Remuneración por competencias

 La introducción

El siguiente trabajo investigativo que le vamos a presentar es el trabajo en equipo, sus incidencias, ventajas y desventajas que este conlleva.

Para tener una clara visión de lo que es un equipo de trabajo hemos desarrollado una serie de indagaciones que nos da como resultado esta definición: El trabajo en equipo es un grupo de personas que se han comprometido para lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan con ello, y que producen resultados de alta calidad.

La organizaciones de hoy en día necesitan estrategias que impulsen el optimo desarrollo de su personal y que fomenten las habilidades de cada individuo, por eso se vale conocer e implementar una nueva táctica la cual es "El Trabajo en equipo" que conforma parte de la actual conciencia de las organizaciones modernas.

Con la finalidad de influir de forma positiva en el grupo para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, generando efectos beneficiosos.

 ANTECEDENTES DEL CONCEPTO

 Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era éste un problema de permanente preocupación. Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación.

  El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que "…..hacerlo bien en el puesto de trabajo" esta más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos relativamente creíbles y confiables)  

En 1996, el economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de Guanajuato una versión preliminar del libro "Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos" dentro del marco del seminario internacional "Formación basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas.     

¿Qué es una competencia?

Muchas definiciones se han dado a lo largo de los años de estudio del tema, veamos:

 – "Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal"

  – Richard Boyatzis, por su parte define las Competencias cómo: "Las Características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo "

   De las anteriores definiciones podemos destacar que las competencias presentes en una persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese "no se qué", o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra persona.

Es individual en cuanto que cada persona tiene sus propias competencias es decir, no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a través de instrumentos de medición confiables científicamente.

Clasificación de las competencias 

Se conocen muchas clasificaciones de COMPETENCIAS, veremos alguna de ellas:

DIFERENCIADORAS: son aquellas características personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, vale decir es una cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones idénticas, se desempeñe en forma superior.

  DE UMBRAL: son las que permiten un desempeño normal o adecuado. y ha sido la identificación de estas competencias las que han caracterizado los procesos tradicionales de selección de personal, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quién lo pueda desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.

  TIPOS DE COMPETENCIAS:

  Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin embargo la clasificación más corriente es la que hace relación a tres aspectos básicos en el desempeño:

? Competencias Relacionadas Con El SABER: Conocimientos técnicos y de gestión.

? Competencias relacionadas con el saber HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje.

? Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores.  

Desarrollo de competencias

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora, son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han identificado como fundamentales deberán ser objeto de identificación en los procesos de selección de personal, entre estas tenemos: rasgos de personalidad, autoconcepto, valores, entre otras y no pretender, como tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación se pueden lograr cambios en estos aspectos. 

Por el contratrio existen otras competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo; más adelante profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión humana.

Aplicación de las competencias

  DISEÑO DE CARGOS Y PERFILES OCUPACIONALES: En las distintas fases de este proceso, las acciones estarán orientadas a identificar cuáles son las competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño sobresaliente desde un principio (Competencias de Diferenciación) y poder garantizar que desde la ejecución misma de la tarea los resultados estén alineados con las estrategias del negocio, como complemento de este proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las características personales que debe tener el candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación de complementación. 

  SELECCIÓN Y CONTRATACION: Continuando con el proceso anterior, éste está orientado a reclutar y seleccionar a través de diferentes medios, la persona adecuada a los requerimientos del cargo. El criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo.

  FORMACION Y DESARROLLO: Preocupación constante de las organizaciones y de las áreas de gestión humana ha sido la contribución de las áreas de capacitación al logro de los objetivos del negocio, ya que tradicionalmente el concepto que ha prevalecido es que su función es planear y ejecutar programas de capacitación, muchas veces desconociendo si existe o no potencial susceptible de desarrollar o su relación con los planes estratégicos del negocio.  

PLANES DE SUCESION: Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es mas frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.  

  GESTION DEL DESEMPEÑO: Es importante distinguir entre evaluación del desempeño, la cual ha estado asociada a calificación de resultados, realizada por el jefe a sus subalternos y relacionada con un incremento salarial y la gestión del desempeño como acción orientada elevar el nivel de calidad en el desempeño. Desde esta perspectiva será necesario entonces cotejar las características del puesto y sus requerimientos, con el curriculum vitae es decir la formación académica y profesional así como el grado de actualización de conocimientos, las habilidades, destrezas y motivaciones de la persona (competencias).  

COMPENSACION BASADA EN COMPETENCIAS: Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos como la antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos del negocio en términos de resultados tangibles.  

La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número de funciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona y eso le será compensado; es una forma de retribución variable.  

Técnicas para medir competencias

Se denominan TÉCNICAS ACTIVAS pues en ellas el candidato crea la situación, la desarrolla, y en otras ocasiones la construye. Algunas de las técnicas que se utilizan para verificar o medir competencias son:

•         Entrevista: Permite interacción real, capacidad de escucha, comunicaciones, actitudes y reacciones

•         Ejercicios en Bandeja: Se presentan como una serie de situaciones que simulan aspectos de procedimiento administrativos del trabajo en los que el candidato es preguntado cómo trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca conocer, en esas situaciones ficticias, su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo, entre otros.

•         Ejercicios en grupo: Busca observar a un grupo interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores. Permite ver Trabajo en Equipo, Liderazgo, Argumentación, Sensibilidad, Inteligencia Práctica, Capacidad de Escucha.

•         Presentaciones: Esta técnica consiste en dar a los candidatos un ejercicio o tema para ser preparado en treinta minutos y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Este ejercicio permite identificar algunas competencias muy especificas.

•         Encontrar hechos: Consiste en dar al candidato escasa información para resolver un problema. El evaluador solamente contestara preguntas suplementarias que cada candidato formule de cara a encontrar la solución al problema dado. Se evaluarán finalmente aspectos como rapidez en encontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.

•         Ejercicios de escucha: Se le presenta al candidato una grabación oral o un vídeo, se evaluará su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas que hará el evaluador, valorando el grado de exactitud de la información

•         Otras técnicas: También se utilizan en la evaluación de Competencias los Test de Aptitudes, Cuestionarios de Personalidad, Valoración de Rendimiento, Técnicas Proyectivas, entre otros.  

La teoría institucional de la empresa

Esta teoría fue formulada por PAUL DURAND, quien rechazó la vieja concepción individualista y contractualista de la empresa y propuso una construcción original basada en términos institucionales y comunitarios.

Esta tesis está inspirada en las concepciones filosóficas alemanas sobre la relación de trabajo y sus postulados estuvieron vinculados a las propuestas de HAUROU sobre la administración pública, vista como organismo social, donde los que ejercen el poder deben usarlo en interés de la colectividad y no con fines egoístas.

Esta teoría, entiende que la empresa basada en una evidente solidaridad de intereses, constituye una comunidad organizada y jerarquizada en que el jefe de la empresa y su personal colaboran en la consecución de un objetivo económico.

El funcionamiento de la empresa reposa en dos elementos a la vez en:

• los poderes detentados por su jefe: los poderes en razón de las responsabilidades asumidas de asegurar la producción y la distribución de los bienes y el riesgo de la explotación y

• en los derechos reconocidos a los trabajadores. Estos derechos están limitados por las prerrogativas del empleador, las cuales deben ser ejercidas en interés de la empresa y garantizar el bien común de sus miembros.

Esta tesis hace énfasis en el elemento humano de la empresa, que sostiene la solidaridad que existe entre sus miembros, desde una nueva visión de la empresa, no desde el punto de vista del lugar de trabajo donde se ejecutan los contratos de trabajo, sino como una colectividad donde el jefe ejerce el poder tomando en consideración el bien común.

Pero esta teoría tiene respectos relacionados al Aspecto social y jurídico.

• En el plano sociológico: los trabajadores no se sienten miembros de una comunidad, no existe entre ellos un espíritu.

• En el plano jurídico: Los trabajadores son contratados discrecionalmente por el empleador y su contrato pueden ser extinguido unilateralmente y sin justificación por parte del jefe de la empresa.

La tesis de Despax

La tesis de la institución formulada por Michelle Despax, basada en una inspiración humanística, concibió la empresa como autentica célula social, una conjunción de elementos materiales yu personales en función de un fin de orden superior. Despax consideraba la empresa como un sujeto de derecho.

Conforme a una teoría clásica, la personalidad moral es una realidad y no una simple ficción, junto a intereses individuales debe admitirse la existencia en la vida social de intereses colectivos legitimos que merecen ser jurídicamente protegidos, siempre y cuando cuenten con una organización capaz de expresar la voluntad colectiva.

La empresa reúne una doble condición:

• Posee un interés propio distrito de los intereses individuales que inciden en ella, y

• Esta provista de una organización propia, motivo por el cual debe ser catalogada como un sujeto de derecho.

Es decir, se produce de esta forma una disociación entre la empresa y la persona del empresario.

LA EXISTENCIA DEL GRUPO. Esta queda conformada por la reunión de los siguientes elementos (art.13):

a) La participación de dos o más empresas en la consecución de una actividad económica. El grupo en la legislación dominicana es un conjunto económico, con lo cual quedan excluidos del ámbito los grupos formados por asociaciones incorporadas o por sindicatos.

b) Es necesario que los participantes del grupo gocen de autonomía; si esta falta. El grupo no llega a formarse, y se estará en presencia de una empresa con varios establecimientos. Por tanto, la autonomía requerida no es simplemente técnica:

• Los establecimientos de una gran empresa pueden gozar de amplia autonomía administrativa, lo que no es suficiente para administrar la existencia de un grupo.

En el país casi siempre el grupo como tal es un simple nombre comercial que sirve para identificar las distintas empresas que lo integran: por ejemplo, Grupo Popular, Grupo Ramos, Grupo E. León Jiménez.

c) Una relación entre los participantes que puede ser de control o coordinación:

• 1. En el Primer caso, hay una empresa dominante y una o varias empresas dependientes que son dirigidas técnicamente por la principal;

• 2. En el segundo caso, no hay relación de dependencia entre la empresas jurídicamente independientes, pero se produce una relación de colaboración en la persecución de un común, bajo dirección técnica.

Diseño del modelo

MODELO DE INTERVENCIÓN

Justificación:

El hombre necesita que sea reconocido por lo que hace, de esta manera se mantendrá activo; los buenos comportamientos se conservan a través del refuerzo positivo o desaparecen, es decir, las personas dejan de desempeñarse bien cando les falta el refuerzo positivo o motivador. La motivación consiste en demostrarle sincera satisfacción y admiración por el trabajo que él ejecuta, elogiarlo explícitamente por un desempeño extraordinario, promoverlo para que realice una visita técnica o llevarlo a reuniones importantes para la empresa; se puede reafirmar que en esta perspectiva influyen los fenómenos sociales para lograr la transformación.

A cerca de los fundamentos científicos sobre la motivación en las empresas se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, es aquí de donde parte la reflexión a cerca de una pregunta fundamental: ¿que es lo que libera el deseo de las personas para soportar y apoyar los valores de su compañía?. las necesidades insatisfechas son las que motivan el comportamiento porque las satisfechas no lo motivan. Las necesidades existen y se manifiestan en un orden jerárquico, las mas altas nunca son completamente satisfechas por eso son altamente motivadoras.

Sustento Teórico

Teoría del Reforzamiento:

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo, producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.

A modo de síntesis puede decirse que la motivación se basa en la ley del efecto, es decir, en la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

Modelo Motivación al de las Expectativas:

La motivación depende del grado de certeza ya que a mayor esfuerzo mejor resultado.

Modelo Motivación al de Reforzamiento:

El Modelo del Reforzamiento Sostiene que el comportamiento se realiza en función de sus consecuencias (premio o castigo), maneras y razones por las que los individuos eligen ciertas conductas para cumplir sus objetivos (Cómo y Por qué). El comportamiento es producto de la experiencia adquirida entre conducta y consecuencia, las estrategias empleadas son:

Reforzamiento Positivo:

Premios para incrementar la probabilidad de ocurrencia de cierta conducta. Ej. Elogios, ascensos, aumentos saláriales.

Reforzamiento Negativo:

Este reforzamiento lo aplica el subordinado, Es la adopción de ciertas conductas para evitar consecuencias desagradables.

Castigo:

Aplicación de correctivos para desalentar la repetición de una conducta negativa. Ej. Reprimendas, multas.

Extinción:

Desaparición del reforzamiento. Como consecuencia lleva al individuo a ciertas reacciones; desorganización del comportamiento; agresividad; reacciones emocionales; alineación y apatía.

Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo, Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Tipificación

Sector social atendido:

Esta intervención es dirigida para el personal subordinado que labora en la empresa prestadora de servicios, quien se encarga de brindar el servicio al público usuario. Para que el trabajador sea productivo debe realizar su trabajo en forma eficiente y segura; por lo tanto se debe procurar adaptar su ambiente de trabajo, porque es más fácil modificar el ambiente para acomodarlo al patrón de motivación del trabajador, que cambiar al trabajador.

Niveles:

Debido a que los elementos más fuertes de la motivación son: saber que el trabajo es valioso; la apreciación; la seguridad y el sentido de pertenencia. La gente no pondrá lo mejor de sus esfuerzos a menos que el ambiente de trabajo satisfaga estas necesidades sociales. La intervención del Trabajador Social se debe realizar manera grupal en las instituciones o empresas que cuentan con un gran número de trabajadores.

Dimensión

El prototipo de este modelo es unidimensional, ya que trabaja de acuerdo a las bases de causa y efecto; porque a mayor motivación laboral; mayor satisfacción laboral.

Papel Profesional del Trabajador Social

El papel del trabajador social está encaminado a motivar la participación conjunta entre trabajador y patrón, para elevar la calidad del trabajo o su eficiencia, tomando en cuenta que el empleado busca satisfacer las necesidades que se le presentan, a través de los beneficios que pueda obtener con el desempeño de su trabajo.

Organizador:

Guiar a los trabajadores a la reflexión y a sentirse dueños de acciones concretas; retroalimentar la organización establecida por los escenarios.

Motivador:

Favorecer la participación empleado y jefe, mediante la motivación par el trabajo.

Dirigente-Líder:

Guiar los procesos de organización y participación de los trabajadores.

Metodología

Objetivos

General:

El interés general como profesionista es vincular las funciones empresariales del Trabajador Social, con el sector productivo a través de la intervención profesional ante la motivación laboral.

Especifico:

Promover la motivación laboral como parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios depende en gran parte de la persona que lleva a cabo directamente la prestación del servicio.

Estrategias:

Formar dos grupos de trabajo, los cuales deben estar integrados de la siguiente manera:

• grupo 1: Personal Directivo

• GRUPO 2: Trabajadores

Etapas

1. Investigación Preliminar:

• Referencia Contextual e Histórica

• Normatividad Constitucional y Políticas Sociales

• Intervención Profesional, acerca del tema.

• Sujetos Sociales y Tipo de Estructura

2. Investigación Descriptiva:

• Investigación Cuantitativa

• Análisis y Tratamiento de los datos

3. Diagnostico:

• Problemática

• Manifestaciones

• Pronóstico

4. Planeación:

• Elaboración del Proyecto

• Métodos y Técnicas a Utilizar

• Calendarización de las Actividades

• Recursos Necesarios

5. Ejecución:

• Estructurar el Proceso de intervención

• Ejecución del proyecto

Evaluación:

Evaluación Preliminar a la Intervención

Evaluación Posterior a la Intervención:

La conclusión

Este trabajo nos permitió tener una visión general:

Importancia: Que radica en el perfeccionamiento de la dinámica grupal, además que facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento.

Características: Tener un ambiente de apoyo, una claridad en los papeles que desempeñan, tener metas superiores y un liderazgo superior.

Rol o papeles de los integrantes: Puede decirse que los miembros de un equipo de trabajo son actores donde cada uno desempeña un papel en particular.

Beneficios: La velocidad que se adquiere cuando intervienen más de dos personas. La satisfacción que genera el logro de resultados alcanzados.

Incidencias: Influye en su tiempo y resulta en su desarrollo, la división del esfuerzo, que se enlaza en un solo resultado coordinado, donde el total es mas y diferente, que la suma de sus partes individuales.

Ventajas: Se logra la interacción de metas especificas en una meta común. Y prevalece la tolerancia y el respeto por los demás, al sentirte parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta las personas se motivan a trabajar con mayor rendimiento.

Desventajas: Se toman decisiones de forma prematura, se consume mucho tiempo en reuniones, discusiones, retrasando el trabajo y su puesta en marcha.

Recomendaciones

Sugerimos a raíz de los datos encontrados en nuestra investigación que sobre las incidencias del trabajo en equipo no hay un concepto claro, ya que lo expuesto por algunos autores no existe una definición especifica; por tal razón invitamos a una definición diáfana de este criterio.

También notamos unas series de incongruencias sobre las ventajas y desventajas que indican que hay que definir un rol de cada integrante del grupo.

Bibliografía

1.- Gomez Mujica, Aleida y Acosta Rodriguez, Heriberto (10-10-2003): Acerca del trabajo en grupo o equipos, Biblioteca Virtual en Salud y Care Cuba. 24-06-2013.

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.edu.red/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®