La efectividad y selección del reclutamiento del personal de las pequeñas empresas

Introducción

Este trabajo lleva como títulos las problemáticas que suceden en las empresas a la hora de reclutar personal para que desempeñen diferentes funciones que ayuden al desarrollo y progreso de la institución para que de esta manera la entidad pueda cumplir todas sus metas.

Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente

Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica

Los altos índices de desempleo de nuestro país operan como un elemento disciplinado de las personas que aún tienen trabajo. Este fenómeno produce que los trabajadores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos que, en otro momento, hubieran sido generadores de conflictos. Esto se pudo observar durante la toma de la encuesta y fue declarado en la parte de sugerencias de la misma, donde algunos empleados valoraron su trabajo por el hecho de tenerlo en una situación crítica como la actual, discurso que parece favorecido por la empresa. Algunas de las expresiones fueron: tenemos que dar gracias a Dios por tener trabajo en ésta situación", "en un curso recientemente dictado, el Encargado dijo: "que debíamos agradecer tener un trabajo que nos pague aunque sea $ 200 por ocho horas diarias de trabajo"

CAPITULO I

Planteamiento de estudio

1.1 DESCRIPCIÓN DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN

El presente estudio de investigación dará a conocer LA EFECTIVIDAD Y SELECCIÓN DEL RECLUTAMIENTO   de las pequeñas empresas en el distrito de GROCIO PRADO, provincia de CHINCHA será estudiado bajo el enfoque cuantitativo para así aplicar el diseño no experimental del presente año 2012

1.2. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

• a. Objetivos generales

• La efectiva y la selección de reclutamiento de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO

• b. objetivos específicos

• Efectividad del reclutamiento del personal del distrito de GROCIO PRADO

• La selección de reclutamiento de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO

1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN

Se considera que toda la información necesaria para una buena selección del personal ayuda a que las empresas puedan desarrollarse con éxito.

• Justificación teórica.- La información recopilada y concluida fue actualizada y plausible, lo que permitió una gran contribución a la doctrina competente.

• Justificación practica.- Todo tipo de investigación de carácter científico, es aplicable a la realidad y este tema no escapó a esto, lo que nos llevó a darle un carácter práctico en la realidad chinchana, contrastando de esta manera los fundamentos planteados aquí con lo cotidiano respecto a la efectividad en los recursos humanos.

• Justificación metodológica.- No es nada raro saber que nunca se termina de aprender, pues he aquí una opción de hacer honor a esto.

• Justificación social.- Los beneficios fueron múltiples para la sociedad, por mencionar algunos. Mejorar la calidad de vida, disminución de la pobreza, desarrollo como país y como personas, entre otras

1.4. LIMITACIONES Y ALCANCES DE ESTUDIO

Entre las limitaciones que he tenido son el presupuesto, la información inmediata para poder desarrollar el proyecto y pueda servir de mucho para las empresas

• Limitación bibliográfica.- El acceso a información es fácil hoy en día, consecuencia de la globalización y la tecnología de la informática, pero que tanta de esta información es real o verídica, pues he aquí la limitación en cuanto a información, ya que no solo es decepcionar la información si no que va más allá, al punto de tener en cuenta que decepcionar.

• Limitación económica.- Los gastos en los que se incurrió en el desarrollo de la investigación limitaron en muchos sentidos una adecuada viabilidad del estudio.

• Limitación metodológica.- Un factor crítico fue el dominio de la metodología de la investigación debido a la complejidad y amplitud de esta disciplina.

• Limitación de tiempo.- Para muchas personas el tiempo resulta siendo un factor determinante en cuanto al cumplimiento de sus responsabilidades, debido a la época contemporánea y dinamismo de la ciudad, pues en este trabajo de investigación se corroboró este factor determinante.

1.5. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

Dentro de las variables identificamos lo siguientes que son

Variables dependientes

• Efectividad en las ventas

Variables independientes

• Recursos humanos

Dentro de la clasificación de las variables son

RECURSOS HUMANOS

? Por su función: Es variable Independiente

? Por el Número de valores que adquiere: Es variable dicotómica.

? Por su naturaleza: Es Atributiva

? Por el tipo de investigación: Es cuantitativa

? Por su característica: Es categórica

– VENTAS

? Por su función: Variable dependiente

? Por el Número de valores que adquiere: Es variable dicotómica.

? Por su naturaleza: Es activa

? Por el tipo de investigación: Es cuantitativa

? Por su característica: Es categórica

CAPÍTULO II

Marco teórico

2.1. ANTECEDENTES TEÓRICOS

• A) CHIAVENATO, Idalberto; "Administración de Recursos Humanos"; Ed. McGraw-Hill; Trad. VILLAMIZAR, Germán A.

Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

• B) DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W., "Comportamiento Humano en el trabajo", Ed. McGraw-Hill, 1999.

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

• C) FLEISHMAN, E.A. y BASS, A.R., "Estudios de Psicología Industrial y del Personal", Ed. Trillas, México DF, 1971.

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

• D) BOHLANDER, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos humanos. Cengage Learning Editores.

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción

• E) ALLES, MARTHA. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica S.A.

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción

• F) LICHA, ISABEL (2000) El enfoque de gerencia social.

En diseño y gerencia de políticas y programas sociales. Washington DC:Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Instituto Interamericano para el Desarrollo Social (INDES). La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas

• G) COOK, MARSHALL: "Coaching efectivo". Mc. Grawhill. Bogotá. 2000

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.

• H) ULRICH, DAVE, & ZADUNAISKY, GABRIEL. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica S.A.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1 El sistema artesanal

Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales.

En la edad media, el entrenamiento artesanal se popularizó en la Europa Occidental

Las escuelas de artesanía supervisaban la calidad en los métodos de producción y regulaban las condiciones de empleo de cada ocupación. Estaba regulado por un maestro y las personas entraban después de un periodo de aprendizaje.

El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria doméstica (civil), ya que el maestro operaba bajo sus propias premisas

2.2.2 La administración científica

La revolución industrial y la producción en masa emergieron en el siglo XIX y comienzos del XX. Las tareas estaban subdivididas en pequeñas partes que podían ser realizadas por trabajadores no calificados.

Se volvió necesario para manejar todo el personal en la fábrica, tener una larga jerarquía de supervisores y gerentes. De allí surgió el enfoque científico quienes se preocupaban por las condiciones y el funcionamiento del trabajo. También crearon programas médicos de asistencia a los empleados y facilidades recreacionales

2.2.3 El enfoque de las relaciones humanas

Debido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron otros factores relacionados con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones humanas.

Se enfatizó el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que sólo las relaciones humanas aumentarían la productividad, fue abandonada

2.2.4 Corriente actual ciencia organizacional

Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicología, ciencias políticas, economía, sociología, comenzaron a estudiar las organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia la organización total y no solo el individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las corrientes anteriores por los de ciencias conductuales

2.2.5 Planificación de Personal

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

2.2.6 Fines

La planificación personal tiene los siguientes fines:

• Utilizar lo mejor posible los recursos

• Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

• Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal

2.2.7Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

• Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

2.2.8 Reclutamiento y Selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.

Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:

• Transferidos

• Transferidos con promoción

• Ascendidos

2.2.9 Política Salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

• Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

• Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

• Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

• Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

2.2.10 Compensación

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son:

• Bonos

• Por cientos de ganancias por las ventas

• Descuentos en productos

• Beneficios no monetarios

• Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

2.2.11 Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

2.2.12 Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

• Desarrollar las habilidades de los empleados.

• Identificar problemas de desempeño.

• Corregir el desempeño pobre.

• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

• Fomenta relaciones laborales.

• Brinda asesoría.

• Mejora el desempeño y la actitud.

2.2.13 Análisis de Puesto

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

2.2.14 Terminología

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

2.3. BASES CONCEPTUALES

• Incorporación de personal

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.

• Administración de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.

• Educación y capacitación

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

• Comunicación

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más.

Los mensajes deben ser íntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.

• Liderazgo

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.

• Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.

• Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.

• Control y evaluación del desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.

• Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio ("know how").

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.

2.4. FORMULACÍÓN DE LA HIPÓTESIS

Si existe una adecuada selección del personal entonces podrá desarrollar una buena efectividad a la hora de incorporar el personal adecuado

HIPÓTESIS GENERAL

Si, existe una adecuada aplicación del reclutamiento del personal, entonces habrá un impacto positivo sobre las ventas en las microempresas del distrito de GROCIO PRADO en el año 2012.

HIPÓTESIS ESPECÍFICA

Si, describimos la aplicación de la efectividad en las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, entonces sabremos como esta se desarrolla en el año 2012.

CAPÍTULO III

Diseño de metodología

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es no experimental ya que acogeré la manera de como investigar con mis propios recursos la buena selección que acoge la microempresas en el distrito de GROCIO PRADO La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo

3.2 .DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales

3.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

3.4. POBLACIÓN

La zona geografía donde estoy realizando mi investigación en el distrito de GROCIO PRADO, provincia de CHINCHA, departamento de ICA.

3.5. MUESTRA

Es la porción representativa de una población, la cual es extraída con el fin de estudiarla, analizarla y así poder inferir sobre ella. Para ello se escogerá una determinada cantidad representativa de microempresas del total que opera en el distrito de GROCIO PRADO.

3.6. MUESTREO

El presenta trabajo está centrado en un muestreo probabilístico al azar, el cual consiste en seleccionar a una parte de la población de forma aleatoria, en donde cada una de las unidades de análisis tienen las mismas probabilidades de ser escogidas.

3.7. UNIDADES DE ANÁLISIS

El Universo o población son las unidades de investigación conformado para el presente trabajo por 20 microempresas dedicadas a distintos rubros, pertenecientes al distrito de Pueblo Nuevo.

CAPÍTULO IV

Interpretación de resultados

• ¿realiza usted un buen reclutamiento del personal?

Esta pregunta se realizó con la finalidad de poder determinar si las entidades toman en cuenta los conocimientos que posee cada postulante y no mirar la imagen.

• ¿cuándo selecciona al personal no es discriminativo?

Aunque algunas entidades no demuestren la verdadera razón se dice que muchas entidades acogen a personales no tanto por sus conocimientos si no por la cara bonito que de buena imagen a sus entidades.

• El personal que usted selecciona es imagen?

Este resultado que hemos podido apreciar según la encuesta realizada da como resultado que algunas empresas todavía se fijan en el aspecto físico de una persona al momento de poderlo contratar.

• ¿la motivación en su empresa es importante?

Como pueden apreciar si se desarrolla con buena actitud la motivación en las empresas los colaboradores si trabajan con buena actitud y aumenta las buenas condiciones de trabajo.

• ¿realizar frecuentes capacitaciones aumenta la productividad en su empresa?

Algunas microempresas dicen que si esta aplicación de las capacitaciones ayuda de mucho pero quizás algunas empresas por considerarse pequeñas no lo aplican como lo contrario que sucede con muchas entidades.

• ¿el sueldo influye al momento de realizar sus actividades?

Como pueden ver los resultados son iguales unos dicen que sí y otros que no los que dicen que si dicen que el sueldo ayuda mucho a la hora de realizar sus labores y los que no dicen que más amor al trabajo que al sueldo.

CAPÍTULO V

Contrastación y validación de la hipótesis

5.1. CONTRASTACIÓN Y VALIDACIÓN

Si podemos decidir por los resultados que hemos obtenidos podemos adquirir personal capacitado que ayude a la efectividad y selección del personal adecuado para poder desarrollar sus actividades de manera adecuada para las entidades que se proponen metas y a las que no ayudar a tener éxito empresarial

• Debe guiar a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma.

• Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización.

• El área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados.

• Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades de satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los empleados.

• Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización.

• Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas.

• CAPÍTULO VI

  Discusión y propuesta

  • DISCUSIÓN

  Este trabajo de investigación ha supuesto el objetivo de estudio, lo que significa que. Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica., quedando de manifiesto la necesidad de profundizar en ellas.

  • PROPUESTA

  Se propone que las empresas deben acoger a personal que esté capacitado y que este en el nivel de cual el puesto de trabajo requiera ya que algunas empresas solo se basan en una imagen que pueda atraer gente o clientes y no en lo que sea beneficioso para la entidad.

  CAPÍTULO VII

  Conclusiones y sugerencias

  7.1. CONCLUSIONES

  • Puedo decir que las microempresas del distrito de GROCIO PRADO no practican una buena selección de su personal

  Partes: 1, 2