Asesoría y consultoría empresarial en el Estudio Contable de persona natural (Informe de prácticas pre-profesionales) (página 4)
Enviado por DOMINGO HERNANDEZ CELIS
Los empleadores, antes del inicio de sus actividades, deben contar con autorización de funcionamiento de su centro de trabajo, expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas constituidas antes del mes de octubre de 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.
2. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO
Base Legal:
Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985
Decreto Supremo N 005-86-TR de 20.01.1986
Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990
Los empleadores deben contar con la inscripción en el Registro Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas constituidas con anterioridad al mes de octubre del año 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Único de Contribuyentes de SUNAT.
3. REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título IV
Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Trabajo a domicilio
Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su registro.
El empleador que cuente con tales trabajadores se encuentra obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, el cual sustituye para todos sus efectos al Libro de Planillas. El empleador entregará al trabajador a domicilio la parte pertinente de la copia del Registro.
Derechos y beneficios de los trabajadores a domicilio
Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes derechos sociales:
a) Gratificación por 1 de mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de Vacaciones y Compensación por Tiempo de Servicios.
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga directamente al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
4. AUTORIZACIÓN PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE
Base Legal:
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes
Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT
Autorización para el trabajo del adolescente
Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.
La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia, será expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA correspondiente.
Registro con datos del adolescente
El empleador debe llevar un registro con los datos siguientes: nombre completo del adolescente; nombre de los padres, tutores o responsables; fecha de nacimiento; dirección y lugar de residencia; labor que desempeña; remuneración; horario de trabajo; escuela a la que asiste y horario de estudios.
Facilidades y Beneficios
Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.
Edad Mínima para el Trabajo
Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el menor adolescente cuente con:
a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales;
b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o mineras;
c) Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial.
Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12) años.
Trabajos prohibidos
El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su salud física o moral, o que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.
Remuneraciones
Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría para trabajos similares. No se podrá pactar el pago de la remuneración de los adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra modalidad de rendimiento.
5. LIBROS LABORALES OBLIGATORIOS
Libro de Planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales y Boleta de Pago
Base Legal:
Decreto Supremo N 015-72-TR de 28.09.1972
Libro de Planillas
Todo empleador está obligado a llevar libros de planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales de sus trabajadores.
Los libros de planillas podrán ser sustituidos por planillas en hojas sueltas, cuando el empleador pruebe que dicho sistema le es más conveniente sin perjuicio para los trabajadores.
Las planillas u hojas sueltas serán autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentra ubicado el centro de trabajo.
Registro en Planillas
Los empleadores registrarán obligatoriamente a sus trabajadores, en sus planillas autorizadas, dentro de las veinticuatro (24) horas de haber ingresado a prestar servicios.
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas hasta cinco (5) años después de la terminación de sus actividades como tales, salvo disposición especial. Asimismo, están obligados a conservar los duplicados de las boletas de pago relativas a cada trabajador, hasta cinco años después de efectuado el pago correspondiente.
Boleta de Pago
El empleador está obligado a entregar a cada trabajador, al momento de pagarle sus remuneraciones o las sumas correspondientes a otros derechos sociales, una boleta conteniendo los mismos datos que figuran en las planillas y la fecha de ingreso del trabajador, la misma que será sellada y firmada por el empleador o por un representante suyo. El trabajador firmará un duplicado de esta boleta en dicho acto o imprimirá en ella su huella digital si no supiera firmar, debiendo quedar dicho duplicado en poder del empleador. La firma en el duplicado de esta boleta no implicará renuncia por el trabajador a cobrar las sumas que éste considere no figuran en la boleta.
No es necesaria la firma de los trabajadores en las planillas.
Presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social de la Hoja de Resumen de Planillas del Mes de Junio
Base Legal:
Decreto Supremo N 007-TC de 27.05.1968
Decreto Supremo N 018-85-TR de 12.07.1985
Las empresas, sean personas naturales o jurídicas, cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, están obligadas a presentar anualmente la Hoja Resumen de Planillas de Remuneraciones, correspondientes al mes de junio del año respectivo; de acuerdo a la Directiva que se expida sobre el particular.
6. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO
Horario de Trabajo y Descansos
Base Legal:
Convenio N 1 de la O.I.T., ratificado por Resolución Legislativa N 10195 de 23.03.1945
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine la jornada de cada equipo. Los horarios se fijarán de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinados en la Ley.
En la misma forma deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
Síntesis de la Legislación Laboral
Base Legal:
Decreto Supremo N 004-96-TR de 10.06.1996
Todo centro de trabajo contará con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral debidamente actualizado. Dicho Texto debe encontrarse a disposición de los trabajadores en la Oficina de Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces.
La indicada Síntesis servirá para la realización de las visitas de inspección en los centros de trabajo.
9. VERIFICACIÓN DE PRESENTACIÓN Y CONTENIDO DE DOCUMENTO "DECLARACIÓN SIN PAGO" A ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE PENSIONES
Obligación de presentar "Declaración sin Pago"
Base Legal:
TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N 054-97-EF de 13.05.1997
Resolución N 467-94-EF/SAFP de 07.08.1994.
Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir con pagar los aportes previsionales a la Administradora Privada de Fondo de Pensiones (AFP), en las fechas que correspondan -cinco primeros días hábiles de cada mes-, están obligados a presentar una "Declaración sin Pago", detallando el concepto de los aportes de ese mes y los afiliados correspondientes.
El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formulación incompleta de la misma, será sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social con una multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (U.I.T.) por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.
II. OBLIGACIONES ESPECÍFICAS
8. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Título II, Capitulo V
Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en dicho contrato.
El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Contratos de Naturaleza Temporal
Contrato por inicio o incremento de actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.
Contrato por necesidades del mercado
Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
Contrato por reconversión empresarial
Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
Contrato ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Contrato de suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.
Contrato de emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia.
Contratos para Obra o Servicio
Contrato para obra determinada o servicio específico
Se celebra con objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.
Contrato intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.
Contrato de temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
9. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Base Legal
Constitución Política de 1993, Art. 25
Decreto Legislativo N 692 de 05.11.1991
Decreto Legislativo N 854 de 25.09.1996
Jornada de Trabajo
Protección del derecho
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.
Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de
un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas.
Compensación del Trabajo Extraordinario
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.
Modificación del Horario de Trabajo
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.
Trabajo Nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.
Jornadas Especiales de Trabajo
Trabajo de los Periodistas
Base Legal
Ley N 24724 de 24.10.1987
Decreto Supremo N 001-88-TR de 26.01.1988
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco días ni mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por Ley o convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de aplicación de la Ley.
Trabajo de los Adolescentes
Base Legal
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes
Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales.
10. DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal:
Decreto Legislativo N 713 de 07.11.1991
Ley N 26331 de 22.06.1994
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992
Descanso Semanal
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Descanso en Días Feriados
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.
Días feriados:
. Año Nuevo (1 de enero)
. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
. Día del Trabajo (1 de mayo)
. San Pedro y San Pablo (29 de junio)
. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
. Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
. Combate de Angamos (8 de octubre)
. Todos los Santos (1 de noviembre)
. Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
. Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
Vacaciones Anuales
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
Récord Vacacional
– Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
– Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
– En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
11. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
Base Legal:
. Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24
Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962
Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.
Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados
Base Legal:
Ley N 25101 de 30.09.1989
Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores en empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros
Base Legal:
Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989
Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992
El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.
12. GRATIFICACIONES
Base Legal:
Ley N 25139 de 14.12.1989
Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989
Protección del derecho
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.
Remuneración que se considera para el pago
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.
13. ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
Ley N 25129 de 04.12.1989
Decreto Supremo N 035-90-TR de 06.06.1990
Protección del derecho
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio.
Requisitos para su percepción
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.
14. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria
Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral hubieran alcanzado el derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán percibiendo dicho beneficio.
Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995 hubiesen alcanzado el derecho a ella.
Monto del Beneficio
Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se considera remuneración computable únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.
15.- SEGURO DE VIDA
Base Legal:
Decreto Legislativo N 688 de 04.11.1991
Ley N 26182 de 11.05.1993
Ley N 26645 de 25.06.1996
Protección del Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores.
En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley.
Monto del Beneficio
a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél, en el último trimestre, previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios, treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treintidós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Monto de la Prima
La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.
16. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997
Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
Protección del derecho
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
Remuneración Computable
Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos superiores a un año no son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.
Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.
IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE TRABAJO
17. PROGRAMAS DE FORMACIÓN LABORAL JUVENIL Y DE PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
Base Legal
TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral, Título I, Capítulos I al III, aprobado por Decreto Supremo N 002-97-TR de 21.03.1997
Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Las obligaciones previas al contrato de trabajo rigen para las empresas que ejecuten los referidos programas.
Naturaleza de los Programas
Los Convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas PreProfesionales se celebran por escrito y no originan vínculo laboral.
Formación Laboral Juvenil
Finalidad
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios escolares o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Campo de Aplicación
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos Convenios son aquellos cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Porcentaje Limitativo
El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al cuarenta por ciento (40%) del total del personal de la empresa incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.
Contenido del Convenio
– Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral;
– Nombre, edad y datos personales del jóven que se acoge a la formación y de su representante legal en el caso de menores;
– Ocupación materia de la formación específica;
– La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será proporcional;
– Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Duración del Convenio
El Convenio tendrá una duración no mayor a treintiséis (36) meses. Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de treintiséis (36) meses en la misma empresa.
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