Abstract
Es evidente la evolución habida en la Administración, desde los tiempos de la Revolución Industrial hasta la actualidad.
Nuevos enfoques han podido han ampliado el campo de visión de los empresarios en base a la evolución de los estudios administrativos.
A esto deberá sumarse un nuevo enfoque, en especial sobre las empresas unipersonales, cerradas y de familia, debido a sus particularidades.
No se prioriza la eficiencia sino los afectos. A cada uno de acuerdo a su necesidad y no conforme estrictamente a sus méritos.
Nuevos conflictos aquejan a las empresas familiares y exceden el campo de la administración, para incorporar las emociones dentro del círculo de la familiaridad, de los afectos, de las emociones.
En el próximo capítulo, en base a los análisis de Weber, podremos ver, utilizando su esquema de análisis, las diferencias entre la empresa racional burocrática y la empresa primitiva, en donde se hallaría situada aproximadamente, la empresa familiar.
Desarrollo
Prestigiosos autores han encarado el estudio sistemático de las Escuelas de Administración, que se sucedieron desde el arribo de la Revolución Industrial y como necesidad inmanente a la etapa post-industrial que le sucedió.
No es nuestra meta explicar todas y cada una de ellas hasta llegar a nuestros días, sino que solamente nos referiremos a los inicios de la misma, buceando brevemente en Taylor, Fayol, Koontz y O´Donnel y Mayo, que constituyen los cuatro clásicos de la administración para luego referirnos a los nuevos y ultísimos conceptos relacionados con la inteligencia emocional aplicada a las empresas, sin desmedro de algunas opiniones de otros autores.
Es necesario dejar en claro que las empresas que estudiaron, analizaron y explicaron los pioneros mencionados en primer término, pertenecen a un modelo de empresas que ya no existen y los conceptos enunciados por ellos han cambiado y, en general, no son válidos o aplicables a la época actual.
A los efectos expositivos haremos un criterio de agrupamiento, que muestra la evolución del pensamiento clásico.
En primer lugar nos encontramos con el Grupo fisiológico o mecanicista, representado fundamentalmente por Taylor.
Este grupo tiene un enfoque en la productividad de la empresa, la cual observa con una concepción puramente mecanicista del ser humano, sobre el cual hace sus observaciones y aplica recetas puramente empíricas, sin un corpus teórico que lo sustente.
En segunda instancia aparece el Grupo administrativo, derivado de la concepción de Fayol, que estuvo enfocado sobre la organización formal.
La tercera agrupación utiliza los conceptos de los dos grupos anteriores, los integra y perfecciona y sus principales autores fueron Koontz y O´Donnell.
Posteriormente, aparece el Grupo con orientación sociológica, encabezado por Elton Mayo, que es absolutamente superador de la teoría clásica, mecanicista y conocida como de administración científica de la empresa.
Aproximadamente en los años 30 del siglo XX se inician las investigaciones sobre el hombre y sus motivaciones. Los resultados obtenidos dan al traste con los preceptos tenidos por válidos hasta esa entonces, provenientes de la administración clásica.
Comenzamos nuestro periplo sobre el tema enunciado, por lo cual nos adentramos en los conceptos dejados por Taylor y formalizados en su obra ¨The principles of Scientific Management¨editado en 1911.
De su observación en las empresas toma nota de la ineficiencia de los procesos productivos y la carencia o baja productividad de los mismos.
Su concepto del ser humano, es que éste es hedonista y que la motivación que lo mueve a tener una productividad máxima es el dinero.
Por lo tanto, en base al estímulo monetario estudia la relación entre el hombre y la maquinaria y a través del estudio del tiempo y los movimientos más eficientes para lograr obtener un mayor rendimiento o productividad.
En cuanto a la organización del trabajo, Taylor preconiza la utilización de encargados funcionales, conformados por un conjunto de expertos especializados ( capataces) en cada una de las partes en que está dividido el trabajo.
Supone que el asalariado evolucionará hasta lograr su mayor grado de eficiencia posible, en base a la aplicación de los tiempos y movimientos más eficientes y estimulado por la retribución pecuniaria.
Otros miembros del aquí llamado grupo fisiológico o mecanicista fueron Henry L.Gaant, Frank Gilbreth, Harrington Emerson, los cuales hicieron pequeños aportes, siempre imbuídos de la misma filosofía.
Las críticas más atinadas, que pueden hacerse a este grupo son: a) Desconocimiento de las motivaciones de los recursos humanos, de su relacionamiento social en el grupo secundario y de sus necesidades psíquicas.
Precisamente lo que el marxismo definió como alienación, dada la ajenidad entre lo hecho por el obrero ( la parte) con el producto terminado (el todo), privando al mismo del orgullo por la tarea bien realizada.
Una contradicción de los conceptos es observada cuando se toma al hombre aislado del grupo, pero se pretende a su vez la cooperación con la empresa; es decir el desconocimiento de la motivación del hombre como apuntamos en el párrafo precedente.
Obviamente, que esta visión tan enfocada del hombre y su relación con la máquina en la línea de producción y la productividad obtenida impiden dar conclusiones sobre el funcionamiento integral de la empresa.
Tal limitación por el excesivo enfoque en la relación hombre-máquina los lleva a una observación parcial, solamente sobre las tareas repetitivas, sin una respuesta para problemas complejos, no rutinarios.
Otro enfoque excesivo es centrarse exclusivamente sobre el salario como motivador del individuo, por lo cual las expectativas empresarias eran lineales: más salario aumento proporcional de rendimientos. En cambio, para el hombre los rendimientos marginales eran decrecientes, por lo cual la convergencia entre unos y otros era imposible.
Por supuesto, que a pesar de las limitaciones de la escuela fisiológica se puede rescatar que por primera vez se acude a una visión renovadora, que permitió formar un cuerpo teórico y clasificado de conocimientos, hasta esa entonces dispersos y con normas de aplicación concretas a la empresa, en especial en los aspectos organizativos.
El Grupo Administrativo, que sucede al anteriormente mencionado fundó su trabajo sobre la estructura formal de la empresa.
No se apartaron de la concepción mecanicista, ajustándose al patrón esencial de cargos y funciones recibiendo órdenes de los superiores y proporcionando información a los superiores.
La única motivación relevante sigue siendo el salario, por lo cual se efectúa un cálculo directo entre remuneraciones y rendimientos., esperando que el hombre intente su mayor recompensa económica.
La ordenación formal se ajusta a cuatro tipos básicos:
- jerarquía cargo-labor ajustándose el operario a instrucciones precisas y detalladas de la labor a realizar.
- Jerarquía por rango: prima la condición del rango
- Jerarquía por capacidades: ordenamiento por la importancia de la capacidad requerida para realizar una labor.
- Jerarquía por remuneración: el escalonamiento de salarios se efectúa según la capacidad, por la dificultad inherente de cada tarea para realizarla, que está asociada al salario horario a cobrar.
Dentro del Grupo administrativo encontramos a Fayol, Weber, Money y Reiley, y Gulick y Urwick, siendo los más populares los dos primeros.
El objetivo que se propuso Fayol era la creación e implementación posterior de principios aplicables a la Alta Dirección empresaria.
Entendía que las operaciones realizadas en la empresa, deberían ser: técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas.
La función administrativa, como tal era la encargada de formular el Plan Estratégico de la empresa, coordinando las acciones de los recursos humanos que la componían.
Por supuesto, con adhesión a la ideología prevista en el grupo anterior, tal como disciplina, orden; subordinación de los intereses particulares a los generales de la empresa; política de remuneración según las jerarquías apuntadas en la introducción; centralización administrativa. Asimismo unidad de dirección y unidad del personal,
Weber se avino a describir la estructuración de la organización en base a un modelo burocrático, que es una forma racional de organización empresaria, e incluso de la sociedad en su totalidad.
Con tal criterio se acentúa el aspecto formal de la organización, manteniendo el principio jerárquico donde cada persona se halla bajo la dirección y control de alguien superior a él.
Se delimita taxativamente las competencias de cada persona en base a un manual de procedimientos, que contiene normas minuciosamente detalladas.
El autor, enfatiza la necesidad de contar con una dirección profesional, que tiene como función la toma de decisiones estratégicas.
El grupo administrativo es susceptible de críticas, en cuanto a sus conclusiones, siendo muchas de ellas coincidentes con las efectuadas al grupo mecanicista.
El grupo administrativo tampoco tiene en cuenta o desconoce las motivaciones sociales en el comportamiento del hombre en las organizaciones, que se manifiesta, en especial, a través del conflicto.
Pone un excesivo énfasis en la formalidad, por ello declama alrededor de minuciosas normas a través de un manual procedimental.
Se destaca una contradicción, que para nuestro gusto se extiende hasta nuestros días sin encontrarse la solución al tema y consiste en el principio de la unidad de mando.
Taylor, como hemos visto optaba por la utilización de capataces funcionales, por lo cual un subordinado tenia más de un jefe.
En cambio, Fayol dice que ¨para la ejecución de un acto cualquiera un agente sólo debe recibir órdenes de un jefe¨.
El principio de la unidad de mando evita la existencia de órdenes contradictorias, emanadas por dos funcionarios que tienen objetivos y funciones contradictorias.
Pero, a su vez en este esquema subyacen dos principios. El primero que es el de la especialización tiene por objetivo lograr que las decisiones de la organización sean tomadas , en todos los casos, por quienes están más capacitados para tomarlas. En cambio, en el principio de la unidad de mando impone que las decisiones sean tomadas por los que están habilitados jerárquicamente para tomarlas.
La teoría clásica no encontró una fórmula para superar esta contradicción, que insistimos, se extiende hasta nuestros días.
Asimismo, los clásicos han tenido controversias y contradicciones, que debilitan de alguna manera, el aporte entregado.
Posteriormente a estas escuelas, hace su aparición la escuela sociológica, que reintegra al escenario del analista el olvidado factor humano.
Previamente como introducción , pondremos una opinión de E.A.Filene, citado por L.Urwick en su libro ¨Elementos de la administración¨: ¨Se había aceptado universalmente que las clases obreras eran una mercancía. Con todo, ellas no pudieron ser ni actuar como mercancía. Funcionaban como seres humanos. Actuaban, de hecho, con iguales motivaciones que las que movían a los patronos y, ni los economistas más pesimistas supusieron nunca que los patrones fueran mercancías¨.
El párrafo trascripto desnuda elocuentemente la ideología típica del capitalismo en su origen, nacido de la Revolución Industrial, que ha sido cambiado hacia nuestros días, en que se ha revalorizado en forma esencial al factor humano, en la ciencia administrativa.
Lo cual no quiere decir que haya sido aplicado de facto, dado que no es desconocido el trabajo esclavo, infantil o de sojuzgamiento disfrazado con argucias marketineras de distracción. El ¨pan y el leño¨, a pesar de todo, creemos que siguen vigentes en muchas factorías mundiales.
La incorporación a los estudios sobre la organización del esta escuela, significó dar relevancia al factor humano con sus motivaciones y conflictos.
En los principios de los años 30 del siglo XX se efectúan experiencias de investigación sobre grupos humanos en organizaciones fabriles y de cuyas conclusiones dimanan conclusiones que demuestran la inconsistencia de muchos principios de la escuela clásica.
Recordemos que la escuela clásica toma como válidas dos hipótesis básicas: a) la hipótesis del populacho y b) la hipótesis del hombre económico en la organización.
La primera hipótesis dio lugar a la estructuración super formal de las organizaciones, basada exclusivamente en las relaciones jerárquicas dentro de la misma y la comunicación dada como órdenes de arriba hacia abajo e información de abajo hacia arriba.
La hipótesis de comportamiento del ser humano como hombre económico dio sustento a la metodología de división del trabajo, su standarización unido a una escala de incentivos pecuniarios, suponiendo que el asalariado a ella se rendiría en virtud de su interés en maximizar los beneficios.
En base a ello, la organización se abocó primordialmente al aumento constante de la productividad, sin tener en cuenta los rendimientos marginales decrecientes de los incentivos económicos y desconociendo la existencia del conflicto generado por los grupos secundarios y la organización informal.
El enfoque sociologista o enfoque de relaciones humanas nace con las experiencias llevadas a cabo en EEUU, en una población cercana a Boston, durante el período 1927-1939 en los Talleres Hawthorne de la Western Electric Co. proveedora de material telefónico a la Compañía de Teléfonos Bell.
Con respecto al origen de la expresión ¨relaciones humanas¨ con el significado de ¨interacción entre las personas en su lugar de trabajo¨, se la conoce desde 1929, cuando fue utilizada en una conferencia, patrocinada por la Asociación Internacional de Relaciones Industriales, en Alemania, y que precisamente fue denominada ¨Congreso sobre las Relaciones Humanas en una idustria organizada racionalmente¨ Fuente Georges Friedman Problemas humanos del trabajo industrial.
El primer libro sobre la materia data de 1934, su autor W.H.Hepner y su título ¨Human relations in a changing industry¨New York. 1934.
Hecha esa pequeña digresión volvemos a la Cia. Hawthorne, que a la sazón contaba con 29.000 obreros y la conformidad de los mismos con el trato dispensado se objetivaba en que durante los veinte años anteriores a la experiencia nunca habían realizado una huelga.
Dichas investigaciones fueron realizadas por el profesor de la Universidad de Harvard Dr.Elton Mayo y un equipo colaborador.
El primer experimento que inicia la serie se basa en premisas del grupo fisiológico o mecanicista, quienes insistían que las condiciones ambientales constituían un determinante esencial en la productividad.
La hipótesis de trabajo, basado en la fisiología industrial, se realizaron para determinar la relación entre la fatiga del personal y la intensidad lumínica de los ambientes de trabajo.
El análisis se centró sobre una tarea que requería una alta concentración visual, como era el armado de mecanismos reuniendo pequeñas piezas.
A los efectos investigativos se seleccionaron dos grupos.
Al primero, grupo testigo se le dejaron inalteradas las condiciones lumínicas de su lugar de trabajo.
En cambio al segundo grupo, llamado grupo de prueba se le alteró la iluminación, tanto subiéndola como bajándola a lo largo de la etapa experimental.
A título anecdótico se comentan algunas argucias realizadas en función del desconcierto que proporcionaban las respuestas fácticas.
En un momento determinado se comunicó al personal que al día siguiente se iban a aumentar la cantidad de bujías para que hubiera una mayor intensidad en la iluminación y controlar el rendimiento. En realidad se cambiaron los globos de vidrio por otros más grandes, paro la intensidad de las lámparas se mantuvo inalterada.
El resultado obtenido fue nuevamente desconcertante: el rendimiento aumentó.
Se dio en repetir varias veces la experiencia para eliminar toda duda y se pudo confirmar, que si el cambio se hacía sin avisar al personal, aún aumentando la intensidad lumínica, el rendimiento bajaba. Y por el contrario, si se anunciaba la personal que se iba a mejorar la iluminación, aún cuando en la práctica se hiciera lo contrario, disminuyéndola, el rendimiento aumentaba.
La conclusión fue paradojal.: fuera cual fuere la alteración realizada el rendimiento de ambos grupos aumentaba si había un anuncio previo.
A modo de síntesis, que suena casi ilógica, la máxima producción se alcanzó con una iluminación similar a la de una noche despejada con luna llena, es decir la menor intensidad posible.
Por lo cual quedó probado exhaustivamente que no había una relación directa entre la condición ambiental y el rendimiento obtenido.
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