Evaluación de los sistemas de pagos y su influencia en la gestión económica

Resumen

Este trabajo se realizó en la UEB atención a productores ¨Enidio Díaz Machado¨ ubicada en Ceiba Hueca municipio de Campechuela, su actividad fundamental esta centrada en la prestación de servicio a las unidades productoras para garantizar con los equipos de maquinaria que posee; la preparación de suelos, cultivo, fertilización, riego de herbicida y la cosecha de la caña de azúcar de forma mecanizada.

A través de la aplicación de diferentes técnicas establecidas en la Gestión de los Recursos Humanos y metodología para la aplicación de los sistemas de pago establecida por el Grupo AZCUBA, logramos el objetivo general y los específicos. Corroboramos la hipótesis planteada y trazamos las sugerencias para lograr mejores resultados económicos a partir de la relación entre el sistema de pago y los resultados económicos que incentive el crecimiento cañero de toneladas por hectáreas, a partir de una mejor gestión y estimulación de los trabajadores.

El mejor resultado se obtuvo en el 1er trimestre del 2014 con mayor nivel de ganancia y respaldo productivo.

Palabras claves: sistema de pagos, eficiencia, valor agregado bruto, productividad.

Introducción

La planificación y el control de la ejecución del salario constituyen para cualquier empresa en el mundo un ejercicio indispensable dentro de su gestión. No es posible proyectar adecuadamente los resultados de una empresa si no se analiza la parte del salario dentro del costo y del nuevo valor creado, el impacto que tienen las políticas de Recursos Humanos dentro del salario, e influencia del salario y específicamente las formas y sistemas de pago en la misión de la empresa.

En los últimos años en la gestión de la empresa cubana se ha venido introduciendo conceptos nuevos que relevan el viejo modelo de la administración de personal en un esfuerzo por responder los nuevos retos que nos enfrentamos, aún en muchas entidades no se ha producido cambios de mentalidad que se requiere y se trabaja sin un enfoque en sistema, sin un accionar anticipado y sin una planificación y pensamiento estratégico. Con insuficiente correspondencia entre los objetivos de eficiencia y eficacia que persigue la entidad con actividades claves de la Gestión de los Recursos Humanos. Dentro de ellos la organización del trabajo, pago de salario y estimulaciones, selección de personal, la evaluación y otros.

La utilización de sistemas de pago para elevar la eficiencia de las empresas se ha venido potenciando en este nuevo sistema de gestión empresarial, los trabajadores tienen vinculado su salario, o al menos parte de el a los resultados de su trabajo directo a los indicadores básicos del plan de la entidad. Independientemente de ello, aún existen insuficiencias en la planificación del salario y su vinculación a los resultados económicos que requieren ser analizadas con mayor rigor, la necesidad al establecer en el plan de cada empresa las proporciones del salario con los indicadores que expresan la eficiencia, tales como el incremento de la productividad del trabajo, la reducción de los costos con los resultados productivos y el cumplimiento de las utilidades según lo demande el encargo que el país haya formulado para la empresa.

La UEB Atención a Productores Enidio Díaz Machado aplicó en el período investigado dos sistemas de pagos, a tiempo por tarifa horaria durante el 2012 y 2013 y por rendimiento a destajo colectivo en el 2014. Los resultados obtenidos muestran avances e incidencia positiva en la motivación de los trabajadores. También se han manifestado insuficiencias que deben erradicarse.

Objetivo general: evaluar los sistemas de pagos y su contribución al cumplimiento de los indicadores económicos de la UEB atención a productores ""Enidio Díaz Machado"

Materiales y métodos

Caracterización de entidad objeto de estudio

La investigación se realizó en el período comprendido entre enero y marzo del 2012 al 2014 en la Unidad Empresarial de Base Atención a Productores "Enidio Díaz Machado", ubicada en Ceiba Hueca municipio de Campechuela, la actividad fundamental esta centrada en la prestación de servicio a las unidades productoras para garantizar con los equipos de maquinaria que posee; la preparación de suelos, cultivo, fertilización, riego de herbicida y la cosecha de la caña de azúcar mecanizada.

Tiene una plantilla actual de 224 trabajadores. En las categorías ocupacionales de dirigentes, técnicos y trabajadores de servicios laboran 72, el resto son obreros que representan 67,8 % del total de la plantilla.

Variables analizadas

El estudio efectuado nos permitió dar cumplimiento a los objetivos planteados. Aplicamos la metodología establecida en tecnología de la Gestión de los Recursos Humanos con enfoque estratégico y las Normas Cubanas NC 3001 y 3002 (2009), la Resolución 8/2005 del MINAZ y el Reglamento del sistema de pago establecido por el Grupo AZCUBA para el 2014.

Evaluamos las variables que a continuación se exponen:

? La planificación de los recursos humanos. Determinado por el número de trabajadores necesarios, su composición por categorías, calificaciones y productividad a alcanzar, puede entonces determinarse el salario a utilizar por la empresa, teniendo en cuenta todos los elementos previstos en el Sistema de Gestión de Recursos Humanos diseñado: perfil amplio, multioficio, incremento de capacidades requeridas o para agregar valor a los procesos claves de la entidad; necesidad de obtener altos logros productivos, adquisición de conocimientos, habilidades o categorías que propicien elevar la productividad del trabajo y la calidad de las producciones, régimen de trabajo y descanso diseñado, aplicación de sistemas de pago por lo resultados del trabajo e importancia económica de la actividad.

Determinación del número de trabajadores necesarios por categorías ocupacionales y cargos, para garantizar una racional y eficiente utilización de la fuerza de trabajo. Barreiro, (2011).

• La planificación y control del salario. El proceso de planificación es integral y el salario forma parte del mismo. Lo esencial es que constituya un elemento dinámico, a través del cual se exprese convenientemente, en el marco de la planificación económica, el impacto que tiene en la eficiencia y en el salario en particular.

Para planificar el salario es necesario partir del análisis de las informaciones estadísticas de períodos anteriores y de la proyección realizada por la empresa en los indicadores de eficiencia. Es imprescindible determinar el número de trabajadores necesarios para alcanzar los objetivos propuestos para un período.

1ro. Nivel de actividad proyectado, medido a través de diferentes indicadores entre ellos:

• Valor agregado bruto.

• Producción mercantil.

• Producción bruta.

• Gastos de salario.

2do. Variación de la productividad del trabajo. Ahorro del número de trabajadores por la influencia de cada factor:

• Perfeccionamiento de la dirección y organización del trabajo.

• Perfeccionamiento de la normación del trabajo.

• Medidas de atención al hombre y mejoramiento de las condiciones de trabajo.

• Variación del volumen y estructura de la producción o del servicio.

• Mecanización y automatización del proceso y la introducción de nuevas tecnologías.

• Incremento de la calificación de los trabajadores a partir del impacto previsto por la aplicación del programa de formación.

3ro. Determinación del número de trabajadores necesarios por categorías ocupacionales y cargos, para garantizar una racional y eficiente utilización de la fuerza de trabajo.

• Examen de posibles trabajadores disponibles por las medidas a aplicar. Precisión de las necesidades complementarias de trabajadores, cuando existan.

• Necesidades de calificación y recalificación para nuevas tecnologías o producciones Betancourt (2004).

• Diagnóstico para determinar la efectividad de los sistemas de pago.

Se tomó como muestra la producción que se obtuvo de Toneladas de caña y de azúcar en el período investigado y el gasto de salario teniendo en cuenta que en el 2012 y 2013 se aplicó una metodología establecida en la Resolución 8/05 MINAZ y en el 2014 se aplica esta resolución modificada a través del Reglamento del Sistema de Pago de AZCUBA del 2014, Resolución No. 188. (2006).

El sistema de pago implantado en el 2014 tiene como objetivo incentivar el crecimiento cañero a partir de una mejor gestión y estimulación de los trabajadores encargados de la dirección y apoyo a la base productiva, mediante la aplicación de un sistema de pago a destajo o colectivo por tonelada de caña entregada a la industria por la Unidad Empresarial de Base (UEB) que estimule el rendimiento cañero en (T/ha).

La tasa se calcula dividiendo las toneladas de azúcar entre el área de caña cortada, el valor obtenido se divide entre 10 (se toma como base que se necesitan 10 T de caña, para realizar 1 T de azúcar para lograr un indicador en correspondencia con las T en azúcar por hectárea.

Tasa= azúcar/ área/ 10.

Se adicionará como valor a esta tasa el incremento por el rendimiento industrial y el tiro directo al central.

? N + RI + TD = Tasa

N: Tasa calculada inicialmente.

RI: Rendimiento industrial.

Td: Tiro directo basculador.

El indicador formador será la caña entregada por la UEB que multiplicada por la tasa total forman el monto de salario posible a distribuir.

El salario a distribuir está formado por el cumplimiento y sobre-cumplimiento de la producción menos las afectaciones por el no cumplimiento de los indicadores condicionantes.

Los indicadores condicionantes son:

?Si se entrega la materia prima con la calidad requerida a partir del RPC de la programación y el % de materias extrañas planificadas.

• Sí no se incumple se penaliza el 20 % del pago por resultado.

• Cumplimiento de los indicadores de consumo de combustible.

• Si se incumple se penaliza con el 25 %.

• Si no cumple la correlación salario-medio productividad planificada el fondo de salario formado para el mes de pago, se reducirá hasta que se elimine el referido incumplimiento.

Para distribución individual del salario se tiene en cuenta el Coeficiente de Distribución Salarial determinado por:

• Disciplina laboral 1,0.

• Calidad del trabajo 02.

• Multioficio 02.

• Permanencia en el puesto de trabajo 02.

• Para un subtotal 1,6.

El Director tiene la facultad de otorgar hasta 04 para aquellos trabajadores que se distingan en desempeño de la actividad que realizan. Resolución 8 (2005) MINAZ.

Esta metodología abarca a todos los trabajadores de la unidad empresarial de base.

Además, se evalúa la correlación salario medio productividad. Cuando esta es menor 1 el resultado es favorable al existir correspondencia entre los gastos del salario y la productividad.

Se analiza el respaldo productivo a través de la relación entre:

GSP/VAP y GSR/ VAR. Se determina la diferencia entre real -plan.

Si el resultado es menor 1 existe respaldo productivo.

Donde:

GSP= Gasto de salario plan o Real

VAP= Valor agregado plan o Real

Comportamiento de la productividad del trabajo.

Conocer el comportamiento de la productividad es importante para determinar la incidencia entre la producción total y la productividad por obrero o trabajador directo, la misma puede señalar medidas de optimización, de la estructura.

La productividad del trabajo es el indicador que muestra la efectividad de la actividad laboral del hombre en la esfera productiva realizada con un nivel medio de intensidad. Se determina mediante la ecuación: Cuesta, (2008).

Donde:

P= Productividad.

VAB= Valor agregado bruto.

Pt = Promedio de trabajadores.

El valor agregado bruto se determina por la ecuación.

VAB = PB – CM – S

Donde.

PB= Producción bruta.

CM= Consumo de materiales.

S= Servicios productivos.

• Evaluación del desempeño. Incidencia en la compensación salarial.

Expresa los principales objetivos de la evaluación del desempeño, donde la mejora de la actuación es el objetivo fundamental, esa mejora de actuación se vincula estrechamente a la eficiencia del trabajo, al aumento de la productividad y al buen desempeño. Resolución 26, (2008) La evaluación del desempeño se constituye hoy en la mejor vía para retroalimentar el proceso de formación, para señalar con criterio de la práctica, que competencias laborales se manifestaron, en que proporción o porcentaje y cuáles no. El plan de formación deberá considerar esas brechas, la evaluación del desempeño deberá posibilitar cuál es el tributo de ese desempeño individual al desempeño organizacional fijado por la estrategia organizacional de la empresa Cuesta. (2005).

Impacto de los sistemas de pago en los indicadores económicos.

En valoración económica de los resultados se utilizó la información básica correspondiente a los balances financieros del período evaluado. Establecida en la metodología para AZCUBA VERSAT (2012).

Producción Bruta

Producción Mercantil.

Promedio de trabajadores.

Productividad del trabajo.

Salario medio mensual.

Productividad por peso de producción bruta.

Productividad por peso de producción mercantil.

Gasto de salario por peso de producción bruta.

Gasto de salario por peso de producción mercantil.

Ganancia o pérdida.

Análisis estadístico utilizado.

Para el desarrollo de la investigación se aplicó el método teórico y empírico. El método teórico a través del análisis histórico lógico, el análisis y la síntesis. Método empírico a través de observación y muestreo de documentos. Para analizar los distintos parámetros se utilizó la comparación de medias con desviación típica poblacional para un 95 % de probabilidad.

Presentación y análisis de los resultados

La planificación de los recursos humanos necesarios

Con la entrada de nuevos equipos se incrementó el número de trabajadores necesarios para dar cumplimiento a la misión y objetivos estratégicos de la Unidad Empresarial de Base de atención a los productores "Enidio Díaz Machado".

El promedio de trabajadores en el 2014 creció en 111 trabajadores con respecto al 2012 y en 76 con el 2013, incidiendo la planificación de la actividad económica.

En el 2014 se planificó una plantilla de 224 trabajadores, el incremento obedece al aumento de los niveles de actividad recurriendo a contratos eventuales.

La plantilla existente está acorde al programa de trabajo y al reglamento de sistema de pago aprobado por el grupo AZCUBA (2014).

Figura 1 Análisis de la plantilla necesaria.

La planificación y control del salario.

Presentan deficiencias en la panificación de la fuerza de trabajo. Existe una tendencia al incremento del promedio de trabajadores y al fondo de salario ambos indicadores superan al plan y crecen en el período analizado. Independientemente a ello sobrecumplen la producción bruta y mercantil. Observamos relación favorable entre el salario e indicadores fundamentales. La productividad es superior en el 2013 y 2014, así como la correlación salario medio productividad.

El proceso de planificación es integral y el salario forma parte del mismo. Lo esencial es que constituya un elemento dinámico, a través del cual se exprese convenientemente, en el marco de la planificación económica, el impacto que tiene en la eficiencia y en el salario en particular. Barreiro (2004).

Relación del salario con los indicadores fundamentales para evaluar la eficiencia

Tabla 1. Comportamiento de la planificación del salario

Resultados inferiores los obtuvo Allegues (2001) comparado con otras UEB de la provincia estos son superiores.

Diagnóstico para determinar la efectividad de los sistemas de pago.

En el período 2012-2013 se aplicaba un sistema de pago a tiempo por tarifa horaria e indicadores generales de eficiencia con un límite del 30 % vinculado al cumplimiento de las utilidades planificadas dentro de ellas plan de ingreso y plan de ventas. Resolución 8 del MINAZ (2005). Este procedimiento no estaba directamente relacionado con el volumen de producción.

Figura 2. Crecimiento cañero.

El reglamento del sistema de pago establecido por AZCUBA para el 2014, la UEB lo diseña para cada colectivo de trabajo y el resultado que debe obtenerse en T/ha.

Los sistemas de pago aplicados en el período evaluado han tenido efectos positivos en los indicadores analizados y en la motivación de los trabajadores sus ingresos promedios por meses ascienden a 1241,43 pesos, se observa mejores resultados en el 2014 al lograr crecimiento en el área cosechada de 642,16 ha las cuales inciden en aumento de la producción de T/ha.

Resultados inferiores obtuvieron Pérez (2011), Allegues (2011) en estudios similares en esta UEB y Estrada (2013) en el organismo.

El rendimiento es otro indicador que muestra eficiencia. Se observa un resultado próspero determinado por el volumen y calidad de la caña. Superior a lo que obtienen las UEB similares en la provincia.

Figura 3. Rendimiento cañero.

El mejor resultado se obtiene en el 2014 determinado por la influencia de los trabajadores al estar mejor remunerados teniendo en cuenta el sistema de pago aplicado. Benítez (2004).

Se obtienen resultados superiores comparados con otras UEB de la provincia y similares en el país.

Otro de los elementos que inciden en la efectividad del sistema de pago por destajo colectivo es el respaldo productivo, observamos un resultado favorable en el período evaluado en el 2013 y 2014 al crecer más el valor agregado bruto que el salario.

Figura 4. Análisis del respaldo productivo

Los resultados son superiores a las UEB de la provincia.

Comportamiento de la productividad del trabajo en la eficiencia.

La búsqueda de su incremento resulta decisiva para el avance económico de cualquier entidad y de la nación en su conjunto; y todo señala un camino obligado: la mejor organización posible de los recursos humanos, lo cual se convierte en cuestión cardinal.

Las empresas han de disponer de tres objetivos para enrrumbar este propósito:

• Garantizar la fuerza de trabajo idónea.

• Lograr de ella la mayor eficiencia y eficacia.

• Coadyuvar a que el trabajo se convierta en la necesidad principal de los ciudadanos y en medio creador de las riquezas que satisfagan las necesidades y eleven el bienestar de la sociedad. Morales (2004).

Figura 4. Comportamiento de la productividad en el período evaluado.

Se muestra la evolución favorable de los indicadores productividad y valor agregado bruto. El mejor resultado en la productividad se obtuvo en el 2013 debido a que en el 2014 crece el promedio de trabajadores en 111 contratados por un período determinado por necesidad de la producción, a pesar de ello no se deterioraron los indicadores de eficiencia. Unido a los valores obtenidos en el 2013 por la actividad de viales no previsto en el plan. El valor agregado tiene mejor resultado en el 2014 al incrementarse la producción bruta Resultados similares los obtuvieron Pérez y Allegue (2011).

Evaluación del desempeño. Incidencia en la compensación salarial.

La evaluación del desempeño es la medición sistemática de la actividad laboral que realizan durante un período de tiempo y de su potencial desarrollo en el ámbito laboral. Identifica los tipos de problemas del personal evaluado, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades, las caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo. Sus resultados permiten a la administración contar con información para decidir sobre la permanencia, promoción, y envío de trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo. Resolución 8 del MTSS (2005).

En la UEB se desarrolla el proceso de la evaluación del desempeño con mayor sistematicidad en el 2014, no tuvo la misma atención y fue un proceso formal en períodos anteriores.

Se evaluó el 97 % del total de trabajadores, el 90 % obtiene adecuado y solo el 0.8 % deficiente. Este resultado está en consonancia con la evaluación de los principales indicadores de la entidad. A los trabajadores con resultados deficientes se les asignaron cursos de recalificación.

El resultado evaluación del desempeño es uno de los factores condicionantes para determinar el coeficiente de distribución salarial individual establecido en el Reglamento del Sistema de Pago AZCUBA (2014).

Figura 5. Resultados de la evaluación del desempeño 2014.

Resultados inferiores los obtuvo Pérez y Allegues en el (2011) y similares en las UEB de la provincia.

Evaluación económica de los sistemas de pagos, su contribución a la eficiencia.

Logra crecimientos en el 2014 con respecto a períodos anteriores en la producción bruta y la mercantil

Los ingresos superan los gastos en los trimestres evaluados. En el 2014. Tiene un consumo material elevado, se incrementó con respecto al plan en 117 % y al 2013 en 103 %. Incide en estos resultados las compras de insumos que no son utilizados de inmediato y permanecen por un tiempo prolongado en almacén y los gastos telefónicos excesivos.

Evaluación de los indicadores económicos.

Los gastos de salario por producción bruta y mercantil tienen comportamiento favorable en ambos indicadores para la etapa evaluada. En el 2014 se incrementa el gasto de salario por peso de producción bruta en 0.01 peso y en la producción mercantil en 0.13 pesos influenciado por el incremento del número de trabajadores. Ambos indicadores crecen con respecto a igual período del 2013 en 0,04 y 0,03 pesos respectivamente.

Se logra en el 2014 ganancias superiores a los restantes períodos, influye en este resultado el impacto de los sistemas de pago aplicados.

Necesidad de obtener altos logros productivos que propicien elevar la productividad del trabajo y la calidad de las producciones, utilizando sistemas de pago por los resultados del trabajo que generen importancia económica en la actividad. Barreiro (2011)

Resultados inferiores lo obtuvieron otras UEB con características similares en la provincia de Granma.

Conclusiones

1.-La planificación del número de trabajadores y salarios necesarios fue insuficiente para el 1er trimestre del 2012-2014.

2.-Se observa correspondencia entre la productividad y la eficiencia de la entidad.

3.-La evaluación del desempeño está en concordancia con los objetivos de la organización.

4.-Existe efectividad e impacto de los sistemas de pago en la gestión económica de la Unidad Empresarial de Base "Enidio Díaz Machado".

Revisión bibliográfica

Allegues A. (2011). Tesis de pregrado sobre los recursos humanos en la UEB Central Enidio Díaz Machado.

AZCUBA, (2014). Reglamento de sistema de pago.

Barreiro, J. (2011). La planificación del salario Tesis en opción de Máster en ciencias. Integrante del Consejo de Ministros del MTSS. Publicado en Gaceta de la CTC.

Benítez, S. (2004). Tesis de maestría en opción del título Master en Gestión de los Recursos Humanos

Betancourt, P (2004). Conferencia sobre capital humano. J´ grupo gubernamental del perfeccionamiento empresarial Ed ISPJAE, La Habana.

Cuesta, A. (2008). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Editorial. Academia. La Habana, Cuba.

Cuesta, S. A. (2005) Gestión de competencias. Universidad Tecnológica de La Habana (ISPJAE): Facultad de Ingeniería Industrial. La Habana, Cuba.

Metodología para AZCUBA VERSAT (2012)

Morales, C, (2004). Clausura del taller sobre productividad. La Habana. Revista de la CTC

Pérez A. (2011). Tesis de pregrado se evaluaron los sistemas de pagos en la UEB Central Enidio Díaz Machado.

Resolución No. 188. (2006). Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), sobre los Reglamentos Disciplinarios Internos, del 21 de agosto de 2006. La Habana.

Resolución No. 26. (2008). Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), sobre la evaluación del desempeño. La Habana, Cuba.

Resolución No. 8. (2005). Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), sobre la evaluación del desempeño. La Habana, Cuba.

Autor:

Lic Gisela Fernández Fariñas.

MSc. Ramón Ángel Reyes Carrillo.

Ing. Luís Carlos Núñez Chávez.

Lic. Rafael Ángel Cordoví Díaz

Licenciada en Contabilidad y Finanzas., Profesora Asistente 1. Master en Ciencia de la Educación. Profesor Asistente 2. Ingeniero Químico. Profesor Asistente. Licenciado en Idioma Ingles. Profesor Asistente 4. Centro Universitario Campechuela. Granma, Cuba.