Se expone una caracterización de la evaluación del desempeño de los trabajadores cubanos, brindándose de esta forma una imagen actual de dicha institución jurídico – laboral, que por estar tan indisolublemente ligada con la idoneidad demostrada va a ser objeto de seguimiento y atención sistemática dentro de la política social trazada por nuestro Gobierno para el periodo 2011 – 2015, a la vez que se analiza la legislación laboral vigente sobre la misma, haciendo especial énfasis en resaltar sus particularidades, además de transmitir un grupo de argumentos a favor de la necesidad de dar el seguimiento administrativo sistemático requerido de la conducta de los trabajadores y dejar constancia de ello a los efectos legales pertinentes.
PALABRAS CLAVES:
*Evaluación del desempeño *Idoneidad demostrada *Relación jurídico – laboral
ABSTRACT:
A characterization of the evaluation of the acting of the cuban workers is exposed, being offered this way a juridical current image of this juridical – labour institution that to be so indissolubly bound with the demonstrated suitability will be pursuit object and systematic attention inside the social politics traced by our Government for the period 2011 – 2015, at the same time that the effective labour legislation is analyzed on the same one, making special emphasis in standing out its particularities, besides transmitting a group of arguments in favour of the necessity of to give the required systematic administrative pursuit of the behaviour of the workers and to leave perseverance from it to the pertinent legal effects.
KEY WORDS:
* Evaluation of the acting * Demonstrated suitability * Juridical – labour relationship
La realización del trabajo por el ser humano ha conllevado a la necesidad imperiosa e impostergable de verificar sistemáticamente por el empleador (patrón o administración) la manera en que los empleados cumplen las obligaciones contraídas a través de los documentos legales que sirven de base a la formalización de la relación jurídico – laboral correspondiente, esto como acción previa a la posterior toma de decisiones administrativas con vistas a lograr un equilibrio en la actividad económica de que se trate.
De la precisión con que el empleador evalúe el desempeño de sus subordinados dependerá el éxito empresarial, pero también de su inobservancia se derivarán nefastas consecuencias, tales como pérdidas económicas y aumento deliberado de los conflictos laborales, por solo citar dos, de ahí que la intencionalidad del presente artículo sea la de aportar nuevos elementos a favor de la utilidad de la evaluación del desempeño desde la óptica cubana.
En la realización de esta investigación se utilizaron los siguientes métodos científicos: método analítico – sintético, reflejado en la manera en que se ha expuesto el texto del trabajo en sí y el método de interpretación gramatical de las normas jurídicas, buscando la voluntad del legislador de acuerdo a lo que se plasmó literalmente en la ley, al tiempo que el objetivo trazado es el de demostrar la necesidad de realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores cubanos por la utilidad que reporta a la administración en la toma de decisiones relativas a los procesos productivos.
En estos momentos se está desarrollando un proceso de actualización de nuestro modelo económico, en el que el pueblo es el protagonista de las transformaciones que pretendemos ejecutar, pues de lo que se trata es de perfeccionar nuestro socialismo, cuyo carácter irrevocable quedó refrendado en el artículo 3 de la Constitución de la República por voluntad mayoritaria de los cubanos en pleisbicito del 10 de junio del 2002, que adquirió legitimidad a través de la Ley de Reforma Constitucional promulgada dieciséis días después.
A partir de ahora se requiere del debate consciente del Proyecto de Lineamientos de la Política Económica y Social, que es en definitiva el documento que será objeto de discusión en el cercano VI Congreso del PCC, y del cual solo extraigo dos de los contenidos en el capítulo denominado "Empleo y Salarios", los números 156 y 159, referidos por ese orden a …."Asegurar que las medidas salariales garanticen que cada cual reciba según su trabajo, y que este genere productos y servicios de calidad…." y "….Desarrollar procesos de disponibilidad laboral, bajo el principio de la idoneidad demostrada, contribuyendo a eliminar tratamientos paternalistas…"
En correspondencia con lo anterior, resulta evidente que en el centro de ambos Lineamientos se encuentran los trabajadores, y con frecuencia se analiza en los colectivos laborales lo relativo a la idoneidad demostrada, surgiendo ciertas dudas, algo lógico en cada proceso, de ahí que quiero llamar la atención respecto a una cuestión esencial del mismo, que en ocasiones se relega a un segundo plano: la evaluación del desempeño de los trabajadores.
Con la emisión de las Resoluciones 35 / 2010 y 36 / 2010 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tituladas respectivamente Reglamento sobre el Tratamiento Laboral y Salarial aplicable a los Trabajadores Disponibles e Interruptos y Reglamento sobre la Elaboración, Presentación, Aprobación y Control de las Plantillas de Cargos, las entidades laborales han completado los instrumentos legales de que deben disponer para llevar a vías de hecho el ajuste de las plantillas de cargos, pero la calidad del proceso va a depender en gran medida de la manera en que se haya evaluado a los subordinados, resultando necesario en tal sentido no perder de la vista la Resolución 21 / 2007, también emitida por dicho Ministerio, que es la norma jurídica reguladora por excelencia de la materia, de la cual los dirigentes administrativos a todos los niveles harán su interpretación en pos de obtener una correcta aplicación de sus preceptos.
Como jurista, considero que del contenido de la referida Resolución 21 lo más importante es lo siguiente:
La definición de evaluación del desempeño, que es la medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un periodo de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo (apartado segundo)
Los objetivos a alcanzar y mantener (apartado tercero):
a) la participación en el logro de los objetivos y estrategias de la entidad, según las funciones y tareas que desarrolla;
b) la disciplina y las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como el uso y cuidado de los medios de protección personal, equipos, recursos materiales y medio ambiente;
c) la idoneidad demostrada;
d) la capacitación y desarrollo individual;
e) las mejores relaciones entre los jefes y los subordinados y entre los propios trabajadores;
f) la participación del trabajador dentro del colectivo laboral y su cooperación en el cumplimiento de otras tareas y objetivos.
Los aspectos fundamentales a evaluar (apartado cuarto):
a) el incremento de la productividad, la calidad, la calificación, la disciplina, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo;
b) el uso adecuado de los recursos materiales, equipos y maquinarias, el uso racional de los portadores energéticos y el mejoramiento del servicio y la protección del medio ambiente;
c) el fin educativo, fundamentalmente, permite determinar las acciones a desarrollar para mejorar de forma continua el desempeño del trabajador;
d) imparcialidad, basado, fundamentalmente, en hechos y el comportamiento del trabajador y no en sus características personales;
e) proceso continuo y sistemático con cortes parciales, de la evaluación integral de los resultados y comportamiento del trabajador en la consecución de sus tareas y objetivos.
Los indicadores fundamentales de evaluación (apartado quinto):
a) cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación del desempeño anual anterior;
b) cumplimiento de sus objetivos, funciones y tareas individuales, y la realización del trabajo con eficiencia, calidad y productividad requerida;
c) comportamiento de la disciplina y el aprovechamiento de la jornada de trabajo;
d) cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo;
e) uso y cuidado de los recursos materiales, fundamentalmente de los portadores energéticos, de los equipos y medios de protección personal;
f) cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo individual.
La periodicidad con que se evalúa, que es anualmente, con cortes parciales mensuales y trimestrales (apartado séptimo), exigiéndosele al trabajador tener laborado, como mínimo, el 70% de su tiempo de trabajo.
Los términos utilizados para concluir la evaluación anual (apartado undécimo):
a) desempeño laboral superior: cuando el trabajador ha cumplido o sobrecumplido con las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de capacitación y desarrollo y tiene buena disciplina laboral;
b) desempeño laboral adecuado: cuando el trabajador no ha cumplido una o algunas de las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de capacitación y desarrollo y tiene buena disciplina laboral;
c) desempeño laboral deficiente: cuando el trabajador no ha cumplido las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, incumple con sus funciones, tareas u objetivos individuales; no matricula en los cursos de capacitación y desarrollo que tenia en su plan individual, o lo abandona o no lo aprueba por causas injustificadas, presenta problemas de disciplina laboral, y todo ello puede conducir a la perdida de la idoneidad demostrada.
La obligación de la administración de iniciar un proceso de evaluación de la idoneidad demostrada cuando el desempeño del trabajador es evaluado de deficiente (apartado decimotercero)
El procedimiento establecido en caso de inconformidad del trabajador con la evaluación anual (apartado decimocuarto), donde se regula que este tiene derecho a discutir la evaluación con su jefe inmediato superior y manifestar sus opiniones; en caso de no aceptarla puede reclamar ante el jefe inmediato superior del que realiza la evaluación, esto en el término de siete (7) días hábiles posteriores a la notificación, quien decide lo que procede dentro de los veinte (20) días hábiles posteriores de haber recibido dicha reclamación. Contra esa decisión no cabe recurso alguno ni en la vía administrativa ni en la judicial, no obstante el trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.
El procedimiento para la evaluación anual (anexo único):
I. Recogida de opiniones:
El jefe inmediato superior recoge las opiniones de los compañeros del área del evaluado y de otros dirigentes, de resultar necesario. Se recogen también opiniones de las organizaciones políticas y sindicales. Revisa el resultado de las evaluaciones parciales mensuales y trimestrales y las recomendaciones que en cada una de ellas se efectuaron al trabajador.
II. Confección del documento de la evaluación:
El jefe inmediato superior del evaluado, a partir de las recomendaciones dejadas en la evaluación del desempeño anual anterior o al vencimiento del ciclo o la temporada, la información obtenida y de sus propias observaciones y criterios, elabora el documento final de la evaluación del desempeño a partir de los indicadores fundamentales y adicionales aprobados, señalando las recomendaciones que deberá cumplir el trabajador, en la próxima etapa para mejorar su desempeño. Como conclusión el jefe del evaluado determina si el trabajador posee un desempeño laboral superior, adecuado o deficiente, lo que plasma, después de discutido con el trabajador, en el certificado de evaluación.
III. Discusión con cada trabajador:
Los resultados de la evaluación del desempeño se discute con cada trabajador, comenzando por el análisis del cumplimiento de las recomendaciones de la evaluación anterior y de cada uno de los indicadores establecidos. En el momento de la discusión el trabajador puede manifestar sus opiniones y puntos de vista sobre el resultado de la evaluación y las recomendaciones que se le realicen.
IV. Firma y entrega del certificado:
La evaluación del desempeño será firmada por ambas partes, apercibiéndose al trabajador de que en caso de inconformidad le asiste el derecho de reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la evaluación, en un término que no exceda los siete (7) días hábiles posteriores a la notificación de la evaluación del desempeño, tal como aparece en el Apartado Decimocuarto de la Resolución.
El certificado acreditativo forma parte del expediente laboral y se le entrega una copia al trabajador.
Para concluir quisiera compartir con los lectores las siguientes razones que a mi criterio condicionan la necesidad de realizar la evaluación del desempeño de los trabajadores, máxime en las condiciones actuales de Cuba:
Constituye un importante arsenal de información con que cuenta la administración para la toma de decisiones relativas a declarar o confirmar el reconocimiento o la pérdida de la idoneidad demostrada de los trabajadores en lo concerniente a la admisión, permanencia (siendo una de sus aristas los procesos de disponibilidad laboral), promoción y capacitación y desarrollo.
Se logra el clima laboral deseado, al alcanzarse un entendimiento sistemático entre el dirigente administrativo (evaluador) y el trabajador (evaluado) que permite evitar desde un primer momento la ocurrencia de conflictos laborales, bien sean causados por injusticia manifiesta de la administración o por un incorrecto actuar del trabajador.
El resultado de la evaluación del desempeño constituye la principal prueba documental del proceso laboral ante el comité de expertos, órgano de justicia laboral de base y tribunales populares.
Es el resumen de la historia laboral del trabajador en una entidad, que permite a los distintos directivos conocer a un subordinado evaluado en años anteriores por quienes le precedieron en el cargo, esto sin necesidad de solicitarle opinión alguna, bastando solo con consultar el correspondiente expediente laboral. Igualmente sucede cuando el trabajador se traslada a otro centro.
La vía más efectiva de conocer las fortalezas y debilidades en el desempeño de los trabajadores es evaluándolos, para en lo adelante trazar las estrategias que correspondan.
Mas que una obligación legal de la administración, se debe considerar como una herramienta de trabajo con que esta cuenta para adoptar las medidas requeridas en interés de elevar la disciplina laboral, incrementar sostenidamente la productividad del trabajo y fortalecer los valores compartidos por el colectivo laboral.
Ha quedado evidenciada la necesidad de realizar una correcta y sistemática evaluación del desempeño de los trabajadores en Cuba por lo útil que resulta en la adopción de decisiones en las entidades laborales en pos de alcanzar una mayor eficiencia, como parte de lo que se quiere lograr en la actualización del modelo económico cubano.
1. Constitución de la República de Cuba. Ediciones Pontón Caribe S.A. La Habana 2005.
2. Proyecto de Lineamientos de la Política Económica y Social. Editora Política. La Habana 2010.
3. Resolución 21 / 2007 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cuba.
4. Resolución 35 / 2010 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cuba, "Reglamento sobre el Tratamiento Laboral y Salarial aplicable a los Trabajadores Disponibles e Interruptos ".
5. Resolución 36 / 2010 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cuba, "Reglamento sobre la Elaboración, Presentación, Aprobación y Control de las Plantillas de Cargos".
Autor:
Lic. Yoandis Sánchez Suárez.
Profesor Asistente de la Universidad de Granma, Cuba, Filial Universitaria Municipal de Buey Arriba, Carrera de Derecho. Asesor Legal. Diplomado en Derecho de Empresa y Derecho Laboral. Miembro de la Unión Nacional de Juristas de Cuba.