La conciliación previa en materia laboral (Uruguay)

La prevención y resolución de conflictos está captando cada vez más atención a nivel mundial. La eficaz prevención y resolución de conflictos laborales es crucial para mantener relaciones laborales sólidas y productivas. Los procesos de resolución de conflictos ofrecen a las partes interesadas un recurso para la negociación individual y colectiva y para fortalecer las alianzas sociales. Dado que el conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, establecer procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos es fundamental para minimizar la incidencia y las consecuencias de los conflictos laborales.

El objetivo de este trabajo pretende demostrar la eficacia de la prevención y resolución de conflictos en el ámbito administrativo, en el proceso de audiencias de conciliación previa, llevada a cabo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como forma de reducir, la necesidad de recurrir a procesos jurisdiccionales.

OBJETIVOS

1.- Objetivo Principal:

• Conocer cómo se realizan las sesiones de Conciliación en las audiencias del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).

2.- Objetivos Específicos:

• Definir los distintos conceptos involucrados en las instancias de conciliación.

• Describir las instancias de conciliación evaluadas.

• Identificar las distintas técnicas utilizadas por los funcionarios y los negociadores de las partes.

• Explicar cuáles son las distintas situaciones en las que se presentan los reclamos.

• Conocer los tipos de acuerdo o resoluciones que se toman en estas instancias.

Metodología

Para el presente trabajo, en cuanto a la recolección de los conceptos teóricos se utilizó la metodología cualitativa exploratoria de investigación.

Cómo técnica de investigación, se realizó la búsqueda y recopilación de información y antecedentes, solicitando información en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

En cuanto a la información de las audiencias utilizamos la observación directa como método de recolección de información para conocer no solo la forma en la que desarrollan las audiencias, sino también para comprender la situaciones que hacen que estas se convoquen y como se desarrollan. Se permitió la observación de la documentación presentada así como tomar apuntes; siempre que no sean de datos personales o cualquier otro tipo de información que identifique a las partes. Por otro lado, fue prohibida otra forma de registro (fotos, grabaciones, filmaciones, entre otros). También, se recopilo información del MTSS, detallada en su página web (MTSS, 2016), De esta fuente se empleó el material que refiere a las audiencias individuales.

En cuanto a los sujetos que participaron en estas audiencias, tanto citados como citantes fueron acompañados de abogados. Los trabajadores asistieron a todas las instancias en la que correspondía. La parte empleadora sin embargo presentó casos en los que solo fue el abogado.

CAPITULO I

Las relaciones laborales y la resolución de conflictos

1.- EL CONFLICTO.

1.1.- Definición:

Una relación Social caracterizada por el desacuerdo, que ocurre entre dos o mas actores- individuales o colectivos , pero siempre humanos que persiguen metas u objetivos incompatibles o que son considerados como incompatibles al menos por uno de los actores.1

Entre éstas se interponen:

• Posiciones- actitud que la parte asume frente al conflicto. Relacionado a las percepciones que la parte tenga del problema. Expresa lo que quiere la parte;

• Intereses- Son los deseos y necesidades, motivaciones ansiedades y preocupaciones y objetivos que están "detrás" o "debajo" de las posiciones de las partes y que originan la negociación.

• Necesidades- aquellos aspectos que se deben resolver para solucionar el problema. Expresa qué se quiere satisfacer, para qué quiere lo que quiere.

Al ingresar a un conflicto debemos definir:

1.2.- El conflicto en las relaciones laborales:

Las relaciones laborales abordan como interactúan: empleadores y Trabajadores y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional.

1 Rubén Calcaterra , Mediación Estratégica.

1.3.- Los tipos de conflictos:

Los conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos, algunos son identificados como conflictos relativos a derechos, otros como conflictos relativos a intereses.

• a) Conflicto individual: tiene lugar entre un empleado y su empleador. También se considera como individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador, siempre que los empleados actúen de forma individual y no como grupo. En este último caso el conflicto se definirá como pluri – individual.

• b) Conflicto colectivo: tiene lugar entre un número de empleados que actúan en conjunto contra su empleador o una organización de empleadores.

• c) Conflicto sobre derechos: es aquel referido a derechos existentes fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual. Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los Trabajadores dado que no han visto satisfechos sus derechos: tales como el pago de su salario, el pago de horas extras, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en efecto, todo derecho que ya exista por ley).

• d) Conflicto sobre intereses: Es aquel en el que no hay una contraposición entre intereses entre las partes, si no que se producen en una sola de las partes de las relaciones laborales. Su propósito principal es el de buscar una reivindicación que tienda a modificar a un derecho existente o a crear uno nuevo.

1.4.- Resolución de conflictos:

Muchos conflictos son resueltos por las partes mismas a través de procesos de diálogo basados en el consenso, de negociación y convenios. Pero no todos se resuelven de esta manera. Cuando los convenios y la negociación fracasan y se llega a un punto muerto, se tornan necesarias las intervenciones de terceros que ayuden a las partes en disputa a resolver el conflicto. Algunas intervenciones, como la conciliación/ mediación, aún se basan en el consenso, pero otras, concretamente el arbitraje y la resolución judicial, involucran a terceros que decidirán cómo se dirimirá el conflicto.

El funcionamiento eficaz de un sistema de relaciones laborales está estrechamente ligado a la naturaleza y la calidad del sistema de gestión de conflictos y a los servicios que brinda.

El Presente Trabajo de Investigación pretende abordar la conciliación Previa, como una de las formas de justicia alternativa, Así la trata Vescovi en su Manual de Derecho Procesal2. Se trata de buscar evitar el desarrollo de procesos complejos, técnicamente arduos, generalmente costosos, y además de larga duración, sustituyéndolos especialmente en los asuntos sencillos o de poca importancia, por sistemas generalmente de auto composición mas o menos pura de litigio, donde la intervención o no de terceros extraños a la litis o discusión tendrá mayor o menor importancia y donde estos serán particulares o funcionarios y en su caso actuando en función

jurisdiccional o administrativa.

CAPITULO II

Conciliación previa

1.- Definición:

Define COUTURE la conciliación como el "acuerdo o avenencia de partes que mediante renuncia, allanamiento o transacción, hace innecesario el litigio pendiente o evita el litigio eventual" Audiencia que por precepto constitucional debe realizarse con carácter preliminar a todo litigio civil o de Injurias, a fin de procurar un acuerdo amigable que evite el proceso"3.

Como se advierte las partes pueden conciliar sea por renuncia a ejercer la pretensión, por el reconocimiento de la pretensión o por transacción a que se arribe. Es la conciliación el género y la transacción una especie. Toda transacción es una conciliación, empero no viceversa.4

La conciliación previa que se plasma a través de una transacción, puede efectuarse en el ámbito administrativo o ya, en el privado. En ese último sentido, señala Dieste que el lugar es irrelevante siempre que del lado trabajador exista un Asesor Letrado.5 Es esencial que la parte Trabajadora disponga de las mayores garantías, que conozca perfectamente sus derechos, sus posibilidades y amparo Legal. Y esto se logra con un Abogado defensor que lo asista en el momento de perfeccionarse la transacción, siendo indiferente que el acuerdo se efectúe en los escritorios de la empresa, o en un estudio profesional.6

2 Manual de Derecho Procesal. Enrique Vescovi, pag 365. Ed Idea 1984

3 Vocabulario Jurídico voz Conciliación

4 Tarigo, Nuevo Proceso cit FCU 1974, Pág. 67.

5 Asimismo Mangarrelli, la Transacción cit Pág. 38-42.

2.- La exigencia de la conciliación Previa en Materia Laboral hoy:

El proceso laboral debe ser precedido por una instancia de conciliación administrativa que se desarrolla ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en la dependencia denominada "Centro de Negociación de Conflictos Individuales de Trabajo" en la ciudad de Montevideo o ante la oficina de Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el interior de la República.

La instancia de conciliación fue prevista inicialmente en el articulo 10 del Decreto ley

14.188 de 5 de abril de 1974, que expresaba "Ante los Juzgados Letrados de Trabajo de Montevideo no podrá iniciarse juicio en materia laboral, sin la constancia que acredite haberse tentado la conciliación previa ante el Centro de Asistencia y Asesoramiento Jurídico del Trabajador, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En los demás departamentos esta exigencia se hará efectiva una vez que se instale el mencionado Servicio."

El Código General del Proceso mantuvo la instancia administrativa en la materia laboral. El Art. 294 num. 6 expresa" Solamente se exceptúan de la conciliación previa…" 6) El proceso laboral, en cuyo caso la conciliación se sustentara en vía administrativa, de acuerdo con el articulo 10 del Decreto ley N° 14.188, de 5 de abril de 1974 y disposiciones complementarias. "

La ley 18.572 dedica en su Capitulo III a la Audiencia de conciliación Previa, El primer inciso del Art.- 3 modificado en su redacción por la ley 18.847- expresa: "Antes de Iniciarse juicio en materia laboral, deberá tentarse la conciliación previa ante el Centro de Negociación de Conflictos Individuales de Trabajo en la ciudad de Montevideo o ante la Agencia de Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el Interior de la República ,según corresponda al domicilio del empleador o al lugar en el que se cumplieron las prestaciones". El segundo inciso del Art 3. indica que la" solicitud de inicio del procedimiento conciliatorio deberá realizarse por escrito presentado por el interesado o por apoderado, asistido de abogado, salvo que la reclamación fuera por sumas inferiores a 20UR ( veinte unidades reajustables). En dicha solicitud deberán indicarse con precisión los hechos que fundamentan el reclamo y el detalle y monto de los rubros reclamados. La norma concluye derivando al Ministerio y Seguridad Social la regulación de los mecanismos y la forma de presentación de la solicitud, así como el procedimiento que sigue posteriormente a la misma. En la actualidad, la solicitud del procedimiento conciliatorio puede también realizarse on- line a través de la plataforma del propio Ministerio.

6 LJU, t 117 cit, Pág. 67 y ss.

3.- La importancia de la conciliación administrativa:

La instancia de conciliación ante el MTSS, ( Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ), tiene particular importancia y –en virtud también de la eficacia mostrada a lo largo de los años por la oficinas del Ministerio- existe consenso general sobre la oportunidad de la realización de la misma, mas allá del reconocimiento legal.-

Desde el punto de vista de la práctica laboral, la audiencia del MTSS contribuye a metabolizar la alta conflictividad laboral existente en el país.7 Llegando a un 60 y 70 % de los conflictos, lo cual indica que la ausencia de esta instancia de conciliación podría hacer colapsar la estructura judicial existente.

La solicitud de audiencia de conciliación adquiere importancia También por que constituye el acto interruptivo de la prescripción laboral: En efecto el Art. 3 de la ley

18.091 de 7 de enero de 2007 expresa que "la sola presentación del trabajador o su representante ante el MTSS, solicitando audiencia de conciliación… interrumpe la prescripción" El efecto prescriptivo es doble, por que debe entenderse que la solicitud de audiencia interrumpe la prescripción de un año edictada en el art1 de la ley 18.091 y la de 5 años establecida en su Art- 5.

Requisitos para la solicitud de la audiencia Administrativa:

El Art 3 de la ley 18.572- con las modificaciones introducidas por los Art 1 y 2 de la ley 18.847- establece una serie de requisitos necesarios para la validez de la solicitud de audiencia: Ellos son:

• a) La Solicitud deber realizarse por escrito (actualmente también vía Web)

7 Raso Delgue Juan, Castello Alejandro Derecho del Trabajo Tomo III. FCU abril 2016.

• b) El tramite se realiza ante el Centro de Negociación de Conflictos Individuales del Trabajo en la ciudad de Montevideo, o ante la oficina de Trabajo dependiente del MTSS del interior " según corresponda al domicilio del empleador o al lugar en que se cumplieron las prestaciones"

• c) El sujeto legitimado para solicitarla es el trabajador interesado o su apoderado, asistidos por abogados( el requisito de la asistencia letrada no es necesario para montos inferiores a 20 UR)

• d) En la solicitud debe indicarse con precisión los hechos que fundamentan el reclamo, el detalle de los rubros reclamados y el monto de los mismos.

En el año 2014 el Ministerio ha implementado un sistema informático de gestión, que permite presentar vía Web por parte del abogado del solicitante, quien tiene que solicitar al Ministerio la calidad de usuario del servicio8

5.- La realización de la audiencia:

La audiencia debe realizarse en un plazo mínimo de tres días ( el Art.4 de la ley indica- como también preceptúa el Art 295-1 del CGP- que la audiencia se convocara para día y hora determinados, con una anticipación no menor de tres días) y un plazo máximo de 30 días El Art.6 de la ley 18.572 establece en efecto " que si el tramite no hubiera culminado en 30 días contados a partir de la solicitud de audiencia, el trabajador puede solicitar una constancia con la que podrá interponer la demanda"

La audiencia concluye con un acta resumida en la que – por disposición del Art 4. De la ley 18.572, en la redacción dada por la ley 18.847- "deberán señalarse los datos identificatorios de cada una de las partes, los domicilios constituidos a los efectos de los dispuesto en el Art 5 de la presente ley, los rubros y montos reclamados por el citante, la "respuesta del citado" (extremo que no estaba contenido en la ley 18.572) y el resultado final obtenido"

Por lo tanto el contenido del acta- en la que no existió acuerdo- constituirá un primer esquema de la contienda objeto del proceso. Klett anota, al comentar el Art 4 que "el legislador apunto a que la audiencia administrativa no constituya un mero requisito formal, si no una verdadera instancia de dialogo y negociación, de la que pueda derivar un acuerdo, ya sea total o parcial, y en la que cada participante ejerza en forma activa su rol… El citado deberá también, precisar los hechos en virtud de los cuales repele el reclamo, cumpliendo de este modo con sus cargas y deberes, emanados del principio de lealtad"9.

8 Resolución N° 170 de 27 de Noviembre de 2014.

6.- El acuerdo como Título ejecutivo:

La audiencia concluye con un acta, que tendrá el valor de titulo ejecutivo, en el caso de que la misma contenga un acuerdo, en el cual el citado se haya obligado a pagar suma liquida y exigible El Art 4, Inc. 4 de la ley 18.572 ( en la redacción dada por el Art.2 de la ley 18.847) establece que " El acuerdo al que se arribe en el procedimiento habilitara su ejecución forzada por el proceso regulado en el Titulo V del Libro II del Código General del Proceso". La norma aclara por lo tanto que de arribarse a un arreglo en el ámbito de la audiencia preliminar, celebrada en el Ministerio de trabajo, el incumplimiento del mismo otorga el referido acuerdo fuerza de titulo ejecutivo que aparejará la ejecución forzada en los términos indicados en el CGP.

CAPITULO III

Conciliación administrativa: aspectos prácticos

1.- Realidad Actual:

Anualmente se celebran en Uruguay, decenas de miles de transacciones laborales, ente trabajadores y empleadores, las que se otorgan en diferentes ámbitos y bajos distintas modalidades, tales como, a vía de ejemplo acuerdos voluntarios y conciliaciones realizadas en la División Consultas, y la División de Negociación Individual del trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, acuerdos otorgados en las oficinas de División de Negociación Colectiva, de dicha Secretaria de Estado( en este caso con la participación de organizaciones Sindicales),transacciones en el ámbito de la Justicia( ya se en el marco de juicios laborales o de procesos voluntarios de homologación de transacciones otorgadas privadamente) y acuerdos transaccionales celebrados en forma privada, generalmente con la participación de abogados que asisten a cada parte.

9 Klett Selva A. "Proceso Ordinario" en Nuevas Especialidades del Proceso sobre Materia Laboral" AAVV, FCU Montevideo, 2010 p165.

Un rápido repaso de los Anuarios de Jurisprudencia Laboral permite determinar que son muy infrecuentes los casos en los trabajadores desconocen estos acuerdos y presentan una reclamación judicial laboral, pretendiendo el cobro de créditos que a priori resultan alcanzados por estar incluidos en la transacción. Son también muy escasas las sentencias que dejan de lado los acuerdos celebrados bajo alguna de las modalidades mencionadas por considerar que la transacción celebrada no fue valida y eficaz o no comprendió el crédito reclamado10.

Partiendo de esta premisa y como forma de acercarnos solo un poco al tema de la realidad actual de la audiencia de conciliación administrativa llevada a cabo ante el Ministerio de Trabajo Seguridad Social, creemos de relevancia práctica conocer datos estadísticos proporcionados por la dirección de la División de Negociación Individual del Trabajo, de Montevideo en el año 2014 y 2015– Como Anexo se adjunta además una entrevista realizada a su directora la Escribana Susana Malvar Zapater.

10 Alejandro Castello Derecho Laboral– Tomo LVIII-N° 260 Octubre- Diciembre 2015

*Tiempo promedio de las audiencias, es de 20/30 minutos

*Funcionarios: 10 profesionales, 8 administrativos., 4 profesionales para ingresar.

CAPÍTULO IV

Procesamiento de datos de las Audiencias

1.- El medio ambiente de las audiencias:

En cuanto al espacio físico, entendemos que debe estar acondicionado de forma propicia para generar un buen ambiente, cómodo y que no denote ninguna preferencia entre las partes, veremos si estas condiciones se cumplen:

2.- Las audiencias:

A continuación, haremos una breve descripción de las audiencias presenciadas y de la actuación del Conciliador como tal.

2.1.- Primera Audiencia

Rubros salariales reclamados: Salarios impagos, diferencia de categoría, licencia, salario vacacional, aguinaldo e incidencias, tickets de alimentación, ropa y compensaciones.

Rubros indemnizatorios: Despido indirecto, despido abusivo, daño moral, multa legal. Desarrollo de la Audiencia: Antes de ser presentadas formalmente las partes, el abogado del citante solicito salir con su representado a fin de plantearle algo ya previamente hablado con la abogada de la empresa. Para aprovechar el tiempo la representante del MTSS, solicitó la documentación a la parte empleadora que se presento como una S.R.L. Aunque los dos representantes con la asistencia de una Abogada no presentaron la documentación que habilitaba la representación (Poder general para pleitos o Certificado Notarial), el MTSS dejo pasar esta situación esperando que se llegue a un acuerdo. La parte empleadora manifestó que debido al monto total solicitado por el citante y el que ofrecían distaba mucho ya que reclamaban más de dos millones de pesos y ellos ofrecían ciento cincuenta mil pesos al contado. Los rubros salariales reclamados que llamaron la atención por los altos importes eran daños y perjuicios, multas, despido abusivo y daño moral. Sumados esos conceptos superaban el millón de pesos.

Presentado el citante, el abogado manifestó la intención de negociar sobre el importe inicial descontándole cien mil pesos y que podían aceptar el pago en cuotas. Ante esa propuesta la representante del MTSS manifestó su desacuerdo con determinados rubros reclamados, sin detallar cuáles. El abogado planteo que ellos (los abogados) habían hablado de reducir el pago a quinientos mil pesos pero que ninguna de las partes había aceptado. También señalo que dentro de los rubros se reclamaba que el trabajador debía aportar a dos cajas la de Industria y Comercio y Construcción, siendo que por la primera no se había pagado ni aguinaldo ni licencias. El trabajador pertenecía a la empresa desde el 2012 hasta el 2016 realizando tareas de Capataz. El MTSS detallo rubros reclamados como aguinaldo, salario vacacional, salarios impagos, despido indirecto como mal calculados por lo que sugirió una prórroga para que se haga un nuevo cálculo porque entendía que al trabajador se le estaba dando una expectativa de cobrar algo que no correspondía, citando rubros como despido abusivo y daño moral considerándolos como "contradictorios", mientras que el empleador estuvo de acuerdo, el abogado del citante rechazó la propuesta aduciendo "políticas del estudio" y porque ya no estaban hablando de rubros sino más bien de realizar la transacción en base a importes. Siguieron a esto distintas salidas de la sala de ambas partes, volviendo, las partes manifestaron llegar a un acuerdo que consistía en el pago de CIENTO OCHENTA MIL PESOS, la primera cuota con un valor de ciento cincuenta mil pesos y la segunda cuota de treinta mil pesos. Ambos pagos a través de un depósito a una cuenta bancaria proporcionada por el abogado.

2.2.- Segunda Audiencia

Rubros salariales reclamados: Salarios impagos, horas extras, diferencias en aguinaldo, licencia, y salario vacacional, aguinaldo e incidencias.

Rubros indemnizatorios: Despido común, despido abusivo, daño moral, multa legal. Desarrollos de la Audiencia: Esta audiencia era la continuación de una prorroga. El citante, que se desempeñaba como oficial, desde Agosto del 2013 hasta Junio del 2016; denunciaba que fue despedido al día siguiente en que se afilio al sindicato. Argumentaba además que nunca había recibido ningún tipo de sanción y que desde que su padre (ex socio de la empresa) se retiro del negocio, los socios que se mantenían en la empresa tuvieron una actitud de constante acoso hacia su persona. La parte empleadora ofreció cuatrocientos cincuenta pesos pagaderos a en diez días y el citante planteo quinientos mil pesos. El MTSS planteo hacer un esfuerzo más, para acordar por cuatrocientos setenta y cinco mil pesos. El abogado del citante manifestó que aceptaba siempre que en caso de incumplimiento se le habilite a reclamar el importe inicial (tres millones de pesos) en la vía judicial, lo que no fue aceptado por el MTSS. Esto obedece a que es el acuerdo al que se arribe el que habilita a su ejecución forzada. El acuerdo se concretó en CUATROCIENTOS SETENTA Y CINCO MIL PESOS a pagar en el estudio del abogado del citante.

2.3.- Tercera Audiencia

Rubros salariales reclamados: Salario vacacional, licencia, descanso intermedio trabajado, salarios impagos.

Rubros indemnizatorios: Despido abusivo.

Desarrollos de la Audiencia: Las partes ingresaron a la sala de audiencia ya en desacuerdo, con la intención de ir a juicio. La representante del MTSS insistió en poder llegar a un acuerdo, retomo el problema pero no hubo una respuesta positiva del representante del empleador. El trabajador se desempeñaba como intendente y capataz de una entidad gremial y social desde Marzo del 2008 y egresa en Junio del 2016 por notoria mala conducta. El abogado del empleador manifestó que la licencia y el salario vacacional ya había sido abonado, por lo que el trabajador manifestó que no solo no lo había percibido sino que tampoco tenía recibos de sueldo. El importe reclamado fue novecientos noventa y nueve mil ciento noventa pesos. La parte empleadora desconoce los rubros ya que manifiesta que el despido fue por notoria mala conducta. El acta se firma en desacuerdo dejando abierta la vía judicial correspondiente.

2.4.- Cuarta Audiencia

Rubros salariales reclamados: Presentismo, horas extras, salario vacacional, licencia, aguinaldo.

Desarrollo de la Audiencia: Esta audiencia es el resultado de una prorroga. La citante es una empleada domestica y cuidadora que trabajo algunos días del mes de Julio del 2016. En la instancia anterior se había llegado a un pre acuerdo de dos pagos de nueve mil pesos. En esta instancia se presenta otra abogada con otra propuesta de dos pagos de cinco mil pesos. La abogada plantea que es ella quien paga la primera cuota en el momento porque la empleadora no contaba con el dinero. De parte del Ministerio manifestó que no compartía el acuerdo ya que consideraba que el acuerdo debía salir pero no a cualquier costo y que lo que la parte empleadora ofrecía era menos de lo que correspondía. Aun así la trabajadora aceptaba el dinero pues lo necesitaba. Manifestó también que trabajaba con cama y pagaba sus propios alimentos y bebida ya que no se lo daban en la casa. Eran los hijos y los nietos quienes le llevaban comida solo para la persona que vivía en casa a quien la trabajadora se encargaba de cuidar. La argumentación de la familia de la empleadora era que no le daban ni comida ni agua porque ya le daban vivienda, El acuerdo fue por DIEZ MIL PESOS, pagos en dos cuotas de cinco mil pesos a pagarse en el estudio de la abogada de la empleadora.

2.5.- Quinta Audiencia

Rubros salariales reclamados: Salarios impagos, horas extras, salario vacacional, licencia, aguinaldo.

Rubros indemnizatorios: Despido común, multa.

Desarrollos de la Audiencia: En este caso, el trabajador que es jornalero reclama cuarenta mil pesos. Ingresó en Diciembre del 2015 hasta Agosto del 2016 como encargado de parking. Plantea que fue despedido mientras que el empleador (unipersonal) ofrece doce mil quinientos pesos. Manifiesta que no fue así, que envió el telegrama correspondiente. Al mostrarlo el telegrama tiene fecha posterior a la solicitud de audiencia. El Ministerio no reconoce el telegrama como adecuado, por que existe una presunción de que se envió luego de la citación, ya que se le asesoró para eso. A su vez manifestó que si bien es cierto el monto solicitado por el citado era excesivo considerando el valor del jornal y los rubros solicitados, tampoco el importe del empleador se aproximaba a lo que había calculado. Luego de retirarse la parte citante plantean un pago de veinte mil pesos lo que el empleador acepta siempre que el pago sea en dos cuotas. El acuerdo se cierra por el monto de VEINTE MIL PESOS pagándose doce mil quinientos pesos en el acto como primera cuota y la segunda cuota a de pagar por deposito por una red de cobranzas.

2.6.- Sexta Audiencia

Rubros salariales reclamados: Horas extras, jornales a la orden, descansos intermedios, salario vacacional, aguinaldo.

Rubros indemnizatorios: Despido común, despido abusivo.

Desarrollos de la Audiencia: En este caso las partes ya estaban en juicio. El trabajador cumplía labores como encargado a partir de Mayo del 2013 hasta Setiembre del 2015. En la audiencia previa al juicio no se reclamaron algunos rubros que si fueron reclamados en el juicio por lo que el juez ordeno la conciliación en esos rubros pendientes, los abogados solo fueron a firmar esta nueva acta en desacuerdo. Cabe resaltar que la representante del MTSS intento conciliar por estos rubros pendientes, no siendo aceptado por las partes.

2.7.- Séptima Audiencia

Rubros salariales reclamados: Jornal no pago por suspensión, licencia, salario vacacional.

Rubros indemnizatorios: Ninguno.

Desarrollos de la Audiencia: En este caso las partes aun mantienen la relación laboral. El trabajador, que es un chofer móvil especializado desde Julio del 2012, reclama que no se le deja gozar la totalidad de la licencia generada y una sanción originada por inasistencia producto de un paro de transporte. Ese día a consecuencia del mismo hecho fueron varios los trabajadores que no asistieron siendo sancionado solo él. El abogado representante del empleador insistió en que ese reclamo debía darse en la oficina de personal y no el Ministerio. Consideró que la sanción estaba bien aplicada. Respecto a las licencias del trabajador la usa y si tiene pocos días es porque es jornalero y genera los días según los jornales trabajados. Presento un reporte de días trabajados en los que se dejaba claro que gozaba de más días de licencia de los que generaba. La abogada replico indicando que en la oficina de personal no se tuvo ninguna respuesta ni por la sanción ni por las licencias. El acta se firmó en desacuerdo. A continuación se realiza un cuadro comparativo, conforme a los lineamientos que a nuestro criterio, y según los conocimientos adquiridos en el curso deberían realizarse, como forma de Llevar a llevar adelante un buen Negociador.

Del análisis se desprende que:

• Del total de audiencias asistidas, se refleja la intención de las partes siempre de acordar. Solo en una se vio una clara intención de no acordar para ir a juicio.

• Si bien está la intención de acordar, no se logra apreciar la voluntad de llegar a acuerdos basados en criterios objetivos. Las liquidaciones presentadas por las partes están muy por encima o muy por debajo de lo que se entiende como una liquidación real de lo que el trabajador debe percibir.

• Todos los citados desconocieron los rubros reclamados.

• Aun cuando el MTSS asume el rol de conciliador, se aprecio que en estas instancias se pueden dar casos que por necesidad los acuerdos, en cuanto al monto son visiblemente inferiores a los que el trabajador deba percibir. No siempre el principio de irrenunciablidad está presente.

• Claramente se aprecia que el accionar del representante del MTSS es fundamental para lograr el mejor acuerdo posible para las partes. De la actitud y disposición con la que realiza el rol de conciliador y mediador dependerá muchas veces que audiencia de conciliación termina en un acuerdo.

• En ninguno de los casos el Conciliador anuncia cuales son los pasos de la sesión de conciliación; tampoco que se pueden dar situaciones que ameriten momentos de la instancia por separados. Estas situaciones se dan más por decisión de los abogados para dialogar con su representado.

• En todas las sesiones se escucho la presentación de las partes

• Las preguntas y el parafraseo son las herramientas más utilizadas durante las sesiones asistidas.

CAPITULO V

Conclusiones

Algunas conclusiones a las pudimos arribar, una vez concluido este trabajo de Investigación son las siguientes:

• La prevención y resolución de conflictos está captando cada vez más atención a nivel mundial.

• El funcionamiento eficaz de un sistema de relaciones laborales está estrechamente ligado a la naturaleza y la calidad del sistema de gestión de conflictos y a los servicios que brinda.

• Desde el punto de vista de la práctica laboral, la audiencia del MTSS contribuye a metabolizar la alta conflictividad laboral existente en el país.11 Llegando a un 60 y 70 % de los conflictos, lo cual indica que la ausencia de esta instancia de conciliación podría hacer colapsar la estructura judicial existente.

• El legislador apuntó a que la audiencia administrativa no constituya un mero requisito formal, si no una verdadera instancia de dialogo y negociación, de la que pueda derivar un acuerdo, ya sea total o parcial, y en la que cada participante ejerza en forma activa su rol.

• La conciliación previa que se plasma a través de una transacción, puede efectuarse en el ámbito administrativo o ya en el privado, el lugar es irrelevante, siendo indiferente que el acuerdo se efectúe en los escritorios de la empresa, o en un estudio profesional, siempre que del trabajador exista un Asesor Letrado, para darle mayores garantías.

• Conocer por la División de Negociación Individual del MTSS, como se desarrollan las audiencias de conciliación administrativa, como se comportan los actores que participan de ella con datos de la realidad actual como ser: montos reclamados, montos transados por acuerdo, ramas de actividad, tipo de abogado que asiste al trabajador, perfil del funcionario que lleva adelante las audiencias, para de esta forma obtener insumos que permitan trabajar en pos de lograr un servicio que se adecue a la realidad actual en materia de medios alternativos de resolución de conflictos.

Consideramos que un medio efectivo de resolución de conflictos se logra con funcionarios entrenados en el rol de mediadores, en un ámbito acorde para realizar la sesión, Abogados que desempeñen su rol con responsabilidad, buena fe, lealtad, y que estén preparados para llevar adelante la negociación, dándole un mejor aprovechamiento a esta Instancia, y así evitar la judicialización.

11 Raso Delgue Juan, Castello Alejandro Derecho del Trabajo Tomo III. FCU abril 2016.

Bibliografía

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• Alejandro Castello. (Octubre- Diciembre 2015). Acuerdos voluntarios celebrados en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Derecho Laboral, 260, 705 – 731.

• Thomson Reuters. (2011). Tomo 117. 02 de Noviembre del 2016, de La Ley Sitio web: http://www.laleyonline.com.uy/maf/app/authentication/formLogin

• Constitución de la República Oriental del Uruguay

• Ley Nº 19.090 (2013) CÓDIGO GENERAL DEL PROCESO. Montevideo – Uruguay.

• Ley N° 18.572 (2009) ABREVIACIÓN DE LOS PROCESOS LABORALES.

Montevideo – Uruguay.

• Resolución Nº 170 del 27 de Noviembre de 2014, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Montevideo – Uruguay.

Anexos

1.- Entrevista a la Escribana Susana Malvar Zapater, Encargada de la Dirección de Negociación Individual – 11 de Noviembre del 2016

1- ¿Cuáles son los servicios que presta la Dirección Negociación individual? Respuesta: Audiencias de Conciliación Administrativa, Acuerdos Voluntarios y Cartas De autorización en que firma el trabajador en presencia de los funcionarios del servicio en el caso que no pueda concurrir el trabajador a la audiencia. 2-¿De quién dependen Orgánicamente?

Respuesta: de la D.I.N.A.T.R.A.

3-¿Con cuántos funcionarios cuenta el servicio?

Respuesta: 10 Profesionales y 8 administrativos ya ingresan 4 más en el correr de este mes.