Desarrollo del clima organizacional para el aumento del rendimiento del personal de la empresa Electro Dunas

Resumen

El presente artículo de investigación trata acerca del desarrollo de un adecuado clima organizacional dentro de una empresa el cual abarcó una serie de aspectos a tomar en cuenta tales como la cultura organizacional, el comportamiento organizacional, la puesta en práctica de valores, la comunicación eficaz, entre otros; todos ellos repercuten significativamente en el rendimiento de un trabajador, si bien es cierto una empresa puede presentar un incremento en su nivel de ventas y tener cada vez mayor cantidad de clientes no se debe descuidar el talento humano de la organización ; aquí el gerente tiene un rol importante que cumplir el cual se centra en encaminar las motivaciones del trabajador hacia el cumplimiento de metas individuales y objetivos organizacionales que van a satisfacer a su vez necesidades personales y expectativas ; todo este tema se abordó tomando en cuenta el enfoque cuantitativo (basado en un trabajo objetivo); un diseño de investigación de corte transversal y aspirando a un nivel explicativo ya que se analizó e interpretó que tan considerable fue el impacto del clima organizacional en el rendimiento del personal de una empresa.

Palabras clave

Clima organizacional – Satisfacción laboral – Comportamiento organizacional – Cultura organizacional – Liderazgo – Rendimiento laboral – Eficiencia – Eficacia

Abstract

This article discussed research on the development of an adequate organizational environment within a company which included a number of aspects to take into account such as organizational culture, organizational behavior, the implementation of values??, effective communication, among others, all of which significantly affect the performance of an employee, although a company may have an increase in their sales and get more and more customers should not overlook the human talent of the organization; here manager has an important role to play which focuses on the motivations of the worker route towards meeting individual goals and organizational objectives which will in turn satisfy personal needs and expectations, the whole issue was discussed taking into account the quantitative approach (based on work order), a research design of cross section and aiming at an explanatory level as analyzed and interpreted so great was the impact of organizational climate on performance of company staff.

Key words

Job satisfaction – Organizational climate – Organizational Culture – Organizational Behavior Leadership – Working performance – Efficiency – Effectiveness

Introducción

El presente trabajo se enfocó principalmente en los siguientes objetivos: Realizar una medición acerca del clima organizacional que permita determinar mejoras para el desempeño de los trabajadores y empleando el método cuantitativo de investigación presentar un informe objetivo sobre la percepción de los trabajadores con respecto a su organización y la relación de ellos con sus superiores y presentar propuestas de mejoras en caso de encontrar deficiencias en cuanto al clima organizacional se refiere, para ellos aspiraremos al nivel de investigación explicativa permitiendo comprender, analizar e interpretar correctamente la realidad problemática del tema de investigación que estamos abordando y proponer las mejores soluciones posibles en función a la hipótesis de investigación que hemos planteado. A su vez se Justificó y se limitó en función a los siguientes aspectos: conveniencia es conveniente en el sentido que sirvió para entender la relación existente entre el clima organizacional y el rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A., relevancia social es trascendente en el sentido que se beneficiaron los siguientes grupos de interés: (colaboradores mejoramiento de su rendimiento, incrementar su satisfacción laboral y mejoras sus relaciones laborales entre sus áreas, accionistas aumento de su participación de ganancias, usuarios se brindó un mejor trato y asesoría permanente sobre el servicio de energía eléctrica que le ofrecemos, implicaciones prácticas se resolvió el problema relacionado con el rendimiento que tiene cierto grado de deficiencia en el personal de la empresa ELECTRODUNAS y eso se debe a la falta de un adecuado clima organizacional), valor teórico con la investigación que realizó en este tema se pudo plantear una hipótesis a futuro que tenga relación con la influencia del clima organizacional en el rendimiento del personal y como se desarrolló la primera variable para que tenga un adecuado efecto sobre la segunda y utilidad metodológica el método empleado fue el método científico el cual nos permitió comprobar mediante hechos o datos relevantes, como debió desarrollarse el clima organizacional para el aumento del rendimiento y en base a esto desarrollar un nuevo conocimiento. Con respecto las limitaciones tenemos lo siguiente: La principal limitación que existió en este caso es el tiempo que se le dedicó a la investigación sobre este tema y el material bibliográfico disponible, además de los recursos económicos para que pueda realizarse esta investigación que son insuficientes para que pueda llevarse a cabo de manera óptima.

Planteamiento del problema

El presente artículo se enfocó en investigar la forma en cómo debió desarrollarse el clima organizacional y cómo influyó éste en el aumento del rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. que cuenta con 238 trabajadores (Este informe es según el último periodo tributario del año anterior 2011); que se estudió bajo un enfoque cuantitativo (Resultados expresados en base a cifras con el empleo de herramientas estadísticas); aspirando al nivel de investigación explicativa de diseño no experimental desde Noviembre del 2011 hasta la actualidad. La empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. pese a contar cada vez con mayor cantidad de usuarios en la provincia de Chincha que les permite aumentar su margen de ganancias no ha desarrollado un adecuado clima organizacional entre sus miembros que la componen lo cual origina que su rendimiento sea deficiente ocasionando en algunos casos demoras en el proceso de atención al cliente y algunos errores en los procesos operativos de la empresa. ¿Cuál fue el impacto del Clima organizacional en el rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. desde Noviembre del 2011 hasta la actualidad?

Objetivos

Identificar y explicar el desarrollo del clima organizacional para el aumento del rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A desde Noviembre del 2011 hasta la actualidad. (Se identificó diversos aspectos a desarrollar tales como el afianzamiento de las relaciones interpersonales entre jefes y subordinados, una adecuada comunicación eficaz, trabajo en equipo, implementación de un adecuado sistema de incentivos de tal forma que el personal de sienta con mayor motivación para el cumplimiento de sus metas y a través de una retroalimentación tanto autogenerada, que es la más aconsejable y la retroalimentación vista desde afuera poder corregir los errores en cuanto a su desempeño para el mejoramiento del mismo, de esta forma se cumplirán los objetivos individuales y el de la empresa en general)

Marco teórico

Antecedentes de estudios

RODRIGUEZ, Andrés (2008 – 8): En su tesis de investigación titulada: "Clima organizacional y satisfacción laboral como predictores del desempeño: Evaluación en una empresa pública chilena", se concluyó:

"En resumen, la relación encontrada entre clima, satisfacción y desempeño en la empresa, es que tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño organizacional, sin embargo el clima predice y se relaciona de forma positiva y significativa con aspectos normativos (comportamiento funcionario), y condiciones personales del desempeño, mientras que la satisfacción con el rendimiento y productividad."

Vemos que el clima organizacional determina el nivel de satisfacción laboral del colaborador y si este es considerable su desempeño será óptimo contribuyendo a su vez al aumento de la productividad.

VITERI, Jhoana (2011 – 176): En su tesis de investigación titulada: "Influencia de la motivación en el desempeño laboral en la Empresa Dapalauto S.A" se concluye:

"En base al análisis de los factores externos e internos de la empresa y la Evaluación de Clima Laboral se ha determinado que el personal se encuentra desmotivado, ya que la falta de comunicación de los mandos superiores es evidente, al igual que la falta de colaboración entre compañeros, la inequidad con el salario que reciben, la poca capacitación y el reconocimiento por parte del empleador, lo cual ha influenciado de manera negativa en su desempeño y generando varios problemas en cuanto al servicio al cliente como por ejemplo: la entrega de los productos fuera del tiempo estipulado."

Es importante una adecuada gestión del recurso humano a través la comunicación eficaz, equidad en cuanto al salario percibido, desarrollo de programas de capacitaciones y colaboración entre las diferentes áreas para mantener buenas relaciones entre las mismas.

Bases teóricas o teoría sustantiva

Teoría de la motivación – higiene: Las personas están influenciadas por dos factores: La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (Logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción y la insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (Sueldos, políticas de la empresa, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente de trabajo, status). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo, coincidiendo con HERZBERG, Frederick:

"Se basó en el principio que la relación que existe entre un individuo y su trabajo es fundamental para determinar su éxito o fracaso, investigando la pregunta: ¿Qué quieren las personas de su trabajo? Obtuvo respuestas y recopiló información sobre los factores que afectan los sentimientos de los trabajadores hacia sus empleos, los cuales son los siguientes: factores motivadores, que comprende el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos, todos ellos relacionados con los sentimientos positivos de los empleados hacia su trabajo, es decir los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción laboral y pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona, y factores de higiene, que comprende las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos ellos relacionados con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza, estos factores son extrínsecos, es decir externos al trabajo y actúan como recompensa a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce" (1987 – 109).

Dicha teoría si bien es cierto explica cuáles son los principales factores tanto externos como internos que influyen el éxito o fracaso del trabajador con su empleo así como en la satisfacción que sienta hacia el mismo puede darse el caso que cuando las cosas marchan bien en su trabajo las personas se atribuyen el éxito a ellas mismas, por el contrario, si fracasan culpan al ambiente externo de dicho fracaso.

Teoría de las necesidades de McClelland: Todos los individuos poseen: necesidad de logro (se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito), necesidad de poder (se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás) y necesidad de afiliación (se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización), coincidiendo con McCLELLAND, David:

"Estableció tres grupos de motivaciones en el individuo: motivación del Logro (lo que lleva a imponerse metas elevadas para alcanzar. Tienen una gran necesidad de ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Tenemos las siguientes características: Deseo de excelencia, trabajo bien realizado, aceptación de responsabilidades y necesidad de feedback), motivación de poder (necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. Tenemos las siguientes características: Obtención de prestigio y status, predominancia de sus ideas, mentalidad política y les gusta que lo consideren importante) y motivación de afiliación (necesidad de formar parte de un grupo. Tenemos las siguientes características: Les gusta la popularidad, tener contacto con los demás, se sienten bien trabajando en equipo, les gusta ayudar a las demás personas)." (1989 – 8)

Debemos tener en cuenta que la tercera necesidad que es la de afiliación, no ha recibido mucha atención por parte de los investigadores de esta teoría, pero que a la larga genera un grato ambiente de trabajo, que influye y están claramente vinculadas con las otras necesidades. Por ejemplo: El hecho de mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, hace que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales.

Teoría del establecimiento de metas: Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta, coincidiendo con LOCKE Edwin:

"Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño, además sostiene que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta constituyen una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que también actúa como un estímulo interno. Las metas fáciles, son probablemente, más aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más altos que logre conseguirla. Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño, la ventaja que posee ello es que al hacerlo acepte la meta como un objetivo sobre el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración. En lo que respecta a la retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda es la autogenerada, que es aquella en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero también es bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que está observando nuestro desempeño desde afuera porque verá la situación con mas objetividad" (1968 – 41).

Debemos tener en cuenta que no basta con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

Teoría de las expectativas: Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena, coincidiendo con ROOM, Víctor:

"Propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse de una determinada manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto será seguido por un resultado específico, y de lo atrayente que ese resultado sea para la persona. Es decir lo que propone es que un trabajador se encontrará motivado para ejercer en elevado nivel de esfuerzo, cuando considere que esto hará que se realice una buena calificación de su desempeño; una buena calificación como es lógico lo llevará a conseguir recompensas por parte de la organización; y de esta forma satisfacer sus propias necesidades individuales". (1999 – 13).

Debemos considerar también que la definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen auténticos desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional y las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas de la gente. Ello requiere conocimiento de las personas, su cultura e intereses, y un sistema de recompensas con multiplicidad de estímulos.

Teoría EGR (Existencia, relación y crecimiento): Tenemos las siguientes: existencia (agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad), relación (estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow), crecimiento (representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización), coincidiendo con ALDERFER, Clayton:

"En concordancia con MASLOW, Abraham en el sentido de que los individuos poseen una jerarquía de necesidades, no obstante, Alderfer sostiene que no son 5 sino 3 grupos de necesidades fundamentales de las personas: necesidades básicas (son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, agua, aire, remuneraciones, prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas), necesidades de relación (se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia y necesidades de crecimiento (son aquellas que se expresan a través de las tentativas de la persona, a fin de hallar oportunidades de desarrollo cuando se hace aportes creativos o productivos al trabajo)." (1972 – 85)

Podemos agregar que además del proceso progresivo de satisfacción que opera en esta jerarquía de necesidades opera uno de frustración – regresión el cual nos indica que si un individuo se frustra constantemente en sus intentos por satisfacer las necesidades de crecimiento, surgirá nuevamente en estos la necesidad de satisfacer las del nivel inferior en vez de intentar satisfacer necesidades de crecimiento.

Diseño Metodológico

Tipo de investigación La investigación que se llevó a cabo fue bajo el enfoque cuantitativo porque se basó en un trabajo objetivo, el cual conlleva a expresar las cifras de los resultados en gráficos estadísticos para una mejor comprensión e interpretación de los mismos.

Diseño de investigación No experimental de corte transversal (Es decir en un determinado tiempo – Desde noviembre del 2011 hasta la actualidad).

Nivel de investigación Explicativa (Se comprende, analiza, interpreta y valora la realidad sobre la cual se está realizando el trabajo de investigación)

Población Conjunto de unidades de análisis involucrados en el proceso de investigación, está asentado en la provincia de Chincha, aquí también se describió área geográfica. Se tomó en cuenta las siguientes variables: Género, edad, Estado civil, Estrato social, Nivel de ingresos. Se tomó como población los 83 trabajadores de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. de la provincia de Chincha mayores de 22 años con un sueldo de 1200 a más, y que a su vez tengan carga familiar.

Muestra Una porción que representa a la población. En este caso tomaremos 20 unidades de análisis para llevar a cabo la investigación que en este caso serían 20 trabajadores de la empresa ELECTRODUNAS S.A.A.

Muestreo Probabilístico; aquel donde todos tengan la misma probabilidad de ser escogidos para la muestra de investigación

Técnicas de recolección de datos

Encuesta De corte cerrado, 10 ítems o preguntas, se aplicó en un solo día con ayuda de personas, tomando en cuenta las variables a investigar V.I.: Clima organizacional y V.D.: Rendimiento Laboral se aplicó la encuesta a 20 unidades de análisis (en este caso 20 trabajadores de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A.) para conocer cuál es el impacto de clima organizacional en el rendimiento del personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A

Resultados de la investigación

Podemos apreciar en cuanto a los resultados de la encuesta que existe un nivel de satisfacción laboral adecuado en casi la mayoría de los trabajadores de la organización, sólo algunos de ellos mostraron un nivel de satisfacción un tanto bajo debido a que tienen poco tiempo dentro de la organización y necesitan desarrollarse más tiempo dentro de la empresa. Casi la mayoría de los trabajadores (Por lo general los más antiguos) presenta un amplio conocimiento de los aportes de su labor hacia la empresa, sólo algunos manifiestan que aún no tienen muy en claro cuáles son los aportes de su trabajo debido a que son trabajadores que tienen poco tiempo laborando y conforme transcurra el tiempo irá mejorando su desempeño y tendrán un mayor conocimiento sobre los aportes de su trabajo hacia la empresa. Debemos tener en cuenta que la realización va de la mano con el tiempo que el colaborador lleva trabajando para la organización, así es que mientras uno lleve más tiempo desempeñando sus labores dentro de una empresa y lo hace de forma correcta su nivel de realización irá en aumento a diferencia de que si un trabajador lleva poco tiempo en la organización y necesita adquirir mayor conocimiento sobre las funciones de su área. Si bien es cierto el personal tiene autonomía para realizar sus labores correctamente de tal forma que lleguen al objetivo deseado, a veces se sienten coaccionados por sus superiores para que terminen la labor en el plazo pactado no permitiendo que ellos se desenvuelvan adecuadamente y por consiguiente tienen un desempeño un tanto deficiente en algunos casos ya que sus jefes son los que imponen su manera de realizar su trabajo Con respecto a si los jefes escuchan las ideas de sus subordinados tenemos que por lo general esta relación se da en buenos términos cuando son entre trabajadores que llevan mucho tiempo laborando juntos y conocen ambos cual es la forma de trabajo de cada uno y llevarán una adecuada relación laboral escuchando que aportes puede hacer uno para el mejoramiento de las funciones de su área pero se da el caso de que cuando los trabajadores son nuevos por lo general sus ideas no son lo suficientemente escuchadas como para que exista una adecuada relación laboral entre jefe y subordinado. El trabajo en equipo se lleva a cabo de manera óptima si existe un conocimiento adecuado acerca de las funciones que desempeña cada uno dentro del área y se logrará así un aumento de la productividad laboral, pero por lo general cuando uno lleva poco tiempo trabajando en algunos casos no se logra un buen trabajo en equipo por lo que se necesita conocer más el área de trabajo y a su vez la forma de trabajar de cada uno de los colaboradores con los que se trabaja. Casi la mayoría siente que su trabajo está lo suficientemente reconocido y considerado por sus superiores, pero en los trabajadores que llevan poco tiempo laborando se necesita aumentar su desempeño a través de capacitaciones constantes para que realicen su trabajo de la mejor manera posible y sus jefes valoren más su desempeño y logren los ascensos que es a lo que todos aspiran en su empresa Vemos que la mayoría está de acuerdo con el sueldo que perciben por el trabajo realizado, pero hay algunos quienes aún no están de acuerdo con el sueldo que perciben por lo que se necesita incentivar más su desempeño a través de premios y reconocimientos tanto públicos como privados porque hay algunos que lo prefieren así, si los jefes ponen mayor énfasis en estos puntos los trabajadores estarán más de acuerdo con el sueldo que perciban Por lo general el personal estable es quien tiene la flexibilidad suficiente para poder realizar su labor adecuadamente y llegar al mejor resultado posible, pero siempre cumpliendo con el reglamento interno de trabajo y las políticas organizacionales, y esta flexibilidad se irá adquiriendo a medida que el trabajador interactué constantemente con sus colaboradores y establezcan adecuadas relaciones interpersonales Hace falta enfatizar en el tema la retroalimentación de manera que sea constructiva para el mejoramiento del desempeño del personal tanto antiguo como nuevo de la organizacional y si este tipo de retroalimentación es autogenerada será mejor aunque también es importante considerar la retroalimentación vista desde afuera por nuestros jefes u otro colaborador con mayor experiencia en el área de trabajo

Contrastación y validación de la hipótesis

Con respecto a la hipótesis planteada inicialmente: Si capacitamos adecuadamente al personal de la empresa ELECTRO DUNAS S.A.A. en temas concernientes al clima organizacional elevaremos considerablemente su rendimiento, contrastándolo con los resultados de la encuesta realizada tenemos que debemos desarrollar adecuadamente el trabajo en equipo, la comunicación eficaz (aspirando siempre al nivel de la escucha empática) y la inteligencia emocional para elevar considerablemente su rendimiento, aumente su nivel de satisfacción laboral, su nivel de autorrealización, se desarrollen mejor las relaciones interpersonales, a su vez los jefes también podrá reconocer y valorar más la labor realizada por sus subordinados (sobre todo aquellos que tienen poco tiempo laborando en la empresa) y afianzar más las relaciones laborales entre el personal antiguo y nuevo de la organización; ejerciendo un grado aceptable de autonomía y flexibilidad para el desarrollo óptimo de sus labores; estableciendo un sistema de incentivos que les permita sentir que el sueldo que perciben está en concordancia con la situación y marcha económica de la empresa y lo más importante que esté acorde con el trabajo que ellos realicen permitiendo cumplir con sus expectativas a través de reconocimiento tanto públicos como privados (Hay algunos trabajadores que prefieren esto en vez de lo primero) y siempre retroalimentándolo en aquellos puntos en los cuales necesite refuerzos para que su desempeño pueda mejorar, aquí deben intervenir mucho los supervisores, jefes de área, y todo personal que tenga la suficiente experiencia para asesorar a aquel que recién este aprendiendo, aunque debemos enseñarle también la retroalimentación autogenerada de tal forma que él mismo pueda hacerse un seguimiento de su evolución del desempeño y los supervisores o jefes ejercer la retroalimentación vista desde afuera de tal forma que puedan ver la situación de manera más objetiva y logren cumplirse los objetivos personales y organizacionales de la mejor manera posible.

Discusión

Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio puede hacer de una organización una organización exitosa. Ésta será valorada por los trabajadores, que a la vez trabajarán con agrado, compromiso y satisfacción. Toda máquina funciona por sus engranajes, si estos están desgastados, es difícil que la máquina funcione. En las organizaciones, si su principal capital, que son las personas, no se sienten satisfechos con el ambiente que los acoge para sus labores diarias, es difícil que trabajen productiva, eficientemente y con calidad. Es por ello necesario evaluar sistemáticamente el clima organizacional. Este diagnóstico permite conocer el estado de la empresa o institución, tal como la ven sus miembros. Si se pretende que la organización ofrezca un servicio de calidad, es imprescindible que "la calidad empiece por casa". Para ellos podemos establecer las siguientes propuestas: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización, fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento, haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea, fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales, generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo, capacitar a los líderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unión de equipo, para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral, el departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral que fomente el compañerismo, proponer actividades de emisión de opinión: un buzón de sugerencias, un rota folio de comentarios anónimos, emitir un medio cíclico de comunicación interna (periódico o boletín interno), en el que se informe de aspectos como cumpleaños, nuevos ingresos, bodas, nacimientos, etc. así como actividades que la empresa esté planificando o realizando, educar a los líderes de unidad en relación a la objetividad que debe mantenerse para la recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de su personal, y que de igual forma, la actividad no sea únicamente escucharlos, sino discutir, acordar y poner en marcha las buenas ideas, fortalecer la comunicación por unidad a través de una política de puertas abiertas que genere la confianza del empleado hacia su jefe inmediato, fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en práctica las nuevas ideas proporcionadas por ellos mismos, capacitar a los niveles jerárquicos en couching, para apoyar de esta forma la relación jefe-colaborador, reforzando la confianza y apertura de comunicación por parte del empleado, al mismo tiempo que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su personal y capacitar a los niveles jerárquicos en empowerment, de esta forma el gerente o jefe de unidad logrará apoyarse en su personal en la toma de decisiones y acciones inmediatas en la resolución de problemas.

Conclusiones

Los empleados de la organización están de acuerdo en que existe trabajo en equipo en los departamentos; sin embargo, se dificulta realizar tareas en equipo que impliquen la unión e interrelación entre dos o más departamentos sobre todo si se trata de personal que recién está incorporándose a dicho departamento. El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los superiores, y de acuerdo a los empleados, estos logros guardan relación con sus objetivos personales, aunque dicha relación se afianza cuando se trata de personal antiguo a diferencia de que si es personal nuevo en la empresa. La evaluación de la dimensión de comunicación evidencia que los colaboradores perciben apertura en los canales de comunicación, aunque no consideran que sus impresiones sean tomadas en cuenta con regularidad sobre todo si se trata de personal nuevo. Las dimensiones más importantes que influyen en el clima organizacional de la empresa son la comunicación eficaz, trabajo en equipo y flexibilidad para el desarrollo de funciones.

Sugerencias

Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, y de forma periódica con el fin de mantener un ambiente sano, implementar un sistema de incentivos que mejoren la perspectiva de los empleados, ofreciendo siempre una remuneración acorde a su desempeño, lo que permitiría tener un personal con un nivel de motivación alto, crear programas de capacitaciones de manera periódicas para el personal y buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisión general logrando una mejor comunicación y mayor flexibilidad laboral.

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Autor:

Zuazo Carpio Renzo Jesús

(Perú – 1988): Estudiante de Administración de Negocios del Noveno ciclo "A" de la Universidad Privada San Juan Bautista – Filial Chincha, trabaja en el puesto de administrativo – cobranzas en la empresa de servicio de energía eléctrica ELECTRO DUNAS S.A.A. – Chincha desde noviembre del 2011 hasta la actualidad, artículo publicado como parte de la asignatura de metodología de la investigación.

Asesor: Mg. W. David Auris Villegas

2012 – Chincha – Perú