Reclutamiento y selección del persona en una empresa Constructura ECOZEM

Introducción

En la actualidad ante los cambios constantes que se vive, la Administración se ha convertido uno de los campos o áreas mas importantes de la sociedad, ya que su función básica consiste en llevar a cabo todas las actividades con la participación de las personas, estos ya sean en industrias, organizaciones públicas o algún otro negocio.

La administración respecto a su contenido experimenta, amplia y profundiza varias teorías. El estudio de la Administración varía de acuerdo a la teoría o la escuela, donde cada autor aborda las variables y características de su escuela y doctrinas de las mismas.

De esa manera la administración y la organización en todas sus áreas deben estudiarse y tratarse científicamente y no de manera empírica. Ya que la improvisación de la misma lleva a un lugar de la planeación y la empírica o empirismo a la ciencia. Una empresa de cualquier ramo o rubro solo es viable si proporciona satisfacción al cliente o consumidor esta condición justifica la existencia de una organización, empereza o unidad de negocio.

La tarea principal de la Administración es interpretar los objetivos propuestos por la organización así como la empresa Constructora "ECOZEM"S.R.L. en la ciudad de Potosí y transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades realizadas en todas las áreas y niveles de la empresa, con un solo fin el de alcanzar los objetivos que se establece la misma.

La Administración es la ciencia social y técnica que se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines que persiga la organización.

La efectividad de la administración no depende del área específica, sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre etapas y la adecuada realización de las actividades de las principales áreas funcionales, la mercadotecnia, las finanzas, la producción y los recursos humanos o el área de personal, que componen la empresa es el elemento mas importante dentro de la empresa o la entidad, la misma para que tenga éxito en cuanto a la actividad empresarial. La gestión de los recursos humanos es compleja, por que se trata con personas y requiere una gran numero de herramientas e instrumentos para interrelacionarlos entre ellos.

El área del personal es un tipo de labor empresarial, que contribuye a que los seres humanos que integran una institución logren sus objetivos y de la empresa "ECOZEM". Todas las empresas poseen algo en común: Están integradas por personas. Las personas son la que llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice que Constituyen el recurso más preciado de la empresa.

Una empresa por si sola no puede mantenerse trabajando durante mucho tiempo, ya que necesita del esfuerzo integrado entre personas y maquinaria. Es un trabajo en equipo y un esfuerzo de todos. Una correcta administración de los recursos humanos influye directamente en la satisfacción y bienestar de sus integrantes. El desafío número de los administradores de personal o recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.

El objetivo básico que persigue la función de área del personal con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la empresa constructora "ECOZAM"S.R.L., lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Dentro del área del personal se encuentran, admisión de personas, aplicación de personas, compensación de personas, desarrollo de personas, mantenimiento, monitoreo y control. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

En la mayoría de las veces las empresas cometen graves errores en la contratación de las personas, es por este motivo dar importancia en el reclutamiento y selección ya que de ellos depende mucho el funcionamiento de la empresa constructora "ECOZEM"S.R.L.

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las empresas u organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos, esta elección reciproca depende de diversos factores y circunstancias. Para que esta relación sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo que las personas sepan como buscarlas e iniciar su relación. Este es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas, atreves del reclutamiento, la organización (que forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de trabajo) comunica a determinados candidatos (que forman parte del mercado de RHA) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y mercado de recursos humanos.

La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas pueda ingresar a la organización: las que presenten características deseadas por la organización con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. En el fondo, esta en juego el capital intelectual de la organización, que la selección debe preservar o enriquecerse.

Todo este proceso del reclutamiento y selección permitirá a que la empresa "ECOZEM"S.R.L. de la ciudad de Potosí, una empresa de sociedad de Responsabilidad Limitada, inicio sus actividades el 14 de septiembre del año 2004, esta empresa brinda servicios de obras civiles (construcciones de casas, carreteras, escuelas,etc.) que administra recursos técnicos (equipo pesado, materiales), recursos humanos, (personal administrativo, técnico y obreros), recursos financieros, (capital invertido en los proyectos de obras civiles tanto recursos propios como ajenos) y materiales para lograr el servicio de las obras civiles de calidad. Contrate un buen personal para la ejecución de sus proyectos de obras civiles y así no tenga retrasos durante la ejecución.

Para establecer cual es la situación problemática actual se señalo por realizar una inmersión inicial en la empresa constructora "ECOZEM" en la cual se pudo aseverar que la problemática conduce los siguientes efectos:

• Falta de conocimiento sobre los métodos de reclutamiento y selección del personal, El no tener conocimientos sobre los método de reclutamiento y selección del personal puede afectar en el proceso de la ejecución de los proyectos.

• Error de contratar al personal a las apuradas, Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación. Cuando el empleado renuncia y necesita alguien que lo remplace ya mismo para la continuación de la ejecución.

• Contratar al personal por alguien que le recomendó amigo o ya sea familiar, El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue bien en algún momento. En muchas ocasiones se contratan al personal que alguien le recomendó o bien ya sea un familiar.

• Contratar el personal sin experiencia, Esto puede ser que en el momento no se presente personal con experiencia. y se necesita con urgencia para la ejecución del proyecto y este tipo personal sin experiencia tenga ganas de trabajar

• Personal trabajando ineficientemente, Pueda que los dueños no tenga un buen trato por muchos factores con lo obreros y ellos no trabajaran como deberá ser hasta pueden llegar a renunciar

EL síntoma de la situación polémica de la empresa "ECOZEM" S.R.L es: El no contratar un buen personal para la ejecución de las obras civiles esto puede llevar demoras en estos proyectos y la ves la empresa "ECOZEM" S.R.L sale perjudicada deberá pagar por las demoras de la obras civiles y además la empresa queda desprestigiada.

Luego de definir el síntoma podemos definir el problema considerando el tipo de investigación descriptivo, porque, este tipo de investigación consiste en llegar a conocer las situaciones y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Para su cumplimiento recomienda el desarrollo de actividades planificadas en función del diagnóstico para que en su evaluación determine la eficiencia y eficacia.

A partir de estas dificultades se identificó el siguiente problema:

¿Cómo desarrollar un proceso de reclutamiento y selección del personal que permita evitar los retrasos en la ejecución de las obras civiles de la empresa constructora "ECOZEM" S.R.L en la ciudad de Potosí?

A partir del problema planteado el objeto de estudio es: EL proceso de reclutamiento y selección del personal para la empresa constructora "ECOZEM" S.R.L. que será investigado y estudiado durante el transcurso del proceso de investigación.

Las variables del problema serian las siguientes:

Como una variable Independiente es: el proceso de reclutamiento y selección del personal, para su análisis se considero las siguientes dimensiones a partir de sus respectivos indicadores:

• Conocimiento del reclutamiento y selección del personal.

* Teóricos

• Fuentes del reclutamiento.

* Internas

*externas

Técnicas de selección del personal.

* Entrevistas, pruebas de conocimiento

• Desarrollar el proceso de reclutamiento y selección del personal

* Mediante las fuentes y técnicas

Como variable dependiente es: Evitar los retrasos en la ejecución de las obras civiles de la empresa constructora "ECOZEM"S.R.L, la cual se investigara la duración de los proyectos de la empresa y serán analizadas considerando las siguientes dimensiones a partir con sus respectivos indicadores.

-abandono del trabajo.

* por diversos factores

-conocimiento del tiempo de cada proyecto en la empresa.

*tener la información dl tiempo del contrato

– conocimiento del tiempo de duración de ejecución del proyecto.

* Medir la eficiencia y la eficacia de lo proyectos

Para la solución del problema se considera el siguiente objetivo de investigación:

Desarrollar un proceso de reclutamiento y selección del personal que permita a evitar los retrasos en la ejecución de las obras civiles de la empresa constructora "ECOZEM" S.R.L en la ciudad de Potosí.

La justificación del problema planteado se fundamenta en La Gestión en el proceso de reclutamiento y selección es muy importante ya que sirve de base fundamental para que la empresa cuente con el personal necesario mejor capacitado y que tenga una eficacia única en el momento de la ejecución de los proyectos de obras civiles dentro de la empresa "ECOZEM", esto trae consigo el desarrollo de la empresa. El desarrollo de un proceso de reclutamiento y selección del personal ayudara a contratar personas eficientes y que tengan ganas de trabajar y así la empresa evitara las demoras que existe en la ejecución de los proyectos.

Para cumplir con el objetivo planteado la investigación tratará a responder las siguientes preguntas científicas:

• ¿Cuáles son las bases teóricas para desarrollar un proceso de reclutamiento y selección del personal que permita a evitar los retrasos en la ejecución de obras civiles de la empresa constructora?

• ¿Cuál es la situación actual del reclutamiento y selección del personal; y la situación sobre los retrasos de las obras civiles en la empresa "ECOZEM"S.R.L?

• ¿Cómo aplicar el proceso del reclutamiento y selección del personal a la empresa Constructora "ECOZEM"S.R.L para evitar los retrasos en la ejecución de obras civiles?

Para responder a estas preguntas científicas se plantea las tareas de investigacio:

• Construir un marco teórico sobre el proceso de reclutamiento y selección del personal para evitar los retrasos de las obras civiles de la empresa constructora "ECOZEM"S.R.L.

• Conocer la situación actual del reclutamiento y selección del personal; y la situación sobre los retrasos de las obras civiles de la empresa "ECOZEM"

• Aplicar el proceso de reclutamiento y selección del personal en la empresa para así evitar retrasos con las obras civiles y así la empresa entregue a la fecha los contratos de obras civiles.

La metodología que se empleará en el presente trabajo estará en función a las exigencias requeridas en el desarrollo de la investigación, siendo los siguientes

Se utilizará el método deductivo para que desde a partir de la posición teórica adoptada deducir los aspectos para su aplicación en la empresa. El método inductivo se aplicará para identificar los aspectos de la empresa que se puede generalizar para formulación de reclutamiento y selección del personal.

Se utilizará así mismo el método histórico, el cual permitirá un estudio de los antecedentes, causa y condiciones históricas de la empresa "ECOZEM".

Entre las técnicas de investigación que servirán para recolector información tenemos los siguientes: las guías de, las entrevistas y las encuestas, a continuación desarrollamos cada uno de ellos.

La Entrevista; será estructurada y dirigida al Gerente General, como al propietario de la empresa, de la que se obtendrá la información que se necesita a través de entablar una conversación personal. Para esta información se tiene una guía de entrevista.

La encuesta a los trabajadores para identificar los aspectos críticos donde se hace Necesario poner más énfasis en el reclutamiento y selección del personal. Con su instrumento el cuestionario

Para lograr el diagnostico y la solución del problema de utilizar un muestreo no probabilístico, se considera como población interna a todo el personal de la empresa (propietario y obreros) y para la recolección se considera un censo.

Para el asentamiento bibliográfico en el marco teórico se utilizara la norma de Vancouver.

El contenido del informe final esta compuesto por tres capítulos:

En el Capítulo I, se va ha desarrollar el marco teórico del trabajo; estableciendo entre ellos las consideraciones generales acerca de reclutamiento y selección del personal; y medición del trabajo, sus características y las formas para establecer un adecuado análisis.

En el Capítulo II, se presentará el diagnóstico, que incluirá los aspectos relacionados con la empresa "ECOZEM".

En el Capítulo III, se hará referencia la descripción de la propuesta de reclutamiento y selección del personal para evitar los retrasos en la ejecución de las obras civiles de la empresa constructora "ECOZEM" S.R.L en la ciudad de Potosí.

CAPITULO I

Marco teórico de reclutamiento y selección del personal

• FUNDAMNETOSDE LA ADMINISTRACION:

La administración puede considerarse como una rama de conocimiento propio a partir de diversas estructuras y teorías que proponen los elementos que las sostienen, apoyándonos en el enfoque Neoclásico de la administración que concibe a la administración como un conjunto de elementos (funciones) "Así el proceso administrativo parte del reconocimiento que existe una línea central de conocimientos pertinentes sólo para el campo de la administración".[1]

Así los elementos de este proceso administrativo según diferentes autores, quienes coinciden de diversas maneras sus componentes considerando algunos como tres elementos, cuatro elementos, o hasta quienes afirman que son siete las funciones de administración. Pero de manera general son reconocidas las que sostienen que tiene cuatro elementos, como Stoner y Fredman: "Planeación, Organización, Dirección y Control". [2]Aunque otros autores como KOONTZ y WEIRICH que lo clasifican en cinco elementos: "Planeación, Organización, Integración de personal, Dirección y Control"[3] Así que creemos conveniente y ajustada a la naturaleza del trabajo consideramos los elementos que propone Stoner.

• Definición:

Según Isaac Guzmán Valdivia "Se puede conceptuar a la administración como el esfuerzo humano coordinado para obtener la optimización de todos los recursos a través del proceso administrativo, a fin de lograr los objetivos constitucionales".[4]

Según Harold Koontz y Heinz Weirich "es el proceso de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual los individuos que trabajan juntos logren eficientemente los objetivos específicos[5]

George R. Terry y Stephen G. Franklin, Para estos autores la administración es un proceso muy particular, consistentes en las actividades de planeación, organización y ejecución y control, desempeñados para determinar y alcanzar objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos.

La administración puede ser entendida como la disciplina que se encarga de realizar una gestión de los recursos (ya sean materiales o humanos) en base a criterios científicos y orientada a satisfacer un objetivo concreto.

• RELACIONES CONCEPTUALES DEL AREADEL PERSONAL

Durante los últimos años el área de personal o Recursos Humanos se ha considerado parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos.

El área de personal asume un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.

A continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.

• Definición del personal:

Según Idalberto Chiavenato menciona: "Es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando se necesite. "[6]

La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.[7]

Actualmente, la defunción de Recursos Humanos ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

a) Importancia del personal: La Administración de personal es una de las áreas principales dentro de la organización con una jerarquía y posición bien definidas, que se encarga de todos los aspectos relacionados con el elemento humano en una organización.

En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Final del formulario ninguna empresa funciona sin recursos humanos, y como es la parte mas compleja de la empresa, por eso necesitas un departamento de Personal o Recursos Humanos, la importancia del departamento de RRHH, esta dada por que es quien se encarga de los procesos de la selección del personal, del reclutamiento, de las remuneraciones, etc.; y también de tratar con el recurso mas importante de cualquier empresa los empleados con el, el departamento de Personal, también es encargado de elaborar estrategias para mantener el clima y la cultura laboral, en fin tiene una gran importancia, dentro de cualquier institución.b) Objetivos del Área del Personal.

• Crear, mantener y desarrollar un contingente del personal con emotividad y habilidad para satisfacer las necesidades de la empresa.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponibles.

• Relacionar los recursos futuros con las necesidades futuras de la empresa para maximizar el rédito futuro de la inversión de los Recursos Humanos.

c). Fines de la Planificación de Recursos Humanos:

• Reduce los costos ayudando a la gerencia a corregir los desequilibrios y a detectar las carencias o excesos de recursos humanos.

• Proporciona una base más sólida para la planificación y desarrollo del empleado, haciendo uso óptimo de las actitudes del trabajador.

• Mejora el procedimiento general de la planificación empresarial.

• Aumenta la conciencia de la importancia de una gestión competente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización.

• RECLUTAMIENTO DE PERSONAS:

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar y aplicar sus esfuerzos, esta elección reciproca depende de diversos factores y circunstancias. Para esta relación sea posible es necesario que las organizaciones comunique y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan como buscarlas e iniciar su relación. Este es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. A través del reclutamiento, la organización (que forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de trabajo) comunica a determinados candidatos (que forma parte del mercado de recursos humanos) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y mercado de recursos humanos.

• Definición de Reclutamiento del Personal:

Según Idalberto Chiavenato menciona: "es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización, básicamente es una sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar"[8]

Según Simón Dolan, Ranadall S. Schuler menciona que "Es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo".[9]

El reclutamiento se puede definir como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

• a) Importancia del reclutamiento:

El reclutamiento es importante porque de él depende el éxito de las futuras contrataciones que realice la organización. En la medida que ésta sea capaz de atraer candidatos potencialmente calificados aumentará la probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los rendimientos esperados. Su importancia radica, en que le define al Departamento de Recursos Humanos, y a las autoridades de la organización, lo pasos, políticas y normas que se deben seguir para hacer excelentes contrataciones.

• b) Fines del Reclutamiento:

Los fines que se emplean en el reclutamiento pueden concretarse en:

• Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos.

• Suministrar el número suficiente de personas calificada para los puestos a cubrir, con el mínimo costo de la organización.

• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación.

• Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporase.

• Cumplir la normativa jurídica existente.

• Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.

• Evaluar la eficacia de las técnicas y fuente utilizada mediante el proceso de reclutamiento.

En la medida en que el reclutamiento consiga estos fines, la organización evitará conflictos y disfuncionalidades al haber seleccionado a candidatos calificados.

• Fuentes para el proceso de Reclutamiento:

El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto de personas disponibles que tienen la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen. Por lo que las fuentes de reclutamiento son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano adecuado de acuerdo a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estás pueden ser internas o externas.

1.3.2.1 Fuentes de Reclutamiento Internas:

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros sistemas a saber:

• Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.

• Resultados de la evaluación del desempeño del candidato interno.

• Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento que participó el candidato interno.

• Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.

• Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.

• Condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto "de ser ascendido ) y de remplazo (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

a). Ventajas del Reclutamiento Interno:

• Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.

• Crea una mayor apertura en la organización, al dar la posibilidad de que todos los empleados se enteren de las oportunidades ofertadas.

• Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del puesto ofertado.

• Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el mejor puesto en la estructura organizativa.

• Los patronos conocen a sus empleados, y los empleados conocen a su empresa.

• La oportunidad de ascender dentro de la empresa puede animar a los empleados a mantenerse dentro de la misma, trabajar duro y ser exitoso.

• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa y honorarios de empresas de reclutamiento

• Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato.

• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.

b). Desventajas del Reclutamiento Interno:

• Si los empleados existentes carecen de habilidad o talento, el reclutamiento interno forma un grupo de solicitantes que conduce a decisiones de selección deficientes.

• Una política de reclutamiento interno puede inhibir a una empresa que quiere cambiar la naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos externos.

• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar y motivación suficiente para llegar allí.

• Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

1.3.2.2 Fuentes de Reclutamiento Externas:

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, ello incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y pueden implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento.

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento.

• Candidatos presentados por empleados de la empresa.

• Carteles o anuncios en la portería de la empresa.

• Contactos con Universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela.

• Conferencias y charlas en Universidades y escuelas.

• Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

• Anuncios en diarios, revistas.

• Agencias de reclutamiento.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

a) Ventajas Del Reclutamiento Externo:

• Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos, ideas, puntos de vista distintos y formas de abordar los problemas internos de la organización.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas, A medida resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o calificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas.

b) Desventajas del Reclutamiento Externo:

• La reducción del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretenda cubrir.

• Su costo suele ser elevado.

• Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.

• Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera son cortadas.

• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamientos, gastos operacionales relativos a los salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículo de oficina, formulario.

• Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio

1.3.1.3 Búsqueda de medios para el proceso de reclutamiento o convocatoria:

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

• Anuncios O Avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

• Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

• Agencias De Empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

• La Competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.

• Consultoras en Recursos Humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.

• Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.

• Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

• SELECCIÓN DE PERSONAS:

La competitividad de una empresa es sinónimo de recursos tecnológicos, procesos racionales de trabajo, estructura organizacional adecuada y productos y servicios excelentes. Con todas estas herramientas, la empresa estará capacitada para desafiar y vencer la competencia.

Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros, sea para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de crecimiento y expansión. Cuando se pierden empleados y requieren sustituirlos, o cuando crecen y la expansión exige mas personas para cumplir las actividades, ponen en marcha el proceso de incorporación de personas. La selección de personas integra el proceso de incorporación de personas y sigue el reclutamiento.

Ambos el reclutamiento y la selección de personas, forman parte de un mismo proceso: introducción de nuevos elementos humanos en la organización, mientras el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y en consecuencia una actividad típicamente positiva e invitadora, la selección es por lo contrario, una actividad de elección clasificación y decisión y, por consiguiente descriptiva.

1.4.1. Definición de Selección:

Idalberto Chiavenato menciona que selección "es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor el criterio exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado"[10]

Werther. William B menciona sobre selección. "Proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo aceptará o no". [11]

Se puede mencionar que la selección es escoger de los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño de personal, así como la eficacia de la organización.

b) Importancia de la Selección:

De los elementos que integran una organización: los humanos, materiales y tecnológicos, el elemento humano es el fundamental, por ser el que genera eficiencia y logra resultados de la adecuada combinación de los otros dos elementos. Generando así un verdadero bienestar social dentro de la organización.

La selección de personal es importante, porque mediante ella el individuo, al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor satisfacción, logrando una mejor adaptación al puesto, por poseer los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para su desempeño y así obtener mayores posibilidades de progreso personal.

La selección es importante por las siguientes razones: