Motivación en el Desempeño Laboral de los Trabajadores de Proindustria

CAPITULO I

Clima organizacional

• Antecedentes del clima organizacional

Según Warren Bennis la cultura organizacional o clima organizacional lograron destacar resultados positivos sobre estudio realizado a los efectos del los índices de producción, modificando el ambiente de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

A partir de 1966 Bennis considera que la cultura organizacional logra avances importantes con los trabajos dirigidos por Robert Blake en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios en el adiestramiento de la sensibilidad, no para favorecer esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

A través del tiempo la cultura organizacional y clima organizacional fueron diferenciándose un del otro. Por lo cual surge el debate sobre cultura y clima que radica en las diferencias metodológicas y epistemológicas, la diferencia del debate no se refiere tanto al que estudiar, sino a como estudiarla.

Los investigadores del clima, con bases en cuestionarios, trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran psicométricos, quienes consideraban que el progreso consistía en mejorar los conceptos básicos del clima organizacional.

Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campos, trataron de entender los valores fundamentales que los miembros individuales de la organización agregaban al sistema social del cual formaba parte, y la importancia que el sentido o propósito tenia para el funcionamiento organizacional.

"Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa".[1]

• Conceptos del clima organizacional.

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral según (Goncalves, 1977).

La especial importancia de este enfoque se sustenta en que el comportamiento de un trabajador no es un resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el individuo de los factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

A fin de entender mejor el concepto de clima organizacional es importante resaltar los siguientes elementos:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

• El Clima es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

• Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Analizando los datos procedentes de Stephen R. Robbins (1996) Comportamiento Organizacional, podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

"El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)".[2]

1.3 Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Keith Davis y John W. Newstrom. (2003),[3] postulan la existencia de nueve características que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas características se relaciona con ciertas propiedades de la organización.

1.3.1 Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

• Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

• Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

• Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

• Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones laborales.

• Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

• Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

1.3.8 Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto aparezcan.

1.3.9 Identidad

Es el sentimiento de pertenencia de los empleados con la organización. Un elemento muy importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

• Importancia del clima organizacional

Es importante conocer tanto la cultura como el clima de una organización, porque es relevante en el comportamiento del personal que labora en la empresa. Esto potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación.

El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de los empleados y la alta gerencia en la organización sobre el clima organizacional.

Tomando en cuenta además que el comportamiento de los grupos esta condicionado por la percepción que tenga este de la organización, es importante lograr desarrollar un equilibrio entre el personal y los directivos para de esta manera lograr consolidar un ideal clima de trabajo.

• Factores que afectan el clima organizacional.

Los principales factores que afectan el clima organizacional de cualquier organización, tiene que ver de alguna manera con la implementación de programas de capacitación que permita al empleado entender claramente las normas establecida por la empresa, el sistema de comunicación, las relaciones interpersonales, programas de incentivos por el trabajo realizado, u inadecuado manejo del poder y la información por partes de los directivos.

Otro reto que afronta el comportamiento organizacional es analizar si las ideas que han sido generadas y aprobadas por los directivos de la empresa generan durante el tiempo un crecimiento organizacional y amplios recursos económicos que puedan culminar con igual éxito en nuevas situaciones.

Una preocupación constante respecto al comportamiento organizacional es que sus conocimientos y técnicas pueden utilizarse para manipular a la persona tanto como para ayudarla a desarrollar su potencial.

Las personas que no tiene respeto por la dignidad podrían aprender los conceptos del comportamiento organizacional y utilizarlos para sí mismos con fines egoístas.

La filosofía del comportamiento organizacional tiene u enfoque de apoyo y está orientada a los recursos humanos. Busca mejorar el ambiente humano y ayudar a las personas a que desarrollen su propio potencial. Sin embargo, los conocimientos y técnicas de esta teoría pueden utilizarse para obtener resultados positivos y negativos.

Esta posibilidad existe en cualquier campo de conocimiento, por lo que no implica una especial limitación, no obstante debemos ser cautos y estar conscientes de lo que sabemos del ser humano no lo utilizaremos para manipularlo. Esto quiere decir que las autoridades de la organización deben estar a cargo de personas con alta integridad ética y moral.

• Comportamiento Interpersonal

El comportamiento interpersonal es un término psicológico que describe como actuamos para relacionarnos con los demás. El comportamiento interpersonal se aprende por asociación y por aprendizaje instrumental, siendo el refuerzo social uno de los reforzadores más poderosos para la adquisición y mantención de la conducta interpersonal.

Las organizaciones requieren del trabajo en equipo de los individuos y que se comuniquen entre sí, lo ideal es que estas relaciones sean productivas, cooperativas y satisfactorias.

Todo comportamiento interpersonal es una mezcla de dos motivaciones básicas: la necesidad de control (poder, dominación) y la necesidad de afiliación (amor, amistad). Las personas interactúan negociando continuamente en qué medida deben ser amistosos u hostiles, y cuánto control, van a tener en sus encuentros.

• Naturaleza del conflicto

"Los conflictos son toda situación en que dos o más partes sienten que sostienen posiciones opuestas. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de acuerdos en cuanto los objetivos que deben alcanzarse o los métodos para lograrlos."[4]

• Niveles del conflicto

Según Keith Davis y John W. Newstrom, los conflictos pueden darse en el interior mismo de un empleado entre individuos o grupos, o entre empresas que compiten.[5]

Conflicto intrapersonal: Este conflicto surge del interior de un individuo como resultado de la adopción de roles contrapuestos, es decir cuando surgen dentro de la persona posturas que no van acorde con los principios éticos y valores del propio sujeto.

Conflicto interpersonal: En realidad esta es un serio problema para muchos individuos ya que afectan profundamente las emociones de las personas, aquí se impone la necesidad de proteger la identidad y la autoestima individuales contra los demás.

Conflicto intergrupal: Este se da a nivel de los diferentes departamentos donde cada grupo se propone debilitar al otro, obtener poder y mejorar su imagen, y las causas son puntos de vistas diferentes, lealtades grupales y competencias por recursos.

• Fuentes del conflicto

Las fuentes de los conflictos pueden surgir de diferentes formas, entre ellos están:

Cambio organizacional: "Los individuos sostienen opiniones diferentes sobre la dirección a seguir, las rutas por adoptar y su probabilidad de conseguir, los recursos por emplear y los resultados probables".

Choque de personalidad: Las diferencias individuales son fundamentales para el comportamiento organizacional. Nadie piensa, siente, observa o actúa igual que otra persona, aunque las diferencias de personalidad pueden provocar conflictos, también son un excelente recurso para la solución de problema.

Diferentes sistemas de valores: Cada persona posee convicciones propias y sistemas de valores, que van de la mano con su personalidad y que difiere en cada individuo y a la vez es condicionado por la cultura, nivel académico, nacionalidad entre otros más.

Amenazas al Estatus: Cuando es estatus personal se ve amenazado, salvar el honor se convierte en una poderosa fuerza que impulsa a mantener una postura que ya ha adoptado antes, ha creído y ha mantenido, hecho que le conduce a mantener su imagen deseada dentro de la organización.

• Fundamentos de la comunicación

"La comunicación es una transferencia de información y su comprensión entre una persona y otra. Es una forma de ponerse en contacto con otros mediante la transmisión de ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores."[6] Su objetivo es que el receptor entienda el mensaje tal como lo pretende el emisor. Cuando la comunicación es efectiva.

Cuando la comunicación es eficaz, ofrece un puente de significados entre dos personas para que puedan compartir sus ideas. La comunicación involucra siempre al menos dos personas, un emisor y un receptor, además un administrador puede enviar cientos de mensajes, pero la comunicación no se dará hasta que sea recibido, leído y comprendido.

Las organización no pueden existir sin comunicación, es imposible que el personal que labora en la empresa pueda saber que hacen sus compañeros de labores, que información se recibe de la dirección y quien da las instrucciones, ya que la coordinación del trabajo es imposible bajo estas condiciones y la cooperación se torna difícil dado que no se puede comunicar a los demás las necesidades y opiniones.

Cuando la comunicación es eficaz tiende a alentar un mejor desempeño y una mayor satisfacción laboral, los empleados comprenden mejor sus labores y se sienten mas involucrados en el trabajo.

Administración de la comunicación

La administración de la comunicación es una serie de procesos requeridos para asegurar la oportuna y apropiada generación, cantidad, distribución, almacenaje, y disposición de la información final en una empresa. Sin embargo, falta destacar en estos procesos la comunicación informal o no escrita que se genera en la vida de toda organización y adquiere relevancia en todos los procesos de la administración.

Todos los involucrados en una organización deben de estar preparados para enviar o recibir comunicaciones y deben entender cómo afectan a la empresa las comunicaciones en que ellos están envueltos como individuos.

CAPITULO II

Metodología

2.1 Métodos y Técnicas

La metodología es uno de los requisitos básicos para el manejo y comprensión de los conceptos teóricos y de los principios que afirman el marco teórico de la investigación, por tal razón para realizar una investigación con criterio claro y preciso, es fundamental utilizar un método como enlace que vincule al sujeto investigador con la problemática de estudio.

En esta investigación se utilizó el diseño de investigación no experimental porque aquí la instigación se realiza sin manipular variables. Es decir, se trata de investigación donde no se hace variar intencionalmente las variables independientes. También se utilizó el método analítico que establece los puntos en común entre el clima organizacional y las relaciones humanas de la empresa Ethical.

La técnica que se utilizó en esta investigación fue la encuesta y el instrumento el cuestionario en el cual se formularon preguntas abiertas y cerradas para la recopilación de datos y el análisis de la información.

• Tipos de investigación

Esta investigación se puede clasificar como exploratoria bajo un enfoque cuantitativo. Exploratoria, porque su propósito elemental es destacar los aspecto fundamentales del clima organizacional de la empresa Ethical Pharmaceutical y los distintos factores que lo afectan en la actualidad. Cuantitativa, porque defiende el uso de los métodos, con el uso de técnicas de contar, de medir y de razonamiento abstracto. Tiene mayor aplicación a sistemas sociales medios globales, y a grupos o categorías de personas dentro de ellos ósea posee una concepción global positivista.

También es de tipo descriptiva porque se detectan ciertas variables en las cuales se puede fundamentar la realidad del clima organizacional y los posibles factores que puedan afectar el desenvolvimiento del personal de dicha empresa.

Tomando en cuenta los posibles medios utilizados para realizar dicha investigación se puede decir que es documental y campo. Documental porque se apoya en fuentes de carácter documental. Estas fuentes son: Los libros, tesis entre otros para poder sustentar y conocer mejor el objeto de la investigación.

También es de campo porque se realiza en el lugar de los hechos, mediante el contacto directo e indirecto con los individuos, para de esta manera poder recolectar la información que pueda sustentar mejor dicha investigación.

• Universo Población y Muestra

La población de esta investigación comprende a los empleados que laboran en la empresa Ethical Pharmacetical en la zona del Cibao, la cual está conformada por 21 personas 18 visitadores a médicos 1 gerente de mercadeo 1 supervisor y 1 secretaria. En vista de que se trabajó con el total del universo no fue necesario extraer muestra.

2.1.3 Técnicas e Instrumentos Usados.

La técnica propone las normas que ordenan las etapas del proceso de la investigación y proporciona los instrumentos para la recolección y el análisis de los datos.

Para esta investigación se consideró conveniente utilizar la encuesta como técnica de investigación y además se confeccionó un cuestionario mixto con una gran variedad de preguntas abiertas y cerradas para poder lograr recopilar los datos de los empleados que laboran en Ethical Pharmaceutical en la zona del cibao. Además se realizó una entrevista estructurada la cual fue aplicada al mismo personal, con la finalidad de comprobar la información obtenida en el cuestionario

2.1.4 Procedimientos de recolección de datos

Para poder lograr recolectar los datos de esta investigación se procedió acudir en varias ocasiones a la empresa objeto de investigación, para de esta manera poder lograr hacer entrevista directamente con los empleados y el supervisor y proceder aplicar el cuestionario en forma individual. También se utilizo la vía de comunicación de flota de celulares para algunas preguntas de confirmación en el proceso de investigación.

2.2.5 Procedimientos de análisis de datos

En el procedimiento de tabular los datos se realizó de forma manual.

Apéndices

Apéndice A:

Operacionalización de las variables

Objetivo general: Analizar la incidencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de Proindustria del municipio de Bonao, provincia Monseñor Nouel, período 2010-2014.

Objetivo general: Analizar la incidencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de Proindustria del municipio de Bonao, provincia Monseñor Nouel, período 2010-2014.

Objetivo general: Analizar la incidencia de la motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de Proindustria del municipio de Bonao, provincia Monseñor Nouel, período 2010-2014.

CUESTIONARIO A

APLICADO AL PERSONAL QUE LABORA EN PROINDUSTRIA.

Favor marcar con una x la respuesta que considere adecuada.

1. Sexo

• a) Masculino ( )

• b) Femenino ( )

2. ¿Qué edad tiene usted?

• a) 18-25 años ( )

• b) 26-35 años ( )

• c) 36-45 años ( )

• d) 46 o más ( )

3. Estado civil

• a) Soltero/a ( )

• b) Casado/a ( )

• c) Viudo/a ( )

• d) Otro ( ) Especifique____________________

4. Nivel educativo

• a) Básico ( )

• b) Medio ( )

• c) Técnico ( )

• d) Universitario ( )

• e) Otro ( ) Especifique_____________________

5. ¿Qué tipo de trabajo realiza usted en Proindustria?

• a) Administrativo ( )

• b) Secretaria ( )

• c) Conserje ( )

• d) Mantenimiento ( )

• e) Vigilancia ( )

• f) Representante del parque ( )

• g) Otro ( ) Especifique__________________

6. ¿Cuántas horas diarias trabaja?

• a) Menos de 8 horas ( )

• b) De 8 a 10 horas ( )

• c) De 10 a 12 horas ( )

• d) Menos de 12 horas ( )

7. ¿Qué tiempo tiene en la empresa?

• a) Menos de 1 año ( )

• b) De 1 a 2 años ( )

• c) De 3 a 4 años ( )

• d) Más de 4 años ( )

8. Con el trabajo que realiza usted:

• a) Se siente a gusto ( )

• b) No está a gusto ( )

¿Por qué?___________________________________

9. ¿Aplica Proindustria programas de motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

10. En caso afirmativo, ¿Cuáles de los siguientes programas de motivación aplica Proindustria?

• a) Programas de capacitación ( )

• b) Programas de premiaciones ( )

• c) Programas trabajo-familia ( )

• d) Programas de compensación y beneficios ( )

11. ¿Se siente usted a gusto con esos programas de motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué?______________________________________

12. ¿Sugeriría cambiar esos programas de motivación por otros?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

13. En caso afirmativo, ¿Por cuáles programas lo cambiaria?

_______________________________________________________________

14. ¿Con los programas de motivación implementados usted se siente en relación al trabajo que realiza en Proindustria?

• a) Muy motivado ( )

• b) Motivado ( )

• c) Poco motivado ( )

• d) Desmotivado ( )

15. ¿Utiliza Proindustria técnicas o estrategias de motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

16. En caso afirmativo, ¿Cuáles de las siguientes técnicas o estrategias utiliza Proindustria para motivar a sus empleados?

• a) Ascenso en función de meritos ( )

• b) Pago por trabajos extraordinarios ( )

• c) Cantidad de dinero especifica o día libre en los cumpleaños ( )

• d) Subsidio monetario en caso de muerte de algún familiar ( )

17. ¿Se siente usted satisfecho con esas técnicas o estrategias de motivación?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué? ______________________________________

18. ¿Le gustaría que utilizaran otros tipos de técnicas o estrategias?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

19. En caso afirmativo, especificar ¿Cuáles?

_______________________________________________________________

20. ¿A raíz de estas técnicas o estrategias de motivación usted considera que su conducta con sus compañeros de trabajo ha mejorado de manera?

• a) Muy positiva ( )

• b) Positiva ( )

• c) Regular ( )

• d) Negativa ( )

21. Las técnicas o estrategias de motivación implementadas por Proindustria ha mejorado su: (Marcar todas las que considere)

• a) Conducta ( )

• b) Autoestima ( )

• c) Desempeño ( )

• d) Productividad ( )

• e) Calidad con el trabajo ( )

• f) Satisfacción con el trabajo ( )

• g) Otros ( ) Especifique_________________

22. Desde que se empezaron ha implementar estas técnicas o estrategias de motivación en Proindustria, usted realiza su trabajo:

• a) Con mucho entusiasmo ( )

• b) Con entusiasmo ( )

• c) Poco entusiasmo ( )

• d) Con ningún entusiasmo ( )

23. ¿Cómo usted considera su nivel de desempeño a partir de la motivación laboral?

• a) Muy satisfactorio ( )

• b) Satisfactorio ( )

• c) Poco satisfactorio ( )

• d) Insatisfactorio ( )

24. ¿Considera usted que su nivel de desempeño es el mismo que tenía antes de implementarse en Proindustria algún tipo de motivación laboral?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

CUESTIONARIO B

APLICADO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y A LA ENCARGADA DE RECURSOS HUMANOS QUE LABORAN EN PROINDUSTRIA.

Favor marcar con una x la respuesta que considere adecuada.

1. Estado civil

• a) Soltero/a ( )

• b) Casado/a ( )

• c) Viudo/a ( )

• d) Otro ( ) Especifique___________________________

2. Nivel educativo

• a) Básico ( )

• b) Medio ( )

• c) Técnico ( )

• d) Universitario ( )

• e) Otro ( ) Especifique___________________________

3. ¿Qué tiempo tiene en la empresa?

• a) Menos de 1 año ( )

• b) De 1a 2 años ( )

• c) De 3 a 4 años ( )

• d) Más de 4 años ( )

4. ¿Cómo era el nivel de desempeño de los empleados antes de implementarse en la empresa programas y estrategias motivacionales?

• a) Satisfactorio ( )

• b) Poco satisfactorio ( )

• c) Insatisfactorio ( )

• d) No sabe ( )

5. Actualmente, ¿Como usted considera el nivel de desempeño de los empleados?

• a) Muy bueno ( )

• b) Bueno ( )

• c) Regular ( )

• d) Malo ( )

6. ¿Considera usted que el nivel de desempeño de los empleados juega un papel de vital importancia para el desarrollo de la empresa?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué? ______________________________________

7. ¿Anteriormente se implementaba en Proindustria algún tipo de programa motivacional para aumentar el nivel de desempeño de los empleados en sus labores diarias?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Cuáles? _______________________________________________________

8. ¿Se aplican actualmente esos programas motivacionales para aumentar el nivel de desempeño de los empleados?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

9. A partir de los programas y estrategias implementados en la actualidad por Proindustria, ¿Considera usted que ha mejorado el nivel de desempeño de los empleados?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué? ______________________________________

10. ¿Considera usted que la forma que utiliza la empresa para motivar a los empleados ha aumentado considerablemente el nivel de desempeño en sus labores?

• a) Sí ( )

• b) No ( )

¿Por qué? _______________________________________

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Rodríguez, Darío, Diagnóstico Organizacional, México, Editora Alfa y Omega, Pág. 161, 2005

[2] Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica, 7ma Edición, 1996 Prentice Hall Hispanoamericana, México, Pág. 80.

[3] Keith Davis y John W. Newstrom, 11ma Edición, Comportamiento Humano en el Trabajo. Pág. 219, 2003.

[4] Ibid. Pág. 307, 2003

[5] Ibid; Pág. 308, 2003.

[6] Ibid; pág. 55, 2003.