Reflexiones cronológicas sobre Desarrollo Organizacional (página 2)

Warren Bennis (1969) lo define de esta manera: "El Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, representando una compleja estrategia educativa con la intención de modificar las creencias, actitudes, valores, y estructura de las organizaciones de modo que ellas puedan adaptarse de mejor manera a las nuevas tecnologías, mercados, y desafíos, como así también al vertiginoso ritmo del propio cambio".

En el año 1969, W. French señalaba que el Desarrollo Organizacional representa un esfuerzo a largo plazo para mejorar las capacidades de la empresa en material de resolución de problemas y para lidiar con los cambios externos, lo que es realizado con ayuda externa por medio de consultores dentro de la ciencia de la conducta humana, o agentes de cambio, que son los términos más usados.

Robert Golembiewski (1969) señala que Desarrollo Organizacional implica un intento normativo y una estrategia orientada a la re-educación con el propósito de influir sobre el sistema de creencias, valores y actitudes existentes dentro de la organización de modo que la misma pueda adaptarse de una mejor manera a la acelerada tasa de cambio en la tecnología, en el contexto industrial, y en la sociedad en su conjunto. También incluye la re-estructuración formal de la organización la que es frecuentemente iniciada, facilitada y reforzada a través de cambios normativos y comportamentales.

Por otro lado Lippitt (1969) define a Desarrollo Organizacional como un proceso de fortalecimiento de los procesos humanos en las organizaciones orientados a mejorar el funcionamiento del sistema orgánico de modo que pueda alcanzar sus objetivos. También Lippitt hace referencia al término de Renovación Organizacional señalando que el mismo es el proceso de iniciar, crear y confrontar aquellos cambios que son necesarios de modo que las organizaciones puedan convertirse o mantenerse "viables", o que le permitan adaptarse a nuevas condiciones para solucionar problemas, aprender de las experiencias, y moverse hacia una mayor madurez organizacional.

Michael Beer ("Organization Change and Development: A systems view". Santa Monica, Ca: Goodyear – 1980) destaca las principales metas a alcanzar por medio del Desarrollo Organizacional, mencionando las siguientes:

1.- aumentar la congruencia – alineación entre la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la cultura organizacional;

2.- Desarrollar nuevas y creativas soluciones para la organización;

3.- Desarrollar las capacidades que le permitan a la organización auto-renovarse.

M. Beer (1980) define a Desarrollo Organizacional como un proceso a través de toda la organización que incluye la recolección de datos, diagnosis, acción, planeamiento, intervención y evaluación orientados a cumplir con los tres puntos mencionados anteriormente.

Schmuck y Miles (1971) definen al Desarrollo Organizacional como: "Un esfuerzo planeado y sostenido orientado al mejoramiento de los sistemas haciendo uso de las Ciencias del Comportamiento, y aplicando métodos reflexivos y auto-analíticos.

W. Burke & Hornstein (1972) el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planificado y ese cambio implica el cambio de una cultura organizacional que evita examinar los procesos sociales (especialmente la toma de decisiones, planeamiento y comunicación) hacia un modelo que institucionaliza y legitimiza el auto-análisis y el examen.

Hall (1977) destaca que el Desarrollo Organizacional se refiere a un esfuerzo a largo plazo desarrollado para mejorar las capacidades de resolución de problemas y la habilidad de lidiar con los cambios externos, lo que es realizado a través de consultores expertos con base en las Ciencias del Comportamiento.

En (1983) Davis destaca que Desarrollo Organizacional consiste en una serie de workshops, técnicas, programas, y enfoques sistémicos con base teórica y de intervenciones de consultoría individuales orientadas a asistir a las personas dentro de las organizaciones en su accionar del día a día dentro de las empresas como así también respecto de los complejos procesos que ello implica. Todo esto está sustentado en un marco de creencias, prejuicios y valores.

Nielsen (1984) señala que Desarrollo Organizacional es un intento orientado a influenciar a los miembros organizacionales para que expandan su grado de "candidez" entre todos respecto de sus visiones distintivas de la organización y sus respectivas experiencias en ella, con el propósito de asumir mayores responsabilidades por sus propias acciones como participantes organizacionales.

Nielsen asume que uno de los supuestos de Desarrollo Organizacional radical en que cuando las personas salen en la búsqueda de ambos objetivos simultáneamente, es muy probable que puedan descubrir nuevas maneras de trabajar conjuntamente que ellos mismos experimentan como más efectivos para el logro de sus propios objetivos y también de los objetivos organizacionales (compartidos).

Para Warrick (1984) el Desarrollo Organizacional es un sistema planeado y a largo plazo hacienda uso principalmente de estrategias en las Ciencias del Comportamiento para comrpender, desarrollar, y cambiar organizaciones para mejorar tanto su situación actual como futura en materia de efectividad y salud.

P. McLagan ("Models for HRD Practice". Alexandria, VA: American Society for Training and Development – 1989) señala que Desarrollo Organizacional "Pone foco en asegurar la salud de las relaciones dentro y entre las distintas unidades y en ayudar a los grupos a iniciar y manejar el proceso de cambio. El énfasis principal del Desarrollo Organizacional está puesto en las relaciones entre los individuos y entre los grupos, entre sí. Por lo tanto la intervención es orientada hacia influenciar la relación de individuos y grupos con el propósito de impactar eficazmente a la organización como un sistema integral".

W. Burke & Schmidt (1985) definen a Desarrollo Organizacional como un proceso que intenta aumentar la efectividad organiziacional al integrar los deseos individuales de crecimiento propio con los objetivos organizacionales.

En el año 1987 Beer & Walton sugieren que Desarrollo Organizacional comprende un conjunto de acciones que son realizadas para mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de sus participantes organizacionales.

En el año 1989 Vaill de forma simple ve al Desarrollo Organizacional: "Se trata de un proceso para mejorar procesos".

French, Bell & Zawacki (1989) señalan que Desarrollo Organizacional es un proceso por el cual se intenta cambiar el sistema en forma planeada que se orienta a que las organizaciones puedan alcanzar de la mejor manera posible sus objetivos a corto y largo plazo.

Para W. French y C. Bell, Jr. ("Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Development", Englewood Cliffs, N. J. : Prentice-Hall – 1990) el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta dirección de la organización con el propósito principal de mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación, lo que es usualmente realizado a través de un diagnóstico de tipo colaborativo gerenciando la cultura organizacional y dando especial énfasis en los equipos y las culturas inter-grupales.

The Organization Development Institute (www.odinstitute.org) lo define ("Organization Development: A Straightforward Reference Guide for Executives seeking to Improve Their Organizations", Ed. The O. D. Institute, 1991) "como una serie de procesos planificados por medio del cual los recursos humanos son identificados, utilizados, y desarrollados en distintas maneras que fortalecen la efectividad organizacional al aumentar las capacidades de resolución de problemas y de planeamiento.

Porras & Robertson (1992) definen al Desarrollo Organizacional como un conjunto de teorías basadas en las ciencias del comportamiento, junto con valores, estrategias y técnicas orientadas a planificar el cambio en el ambiente de trabajo dentro de las organizaciones con el propósito de alcanzar el desarrollo individual y mejorar la performance organizacional, a través de la modificación de sus miembros organizacionales en su trabajo.

Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicología Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la alta gerencia. Muchinsky define al desarrollo organizacional de la siguiente forma:

El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta.

Es importante mencionar que Muchinsky está destacando el papel que le corresponde a la Psicología como la ciencia que estudia la conducta, para poner en prácticas las técnicas de las mismas en función de mantener una organización óptima de manera que garantice crecimientos económicos y sociales según el entorno de su desarrollo asumiendo y teniendo presente la respuestas de las demandas y necesidades en un ambiente de trabajo saludable para todos los miembros de la organización.

Muchinsky, nos enseña además que la definición anterior posee cinco partes claves las cuales describen el concepto de desarrollo organizacional y sus implicaciones.

El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y la movilización de recursos para ejecutar el plan.

Los esfuerzos del DO afectan a toda la organización, aunque no toda la organización podrá estar en el punto de mira.

Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre. El DO fracasa si no cuenta con el apoyo y el compromiso de los niveles altos de dirección.

Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organización. La salud de la organización es igual que la salud personal: las entidades saludables pueden obtener niveles de rendimiento alto; las organizaciones malsanas no.

Los objetivos provienen de intervenciones deliberadas, los procedimientos pueden variar desde la modificación de la disposición física hasta la oferta de una formación específica para ciertos miembros de la organización.

Estas cinco claves dadas por Muchinsky, muestran claramente la real magnitud e importancia que tiene implementar un programa de desarrollo organizacional en las condiciones actuales en nuestros países debido a que su práctica y funcionalidad tiende de manera global a mejorar muchos aspectos en las empresas modernas.

Church, Waclawski & Siegal (1996) definen a Desarrollo Organizacional como un campo basado en "valores" que promueven cambios positivos humanísticos.

Chiavenato, I. ("Administración de Recursos Humanos" – 1998; Ed. Atlas, Colombia) señala que "El concepto de Desarrollo Organizacional está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios". Considera además que "Desarrollo Organizacional incorpora cinco técnicas principales: un método de retroalimentación de datos, desarrollo de equipos, enriquecimiento y ampliación del cargo, entrenamiento en sensibilidad y la consultoría de procesos".

Dyer (1997) señala que Desarrollo Organizacional se trata de un proceso por el cual las acciones son tomadas para liberar los esfuerzos creativos y productivos de las personas al mismo tiempo que se alcanzan ciertos legítimos objetivos organizacionales tales como la rentabilidad, competitividad y sustentabilidad.

En 1999, French & Bell (1999) definen a Desarrollo Organizacional como un esfuerzo a largo plazo, conducido y apoyado por la alta dirección para mejorar la visión organizacional, su capacidad de "empowerment", su aprendizaje y sus procesos de resolución de problemas a través de un proceso continuo de gerenciamiento colaborativo en la cultura organizacional.

Para Cummings & Worley (2001) el Desarrollo Organizacional es la aplicación a todo nivel dentro de la organización del conocimiento en cuanto a la aplicación de las ciencias del comportamiento hacia el desarrollo planeado y reforzamiento de las estrategias organizacionales, estructuras, y procesos que conducen a la efectividad organizacional.

Warrick (2004) ha redefinido DO como "a process for understanding, developing, and changing organizations and improving their health, effectiveness, and self-renewing capabilities".

Ross Chifo sugiere que es necesario un modelo en esta tarea de crear una definición de DO y para ello identifica seis componentes principales, a saber:

QUÉ: qué es DO.

MEDIOS: a través de qué medios es que consigue DO su objetivo

ACCION: Cuál es la acción (como verbo) que describe lo que DO hace

CONTEXTO: Dentro de que contexto funciona DO

MODALIDAD: A través de qué medio puede DO alcanzar su objetivo.

Como resultado de la investigación continua desarrollada por Chifo, aparecieron diez categorías:

• Avanzar respecto de la renovación organizacional.
• Comprometer la cultura organizacional hacia el cambio.
• Posibilitar rentabilidad y competitividad.
• Asegurar la salud y el bienestar tanto de las organizaciones como del personal.
• Facilitar el aprendizaje y el desarrollo.
• Mejorar la resolución de problemas.
• Aumentar la efectividad.
• Iniciar y/o gerenciar el cambio.
• Fortalecer el sistema y el proceso de mejoras.
• Apoyar la adaptación al cambio.

En todas las anteriores definiciones de "Desarrollo Organizacional", hemos podido apreciar como la mayoría de los autores concuerdan que una de las principales funciones del desarrollo organizacional es mejorar el ambiente de trabajo dentro de la organización para el consecuente alcance de objetivos y eficiencia organizacional.

El Desarrollo Organizacional pretende: eficiencia organizacional a través de una mejor relación trabajador – empresa, mejorar la calidad de vida del trabajador y lograr mayor rentabilidad los cuales están muy inter-relacionados.

Existen otras definiciones que incluyen elementos muy importantes a tener en cuenta.

• Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado por la administración gerencial, en la mejora de los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización a través de la administración eficaz de la cultura organizacional.
• El término "desarrollo de la organización" implica una estrategia de reeducación normativa ideada para afectar los sistemas de creencias, valores y actitudes dentro de la organización de modo que se puedan adaptar mejor al ritmo de cambio acelerado de la tecnología, el entorno industrial y la sociedad en general. También incluye una reestructuración formal de la organización que se suele iniciar, facilitar y reforzar por medio de cambio de las normas y el comportamiento.
• El Desarrollo Organizacional, es una técnica gerencial que ayuda a los gerentes a prepararse para administrar el cambio dentro de un mundo cambiante.

En todas estas definiciones anteriores puede apreciarse elementos como: cultura organizacional, valores, normas, reglas, comportamientos esperados y técnica gerencial.

Es de gran importancia reflexionar en el papel que corresponde a los nuevos líderes empresariales en su constante preparación para asumir los indetenibles cambios y crear la conciencia necesaria para enfrentarse a los mismos, predominando en ellos el compromiso y el convencimiento de facilitar y apoyar los cambios de que sean necesarios.

Esto significa que los gerentes deben estar totalmente conscientes de su trascendental papel como gerentes del cambio, pues ninguna organización que desea mantenerse viva podrá escapar a las mutaciones mundiales que implican una constante reestructuración de aspectos administrativos y técnicos.

Conclusiones

1.- El Desarrollo Organizacional, puede sintetizarse como: el esfuerzo a largo plazo en la que, la alta gerencia guie y apoye para mejorar la visión, el aprendizaje y los procesos de solución de los problemas de la organización utilizando una constante administración de la cultura de la organización y una especial atención en el desarrollo de equipos de trabajo, apoyado por el papel de un facilitador o consultor que aplique la tecnología de las ciencias de la conducta en el proceso.

2.- El Desarrollo Organizacional, como estrategia gerencial deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase.

3.- El Desarrollo Organizacional apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización.

Bibliografía

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• Chiavenato, Hidalberto. Introducción a la teoría General de la Administración. Tercera Edición.
• Cordina, Alexis. Las habilidades interpersonales de la gerencia moderna. Apuntes (Cuba) Abril, Mayo, Junio 2000; (4)
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• Jímenez Silva, Dervy. Midiendo el clima Organizacional y laboral [en línea][consultado:12-05-07] Disponible en URL:

Autor:

Lic. Hugo Batista Vázquez