Administración de sueldos y salarios

Importancia de la compensación para los empleados, empleador y la sociedad

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida,de los empleados .

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica Los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada.

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus

Concepto de sueldo y salario

Es la fase de la administración de recursos humanos, que usa principios y técnicas definidas para lograr la remuneración total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Sánchez Barriga Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

I. Chiavenato Es un procedimiento sistemático para establecer una estructura de remuneración.

Strauss y Sayles Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo, es decir, la remuneración por una actividad productiva.

Agustín Reyes Ponce El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. Su etimología. El termino salario deriva del "sal", aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella. Sueldo, proviene de "solidus": moneda sólida de oro de peso cabal. Su diferencia. El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición. En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: "toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo". Mas concisamente: "la remuneración por una actividad productiva".

Compensación. El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza. Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, uno encuentra que el término compensar tiene, entre otros significados, el de "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado." Esto significa que, en estricto sentido, la compensación sería aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño o perjuicio que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos así esperamos, que hoy en día, en la mayoría de las empresas no ocurra una situación de este tipo. Por consiguiente, tal vez sería más conveniente utilizar, en vez del término compensación, el término retribución, remuneración o recompensa. No obstante esta situación y dado que se utiliza más comúnmente el término de compensación en nuestro medio, en esta guía se empleará el término compensación o paga para significar la retribución, la remuneración o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo.

El concepto de incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas; por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados. A diferencia de los sueldos, que premian el desempeño demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros.

El concepto de prestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que reciben los empleados. En este sentido, desde el punto de vista de la administración de la compensación, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o discrecionales. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización; características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeño general de la empresa.

Tipos de salarios Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

• Salario Directo: es aquel es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado Se caracteriza por ser aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio desempeñado en un cargo.

• Salario indirecto: es el resultado de planes de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización, tales como gratificaciones, premios, comisiones, propinas, participación en utilidades y horas extras entre otras. Es resultante de cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

• Salario real: El salario nominal o absoluto multiplicado por el poder de compra de la moneda. Muestra el significado en bienes consumibles del dinero que recibimos como salario (éste es llamado "salario nominal")

El salario relativo: es la razón entre los salarios de los trabajadores productivos y el producto social

Equidad interna y externa de los salarios

La necesidad de equidad es quizá el factor más importante en la determinación de las tasas de pago y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: equidad externa e interna.

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, incluye cinco pasos:

• Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas a puestos comparables.

• Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos.

• Agrupar puestos similares en grados de remuneración

• Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.

• Ajustar los niveles de sueldo

Los empleados necesitan ver que existe un equilibrio entre lo que aporta su trabajo a la organización y lo que reciben a cambio de la misma.

Determinación de la remuneración y métodos usados para pagar a los empleados

La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de su nivel social. La mayoría de los empleados recibiran una compensación de acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos tomados, sus condiciones sociales y, desde luego, segun el valor de la información presentada.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero.

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo: Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil). Las ventajas del primer sistema son: 1. sencillez de aplicación. 2. Ahorra costos de administración, control y vigilancia. 3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado…). La desventaja fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.

Basado en la producción:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administración. Un problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administración.

Destajo

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.

Ventajas Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

• ? Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

• ? Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

Desventajas El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. En este sistema la curva de remuneraciones es como indica el gráfico (c).

Determinación de los salarios

La fijación del salario, dentro de unos límites, se realiza por acuerdo entre empresario y trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser:

• Salario por unidad de tiempo: Se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

• Salario por unidad de obra: Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribución es la conocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

Con ser los criterios anteriores los más utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo cierto es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de piezas terminadas. La realidad muestra que lo usual es que las políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido.

Factores a considerar en la determinación de salarios: Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

• El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

• Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo.

La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

• La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

• La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

• Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

Leyes de salarios

Las leyes del salario mínimo prohíben a trabajador y empresario llegar a un acuerdo en un salario por debajo de determinada cantidad. Supongamos que una orden ministerial prohíbe un acuerdo voluntario trabajador empresario por debajo de 250 pesos por día.

En el caso del trabajador de quien hemos hablado hasta el momento, la ley será innecesaria. Porque aunque haya una prohibición a empresarios y trabajadores, esta alude a los contratos que pueden por debajo de 250 pesos por día. Como no es su caso, la norma no le influirá ni a él ni a su empleador. Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo valor descontado de la productividad marginal VDPM sea de 190 pesos por día, por un lado a los empresarios no les compensara su contratación por encima de los 190 pesos por día, todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo quede por debajo de 250 pesos por día no podrán trabajar por los salarios que se correspondan con el valor que pueden ofrecer en el mercado. En consecuencia quedaran desempleados. Ellos no podrán generar rentas y los empresarios no podrán emprender ciertos proyectos que crearían riquezas, el efecto es penoso para empresarios y trabajadores y beneficiosos solo para los funcionarios encargados de elaborar y hacer cumplir la ley.

¿Quienes son los más perjudicados por esas leyes? Por un lado los empresarios que llevarán a cabo esos proyectos pero que la ley les prohíbe realizarlos puesto que se trata de salarios bajos estaremos hablando más bien de pequeños empresarios, aunque su incidencia social no sea fácil de determinar.

En el caso de los perjudicados entre los trabajadores nos podemos hacer una idea más aproximada, serán por lo general jóvenes y, trabajadores con baja calificación su expulsión coactiva del mercado no solo les resta la posibilidad de generar una renta con la que sostenerse y prosperar por medio del ahorro (ver esto y esto) sino que tiene otras consecuencia muy desgraciadas. Esta forzosa expulsión del mercado resta experiencia laboral, muy importante en la mejora de la calificación profesional y por tanto en el progreso económico y social, sufrirán en particular, junto con los jóvenes, las minorías sociales menos favorecidos y en concreto los inmigrantes, Ej. Los haitianos en Santo Domingo.

Ley de los salarios

Los salarios se determinan por el valor descontado de la productividad marginal (UDPM).

La Productividad Marginal: porque el trabajo aporta cantidades discreta de sus servicios.

Valor descontado (de esa productividad marginal, por la tasa de preferencia temporal, o para simplificar por el interés. De este modo, supongamos que en un caso concreto la productividad marginal de un trabajador fuera de 40 gramos de oro pesos por día, supongamos, m además que el interés fuera del 5% que sobre los 40 pesos por día serían 2 pesos por día. En consecuencia, el valor desconectado de la productividad marginal será de 38 pesos por día.

El proceso es el siguiente: Supongamos que el empresario paga a este trabajador, que puede nacer una aportación de valor (desconectada) de 38 pesos por día, si este mismo trabajador u otro empresario se dan cuenta, el podría cambiar de empresa a otra que le ofrezca más, de este modo se habré una negociación que, idealmente llevará el sueldo del trabajador en la coincidencia de los 38 pesos por día, esto es el valor desconectado de su productividad marginal.

Si el sueldo es menor que el valor desconectado de la productividad marginal si como en el caso de los 30 pesos por día, habrá empresarios, que aún ganen con su contratación a sueldos mayores que ese. Esto es así, porque todavía es mayor lo que le aporta el trabajador (el VDPM) que lo que le cuesta el (salario) desde un punto de vista estrictamente económico y egoísta, el empresario gana ofreciendo más al trabajador, mientras que eso que ofrece no supere la que de el trabajador recibe a cambio (insisto el VDPM), este proceso es el que al final protege al trabajador. La competencia de los empresarios por incrementar sus beneficios supone una poderosa fuerza que tiende a igualar salario y (VDPM).

Por eso decía milton Friedman que la mejor defensa de los trabajadores está en la existencia de más y no de menos empresario, por otro lado, a partir del VDPMA, al empresario tiende a tener un límite máximo en ese VDPM.

Elementos de la administración de salarios

Estos son:

• Capacidad de la Empresa

• Costo de vida

• Relación interna de sueldos y Salarios.

Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La diferencia de salario son un signo de rango dentro de la fábrica. Si no corresponde al significado relativo de los rangos en la forma vista por los empleados, se está atropellando el sentido de justicia de los obreros.

Definición de trabajo y remuneración

• Trabajo: es toda actividad orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza real o potencial.

• Remuneración: Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. También podríamos decir que la remuneración es la ppercepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

Tecnicas para la determinacion de salarios: Podemos utilizar varias técnicas que nos sirvan de apoyo para la determinación de los salarios entre ellas tenemos:

Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno:

• Análisis y descripción de cargos

• Evaluación de cargos

• Entrenamiento

• Evaluación del desempeño

• Plan de carreras

• Plan de beneficios sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas de la Administración de Recursos Humanos se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o a través de planes o programas globales específicos.

Técnicas aplicadas directamente sobre personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del desempeño

• Entrenamiento

• Desarrollo de Recursos Humanos

Los sindicatos

Es toda asociación de trabajadores o empleadores constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.

Estos deben ser independientes ante los partidos políticos y las entidades religiosas, tampoco pueden recibir subsidios o ayuda de ninguna personalidad.

Pueden formarse entre personas que ejercen una misma profesión, sin tener en cuenta la empresa en la que trabajan. Los sindicatos formados por empleadores no pueden tener menos de tres miembros y los constituidos por trabajadores no pueden tener menos de veinte.

Origen de los sindicatos Los sindicatos surgen con el inicio de la revolución industrial en Inglaterra a partir del siglo XVIII, cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrollo el sistema de remuneración, aumento de la población, y la presión sobre la competencia de precios entre productores de bienes y de servicios provoco influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a buscar protección. Los sindicatos en esa época eran considerados organizaciones criminales y los empresarios buscaron combatir a toda costa esas organizaciones. A pesar de la opresión ellos lograron reclutar más miembros para presionar el alza de los salarios y así sobrevivir.

Tipos de sindicatos

• Sindicato de Empresas

• Sindicato Inter empresa

• Sindicato de Trabajadores Independientes

• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios

• Sindicato de Industria

• Sindicato de Oficios o de profesionales

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

Bibliografia

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

• Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad Sindical. El 87 y el 98

• Código de Trabajo. Edición de Carlos Hernández Contreras.

• Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo II

• Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández Rueda

• Derecho del Trabajo. Tomo I.

• Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo II.

• Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque. Conflictos del Der. Del trabajo.

• Material del Congreso del Trabajo realizado en PUCMM-STGO en el año 2000

• Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento Civil Tomo I – 1985

• Capitán, Vocabulario Jurídico

• Jottin Cury, Los Recursos

• Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires, 1955

• Ley de Casación 3726, Santo Domingo de Guzmán, República Dominicana, 1962

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

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Santiago de los Caballeros, República Dominicana, 2015.