Persona y personaje en situación laboral: los RRHH y la intervención convergente en la organización

Objetivos:

Comunicar un modelo praxiológico de capacitación laboral organizacional (empresa, escuela, hospital, etc.) orientado a la prevención de conflictos típicos y al logro de un contexto de trabajo favorable en el marco de los nuevos paradigmas de las ciencias del trabajo y basado en un modelo integrador de la identidad laboral.

Persona y personaje en situación laboral: los RRHH y la intervención convergente en la organización

Palabras claves: organización; capacitación; prevención; recurso-factor humano; persona-personaje-situación; rol; identidad laboral.

Las condiciones y medio ambiente del trabajo (C y MAT) son deter-minantes de la calidad del producto y de los factores facilitadores o discapacitantes del trabajador.

El modelo praxiológico convergente (COTA) (Farias; 2003) va en dirección de un potenciamiento del protagonismo como base del confort laboral integral del RH.

Contempla estrategias y tareas preventivas adecuadas a una realidad sociocultural propia, inscriptas en una perspectiva de eficacia que llamamos de "prevención-acción".

El cambio es educativo en un sentido amplio y se orienta a la idea de que "no es tanto lo que tienes sino como lo usas" (Cf.: Bandura; 1980)

Persona y personaje: del factor al recurso hay una lógica de integración convergente centrada en la apropiación de la tarea y la estrategia

l modelo Convergente (convergencia organizacional transactivo y auto eficaz) parte de analizar la identidad laboral como un aspecto central integrador de la Identidad total del sujeto (genero, historia y rol). La identidad de rol (autopercepción del trabajador y feedback de la imagen que le devuelve la organización) se construye en la historia de las transacciones entre el sujeto instituido, su grupo de referencia-pertenencia y la imagen global de la organización.

Es la resultante de las necesidades de la persona (biológicas, personalidad, autorrealización, expectativas, afectos) y de las rutinas del personaje (comportamiento esperado por la organización en relación a la tarea prescripta)

Ambas dimensiones presentes en el escenario laboral constituyen la díada que llamamos convergente: el "factor humano", que da lugar al análisis de los comportamientos informales, no previstos en el discurso de la organización, ni estatuido en el organigrama como trabajo prescripto y el "recurso humano" que nos muestra comportamientos de rol acotados a las rutinas técnicas que limitan los grados de libertad de la persona en función de la pertinencia de la conducta organizacional.

Persona y personaje son dos a quererse u odiarse según la concepción del trabajo de la cultura de la organización. Siempre están en tensión avanzando el uno y retrocediendo el otro. La integración del recurso y el factor es una meta funcional que persigue la prevención laboral.

La mayoría de los conflictos del sujeto y el grupo devienen de la inadecuación excluyente de ambas dimensiones.

A esto hay que agregar que el modelo COTA prevé el análisis de la personalidad del trabajador: tres son multitud, ya que la inclusión de la variable "personalidad" complejiza la intelección del curso de comportamiento del sujeto y hace mas difícil pronosticar las siguientes conductas. La personalidad "tiñe" el comportamiento de rol, es decir le da un estilo diferencial, pero su limite son los limites que marca la rutina pertinente de rol.

Sin embargo la personalidad puede hacer la diferencia ante similares situaciones.

Como ejemplo digamos que la interacción entre persona, personaje y personalidad da como resultado estilos de gestión organizacional que podríamos clasificar como sigue:

cuando la persona manipula al personaje en beneficio propio se dan las condiciones para el surgimiento de la "discrecionalidad"
cuando el personaje niega e impide el surgimiento de la persona, aparece un comportamiento mecánico que conocemos como "automatismo"
si hay un equilibrio creativo entre ambas dimensiones se dan las condiciones para una conducta pertinente "funcional".

La funcionalidad organizacional potencia la eficacia y la eficiencia en el marco de una óptima calidad de la vida laboral.

Una sinopsis sobre el concepto de "prevención" y sus implicancias

oy sabemos que la prevención (por ejemplo de factores de riesgo en el ámbito laboral) no puede pensarse aislada de la promoción aptitudinal y de la asistencia ante el conflicto.

A su vez la promoción es tributaria en parte de las acciones sistemáticas orientadas a educar para aumentar la calidad de la vida laboral.

Por otro lado la asistencia (intervención correctiva), por ejemplo, cuando se sostiene en técnicas eficaces y adecuadas al contexto disfuncional o conflictivo que se aborda, opera secundariamente en la prevención de ulteriores repeticiones conflictivas e ineficaces.

Con cierta frecuencia además, se ha podido observar lo que pareciera ser una asimilación de la idea de promoción de salud laboral, tanto a concepciones ingenuas que piensan al individuo o un grupo laboral al estilo de universos continuos y carentes de contradicciones internas, como al recurso de un repertorio fijo y dogmático de "ideas higiénicas" en la tarea de orientación o psicoprofilaxis del trabajo.

Otra distorsión histórica relacionada a la incomprensión del dato clínico dinámico como ordenador de acciones preventivas, se produce a nuestro entender, al utilizar conceptos teóricos universales como respuesta única a cualquier dato–problema del universo fenoménico particular de la situación de trabajo, sin problematizar lo observado hasta alcanzar una cabal comprensión de la singularidad resultante.

Universalidad, particularidad y singularidad son parte inextricable del proceso dialéctico de comprender la dinámica de los acontecimientos socio-laborales. Es entonces, sobre los contextos vinculados a condiciones de reproducción de los modelos de relación, de valoración de conductas, de temores y mitos socio-culturales, que la acción promocional y preventiva deberá apuntar.

Protagonismo, organización, motivación y prevención: la llave del cambio actitudinal es también la clave del bienestar de la identidad de rol.

l tema de la experiencia y el estímulo relacionado a la posibilidad de decidir el curso de los acontecimientos, el valor del compromiso como reforzador de la continuidad de las acciones y la voluntad de trabajo en el grupo, son factores que deben ser tenidos muy en cuenta al momento de planificar una acción preventiva.

Mc Gregor sostenía en su teoría sobre la motivación organizacional, conocida como "Teoría Y" (por oposición a la concepción opuesta que también investigó y definió como teoría X) que la motivación era un componente decisivo en los logros creativos y productivos en una organización. (Mc.Gregor, 1960,1966.1967 )

El valor primal de esta idea refería a que el empleo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso y que este esfuerzo se hacía más fácilmente sin presiones externas:

A-Con control y miedo al castigo no siempre se consigue el buen rendimiento. Las personas pueden ejercer auto dirección y autocontrol para alcanzar los objetivos buscados.

B-Por lo anterior es necesario lograr del equipo de trabajo un compromiso conciente y reflexivo con aquellos objetivos.

C-Las personas en una organización aprenden, en un contexto adecuado de circunstancias, a asumir y no solo aceptar responsabilidades. Hay una tendencia en los directivos de utilizar solo una parte del potencial humano de los grupos.

Mc Gregor creía que era fundamental "compartir (por parte de los gerentes, coordinadores u otros directivos o especialistas) la responsabilidad y el compromiso con el grupo, como una forma natural y lógica de dirigir"

Esta posición participacionista activa se adelantó cuatro décadas al surgimiento fornido del actual paradigma laboral del "capital social" y coincide plenamente con nuestra idea de racionalización del esfuerzo preventivo. En esta misma línea, hemos insistido en llamar la atención sobre la importancia del protagonismo organizacional como una modalidad específica de toma de decisiones. Otros autores se refieren a este concepto como participación activa, crítica o protagónica. En otro lugar señalamos hace varios años: (Farias; 1990)

La diferencia en algunos casos puede parecer superficial o nimia y en otros inexistente, pero "participación" y "protagonismo", son aspectos y comportamientos complementarios, (aunque no siempre en la misma dirección e intensidad en cuanto al logro de resultados) perfectamente caracterizados en sus efectos como el fondo y la figura en una estructura percibida…

La participación no implica necesariamente diseñar el perfil de una acción, ni orientarla en su desarrollo, aunque si condicionarla en sus limites.

En Psicología socio-laboral es importante tener en cuenta esta diferencia por los efectos que producen en el sujeto una y otra posición en las áreas de la identificación, la voluntad y el vínculo

En cierta medida se podría asociar la participación con el lugar del objeto de la acción y el protagonismo con el lugar del sujeto que acciona

El proceso de participación supone la presencia de algún grado de compromiso y ese grado de compromiso supone la intensidad y cantidad de participación (Montero; 1994)

En todos los casos se trata de sostener un trabajo de prevención basado en una horizontalidad de decisiones que facilite la identificación con un proceso de cambio representacional en un ámbito grupal.

La participación aparece de dos maneras: como un proceso desde el conocimiento de las necesidades sufridas y sentidas junto con el convencimiento de que la acción grupal puede superar los problemas que la acción individual no puede resolver

La otra opción deviene de una propuesta o proyecto organizativo de tendiente a resolver las necesidades del grupo a partir de una visión y decisión externa al grupo mismo (Montero; 1993; 1994)

Estas diferencias se pueden correlacionar en mayor o menor medida con nuestra categorización de protagonismo (sujeto y objeto de la acción) y simple participación (objeto de una acción externa) Sin embargo en este punto quisiéramos aclarar que la vivencia de apropiación (la idea de empowerment) de un proyecto o su argumentación colectiva, a partir de las necesidades sentidas trasciende el origen político o ideológico o la manipulación oficial que de el se pueda intentar. Con un ejemplo: las necesidades sentidas individualmente siempre se corporizan en un tipo de organización cuando se pretende instalarlas en el motor y sentido de una propuesta de solución o cambio.

Esta organización puede o no representar las voluntades de los integrantes o en muchos casos distorsionar su objetivo por burocratización o manipulación política de los líderes surgidos "ad hoc". En ese caso se perderá el protagonismo y el colectivo involucrado se deslizará hacia la mera participación como telón de fondo de un discurso hueco (abstracción).

En otro caso, un proyecto (estatal o privado) surgido desde afuera del grupo, si está sustentado en un adecuado diagnóstico institucional, social ,cultural y sanitario, puede alentar la convocatoria al protagonismo a un colectivo partiendo de una oferta educativa concreta, que instituya espacios materiales y dispositivos de interacción que horizontalizen la discusión, construcción y operativización de acciones preventivas, a partir de hacer hablar a la gente que trabaja para conceptuar sus necesidades.(concreción) Se ha dicho que "la libertad es el reino de la necesidad".Coincidimos siempre y cuando no se limite esa necesidad solamente a los requerimientos materiales básicos para la vida.

En el ámbito de los contextos laborales trabajamos con la idea de prevención-acción. La PA es la identidad de las diferencias que solo se percibe al momento de explicitar el sentido de nuestras acciones en grupo, que no es lo mismo que decir secuaces o partidarios.

Lo que iguala en la acción es lo que sobredetermina desde lo físico-espacial, lo biológico, las necesidades de auto preservación socializadas y ciertas "contraseñas" culturales que nos unifican allende nuestras ideologías y formaciones de clase y grupo social.

Así mismo los espacios físicos y los entornos ambientales humanos, generan una interacción dramática entre los sujetos y los objetos que los limitan y definen en su desplazamiento significativo.

Todos los participantes de una asamblea comparten "el clima" socio-psico-ambiental que se pudiera generar a partir de una violenta discusión.

Unos tendrán temor, otros no y otros se entusiasmarán con los resultados de los hechos, pero nadie puede ignorar la secuencia y el resonar emotivo de esa dramática grupal.

Ese es el punto de donde partimos para generar los resortes de lo que llamamos proceso de prevención acción: se parte de lo que inevitablemente se comparte por fuerza, más allá de la opinión o el afecto que nos provoque.

Siempre en el plano ambiental, es interesante advertir que en ocasiones, la variación del contexto determina cambios muy significativos en el comportamiento de las personas, ya que los roles se definen y recortan también sobre un entorno que los re-significa.

Conclusiones:

El diagnóstico de la cultura organizacional del recurso humano de una empresa (u otro tipo de organización) y el perfil de factibilidad operativa de gestión eficaz, son herramientas centrales a la hora de planificar estrategias preventivas. El modelo convergente propone articular creativamente a la persona (factor humano) con el personaje (recurso humano) y privilegia la noción de "situación contingente".

BIBLIOGRAFIA:

BANDURA A Auto-Eficacia (…) Bilbao – Biblioteca de Psicología

FARIAS A Participación y protagonismo en la org. (UNMDP); (1990) 1994

FARIAS A Persona, personaje y situación laboral Ficha UAA, ,2003

FARIAS A Comunidad, escuela y taller – Ed. Gabas, Bs.As, 2004

Mc GREGOR D M The human side of enterprise NY Mc Graw-Hill 1960

MONTERO M La participación: significado alcances y limites UCV, 1994

Autor

Lic. Alberto Farias

Universidad Nacional de Mar del Plata

Ámbito: LABORAL

Área temática: SALUD Y TRABAJO