Resumen
El presente artículo realiza un abordaje teórico a la problemática de la relación existente entre las variables actitud y desempeño laboral. Los objetivos fundamentales que se persiguen se vinculan con la argumentación teórica de como cada una de estas variables influye en la otra. Se analiza además las diferentes perspectivas de los autores sobre cómo es posible medir y modificar las actitudes y el desempeño laboral.
Introducción
Actualmente se están haciendo reajustes en materia laboral encaminados a mejorar indicadores de desempeño con la finalidad de lograr una mejor productividad en el trabajo. Esto está teniendo lugar porque el mundo contemporáneo de hoy se caracteriza por ser sistemático y profundamente cambiante, originando una inestabilidad regular que tiene un fuerte impacto en todos los procesos y esferas de la sociedad, la naturaleza y el pensamiento, cuyas causas no solo están en factores económicos, técnicos, políticos, sino también sociales.
Disímiles son las estrategias que las organizaciones emplean en todo el mundo para enfrentar estos cambios, diferentes también son las filosofías de administración que han ido surgiendo para dar respuesta acertada a estas transformaciones, pero sin temor a equivocación todas y cada una le conceden un papel importante y vital al factor humano.
Concederle importancia al factor humano dentro de las instituciones significa poner al hombre en el centro de la organización, pero significa también conocer como inciden el conjunto de factores socio psicológicos en los resultados del trabajo.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una organización es un reto para sus principales representantes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Ahora bien, de manera general las investigaciones científicas, en el campo de las ciencias empresariales, preocupada por el desarrollo del hombre, ha tenido su crecimiento, pero aspectos como el de las actitudes y los comportamientos en función del desempeño aún pudieran ser más trabajados.
DESARROLLO
Panorámica general sobre las actitudes
A lo largo de la vida, las personas adquieren experiencia y forman una red u organización de creencias características, entendiendo por creencia la predisposición a la acción. La actitud engloba un conjunto de creencias, todas ellas relacionadas entre sí y organizadas en torno a un objeto o situación. Las formas que cada persona tiene de reaccionar ante cualquier situación son muy numerosas, pero son las formas comunes y uniformes las que revelan una actitud determinada,
Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Las actitudes son normalmente consideradas como productos de la socialización y, por tanto, como algo modificable. Debido a que la conducta de una persona hacia los demás suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos, la investigación sobre cómo se forman, se organizan en la mente y se modifican las actitudes ha sido un tema de enorme importancia
Ahora bien, de manera general las investigaciones científicas, en el campo de las ciencias empresariales ha tenido su desarrollo, pero vinculado con la sicología social y específicamente con las actitudes, comportamientos, desempeño en las empresas no ha sido generalizado.
1.1.1 Las actitudes; conceptos y perspectivas
En su acepción latina "Attitudine" tiene dos raíces (o dos vertientes); "Apto y "acto". La primera, relacionada con propiedad "se es apto", "se posee algo"; la segunda con "acto", "postura", "acción". Así como el concepto "Attitudine"es un"homónimo en inglés, en castellano "actitud"ha sido siempre tomada y tenida como "acto
En su acepción corriente, el término de actitud designa un comportamiento o la manifestación externa de un sentimiento. Históricamente la noción de actitud ha tenido innumerables formulaciones, casi tantas como especialistas se ocuparon del tema, haciendo verdad la frase de Allport, (1935): "Actualmente se pueden medir las actitudes mejor de lo que se las puede definir.
Thomas y Znaniecki, (1918) dice de actitud que "es una tendencia a la acción".
Allport, (1935) en su artículo Artitudines afirma la existencia de hasta cien definiciones, algunas de las cuales se recogen a continuación:
"La actitud denota un estado neuropsíquico de disponibilidad para la actividad mental o física". "La actitud es un grado de afecto a favor o en contra de un objeto o un valor"; y, "Las actitudes son procesos mentales individuales que determinan tanto las respuestas activas como las potenciales de cada persona en el mundo social. Como la actitud se dirige siempre hacia algún objeto se puede definir como un estado de la mente de un individuo respecto a un valor Krech y Krutchfield, (1948): es un sistema estable de evaluaciones positivas o negativas, sentimientos, emociones y tendencias de acción favorable o desfavorable respecto a objetos sociales.
Kleck & Weaton, (1957): un sistema positivo/negativo de valoraciones positivas/negativas, de estados emotivos y de tendencias a actuar en pro o en contra de un objeto social.
Katz y Stottland, (1959): es la tendencia o predisposición a evaluar.
Newcomb, (1959): es una forma de ver algo con agrado o desagrado.
Sarnoff, (1960): es una disposición a reaccionar de forma favorable o desfavorable.
Sherif y Sherif, (1965) son las posiciones que la persona adopta y aprueba respecto a objetos, asunto controvertidos, personas, grupos o instituciones.
Wukmir, (1967): es manifestación de la postura vital.
Rodríguez, (1978): es la organización duradera de creencias y cogniciones en general, dotadas de carga efectiva a favor o en contra de un objeto social definido, que predispone a una acción coherente con las cogniciones y efectos relativos a dicho objeto.
Fazio y Roskos-Ewoldsen, (1994): son asociaciones entre objetos actitudinales (prácticamente cualquier espectro del mundo social) y las evaluaciones de estos objetos.
Fishbein y Ajzen (1975) y Oskamp(1984) define a la actitud como una predisposición aprendida para responder de manera positiva o negativa ante un objeto de sus símbolos. Los seres humanos poseen diferentes actitudes hacia objetos o símbolos, según Hernández (1999). La discusión en materia laboral sobre la actitud de los empleados con respecto al trabajo no es un debate nuevo, pero sí relevante en términos de las necesidades de productividad de las empresas ante los retos que enfrentan en este tiempo.
Actitud, forma de motivación social que predispone la acción de un individuo hacia determinados objetivos o metas. La actitud designa la orientación de las disposiciones más profundas del ser humano ante un objeto determinado. Existen actitudes personales relacionadas únicamente con el individuo y actitudes sociales que inciden sobre un grupo de personas.
A lo largo de la vida, las personas adquieren experiencia y forman una red u organización de creencias características, entendiendo por creencia la predisposición a la acción. La actitud engloba un conjunto de creencias, todas ellas relacionadas entre sí y organizadas en torno a un objeto o situación. Las formas que cada persona tiene de reaccionar ante cualquier situación son muy numerosas, pero son las formas comunes y uniformes las que revelan una actitud determinada.
El estadounidense Gordon W. Allport definió la actitud como un estado de disposición nerviosa y mental, organizado mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinámico u orientador sobre las respuestas que un individuo da a todos los objetos y situaciones con los que guarda relación. En este sentido, puede considerarse la actitud como cierta forma de motivación social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario- que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas. http://es.wikipedia.org/wiki/Actitud
La Enciclopedia libre plantea que las actitudes, desde un punto de vista psicológico, se expresan y se hacen tangibles a nuestros sentidos en tres dimensiones: a nivel conductual, a nivel ideático y a nivel emocional.
Las actitudes constituyen una guía conductual, sintetizada, que resume la manera de comportarnos en una situación determinada. Nos permiten tratar con la realidad y reducir la incertidumbre que nos separa de ella. Por tanto, si hay algo aferrado a nuestro ser son nuestras actitudes.
Las actitudes son sólo un indicador de la conducta, pero no la conducta en sí. Sí se pretende medir actitudes, éstas deben de interpretarse como síntomas y no como hechos (Papua, 2002). Por lo tanto, las actitudes son aspectos mentales relacionados con los objetos con los que interactúa un individuo, pero no necesariamente tienen que convertirse en conducta. Las actitudes son resultado de una amplia gama de relaciones que sostenemos como seres humanos; la escuela y la educación que recibimos forman parte de estas relaciones (Blum y Taylor), 1977). Estas podrían predecir las conductas si otras influencias se minimizan, es decir, si la actitud es lo suficientemente potente como para incitar a la acción, o si alguna circunstancia hizo recordarlas. Entonces, puede haber o no una relación entre actitudes y conductas.
En el cuadro 1.1 se puede apreciar un análisis conceptual sobre actitudes, que contiene, el año, autores, definición y la concepción general del mismo.
Fuente: Perdomo, V. (2011)
Luego del análisis de todas las definiciones de actitudes el que más se adecua a la investigación es el de Gordon W. Allport
Tipos de actitudes
a) Actitudes Sociales
La actitud, es la variable más estudiada en psicología social debido a que constituye un valioso elemento para la predicción de conductas. Los valores por su parte representan en esencia los motivos que conducen al individuo a elegir ciertas metas antes que otras. En la experiencia humana los valores poseen una cierta fuerza orientadora: los hombres sacrifican la vida por "el deber", "la libertad" y "el honor".
El concepto de actitud es básico en dos campos: en psicología social y en la teoría de la personalidad. A finales de la década de 1920, el psicólogo estadounidense Gordon W. Allport se interesó por la investigación de las actitudes sociales, pero no fue hasta la década de 1940, con la publicación de El miedo a la libertad (1941) de Erich Fromm, cuando este concepto empezó a cobrar importancia en la teoría de la personalidad.
La actitud social es compartida y favorece los intereses sociales por encima de los individuales.
b) Actitudes laborales
Robbins (1992) señala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su influencia en el comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha medido en las organizaciones y más recientemente a la participación en el trabajo y al compromiso organizacional".
De acuerdo con el estudio realizado por De la Garza(2002), las actitudes laborales más apreciadas en el personal técnico son la responsabilidad, el trabajo en equipo y la adaptación al cambio organizacional.
Las relaciones entre empleados y organizaciones se caracterizan porque dan lugar a obligaciones mutuas. De acuerdo a Davis y Newstrom(2000), "la relación del empleo es bidireccional. Es incuestionable que la organización tiene responsabilidades para con los individuos, pero que también los individuos tienen responsabilidades hacia la organización". En una situación de empleo, las dos partes se benefician porque la relación social que existe entre ambas produce nuevos valores que sobrepasan la inversión que cada una realiza. Si alguna de estas dos partes incumple, podría ocasionar que la relación se deteriore y, por consiguiente, que cada una de las partes establezca lineamientos más estrictos sobre lo que espera de la otra. En el caso patronal, se podría establecer un control más estricto sobre el desempeño de sus empleados para mantener la buena marcha de la operación empresarial y, dependiendo del caso, podría llegarse al conflicto entre trabajadores.
La segunda actitud que se considera indispensable para los técnicos es el trabajo en equipo , el cual puede definirse como un grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un objetivo común, un conjunto de metas productivas específicas y un enfoque competitivo, para los cuales se identifica como mutuamente responsables (Barsse, 2000). Cuando se considera la formación de equipos en las organizaciones, es muy importante que los integrantes conozcan e identifiquen claramente lo que es un equipo, sus características y todas las ventajas que la formación y desarrollo de equipos conlleva .
Realizar trabajo en equipo no es una actividad fácil de lograr debido a las características propias de este esfuerzo. En algunas ocasiones, a las personas se les dificulta trabajar en equipos cuando consideran que las recompensas a lograr no serán concedidas en forma igualitaria porque existe una mayor carga de trabajo para algunos miembros y menor para otros, o simplemente por los rasgos de la personalidad de los individuos implicados.
La tercera actitud hacia el trabajo, en el orden de importancia citado, fue la de adaptación al cambio. La adaptación al cambio organizacional puede definirse como "la modificación de un estado, condición o situación… una transformación de características, una alternación de dimensiones o aspectos más o menos significativos" (De Faria, 2000). En la actualidad, las empresas y los individuos están sujetos a cambios continuamente. Estos últimos deben enfrentar cambios debido a las condiciones de un mundo complejo en que los divorcios, separaciones, desempleo, situaciones económicas y demás están siempre presentes, y de la misma manera las organizaciones deben enfrentar cambios tecnológicos, económicos, administrativos y otros. Tales cambios se pueden deber al incremento de la competencia en un mundo globalizado, o bien a la búsqueda de nuevas y mejores formas de trabajar que aseguren la productividad de la organización(cambios tecnológicos o innovaciones),Las formas en que dichos cambios organizaciones afectan a los empleados van desde alterar simplemente la forma de trabajar, hasta crear en ellos una considerable resistencia al cambio organizacional, lo que puede manifestarse como estrés o inclusive la renuncia a trabajar, afectando así la productividad organizacional.
Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra atención hacia un número muy limitado de actitudes relacionadas con el puesto. Éstas dan a conocer las evaluaciones positivas o negativas que sostienen los empleados acerca de diversos aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de la investigación en el CO se ha ocupado de tres actitudes: satisfacción en el puesto, involucramiento con el puesto y compromiso organizacional. (Misumi, J. 1993)
El término satisfacción en el puesto se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Cuando la gente habla de actitudes de los empleados, lo más frecuente es que se refiere a la satisfacción en el puesto. De hecho, los dos términos se utilizan de manera intercambiable. A causa de la gran importancia que los investigadores del CO le han dado a la satisfacción en el puesto,
El término involucramiento con el puesto es una adición más reciente a la bibliografía del CO. (Rabinowitz, S. 1977). Aunque no hay un completo acuerdo sobre lo que significa el término, una definición aceptable es que el involucramiento con el puesto mide el grado en el que una persona se identifica psicológicamente con su puesto y considera su nivel percibido de desempeño como importante para su autoestima. (Blaus, G.J. 1985). Los empleados con un alto nivel de involucramiento con el puesto se identifican profundamente con la clase de trabajo que realizan y realmente se preocupan por él.
La tercera actitud que examinaremos en relación con el puesto es el compromiso organizacional. Se define como el grado en el que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas, y desea mantener su membresía en la misma. (Blaus, G.J. 1985). Así como un alto involucramiento con el puesto significa identificarse con el puesto específico de uno mismo, un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización que lo emplea a uno.
1.1.3. Características y componentes de las actitudes
Por encima de pequeñas diferencias entre los diversos autores, presentamos un esquema simplificado de las características de las actitudes:
En primer lugar debemos hacer énfasis, en que se trata de procesos derivados del aprendizaje, de la experiencia, y que por tanto se forman e integran a lo largo de la vida individual.
En segundo lugar, aunque derivadas de la experiencia y modificadas por la misma, ellas condicionan y modifican las experiencias siguientes y se reflejan en la conducta del sujeto.
Finalmente pueden distinguirse tres aspectos en toda actitud:
1. Objeto: Entendemos por objeto de la actitud todo aquello frente a lo cual el individuo puede reaccionar: personas, situaciones, ideas, objetos concretos, etc.
2. Dirección: La mayoría de los autores concuerdan en que las actitudes pueden localizarse a lo largo de un continuo afectivo, que puede caracterizarse, por los signos "positivo-negativo"o "aceptación-rechazo".
3. Intensidad: Las actitudes varían, no solamente en el continuo afectivo puro, sino también en la dimensión de la fuerza de la intensidad.
Componentes de las Actitudes
Es posible encontrar en las actitudes tres componentes básicos Afectivo, cognoscitivo y conductual.
Componente Afectivo: Es el aspecto central de la actitud, ya que está estrechamente ligado a la evaluación del objeto, es precisamente este componente el que diferencia la evaluación que representa la actitud de una simple captación intelectual.
Componente Cognoscitivo: Presenta tres características básicas:
a) El grado de diferenciación; Se refiere al número de elementos cognoscitivos (como la cantidad de creencias que se tienen respecto al objeto).
b) El grado de integración: Se refiere a la organización de estos elementos en una estructura jerárquica.
c) El grado de generalidad o especificidad: De las creencias o factores cognoscitivos.
Componente Conductual: Se refiere a las tendencias de conductas que conducen a acciones para proteger o ayudar al objeto de la actitud o por el contrario para agredirlo, castigarlo o destruirlo.
En ocasiones tratamos de buscar semejanza entre actitudes y valores pero las primeras están relacionadas generalmente con un tipo de objeto, sea este concreto o abstracto, en tanto que los segundos son orientaciones del sujeto hacia clases generales de objetos; o sea, las actitudes individuales se organizan en sistema de valores.
El carácter estructural de las actitudes es lo que permite estudiar ciertos factores que condicionan su formación y su orientación o sentido. Cuando afirmamos que existen diferencias en actitudes y valores entre la clase media y los trabajadores, por ejemplo, nos estamos refiriendo a estas constelaciones de actitudes, que son una consecuencia del medio social donde se han desenvuelto los individuos.
1.1.4 Cambio de actitudes
Las actitudes suelen considerarse como predisposiciones aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia determinados objetos, personas o grupos. Las actitudes son normalmente consideradas como productos de la socialización y, por tanto, como algo modificable. Debido a que la conducta de una persona hacia los demás suele estar asociada a las actitudes que mantiene con ellos, la investigación sobre cómo se forman, se organizan en la mente y se modifican las actitudes ha sido un tema de enorme importancia.
El descubrimiento de que las actitudes siguen a las conductas, y viceversa, emerge de la suposición, ampliamente demostrada, de que los individuos desean preservar la consistencia lógica en sus puntos de vista sobre ellos mismos y sobre su entorno. Algunas teorías sobre la "consistencia cognitiva" han llegado a ser importantes en el pensamiento psicosociológico, al subrayar la idea de que los individuos prefieren pensar que sus acciones son coherentes con sus creencias, y que si perciben inconsistencia entre ambas, "disonancia cognitiva", tratan de reducirla lógicamente, modificando las creencias antes que las acciones.
A través de la investigación empírica, los psicólogos sociales intentan comprender las condiciones bajo las que las personas descubren la disonancia y en las que intentarán reducirla mediante el cambio de actitudes básicas. Los estudios que apoyan la teoría de la disonancia predicen que las actitudes de un individuo hacia un grupo social pueden modificarse si se induce a aquél a modificar su conducta hacia el grupo; el cambio de actitudes representa los esfuerzos que el individuo realiza para que sus ideas sobre ese grupo coincidan con el modo en que se ha comportado con sus miembros.
¿Puede usted cambiar las actitudes desfavorables de los empleados? ¡A veces! Depende de quién sea usted, de la fuerza de la actitud del empleado, de la magnitud del cambio y de la técnica que elija para intentarlo. (Fleming y Levie, W.H, 1993)
Es más probable que los empleados respondan a los esfuerzos para lograr un cambio si éstos los hace una persona que les agrade, y que sea creíble y convincente. Si usted le agrada a la gente, es más factible que se identifiquen con usted y adopten su mensaje. La credibilidad implica confianza, habilidad y objetividad. De manera que es más probable que usted logre cambiar la actitud de un empleado si ese empleado considera que usted es creíble, que sabe de lo que habla y que es imparcial en su presentación. Por último, se puede lograr con éxito un cambio de actitud si se presentan los argumentos en forma clara y persuasiva.
Es más fácil cambiar la actitud de un empleado si éste no está comprometido fuertemente con dicha actitud. A la inversa, cuanto más fuerte sea la creencia respecto de la actitud, más difícil será cambiarla. Además, las actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles de cambiar, porque exigen reconocer que uno se ha equivocado.
Es más fácil cambiar las actitudes cuando el cambio no es muy significativo. Pero conseguir que un empleado acepte una nueva actitud que varía mucho de su posición actual, exige más esfuerzo. También puede amenazar otras actitudes profundas y crear una mayor disonancia.
No todas las técnicas para el cambio de actitud son igualmente eficaces en todas las situaciones. Las técnicas de persuasión oral son más eficaces cuando uno usa un tono positivo y lleno de tacto, presenta una fuerte evidencia que apoye su posición, modela su argumento para ajustarse al oyente, utiliza la lógica, y apoya su evidencia apelando a los temores, frustraciones y otras emociones del empleado. Pero es más probable que la gente haga suyo el cambio cuando lo puede experimentar. Las sesiones de capacitación, donde los empleados comparten y personalizan sus experiencias y practican un nuevo comportamiento, pueden ser poderosos estimulantes para el cambio. De acuerdo con la teoría de la autopercepción, los cambios en el comportamiento pueden llevar a cambios en las actitudes.
El problema de la modificación de las actitudes está de manera general estrechamente ligado con el de su formación, es decir, no podemos separar los agentes de modificación de los agentes de formación, ya que se supone que el hombre, a lo largo de la vida va adquiriendo y modificando actitudes en virtud de ciertos influjos que debemos determinar.
El análisis del cambio de actitudes exige el planteamiento inicial de qué tipo de cambio queremos lograr por lo que podemos hablar de dos tipos de cambio:
1. Cambio congruente
2. Cambio incongruente
Podemos denominarlos de una forma, pero lo fundamental es que por cambio congruente entendemos los intentos de modificar actitudes en el mismo sentido que tienen originalmente, sólo que mediante cierto reforzamiento las hacemos más firmes, más estables, o más extremas. El cambio incongruente, por el contrario, se trata de modificar radicalmente la actitud de manera tal que cambie de signo, o sea, que si era positiva o favorable se convierta en negativa o desfavorable, y a la inversa.
El primer tipo de cambio resulta evidentemente más sencillo de lograr que el segundo, ya que las actitudes de los individuos están constantemente reforzadas, generalmente por los agentes de cambio que intervinieron en su formación: la familia, la escuela, la clase social, el grupo, el sistema social , etc y por otra parte, es más fácil al individuo someterse a aceptar un cambio congruente que uno incongruente, ya que este último implica con frecuencia choques con el ambiente o una reorganización total del sistema de actitudes del sujeto.
Por otra parte existen factores generales que intervienen en el cambio de actitudes, resumidos en los aspectos siguientes:
a) Características del sistema de actitudes: En este sentido deben considerarse la intensidad de la actitud a estudiar; su grado de complejidad o simplicidad; su interrelación con otras actitudes al integrarse a un sistema determinado; la consistencia de la actitud en relación con sus componentes o su estructura interna; la consonancia o congruencia de la actitud con otras actitudes dentro del sistema; el valor instrumental de la actitud, su capacidad para satisfacer necesidades y motivos del sujeto; la centralidad de la actitud, es decir, su posición dentro del sistema que la puede hacer más o menos vinculada al sistema de valores sociales.
b) Personalidad del sujeto: Esta incluye su inteligencia, escolaridad y vocabulario como capacidades para captar el sentido de los mensajes o comunicaciones; sus sistema defensivos frente a los intentos de modificar sus actitudes; sus necesidades, que lo llevan a la autoexposición a los mensajes y sus estilos cognitivos, que producen la curiosidad, el deseo de saber, el sentido crítico; su persuabilidad.
c) Características del grupo: estas incluyen el grado de exigencia del grupo respecto a la aceptación de sus normas y por tanto, a la incorporación de las actitudes predominantes en el grupo; la necesidad de afiliación del individuo a un grupo determinado y por tanto, el costo psicológico que significa dejarlo o ser expulsado del mismo; visibilidad de la actitud se refiere hasta que punto se expresa la actitud o se establece un compromiso entre el individuo y el grupo respecto a determinada actitud, mediante el cual el sujeto se compromete públicamente ante su grupo con una actitud dada
Conclusiones
Después de analizar los conceptos que aparecen en la literatura revisada, a juicio de la autora, es la actitud una tendencia a la acción que adopta una persona al evaluar de manera positiva o negativa objetos, asuntos controvertidos, personas, grupos o instituciones, por consiguiente las actitudes laborales son entonces evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha metido en las organizaciones.
Las actitudes suelen considerarse como algo modificable. El cambio de ellas representa los esfuerzos que el individuo realiza para que sus ideas sobre ese grupo coincidan con el modo en que se ha comportado con sus miembros.
Autor:
Licenciada en Informática Vanessa Perdomo Rosales
Dr. C Adilen Carpio Camacho
Licenciada Nayrovis del Valle Verde Ramos