El buen gobierno corporativo y la alta dirección del Banco de la Microempresa SA, Perú (página 7)

ANEXO Nº 2

INSTRUMENTO: ENCUESTA

FICHA TÉCNICA DEL INSTRUMENTO A UTILIZAR

"EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO COMO HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO DE LA MICROEMPRESA SA, PROPUESTA ACTUAL"

• AUTOR : Richard Alfonso Fernández Gutiérrez

• ENTIDAD ACADÉMICA : Universidad Nacional Federico Villarreal

• NIVEL ACADÉMICO : Doctorado

• ESPECIALIDAD : Administración

• MARGEN DE ERROR : 5%

• Nº DE ENCUESTADOS : 370

• LUGAR DE APLICACIÓN : Lima – Perú.

• TIPO DE PREGUNTAS : Modelo Likert

• NÚMERO DE PREGUNTAS : 20

"EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO COMO HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO DE LA MICROEMPRESA SA, PROPUESTA ACTUAL"

CUESTIONARIO A UTILIZAR:

INSTRUCCIONES GENERALES:

Esta encuesta es personal y anónima, estuvo dirigida a trabajadores y clientes de MiBanco.

Agradezco dar su respuesta con la mayor transparencia y veracidad a las diversas preguntas del cuestionario, todo lo cual permitirá tener un acercamiento científico a la realidad concreta del buen gobierno corporativo y la efectividad de la alta dirección de MiBanco.

INSTRUCCIONES ESPECÍFICAS:

Agradezco colocar un aspa en el recuadro correspondiente a la respuesta

EJEMPLO BÁSICO:

Pregunta: ¿El buen gobierno facilita la efectividad de Banco de la Microempresa SA?

PREGUNTAS SOBRE EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO:

• 1) ¿El buen gobierno corporativo facilita la efectividad de la alta dirección del Banco de la Microempresa SA?

• 2) ¿Los principios del buen gobierno corporativo facilitan la eficiencia del Banco de la Microempresa SA.?

• 3) ¿La planeación y organización empresarial facilitan la economía del Banco de la Microempresa SA.?

• 4) ¿La dirección y coordinación empresarial facilitan la productividad del Banco de la Microempresa SA.?

• 5) ¿El control empresarial facilita la mejora continua del Banco de la Microempresa SA.?

• 6) ¿La auditoría del buen gobierno corporativo facilita la competitividad del Banco de la Microempresa SA?

• 7) ¿El buen gobierno corporativo permitirá lograr las metas del Banco de la Microempresa SA?

• 8) ¿El buen gobierno corporativo permitirá lograr los objetivos del Banco de la Microempresa SA?

• 9) ¿El buen gobierno corporativo permitirá el logro de la misión del Banco de la Microempresa SA?

• 10) ¿Los principios del buen gobierno corporativo facilitará el desarrollo integral del Banco de la Microempresa SA?

PREGUNTAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DE LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO DE LA MICROEMPRESA SA:

• 11) ¿La eficiencia empresarial comprende el logro de las metas y objetivos con los recursos disponibles del Banco de la Microempresa SA?

• 12) ¿La eficiencia empresarial comprende el máximo aprovechamiento de los recursos humanos, materiales y financieros del Banco de la Microempresa SA?

• 13) ¿La eficiencia empresarial comprende la prestación de servicios bancarios con la mayor calidad posible en el Banco de la Microempresa SA?

• 14) ¿La economía empresarial trata de las compras y gastos a los menores costos posibles para obtener el máximo provecho posible en el Banco de la Microempresa SA?

• 15) ¿La economía empresarial es reducir costos y gastos permanentemente de tal modo de obtener mayor rentabilidad económica en el Banco de la Microempresa SA?

• 16) ¿La productividad empresarial es obtener el mayor beneficio posible de los recursos que se utilizan en las transacciones del Banco de la Microempresa SA?

• 17) ¿La productividad empresarial es prestar mas servicios por unidad de tiempo y de total satisfacción para los clientes del Banco de la Microempresa SA?

• 18) ¿La mejora continua empresarial comprende la innovación de programas en beneficio de los microempresarios por parte del Banco de la Microempresa SA?

• 19) ¿La competitividad empresarial es prestar más y mejores productos y servicios para los micro, pequeños y medianos empresarios por parte del Banco de la Microempresa SA?

• 20) ¿La competitividad empresarial es la imposición del Banco de la Microempresa SA frente a otros competidores del rubro de microfinanzas?

ANEXO Nº 3

VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO POR EXPERTO ACADÉMICO.

La validación del instrumento de la Tesis denominada: "EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO COMO HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO DE LA MICROEMPRESA SA, PROPUESTA ACTUAL" tendrá como estándar un valor mayor igual al 80%.

• ¿En que porcentaje se logrará contrastar la hipótesis con este instrumento?:

• ¿En que porcentaje considera que las preguntas están referidas a las variables, dimensiones e indicadores de la investigación?:

• ¿Qué porcentaje de las interrogantes planteadas son suficientes para lograr el objetivo general de la investigación?:

• ¿En que porcentaje, las preguntas son de fácil comprensión?:

• ¿Qué porcentaje de preguntas siguen una secuencia lógica?:

• ¿En que porcentaje se obtendrán datos similares con esta prueba aplicándolo en otras muestras?:

RESUMEN:

Después de revisado el instrumento de la tesis denominada: "EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO COMO HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO DE LA MICROEMPRESA SA, PROPUESTA ACTUAL" mi calificación es la siguiente:

Dado que todas las preguntas del instrumento superan el parámetro del 80%.

El instrumento queda validado favorablemente por el Asesor.

ANEXO Nº 04

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

El instrumento de la tesis denominada: "EL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO COMO HERRAMIENTA EFECTIVA PARA LA ALTA DIRECCIÓN DEL BANCO DE LA MICROEMPRESA SA, PROPUESTA ACTUAL" es factible de reproducción por otros investigadores.

Es decir los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, serán similares si se volviera a medir las mismas variables en condiciones idénticas.

Este aspecto de la razonable exactitud con que el instrumento mide lo que se ha pretendido medir es lo que se denomina la confiabilidad del instrumento, la misma que se cumple con el instrumento de encuesta de este trabajo.

DETERMINACIÓN DEL COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD:

Estas son las conclusiones sobre el coeficiente confiabilidad:

• 1) Para la Variable independiente BUEN GOBIERNO CORPORATIVO el valor del coeficiente es de 0.9620, lo que indica alta confiabilidad.

• 2) Para la variable dependiente EFECTIVIDAD DE LA ALTA DIRECCIÓN el valor del coeficiente es de 0.9740, lo que indica una alta confiabilidad.

• 3) El coeficiente Alfa de Cronbach para la ESCALA TOTAL es de 0.9705, lo cual indica una alta confiabilidad del instrumento.

• 4) Finalmente, la confiabilidad, tanto de la escala total, como de las dos variables en particular, presentan valores que hacen que el instrumento pueda ser útil para alcanzar los objetivos de la investigación

Confirmada la confiabilidad del instrumento por el docente Asesor.

ANEXO No. 5:

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS:

Actitud Orientación duradera, afectiva y evaluativa hacia algún objeto que incluye: opiniones, creencias y expectativas. Se aprende con la experiencia.

Adhocracia Estructuras caracterizadas por poca complejidad, poco formalismo, descentralizadas, donde hay poca diferenciación vertical y gran diferenciación horizontal; es decir, pocos niveles de dirección y alta especialización.

Ampliación de puestos Incremento del número de tareas que realiza el individuo o integración horizontal. Es lo contrario de la fragmentación. No implica necesariamente mayor responsabilidad y autoridad.

Análisis funcional Técnica deductiva utilizada para identificar las competencias laborales. Parte de lo existente y de cómo se hace; compara los resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes.

Analisis ocupacional Acción de identificar las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso es más que el análisis de puestos tradicionales y comprende la descripción compleja de la tarea dentro del contexto de la organización fuera del estrecho ámbito del puesto de trabajo.

Aptitud Habilidad en potencia.

Autoridad organizacional Grado de libertad de acción que le confiere la organización a las personas el derecho y responsabilidad de tomar decisiones.

Benchmarking Proceso sistemático y continuo de evaluación de los productos, servicios y procedimientos de trabajo de las empresas que se reconocen con las mejores prácticas; su propósito es mejorar la organización. Implica el establecimiento de compromisos y sociedades.

Burocracia (Estructuras mecanicistas): Estructuras de gran centralismo, complejidad y formalismo que agrupan las actividades en departamentos funcionales y son altamente estandarizadas.

Calificación Capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.

Cambio organizacional Reajuste radical de factores organizativos debido a cambios en el ambiente externo condiciones económicas y financieras, disponibilidad de materias primas, mercados, innovación tecnológica o en el ambiente interno sistemas y procedimientos, recursos humanos.

Capital intelectual Se compone de los conocimientos, capacidades y valores de los individuos, así como de la capacidad de cambio, de aprendizaje, de establecer la misión y la estrategia de una organización.

Centralización de autoridad Capacidad efectiva (real y demostrada) para llevar a cabo una actividad con éxito. Son

los conocimientos, las capacidades y las cualidades profesionales requeridas, sirven al trabajador de guía para su desarrollo y la adquisición de nuevas capacidades, para realizar un determinado trabajo con las exigencias necesarias. Establecer condiciones de ejecución y de desarrollo es más que saber y saber hacer, es una compleja estructura de atributos que, además de conocimientos y destrezas, incluye actitudes, cultura, comportamiento. Implica el establecimiento de plazos para adquirir la formación requerida. Se basa en una flexibilidad organizativa, movilidad funcional y una alta motivación.

Competencia profesional Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, para poseer

las calificaciones requeridas para ello.

Competitividad Se basa en la creciente y sistemática innovación e incorporación orgánica de conocimientos en las organizaciones para responder eficazmente al entorno interno y externo.

Comportamiento organizacional Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qué ocurre con las personas dentro de las empresas y busca las causas de su comportamiento y su repercusión en las organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.

Consultoría de procesos Conjunto de actividades desarrolladas por un personal altamente calificado, interno o externo

a la organización, que ayuda, asesora, enseña al cliente a percibir, entender, conocer y actuar sobre los procesos que ocurren en el interior de la empresa o en relación con ésta.

Control Función de dirección que se encarga del seguimiento de las actividades con el objetivo de garantizar que se cumplan de acuerdo con el plan.

Control de calidad Tarea encaminada a garantizar la calidad mediante la combinación de inspecciones finales y actividades de aseguramiento.

Control total: Se basa en un sistema administrativo coherente que se concentra en atender las necesidades del cliente y evalúa su grado de satisfacción. No depende de la inspección de calidad masiva, su concepción es atender los procesos para suprimir los defectos.

Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y formas de manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en situaciones

concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una influencia en las funciones directivas y las decisiones de la organización.

Departamentalizacion Estructuración horizontal del sistema organizativo que establece las relaciones de coordinación

entre las subdivisiones.

Desarrollo organizacional Esfuerzo planificado y sistemático de renovación que involucra a la dirección y abarca a todo el sistema de la empresa con el objetivo de aumentar la efectividad general. Enfoque que se nutre de la planificación empresarial, la dirección por objetivos y las ciencias del comportamiento para producir cambios de manera paulatina, pero sostenida.

Descentralización de autoridad Delegación de autoridad para la toma de decisiones en el área de ocurrencia de los hechos a cualquier nivel de la estructura de la empresa.

Desempeño Actuación de los individuos en la consecución de determinados objetivos con una dirección dada en la cual se combinan, y evalúan, los resultados alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzar los mencionados resultados. Son determinantes: la percepción que se tiene de la situación, el potencial, las capacidades y la personalidad del individuo. Implica una retroalimentación y comunicación permanente jefe-subordinado, así como una autoevaluación.

Dirección Función que se encarga de motivar, guiar, establecer la comunicación más eficaz, así como resolver conflictos.

Dirección estratégica Proceso continuado, reiterativo y trasfuncional dirigido a mantener a una organización en un conjunto acoplado de manera apropiada con el ambiente.

Dirección participativa Favorece una organización y regulación colectiva. Se basa en el alto grado de confianza recíproca entre los directivos y los demás trabajadores, en la responsabilidad colectiva por los resultados, los aportes y las decisiones tomadas.

Dirección por objetivos Proceso mediante el cual se determinan y realizan los objetivos a través de la participación de todos los integrantes de la organización. Red interconectada de objetivos entre los distintos niveles de la organización. Supone la determinación conjunta de objetivos entre la dirección y los trabajadores. Se basa en una participación activa de los trabajadores que posibilita el proceso de transferencia de objetivos de la organización a objetivos de base determinados.

División del trabajo Descomposición del trabajo en actividades simples y repetitivas.

Eficacia Eficiencia con el logro de objetivos. Es la capacidad de la organización para cumplir con la misión y abarca desde la satisfacción del cliente y los productores, capacidad para producir con calidad, hasta la adaptabilidad a los cambios y el desarrollo de la organización.

Eficiencia Relación óptima entre determinados elementos o componentes, entre insumo y resultado, beneficio y costo, resultado y tiempo. Debe reflejar todo el ciclo recursos- proceso-resultado.

Empleabilidad Concepto relacionado con competencia laboral, capacitación y empleo. Mayor posibilidad de empleo que brinda la capacitación y adquisición de conocimientos y competencias, que le dan respuesta no sólo a la necesidad actual de la empresa, sino a la necesidad del entorno, extra empresa.

Enriquecimiento de puestos Integración vertical de actividades operativas y funcionales que implica mayor responsabilidad

y autoridad para realizar el trabajo.

Entorno (externo) Todo aquello ajeno a la organización, pero con potencial para afectar su rendimiento.

Especificación de puesto Calificación específica, básica y complementaria que debe poseer el personal —capacidades,

aptitudes, actitudes, formación, experiencia— para realizar el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades en el contexto de unas condiciones de trabajo dadas.

Estrategia: Pauta o plan que integra los objetivos, las políticas y la secuencia de acciones principales de una organización en un todo coherente con las medidas o recursos implicados.

Estructura organizativa Representa las relaciones entre las personas y las funciones diseñadas para conseguir los

objetivos de la organización. Expresa los límites y posibilidades formales en que se coordinan las actividades para lograr un esfuerzo unificado y establecer la cooperación entre las personas. Es la forma y el procedimiento de actuación de una organización. Se caracteriza por el grado de complejidad diferencias horizontales y verticales, grado de formalismo estandarización y grado de centralización concentración de la toma de decisiones.

Factores organizacionales Representan cuatro áreas básicas que deben considerarse en la preparación de cualquier

proyecto de organización o de factibilidad organizacional, éstas son las siguientes: Unidades externas y las relaciones con ellas. . Estructura organizativa y tecnología. Complejidad de las tareas. Recursos humanos.

Flexibilidad Característica estructural organizativa definida por la capacidad de adaptación y respuesta a los cambios del entorno externo e interno para adecuarse a las demandas.

Funció Conjunto de actividades repetitivas pertenecientes a un puesto o a un grupo de puestos.

Gerente Se ocupa de la organización y control de las acciones en las actividades diarias de la organización. Facilita las acciones.

Gestión Es la forma en que se aplica el saber.

Gestión de recursos humanos Acciones de aplicar el saber a un conjunto de funciones, desde la obtención de personal,

la planificación y su organización, hasta el desarrollo y mantenimiento del personal que la empresa necesita.

Gestión de recursos humanos por competencias Mejoramiento de los niveles de productividad y competitividad mediante un enfoque basado en la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprendizaje de la organización.

Habilidades humanas Capacidad de trabajar con otras personas, ya sea de manera individual o en grupo.

Habilidad técnica Capacidad para aplicar conocimientos o experiencias.

Integración de funciones Recombinación de puestos y actividades de módulos fraccionados de una unidad reconocible

en unidades, puesto o tareas más complejas. Implica polivalencia del personal para diversas funciones.

Liderazgo Capacidad para influir en un grupo con el objetivo de que alcance determinadas metas. Puede ser formal o informal en dependencia si se presenta dentro o fuera de la estructura formal de la organización.

Metodo interactivo Forma de adquirir conocimientos y habilidades, compartiendo experiencias y poniéndolas a

prueba en debates y situaciones de trabajo simuladas. Intercambio activo de ideas en el seno de un grupo.