Conocer los cambios experimentados en los capacitados: un reto y una necesidad (página 2)

¿QUÉ ESTÁ HACIENDO EL DEPARTAMENTO PARA OBRAR EN ESTE SENTIDO?

El desarrollo acelerado que experimenta la ciencia y la técnica han determinado las transformaciones sucesivas de la enseñanza y la educación para la aplicación inmediata de esos avances en los procesos directivos para mantener en ascenso la calidad de los resultados.

Fidel, en el acto de graduación del V y VI Contingente del Destacamento Pedagógico Manuel Ascunce Domenech fijó conceptos sólidos cuando dijo:

"La calidad se debe expresar en el resultado de la enseñanza y la educación. La calidad de la enseñanza está dada en una escuela que cumple cabalmente con sus programas escolares, no de modo formal, sino con la vista puesta siempre en los objetivos y con el rigor de un trabajo serio, delicado y complejo. La calidad de la educación está dada por la correcta actitud y conducta de los alumnos en la escuela y fuera de ella. La calidad de la enseñanza y la educación siempre será el esfuerzo común de la escuela, la familia y la comunidad y es la capacidad del director y del maestro para movilizarlos en el cumplimiento de los objetivos trazados".

Se ha fijado con claridad la importancia del director, los alumnos, los docentes, los padres y la comunidad en la calidad de la educación, por lo que toda acción que se realice sobre cualquier elemento de este conjunto de factores incide en la eficiencia de la actividad, más cuando la triada escuela-familia-comunidad garantizan los resultados de la labor de enseñanza y educación.

Por otro lado la Resolución Económica del V Congreso del Partido trazó las líneas directrices para elevar la calidad de la educación como base para obtener los logros sociales de aspiración máxima.

En las indicaciones del MINED que fija los objetivos del Sistema de Evaluación de la Calidad de la Educación se plantea que desde el punto de vista teórico más general, la calidad es una cualidad integral de un objeto que expresa en qué grado se asemeja a un patrón ideal para esa clase de objetos.

Esta calidad tiene carácter integral y permite establecer comparaciones y juicios ordinales entre objetos de una misma clase.

Otro concepto que queremos fijar es el de evaluación, pues medir el impacto constituye, un proceso de valoración al comparar un objeto con otro que se tiene como patrón, así vemos como Terry T. Tenbrink, sociólogo contemporáneo dice que "la evaluación es el proceso de obtener información y usarla para formar juicios que a su vez se utilizarán en la toma de decisiones".

El trabajo se basa en obtener información de los resultados de la calidad de la labor desarrollada por los directivos educacionales sometidos a procesos de capacitación para medir el impacto producido en esos resultados.

Se mide el impacto y se evalúa su desempeño, esto no es un simple juego de palabras, sino que, encierran puntos vitales en el accionar de todo aquel que pretenda introducirse en este inexplorado campo de medición del impacto de la capacitación recibida o de cualquier impacto de medida adoptada en relación con la conducta de cualquier miembro de una colectivo social.

Existen facilidades dadas por la existencia en el MINED de un Sistema de Dirección bien estructurado funcionalmente aplicado en el territorio, cuyo tránsito garantiza la aplicación de métodos y estilos actuales de dirección, donde la capacidad del directivo y de sus colaboradores determina el éxito de la educación, también se tendrán en cuenta otras transformaciones, que en estos momentos, se llevan a cabo en los procesos directivos.

Se Observarán detenidamente los grupos que participan en la medición del impacto, por un lado los observadores de los procesos y por otro los observados por la importancia del valor subjetivo de ambos.

Daniel Filmus, eminente sociólogo y pedagogo contemporáneo dice: "No es raro que resulten a menudo controvertidas las afirmaciones acerca de la calidad de la educación. Calidad de la educación significa casos diferentes para distintos observadores y grupos de interés. No todos comparten las mismas percepciones"

Teniendo en cuenta esta afirmación se utilizaron grupos de expertos en la aplicación de instrumentos cuantitativos y con objetivos similares para observar la brecha, los que unidos en grupos de trabajo emitieron los criterios finales.

En el territorio en el que se actúa existen directivos de niveles intermedios que no han sido capacitados y otros que sí, comparación que también se evaluaron como grupos con diferente nivel de conocimiento sobre la actividad para eliminar la entropía que esta situación pudo provocar.

Los grupos de evaluadores lo constituyen los profesores del Departamento de Dirección Científica utilizando como colaboradores los profesores de las sedes, adjuntos al mismo, que trabajan en los municipios y los directores capacitados.

Las muestras se tomaron agrupando los centros en: directores con alto nivel de realización, directores con nivel promedio de realización y directores sin experiencia, de manera que mediante la comparación pudimos obtener juicios de valor que nos aseguran conclusiones verdaderas y lógicas.

La preparación de los evaluadores se garantizó para que exista en los centros un clima favorable, de ayuda y camaradería tal que no distorsione los resultados.

Se trabajó con el director, docentes, padres y factores de la comunidad.

Para los evaluadores existen las siguientes premisas en la preparación que les facilitó el trabajo:

• Conocer la existencia en los centros de la organización siguiente: una estrategia general por objetivos y prioridades contenida en el Convenio Colectivo de Trabajo, con ajustes prácticos de acuerdo con las necesidades del centro para cumplir los Objetivos Estratégicos.
• Planes individuales con compromisos para cumplir la misión de la organización derivados del Convenio Colectivo.
• Métodos de dirección participativa que permita a cada miembro de la organización su participación en la toma de decisiones.
• Desarrollo del Sistema de Trabajo para el Entrenamiento Metodológico Conjunto y la Inspección, observando la participación de los maestros y profesores en la dirección de los diferentes elementos del proceso, principalmente en reuniones, revisión de agendas temáticas y despachos.
• Observación y análisis de los Registros de Entrenamiento para conocer: La salida de las prioridades planificadas, la atención a las diferentes individualidades del centro, la familia y la comunidad, el control planificado y el itinerante desde las primeras horas de la mañana hasta que finalice la labor diaria, el tránsito del accionar directivo sobre los diferentes procesos que se realizan durante el día en el centro.
• Utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación

El observador-evaluador ejecutó los pasos siguientes:

• Identificación de los objetivos de evaluación (una reunión, una clase, una actividad extradocente, el registro de entrenamiento, un plan de trabajo individual, una reunión con los padres, un claustrillo, etc.)
• Recolección de datos.
• Interpretación de los datos (cuantitativos y cualitativos)
• Valoración.
• Juicios (sobre los resultados emitidos por el acápite anterior).
• Decisiones (una para el Departamento y otra para el evaluado con el objetivo que lo utilice)

En el Departamento se complementa la información comparando al centro con un centro eficaz ideal que está en el conocimiento del evaluador de acuerdo a su preparación y dominio de lo que constituye un centro eficaz, donde se observa:

• Liderazgo de la dirección orientada hacia la calidad.
• Altas expectativas de los docentes sobre el potencial humano de los estudiantes.
• Atmósfera ordenada y segura para favorecer el aprendizaje y la enseñanza.
• Énfasis en la adquisición de habilidades básicas.
• Frecuentes evaluaciones y controles del rendimiento de los profesores y de los alumnos.

Los cambios experimentados que se mide por los resultados del trabajo de los directivos capacitados ha sido siempre objeto de estudio de los teóricos de la dirección y en muy pocos casos se ha logrado un modelo completo, consideramos que influye el hecho de que una organización determinada, tiene que medir los resultados de la capacitación de sus directivos por los resultados del trabajo, por la eficiencia demostrada, por los logros en el cumplimiento de los objetivos y la eficacia de la organización.

Nosotros nos basamos en la valoración de la aplicación del Sistema de Dirección del MINED en todos sus aspectos, basamos la capacitación en el mismo y evaluamos los resultados por los éxitos que pueden mostrar los directivos capacitados.

Como se puede observar existen las premisas lógicas para poder explicar un modelo teórico que arroje un resultado no refutable desde el punto de vista científico y que esté avalado por la realidad práctica.

Existen en nuestro caso una base política, organización de un sistema propio y dada la misión por la alta dirección de lo que se espera de la educación.

En la convocatoria para el evento internacional de Pedagogía se insta a los que trabajamos en esta actividad dentro del sector educacional a investigar vías, métodos y modelos teóricos que puedan alcanzar estos objetivos, muy importante para poder capacitar a los directivos en función de sus necesidades y las de la organización.

Por tanto se hace necesario que todos los directivos educacionales tengan en sus manos los argumentos necesarios para llevar a sus colaboradores al estudio profundo y detenido del sistema de trabajo que los lleve a ser cada día mejores en el desempeño de sus funciones.

Nuestro camino es ese.

CONCLUSIONES:

Hemos desarrollado un conjunto de instrumentos para conocer los cambios experimentados en los directivos capacitados que nos ha permitido conocer el estadio de desarrollo de los mismos en la aplicación del Sistema de Dirección del MINED y comprobado en la práctica.

Hemos validado los instrumentos y hemos obtenido los resultados esperados lo que nos permite ampliar la muestra hasta donde sea necesario y esté dentro de nuestros objetivos.

Este trabajo recomendamos realizarlo al final del año escolar de manera que sus resultados nos sirvan para evaluar al personal, trazar las metas del próximo año escolar y tomar las decisiones básicas que nos permitan continuar ascendiendo en cuanto a la calidad en la prestación de los servicios educacionales.

RECOMENDACIONES:

1. EJECUTAR EN EL MES DE JULIO LA APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS A TODA LA MUESTRA SELECCIONADA
2. PROCESAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL MES DE SEPTIEMBRE Y ENTREGAR LAS RECOMENDACIONES PARA LA CAPACITACIÓN A LOS JEFES CORRESPONDIENTES PARA LA TOMA DE DECISIONES AL RESPECTO.
3. INICIAR LA CAPACITACIÓN DE LOS DIRECTIVOS EN EL MES DE OCTUBRE
4. VOLVER A REALIZAR LA ACTUALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO EN JUNIO DEL PRÓXIMO AÑO.

ANEXOS

ANEXO NO. 1

Para la observación a directivos capacitados

Nombres y apellidos

Municipio

Régimen del Centro

Experiencia profesional

Experiencia en el cargo.

Sexo________ Edad ________ Etnia______

ESTANDARES DEL PLAN DE OBSERVACION B R M

INDICADORES

• Del logro educativo
• • Calidad del proceso de dirección
  • Calidad de las visitas, inspecciones, concursos
• De desempeño

• Organización del centro
• Clima
• Participación de los subordinados en la toma de decisiones

• De comunicación

• Liderazgo profesional

El evaluador organiza la observación y realiza l asignación de criterios.

ANEXO NO. 2

ENCUESTA PARA APLICAR A LOS DIRECTIVOS.

INDICADORES TABLA DE VALORES

Autoevalúe asignando valores 1 2 3 4 5

De 1 a 5 a su gestión en la dirección

del centro.

1. Aplica enfoque participativo.
2. Utiliza la colaboración y colegia las decisiones
3. Ambiente de trabajo.
4. Organización.
5. Comunicación de expectativas.
6. Disciplina justa.
7. Disciplina clara.
8. Seguimiento al desempeño de los alumnos.
9. Seguimiento al desempeño de los profesores.

10. Participación de los padres en el aprendizaje de los alumnos.

11. Control de los recursos humanos.

12. Control de los recursos materiales y financieros

ANEXO NO. 3

ENCUESTAS A DOCENTES.

Objetivo: Conocer la práctica de objetivos de cambio luego de la capacitación.

1. Qué cambios observas en la comunicación del director para la orientación y seguimiento del trabajo.
2. De qué manera participas tú en el proceso de dirección del centro. Indica tres formas.
3. Señale los cambios observados en la estimulación del director para el desarrollo de los procesos de enseñanza – aprendizaje.
4. Señale tres criterios favorables y tres menos favorables del desarrollo de los órganos de dirección en el centro.
5. Cuáles son los logros más significativos que tiene actualmente el centro a diferencias del curso anterior.

ANEXO NO. 4

ENCUESTAS APLICADA A LOS PADRES

OBJETIVO. Valorar la participación de los padres en la dirección del aprendizaje.

1. Qué cambios observas en la comunicación del director para la orientación y seguimiento del trabajo.
2. De qué manera participas tú en el proceso de dirección del centro. Indica tres formas.
3. Señale los cambios observados en la estimulación del director para el desarrollo de los procesos de enseñanza – aprendizaje.
4. Señale tres criterios favorables y tres menos favorables del desarrollo de los órganos de dirección en el centro.
5. Cuáles son los logros más significativos que tiene actualmente el centro a diferencias del curso anterior.

ANEXO NO. 5

SISTEMA CIBERNÉTICO DE SUPERACIÓN

Entrenamiento Y Reentrenamiento

Modelo de Raymond Miles

BIBLIOGRAFÍA.

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TESIS Y RESOLUCIONES DEL PRIMER CONGRESO DEL PARTIDO, Editora Política,1976

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"SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN".Folleto, La Habana 2001, 14 páginas.

"NOTAS DE CURSO DE DIRECCIÓN" ofrecido en Ciudad de Guatemala, Septiembre l999.

Autor:

Lic. Ángel Cervantes Cervantes

Ciego de Ávila

2007