En otros países se llama Acuerdo Colectivo.
Parece ser que Convenio colectivo es más adecuado que Pacto Colectivo. Según Alburquerque que el término Pacto es menos adecuado porque Pacto da la idea de un acuerdo que resulta de una confrontación previa; y no siempre el Convenio colectivo es el resultado de un enfrentamiento.
Formación del Convenio Colectivo:
Partes que intervienen
Vimos en la definición que la parte patronal tiene que intervenir un empleador o varios empleadores, un sindicato o varios sindicatos de empleadores.
De parte de los trabajadores tiene que ser uno o varios sindicatos.
Para poder negociar el sindicato tiene que reunir ciertas condiciones. Esto es claro en el artículo 107
Art. 107.- Un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores, sólo puede celebrar convenios colectivos de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta al convenio colectivo, de conformidad con los artículos 108, 109, 110 y 111.
Tiene que ser un sindicato debidamente registrado.
Tiene que tener autorización para negociar convenio colectivo.
En una empresa pueden intervenir varios sindicatos. Esa empresa puede tener además de un sindicato de trabajadores, puede tener sindicatos por rama de actividad (en el caso de una empresa con muchos empleados de distintas ramas).
Supongamos que la empresa tiene tres sindicatos: Sindicato A y Sindicato B y Sindicato C. El más representativo de ambos es el que tiene capacidad para negociar el convenio colectivo.
La solución está dada por el artículo 110 y ss del CT, que dice que:
Art. 110.- El sindicato por rama de actividad está autorizado a negociar y suscribir un convenio colectivo de condiciones de trabajo para determinada rama de actividad, si representa la mayoría absoluta de los trabajadores empleados en la rama de actividad de que se trate, sea a nivel local, regional o nacional, y que éstos presten sus servicios al empleador o empleadores requeridos a negociar colectivamente.
Supongamos que hay un sindicato de empresa, un sindicato de oficio y un sindicato por rama de actividad, todos en la misma empresa. Según el artículo 112, quién tiene preferencia? El "por rama" por encima del "de empresa", pero ese artículo también establece que el de rama está por encima del "de oficio" y el de empresa también está por encima del de oficio, o sea que en orden de preferencia es como sigue:
Sindicato por rama de actividad
Sindicato de empresa
Sindicato de oficio
Si hay un sindicato por rama de actividad, éste tiene preferencia sobre los otros tipos de sindicatos.
Art. 112.- El sindicato de empresa tiene preferencia para la celebración de convenios colectivos con el empleador en cuya empresa trabajen sus miembros.
Cuando concurran un sindicato de empresa y un sindicato por rama de actividad, se dará preferencia a la negociación por rama de actividad conforme a lo dispuesto en el artículo 110.
En el caso de los empleadores la situación es más sencilla, simplemente los empleadores pueden negociar por su empresa o por sus empresas; además solamente podrán negociar los miembros de la empresa o de las empresas que estén vinculadas por el convenio colectivo. Si el convenio no se va a aplicar a una empresa, esa empresa no puede participar en la negociación, a menos que se trate de un sindicato de empleadores.
La capacidad
En cuanto a los trabajadores se refiere, la ley exige que sea el sindicato más representativo.
Qué es la mayoría absoluta? Más de la mitad.
Requisitos de forma del Convenio colectivo:
Es un acto solemne.
Hay que hacerlo por escrito
La ley exige que sea hecho en tantos originales como partes hayan intervenido más dos originales para ser depositados en el departamento de trabajo.
La SCJ ha evacuado varias decisiones en que se ha rechazado el calificativo de convenios colectivos a acuerdos que no han sido concluidos conforme a los requisitos solemnes que la ley exige.
La ley también exige que debe publicarse el Convenio Colectivo, y esto va en doble sentido. Debe imprimirse, además debe fijarse por lo menos durante 15 días en los lugares más visibles de la empresa y los establecimientos relacionados con esa empresa. (Definición de establecimiento Art. 13 del CT)
Comúnmente se imprime y se edita en forma de libro y se le entrega a todos lo trabajadores.
Condiciones de trabajo de la empresa
Art. 113.- El convenio colectivo debe hacerse por escrito, en tantos originales como partes hayan intervenido con interés distinto, más dos originales para el Departamento de Trabajo. De lo contrario no producirá ningún efecto.
El artículo 104 del CT habla sobre qué puede versar el Convenio Colectivo.
Art. 104.- En el convenio colectivo pueden reglamentarse el monto de los salarios, la duración de la jornada, los descansos y vacaciones y las demás condiciones de trabajo.
Jornada de trabajo, salario, horarios, descansos, vacaciones,
En la mayoría de los casos los Convenios Colectivos tienen condiciones que van más allá de las Condiciones de trabajo (Ej.: planes de becas para hijos de empleados, seguros médicos, etc.)
La extensión de la Negociación o del contenido del Convenio depende de varios factores:
Correlación de fuerza entre sindicato y empresa. Mientras más fuerte el sindicato mayores posibilidades tienen esos sindicatos de obtener ventajas.
Grado de conciencia del empleador. Hay empleadores muy conservadores y hay otros que son bastante liberales y que piensan mucho en sus empleados.
En el convenio de trabajo de SITRACODE se hablaba de planes de retiros, de pensiones y pago en caso de muerte (esto no tiene que ver con las condiciones de trabajo), compensaciones especiales, y muchas cosas más.
Existe en Francia unos acuerdos que no son exactamente Convenios colectivos, sino que tratan sobre algunas condiciones de trabajo, por ejemplo, sobre la jornada de trabajo. No son convenios colectivos propiamente dichos, sino simplemente acuerdos. Normalmente son acuerdos inter-profesionales. Se usan mucho, tienen que ver con un aspecto específico de las condiciones de trabajo (jornada de trabajo, salario mínimo, etc.) y son tan importantes que algunos de esos acuerdos tienen una vigencia que han ido extendiéndose hasta tener una aplicación general en todo el país.
Campo de aplicación del Convenio Colectivo:
Sentencias: 13 mayo 1998. Sentencia número 14. BJ 1050, pp. 446-453
JW Industries vs Vilma Terrero: 15 de julio 1999. No. 49, BJ 1052, pp 689-696
Aplicación general
Se puede aplicar a una empresa, a varias empresas, a nivel local o nacional.
En cuanto a la empresa
El convenio colectivo tiene una particularidad que no tiene otro tipo de acuerdo. Las condiciones de trabajo acordadas en un convenio colectivo se aplicarán a todos los trabajadores de la empresa o de las empresas donde se aplique el Convenio Colectivo, incluso aquellos trabajadores que no formen parte del sindicato, y más aún, el Convenio Colectivo incluso a trabajadores que en el momento en que ingresaron a la empresa no se había suscrito el Convenio Colectivo.
Supongamos que un Convenio Colectivo se suscribió el 17 de enero del 2000. Se va a aplicar a todos los trabajadores de la empresa o de las empresas en que se vaya a aplicar ese Convenio Colectivo. Si un trabajador ingresa a ella después de la fecha de suscripción del Convenio Colectivo también verá su contrato regido por el Convenio Colectivo. No tiene que ver si el trabajador estaba o no en la empresa al momento en que se firmó el Convenio Colectivo.
Este artículo señala las excepciones para la aplicación del Convenio Colectivo.
Esta excepción tiene a su vez su excepción, es que el Convenio lo diga.
Concurrencia del Convenio colectivo con otro convenio o con el Contrato de Trabajo: En cuanto al contrato de trabajo es sencillo el asunto, si el Convenio concurre con un contrato, el Convenio modifica automáticamente ese contrato y todos los contratos que haya en la empresa, salvo que el contrato contenga ventajas superiores para el trabajador que el Convenio Colectivo mismo.
De conformidad con los principios del derecho laboral, se pueden construir acuerdos que contengan ventajas superiores a aquellas ofrecidas por el Convenio Colectivo.
El problema surge cuando un convenio colectivo sucede a otro. Si dos Convenios concurren, prevalece el Convenio Colectivo que contenga mayores ventajas.
Puede ser que el Convenio viejo tenga en algunos aspectos mayores ventajas que el Convenio Colectivo que lo ha sucedido.
La doctrina parece acordar que un trabajador puede, mediante un convenio colectivo nuevo, renunciar a las ventajas que daba el convenio colectivo anterior.
Se estima que el último Convenio Colectivo debe sustituir al anterior, porque la voluntad última de los negociadores debe prevalecer.
Aplicación en el tiempo
La aplicación en el tiempo: duración, revisión del Convenio Colectivo, renuncia al Convenio Colectivo.
Duración: NO puede tener una extensión menos de 1 año ni mayor de 3. Si no se dispone nada en el Convenio, la duración será de 1 año.
La vigencia estará establecida por el mismo Convenio.
La revisión del Convenio Colectivo está reglamentada en el artículo 124
Art. 124.- El convenio colectivo puede ser objeto de revisión en el curso de su vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión de haberlos previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no se hubiera contratado.
La revisión se hará por mutuo acuerdo o, si esto no es posible, en las formas determinadas en los artículos relativos a los conflictos económicos y al procedimiento para resolverlos.
Salvo convención contraria, el contrato continúa en vigor durante el procedimiento de revisión.
Para revisarlo se exigen cuatro (4) condiciones:
Que se hayan producido los cambios sin culpa de los contratantes
Que los cambios no hayan sido previstos
Que las partes de haberlo previsto hubiesen contratado en condiciones distintas o simplemente no hubiesen contratado.
La manera de revisar es por mutuo acuerdo, y si no se ponen de acuerdo hay que recurrir a uno de los métodos de resolución de conflictos colectivos que plantea el CT mismo.
Denuncia del Convenio Colectivo: Denunciar un Convenio Colectivo es manifestar la voluntad o el interés de renegociar el Convenio. Esto dicho de manera sencilla. Ya que si esto no se hace el Convenio Colectivo se reconduce de manera tácita. En consecuencia cuando un empleador o varios empleadores o un sindicato o varios sindicatos de trabajadores tienen interés en que un Convenio Colectivo no se siga aplicando deben manifestar la voluntad de renegociar el Convenio Colectivo, y esa manifestación de la voluntad es lo que se llama la denuncia del Convenio Colectivo.
La ley nuestra no tiene una definición de lo que es la denuncia, ni señala ningún formalismo a la manera de hacer la denuncia. Sólo exige que la denuncia se haga dos meses antes de la fecha de vencimiento del Convenio Colectivo y que además se deposite en un plazo de 48 horas una copia del escrito mediante el cual se hizo la denuncia. Pero la ley no dice la forma en que debe hacerse la denuncia. Después de la denuncia hecha , deberá depositarse un escrito. La ley no dice que él no depósito de ese escrito pueda tener un efecto negativo contra cualquiera de las partes del Convenio Colectivo. Lo único es que el Sindicato podría ser sancionado por violar una formalidad expresa. Ej.: Supongamos que un Convenio Colectivo se va a vencer el 30 de junio del 2001. Los trabajadores no quieren que ese Convenio se siga aplicando, ellos deben hacer la denuncia a más tardar el 30 de abril del 2001.
Si la denuncia no se hace el Convenio se renovará automáticamente, por eso se habla de una tácita reconducción, y se renovará por un término igual al anterior. En consecuencia, la denuncia lo que provoca es que el convenio colectivo no se prorrogue de manera automática. Ahora bien, si el Convenio Colectivo es denunciado a la llegada del término ese Convenio Colectivo terminará y se verá sustituido por el Convenio Colectivo que lo sustituya.
Leer la parte in fine del artículo 122 del CT
Terminación del Convenio Colectivo
Los inspectores de trabajo deben trasladarse a las empresas para verificar situaciones y en esas investigaciones levantan unos informes que luego se usan con mucha frecuencia como prueba ante los tribunales. El juez no está ligado por el informe que levanta el inspector. Pero sirve de mucho para el juez cotejar hechos. Sobre todo cuando nadie contesta los hechos constatados en el informe.
En materia laboral ordinaria tiene importancia también la actuación de la Secretaría de Trabajo en dos sentidos. Cuando tiene que inspeccionarse si en una empresa concurren hechos que han o que provoquen la suspensión o la terminación del contrato de trabajo (por ejemplo que no haya materia prima para trabajar, se somete una solicitud a la SET, quien envía un inspector a verificar la situación).
También en materia de terminación de contrato de trabajo en algunos casos la ley prevé la terminación del contrato por imposibilidad de ejecución, actúa el inspector de trabajo cuando eso tiene que ver fundamentalmente con la cesación del contrato con una falta económica imputable a la empresa (quiebra, etc.), el inspector se dirige a la empresa y levanta una especie de informe y el Departamento de Trabajo autoriza a la empresa a terminar el contrato de trabajo. Esto no tiene que ligar al juez.
La otra importancia es en el caso de la mujer embarazada. El empleador que quiera despedir a una embarazada debe dirigirse a la SET para que verifique si el despido no se debe al embarazo de la mujer. Esto tampoco tiene por qué ligar al juez en su fallo.
Las infracciones del 720 del código las conoce el Juzgado de Paz ordinario.
La infracción del 211 , sus acciones son competencia del Juzgado de Primera Instancia (la vieja ley 33 le daba competencia expresa a ese tribunal), pero en caso ordinario, el juzgado de paz es el competente en materia penal laboral.
El art. 215 crea el ministerio público en materia laboral.
La competencia
El código de trabajo crea tribunales especiales para conocer e los conflictos laborales.
El juzgado de trabajo ( Las Cortes de Trabajo ( Suprema Corte de Justicia.
Antes del 1992 en R.D. había una situación sui generis, el Código del 51 creaba los tribunales de trabajo, y en ese sentido no hubo modificaciones relevantes en el código del 92. Pero ese código del 51 tenía un artículo que disponía que hasta tanto no fuesen creados los tribunales que creaba ese código seguiría aplicándose el viejo procedimiento de la ley 637 de 1944, que realmente no contenía un procedimiento especial sino algunas disposiciones en materia procesal laboral. Durante todo ese tiempo siguió aplicándose una ley vieja. Esa ley 637 era la ley sobre contratos de trabajo. Esa ley en sus artículos 47 y 63-bis tenía una especie de procedimiento.
Como consecuencia del artículo 691 del Código de Trabajo del 51 se aplicaba la ley 637 en esos artículos.
Nunca se crearon los tribunales laborales durante la vigencia del código del 51 y no se aplicó el procedimiento. El Código del 92 previó no solamente la creación de los tribunales laborales, y estableció que los tribunales laborales comenzarían a funcionar a partir del 1ro de enero del 1993, haciendo obligatorio y necesario su creación. Pero el código del 92 sólo creó tribunales laborales en el Distrito Nacional y en Santiago. Esos tribunales tienen la particularidad de que están compuestos por un juez profesional (designado por la Suprema Corte de Justicia) y dos vocales. En el caso de la Corte de Trabajo son 5 jueces profesionales y dos vocales.
En Santo Domingo hay una Corte de Trabajo con dos salas. 1 Juzgado de Trabajo dividido en 5 salas.
Posteriormente fueron creados tribunales laborales en La Vega, SFM.
El Juzgado de Trabajo tiene un Juez Presidente. El Juez presidente tiene facultades especiales de distribuir los expedientes a las diferentes salas y otras facultadas (art. 663 y ss), y para sustituir a un juez en su ausencia.
Las salas son las que conocen los casos sometidos para su solución.
En Sto. Dgo. Existe un Juzgado de Trabajo con 5 salas.
En Santiago el Juzgado de Trabajo tiene 3 salas.
En Stgo. Hay una Corte de Trabajo con 1 sala.
Por leyes posteriores fue creado un Juzgado de Trabajo en SFM, pero no está dividido en salas, es unipersonal.
En La Vega hay otro. En Bonao. En Puerto Plata. En El Seibo. En La Romana. En San Pedro de Macorís (dividido en dos salas, sin presidente?).
El Código de Trabajo crea tribunales especiales a los que confiere el conocimiento de los asuntos laborales, en los artículos 480 al 488.
[artículo] 480
Crea además Cortes de Trabajo que conocen en segundo grado de los asuntos decididos en primer grado sujetos a Apelación.
El Código de Trabajo creó desde el inicio Juzgados de Trabajo y Cortes de Trabajo tanto en el Distrito Nacional como en Santiago. No en todas las jurisdicciones hay tribunales de trabajo.
Los Tribunales laborales, donde los hay conocerán de los asuntos laborales, pero donde no hay tribunales creado, en primer grado es el Juzgado de Primera Instancia ordinario quien es competente, en su cámara civil, comercial y de trabajo (si no está dividido).
En Apelación, donde no hay tribunales de trabajo, conocerá la Corte Ordinaria, la Cámara Civil y Comercial también.
El Juzgado de Trabajo conoce de los conflictos jurídicos y de la aplicación de los Convenios Colectivos, siempre y cuando no se debe a un conflicto de tipo económico. Conoce en Primer Lugar como Tribunal de Conciliación, en un segundo momento como Tribunal de Juicio (el fondo del caso).
La Corte de Trabajo en su competencia de atribución (art. 481) conoce de los asuntos decididos por el Juzgado de Trabajo susceptibles de ser recurridos. Conoce además en última instancia de la calificación de las huelgas.
El artículo 480 dice que los Juzgados de Trabajo son Competentes como tribunales de conciliación para conocer de demandas entre trabajadores y empleadores y trabajadores entre sí. Hay un caso excepcional en que el Juzgado de Trabajo pueda conocer de una demanda de un empleador contra un empleador. Si un trabajador recibe formación profesional a cargo de su empleador, costeado por su empleador está obligado a laborar con ese empleador por un máximo de 2 años. El empleador que contrate a ese trabajador puede incurrir en Responsabilidad.
Si un empleador demanda al empleado y al empleador que lo contrató. Quién sería la jurisdicción competente? En virtud e la relación laboral entre el antiguo empleador y su trabajador, para aplicar las normas laborales, es competente el tribunal Laboral.
En Cuanto a la Competencia Territorial hay que ver si se trata de una demanda entre empleador y trabajador o entre trabajadores entre sí. Recordemos que el Derecho de Trabajo es de excepción. Recordemos también que descansa en el interés proteccionista hacia el trabajador. Como casi siempre quien demanda es el trabajador, para que el tribunal competente sea el Tribunal que facilite mayor el acceso del trabajador al tribunal. Veremos que el artículo 483 establece una competencia especial que se separa del derecho común.
Esta competencia está regulada por los artículos 483 y 484 del Código de Trabajo.
Art. 483.- En la demandas entre empleadores y trabajadores , la competencia de los juzgados de trabajo, en razón de lugar, se determina según el orden siguiente:
1o. Por el lugar de la ejecución del trabajo;
2o. Si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de éstos, a opción del demandante;
3o. Por el lugar del domicilio del demandado;
4o. Por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto;
5o. Si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de éstos, a opción del demandante.
Art. 484.- En las demandas entre trabajadores, la competencia de los juzgados de trabajo, en razón del lugar, se determina según el orden siguiente:
1o. Por el lugar del domicilio del demandado;
2o. Si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de ello, a opción del demandante;
3o. Por el lugar del domicilio del demandante, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto.
En el fondo se ha querido proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda demandar.
La incompetencia territorial no puede pronunciarse de oficio. No es de orden público.
En principio el juez laboral no puede pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial..
En materia de competencia de atribución el juez laboral sí puede hacerlo excepcionalmente.
Por una decisión del 98 la SCJ consideró que los tribunales laborales debían reservarse todos los incidentes para decidirlos junto al fondo. Hay incidentes en que no se puede hacer esto (la tacha de un testigo por ejemplo, que tiene que decidirlo ahí mismo).
Así hay otros incidentes, contemplados en el código. Los casos de litispendencia y conexidad, en ese caso el tribunal no debería seguir conociendo sino desapoderarse para que el otro tribunal juzgue el conflicto.
Según Domingo Gil, lo más saludable es que la excepción de competencia se reserve para ser fallada junto al fondo.
En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que dictó la sentencia en primer grado.
La Corte será competente para conocer sobre los asuntos relativos a la calificación de la huelga.
Hay dos autores que dicen que en Santiago sería difícil en caso de que se realice una huelga en Puerto Plata.
Procedimientos para solución de conflictos de trabajo:
Los conflictos de trabajo se pueden clasificar en 2 grupos:
Colectivos e individuales
Jurídicos (de derecho) y económicos (de intereses)
La solución de conflictos dada por el legislador parte de la clasificación de los conflictos en jurídicos y económicos, no habla de conflictos individuales y colectivos.
Un conflicto es jurídico cundo lo que está en juego es la aplicación o interpretación de una norma de derecho. ( un trabajador es despedido o suspendido, ese trabajador va a reclamar determinados derechos, en base a la norma ya existente, cuando el caso sea conocido por un juez el juez va a decidir si conforme a lo que existe, a la norma de derecho, a los principios generales de derecho laboral él va a determinar quién tiene la razón, por tanto este conflicto es uno jurídico o de derecho)
Si lo que está en juego es la modificación o creación de una norma de derecho el conflicto es económico. El art. 395 define este tipo de conflicto.
Art. 395.- Conflicto económico es el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.
La ley establece procedimientos distintos en base a los procedimientos.
Los conflictos jurídicos son diversos y se resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3 procedimientos:
Ordinarios
Sumarios
Especiales
Los conflictos económicos tienen una sola manera de solución: un procedimiento que tiene 2 fases: mediación o conciliación administrativa y luego el arbitraje.
Características del proceso laboral.
1.- El principio de la accesibilidad. En materia laboral se podría hablar de una serie de disposiciones tendientes a facilitar el acceso a la justicia laboral para el demandante. Esto es una corriente mundial.
Art. 502: No hace falta el ministerio de abogado (Sólo hace falta en casación).
Art. 502.- Es optativo de toda persona que figure como parte en un proceso ante los tribunales de trabajo actuar por sí misma o por mandatario.
En este último caso, sin embargo, se exigirá, aun de oficio, el depósito del poder a menos que la parte esté presente en las actuaciones de su mandatario, que declare el mandato en secretaría o que esté representada por un abogado.
Art.] 510 y 514: En materia de conflictos jurídicos las partes pueden hacerse asistir del secretario para redactar el escrito de demanda.
Art. 510.- La parte que carezca de actitud para la redacción del escrito de demanda puede utilizar los servicios del secretario del tribunal o del empleado que éste indique.
La formalidad de la firma está sometida a lo prescrito en el ordinal 6o. del artículo 509.
Art. 514.- El escrito de la parte demandada contendrá la siguientes enunciaciones:
1o. Designación del juzgado al cual se dirija;
2o. Nombre, profesión y domicilio real y menciones relativas a la cédula personal de identidad de la parte demandada, e indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar donde tenga su asiento el tribunal apoderado;
3o. Nombre, profesión y domicilio real de la parte demandante y fechas del escrito de ésta, del auto del juez y de la notificación de la demanda;
4o. Conformidad o reparos de la parte demandada en cuanto a los hechos expuestos por la demandante, y si hay lugar, exposición suscita de otros hechos, del lugar donde han ocurrido y su fecha, exacta o aproximada.
5o. Exposición sumaria de los medios y alegatos opuestos a la demanda;
6o. Fecha del escrito y firma de la parte demandada o de su mandatario, si lo tiene.
Si la parte demandada no sabe firmar ni tiene mandatario que lo haga por ella, se observará lo prescrito en el ordinal 6o. del artículo 509.
Lo dispuesto en el artículo 510 es aplicable a la parte demandada.
Art. 627: La apelación puede hacerse de manera verbal.
Art. 627.- La defensa puede ser producida por declaración en secretaría caso en el cual el secretario redactará acta contra expresión de las enunciaciones señaladas a los tres primeros ordinales del artículo 626, la cual firmará la intimada o su mandatario, si sabe y puede hacerlo.
Art. 650?: La tercería puede hacerse de manera verbal.
Las demandas reconvencionales pueden hacerse hasta en audiencia.
Art. 650.- La tercería principal se intentará, sustanciará y juzgará como cualquier acción principal relativa a un conflicto jurídico.
La incidental puede ser promovida por escrito depositado en la secretaría del tribunal o por declaración de la parte o de su mandatario, debiendo contener, en cualquier caso, las enunciaciones señaladas en el artículo 509.
Se permite al Poder Ejecutivo organizar la asistencia judicial gratuita
Art. 427.- El Poder Ejecutivo puede organizar, por decreto, el servicio de asistencia judicial, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores o trabajadores cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandantes o como demandados.
En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos ni nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de actos, etc. Lo único que se paga es el alguacil).
2.- Evitación del proceso: una serie de reglas en materia laboral tendientes a evitar el conocimiento del caso, se procura que los asuntos se resuelvan sin tener que llegar a los tribunales.
El preliminar de conciliación, éste es obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En ningún caso se permite que antes de la conciliación se plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del caso.
Art. 487:
Art. 487.- Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
En las materias sumarias el intento de conciliación y la discusión se realizan en la primera audiencia.
Se reputan sumarias relativas a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la consignación y al desalojo de viviendas.
Es nula cualquier sentencia dictada sin haber agotado el preliminar de conciliación.
Antes se conciliaba primero y se demandaba después. Hoy en día se demanda primero y se concilia después. Un estudiante realizó una tesis comparando datos estadísticos de los últimos meses de aplicación del método pasado (conciliar primero) con los primeros meses de aplicación del segundo método (demandar primero) y quedó demostrado que por el método anterior se lograban mucho más conciliaciones.
Las partes pueden conciliar en cualquier momento. El código incluso prevé que la audiencia de fondo se inicie con el juez preguntando si las partes han llegado a un acuerdo (un último intento de conciliación antes de conocer el fondo).
Art. 525.- El día y hora fijados para la comparecencia de las partes, se reunirán en audiencia pública el juez y los vocales, asistidos por el secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado en atribuciones de tribunal de juicio y conflictos jurídicos.
Seguidamente ofrecerá la palabra a las partes para que declare si después de la primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre ellas y para que, en caso contrario, traten de lograrlo antes de procederse a la producción y discusión de las pruebas.
El artículo 516 y ss. Regulan lo concerniente a la audiencia de conciliación.
3.- Agilización del proceso: el proceso laboral está dominado por una serie de reglas tendientes a acelerar el proceso, a darle celeridad. Unas reglas tienden a librar de obstáculos el proceso, otras tienden a hacer más ágil el proceso.
Ejemplo de esto es el Art. 486 del CT, que establece que en caso de que un vicio de forma obstaculice el ejercicio del derecho de defensa se concederá un plazo de hasta 3 días para subsanar ese vicio.
Art. 486.- En las materias relativas al trabajo y a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicio de forma.
En los casos de omisión de una mención substancial, de mención incompleta, ambigua u oscura que impida o dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la sustanciación y solución del asunto, los tribunales de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte, conceder un término de no más de tres días a quien corresponda, para la nueva redacción o la corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible.
La nulidad por vicios no formales sólo puede ser declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicación de la ley.
En caso de vicio que no sea de forma, no necesariamente el tribunal declarará nulo el procedimiento, ya que solamente bajo determinadas condiciones podrá producirse esa situación. (parte in fine Art. 486).
Los artículos 593 y ss, disponen que en algunos casos se puede subsanar el vicio de forma en la misma audiencia.
Art. 593.- La parte que tenga interés en que se ordene la nueva redacción o la corrección de un acta viciada en los casos de omisión de una mención sustancial de mención incompleta, ambigua u oscura, puede solicitarlo por escrito dirigido al juez u oralmente en audiencia, antes de toda discusión.
Especialización de la prueba en materia laboral:
A diferencia del derecho civil la materia laboral está regida por una serie de reglas que no existen en materia ordinaria. En materia de prueba, la demanda debe incluir los documentos que se pretenden hacer valer como pruebas; lo mismo debe hacerse con el escrito de defensa. Además todo medio de prueba está restringido a reglas muy específicas.
Artículo 543 del Código de Trabajo habla sobre esto.
Art. 543.- La parte que se desee hacer valer como de prueba un acta auténtica o privada actas o registros de las autoridades administrativas de trabajo o libros, libretas, registros o papeles de los señalados en el ordinal 3o. del artículo 541 está obligada a depositarlos en la secretaría del tribunal de trabajo correspondiente, con un escrito inicial, según lo prescrito en los artículos 508 y 513.
Art. 544.- No obstante lo dispuesto en el artículo que antecede, es facultativo para el juez oídas las partes autorizar, con carácter de medida de instrucción, la producción posterior al depósito del escrito inicial, de uno o más de los documentos señalados en dicho artículo:
1o. Cuando la parte que lo solicite no haya podido producirlos en la fecha del depósito del escrito inicial, a pesar de haber hecho esfuerzo razonables para ello y siempre que en dicho escrito, o en la declaración depositada con éste, se haya reservado la facultad de solicitar su admisión en el curso de los procedimientos, especificando el documento de que se trata;
2o. Cuando la parte que lo solicite demuestre satisfactoriamente que en la fecha del depósito de su escrito inicial desconocía la existencia del documento cuya producción posterior pretende hacer o cuando la fecha de éste fuere posterior a la del depósito de su escrito inicial.
De lo anterior se deriva que si una parte quiere depositar medios de prueba posteriormente al depósito de su demanda o su escrito de defensa deben darse dos condiciones:
Si se trata de un documento que existía antes de la demanda y que la parte lo conocía, la parte debe señalar que hizo reserva en su escrito de ese documento y que estaba en la imposibilidad de depositarlo.
Si se trata de documentos desconocidos o que no existían, se solicita mediante una instancia al juez. El tribunal decide si acepta o no la producción posterior de documentos. Ver artículos 545 y 546.
En material laboral hay varios tipos de prueba. La testimonial es la más importante.
Cuando es documental, los documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados en la demanda inicial o en el escrito de defensa. Esto evita el envío de la primera audiencia para una comunicación de documentos. En consecuencia los documentos que se van a hacer valer deben ser depositados con los escritos iniciales. Para depositar con posterioridad a esos escritos hay que someterse a las condiciones del artículo 544 del CT. Los documentos que se pretende producir posteriormente son de dos tipos:
Documentos que ya existían cuando se produjo la demanda o Documentos que no existían.
Si son documentos que existían, debe hacerse reserva en el escrito. Si voy a usar un cheque, pero no lo tengo a mano, entonces hago reserva para solicitar que posteriormente se me autorice depositar ese cheque, porque todavía no lo tengo a mano. El juez considera si autoriza o no.
Si los documentos no son conocidos, hay que demostrar que no conocía sobre la existencia del documento cuando hizo el escrito inicial.
El Art. 545 y 546 señalan un procedimiento que consiste básicamente en que:
La parte contraria se le comunica la solicitud con el documento cuyo depósito nuevo se pretende, la parte contraria responde ante esa solicitud y luego el juez decide si acoge o no la solicitud. Si la acoge, comunicará a ambas partes para que ambas partes hagan observaciones (su defensa puede cambiar con el nuevo documento)
Art. 545.- La solicitud de autorización indicada en el artículo 544 debe hacerse por escrito que depositará la parte interesada junto con el documento cuya producción pretenda hacer, indicando el hecho o el derecho que se proponga probar con él.
El secretario del tribunal remitirá inmediatamente copia del escrito y del documento a la parte contraria, para que en las cuarenta y ocho horas subsiguientes comunique por secretaría su asentamiento o sus observaciones a lo solicitado.
Art. 546.- En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al vencimiento del plazo señalado en la última parte del artículo 545 el juez concederá o negará lo solicitado, por ordenanza que comunicará el secretario a las partes un día después de su fecha a más tardar.
La ordenanza que autorice la producción señalará a cada una de las partes un término de tres días ni mayor de cinco para que exponga en secretaría verbalmente o por escrito sus respectivos medios en relación con la nueva producción.
El término señalado a la parte contra quien se haya producido el documento correrá a contar de la notificación hecha por la contraria.
En apelación la situación es parecida, pero hay una limitante. La apelación puede hacerse verbalmente, y si se hace esto también hay que mencionar los escritos de prueba que se quiere hacer valer. La limitante es que la ley establece que en apelación la solicitud para depositar nuevos documentos debe hacerse por lo menos 8 días antes de la audiencia, según el artículo 631, en consecuencia, pone una limitación que no existe en primer grado. Si se viola ese plazo la solicitud podrá ser declarada inadmisible por el juez si la otra parte se opone.
Art. 631.- Puede admitirse la producción de nuevos documentos en los casos previstos por el artículo 544.
La solicitud de autorización se depositará en la secretaría de la corte con los documentos cuya producción se pretenda hacer, días antes, por lo menos, del fijado en la audiencia.
Todo lo anterior es lo que dice la ley. Hay cosas que varían según lo que han ido acogiendo los jueces en la práctica diaria.
Por ejemplo, a veces un parte solicita fuera de ese plazo y si la otra parte no se opone el juez ordena el depósito en la misma audiencia.
También se ha dado el caso de que el juez ordena el depósito, por ejemplo documentos que se depositaron en primer grado y ambas partes conocen, en ese caso autoriza el depósito del documento.
La práctica es que se hace una reserva general, pero la ley exige que sea una reserva particular y específica (decir de cuál documento se trata). Si se conoce un documento que no ha podido producir debe indicarlo en su escrito inicial y mencionándolo.
La prueba testimonial
Es la más importante en materia laboral.
En materia laboral para oír un testigo (Art. 548) basta con depositar una lista de los testigos que se van a hacer oír por lo menos dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos.
Art. 548.- La audición de testigos debe efectuarse en la audiencia de producción de pruebas.
Sólo pueden ser oídos los que figuren en lista depositada dos días antes de la audiencia, por lo menos, en al secretaría del tribunal, donde podrá cada parte solicitar la copia correspondiente.
En cada lista se enunciarán:
1o. Los nombres, profesión, domicilio y residencia de cada testigo;
2o. Los nombres, profesión y domicilio del empleador a quien preste servicios, si el testigo es un trabajador, o la clase de negocio a la cual se dedique si es empleador o la declaración de que el testigo no es ni trabajador ni empleador;
3o. Los hechos sobre los cuales puede declarar el testigo.
La SCJ ha decidido que basta que la lista se deposite dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos los testigos. Si hubo reenvío y en la audiencia no se depositó la lista, se puede depositar dos días antes de la fecha a que se reenvió la audiencia.
Si se reenvía la audiencia en la que se iban a oír los testigos, y ya se habían notificado la lista de testigos para esa audiencia, no hay que volver a depositar la lista de testigos, porque ya la parte contraria tiene la lista de los testigos.
Papel activo del juez laboral
El juez laboral tiene un papel muy activo en lo referente a la prueba. El juez laboral incluso puede ordenar medidas de instrucción de oficio a fin de poderse documentar mejor, cosa que no se puede en lo civil (salvo situaciones muy excepcionales).
El Art. 494 del CT es muy importante, y señala que el juez puede incluso solicitar a asociaciones, oficinas públicas, particulares, etc. Informaciones a fin de poderse documentar.
Art. 494.- Los tribunales de trabajo pueden solicitar de las oficinas públicas asociaciones de empleadores y de trabajadores y de cualesquiera personas en general, todo los datos e informaciones que tengan relación con los asuntos que cursen en ellos.
Las oficinas públicas, asociaciones y personas a quienes las sea dirigida una solicitud de datos e informaciones están obligados a facilitarlos, sin dilación, o dentro del término señalado por el tribunal.
El juez puede solicitar de oficio la audición de personas en calidad de informantes.
También puede el juez solicitar de oficio una inspección de lugares.
Art. 558.- Cuando los hechos expuestos por las partes en sus respectivos escritos o en el curso de la audiencia de conciliación resulte útil a la sustanciación de la causa la inspección directa de alguna fábrica, taller o cualquier lugar de trabajo dependencia o accesorio del mismo o que tenga relación inmediata con la ejecución de contratos de trabajo, el juez podrá ordenar a solicitud de la parte, por insinuación de uno de los vocales o de oficio, el traslado del tribunal a la fábrica, taller o lugar del cual se trate.
Tendrá igual facultad, cuando la utilidad de la inspección resulte de las observaciones y exposiciones que hagan las partes en la audiencia de producción y discusión de pruebas o en las ampliaciones subsiguientes:
El juez puede ordenar de oficio un informe pericial.
Art. 564.- El juez podrá ordenar, a solicitud de parte o de oficio, que se proceda a un examen de peritos, cuando la naturaleza o las circunstancias del litigio exijan conocimientos especiales.
El juez puede ordenar de oficio una comparecencia personal.
Art. 575.- El juez podrá ordenar la comparecencia personal de las partes en cualquier estado de la causa, sea de oficio o a solicitud de una de ellas.
En materia laboral existe el principio de la primacía de los hechos sobre los contratos, que la prueba escrita.
Cuando a una empresa comparece un inspector de trabajo y levanta un acta de infracción, ella hace prueba hasta prueba en contrario (inscripción en falsedad), y por lo tanto es una prueba difícil de combatir.
En materia laboral hay muchos otros medios de prueba. Están indicados en el artículo 541, la ley especifica en el 542 que los medios de prueba deben hacerse valer en el tiempo y forma que la ley señala.
Art. 541.- La existencia de un hecho o de un derecho contestado, en todas las materias relativas a los conflictos jurídicos, puede establecerse por los siguientes modos de prueba:
1o. Las actas auténticas o las privadas;
2o. las actas y registros de las autoridades administrativas de trabajo;
3o. Los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de trabajo exijan a empleadores o trabajadores;
4o. El testimonio;
5o. Las presunciones del hombre;
6o. La inspección directa de lugares o cosas;
7o. Los informes periciales;
8o. La confesión;
9o. El juramento.
Art. 542.- La admisibilidad de cualquiera de los modos de prueba señalados en el artículo que antecede queda subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinada por este código.
Los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de estos modos de prueba.
El juez tiene muchos poderes.
Antes de la audiencia puede designar árbitros para solucionar conflictos económicos, y lo puede hacer de oficio.
Lo más importante es saber que durante la audiencia el Juez tiene un poder inmenso.
Tiene poder para ordenar de oficio medidas de instrucción durante el proceso para la sustanciación del mismo.
El juez puede ordenar la comparecencia de informantes.
Ordenar a oficinas públicas el depósito de documentos mencionados en el expediente (notificación del despido, por ejemplo). (Art. 494)
El Art. 536 del CT también abre otra brecha para el juez ejercer su poder de solicitar medidas de instrucción.
Art. 536.- Si el juez ordenare cualquier medida de instrucción, el término no comenzará a contarse sino desde el día siguiente al de la ejecución de la medida ordenada.
Hay algunas sentencias donde la SCJ ha establecido esto:
SCJ. 5 junio 1974. B.J. 763 1478
SCJ. 10 oct. 1999. B.J. 1067, p. 635
Esta facultad obedece al principio del impulso procesal de oficio.
La SCJ dijo que ese poder lo tiene el juez a fin de disipar dudas e insuficiencias no cubiertas por las partes. Si el juez entiende que hay dudas no cubiertas por las partes puede ordenar medidas de oficio para edificarse mejor.
La inspección de lugares puede ordenarse de oficio, peritajes, también, más la brecha del 494 y del 536.
El juez tiene poderes especiales en dos momentos:
Antes y durante la audiencia
Después de la audiencia
Antes de la audiencia
El presidente de la Corte puede ordenar la reanudación de labores en caso de una huelga, incluso si las partes no se lo han pedido (en los siguientes 5 días de haber conocido de ello.
Art. 683.- Si se ha producido la huelga o el paro, previo cumplimiento de los dispuesto por el artículo 407 el presidente de la corte, dentro de las veinticuatro horas de habersele solicitado, o en los cinco días de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenará mediante auto:
1o. La reanudación de los trabajos dentro de los cuatro días;
2o. La citación de las partes ante la corte, para que ésta proceda a la calificación de la huelga o el paro.
Cuando el presidente actúe en virtud de solicitud, ésta deberá acompañarse de prueba de que la parte que ha declarado la huelga o el paro ha cumplido lo prescrito por el artículo 407.
Puede nombrar árbitros para la solución de un conflicto económico.
Durante la audiencia
Se discute en doctrina el poder del juez para fallar ultra petita y extra petita.
Para poder entender este problema hay que entender que el derecho del trabajo está constituido por una serie de reglas imperativas que se imponen tanto al juez como a las partes y en consecuencia ninguno de ellos puede hacer caso omiso.
El derecho del trabajo tiene un carácter proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas que determinan la decisión que debe tomar el juez, que puede tomar el juez, siempre que constate una situación específica.
El 22 de marzo del 1995, la SCJ dictó una sentencia mediante la cual la suprema decidió lo siguiente: los jueces en materia laboral tienen un papel activo y pueden conceder las prestaciones que la ley acuerda a los trabajadores aun cuando estos no la hubiesen reclamado expresamente, siempre que resulte de la naturaleza de la demanda, las pruebas aportadas al debate y correspondan a los derechos consagrados a favor de los trabajadores.
Hay una demanda. Digamos que es una demanda por despido. El trabajador agota las pruebas y establece los hechos de ese despido. La ley establece las prestaciones que tiene el trabajador por un despido. El juez puede imponerlos aun no lo haya reclamado el trabajador. Porque de la naturaleza de esa demanda se derivan unas prestaciones que la ley impone, y se impone al juez y a las partes aunque las partes no hayan solicitado. (art. 95). Digamos que el trabajador solicite las prestaciones pero se le olvide una de ellas. El juez puede obligar al empleador a pagar eso que no se pidió.
Esa sentencia ha establecido un precedente.
(Ver el caso de Rosanna Gómez vs Autoridad Portuaria Dominicana en revista Temis del 95).
Hay otra sentencia en que la Suprema dijo lo contrario. La Suprema dijo:
Las dificultades planteadas en conciliación son las únicas que pueden someterse al tribunal apoderado de la contestación.
Antes sólo lo que se discutía en la conciliación podía ser reclamado por el trabajador en la demanda, y sólo sobre eso podía estatuir el juez.
Después de eso han ocurrido varias cosas. Hubo un trabajador que en otro caso, después de esa sentencia, que reclamó el pago de las prestaciones laborales correspondientes a un despido, el tribunal demostró que se había producido un desahucio ofreciéndole 30 mil dólares. El trabajador reconoció en el tribunal que él se negó a recibir esa suma porque entendía que le correspondía más dinero por las prestaciones laborales y derechos adquiridos. Entendiendo que ese desahucio no pagado, quien representó al trabajador, entendió que ese desahucio era equivalente a un despido y reclamó las prestaciones correspondientes a un despido (art. 95). En Pto. Pta. Se rechazó la demanda del trabajador. En la corte la sentencia de Pto. Pta. Fue ratificada. La SCJ dio una sentencia famosa de agosto del 21 de agosto 1998.
La SCJ decidió que la Corte debió darle al caso la calificación correspondiente a los hechos que había constatado, en virtud del artículo 534 del CT. Y debió variar la calificación y darle a la terminación del contrato de trabajo la calificación correcta. Debió calificarlo de desahucio y darle al trabajador las prestaciones correspondientes a eso si era dentro del plazo que la ley requería.
El trabajador reclamó las prestaciones del art. 95, le correspondían las del art. 86. Aun el haber reclamado las del 95, el tribunal debió darle las del art. 86 después de haber calificado correctamente los hechos.
Considerando, que si bien el desahucio que no haya sido seguido del pago del auxilio de cesantía no se convierte por esa circunstancia en un despido injustificado, ya que la ausencia del cumplimiento de esa obligación, lo que genera es la aplicación del artículo 86 del Código de Trabajo, el hecho de que un trabajador que haya sido objeto de un desahucio, sin que el empleador observe las formalidades legales, demanda alegando la existencia de un despido, no le priva del derecho de obtener, por vía de los tribunales, el pago de sus acreencias;
Considerando, que frente al convencimiento de la existencia del desahucio que tuvo la Corte a-qua , lo que procedía era que le diera la calificación correcta a la terminación del contrato de trabajo y analizar las reclamaciones formuladas por el demandante a fin de acoger, dentro del ámbito de sus conclusiones, las que correspondieran a este tipo de terminación del contrato de trabajo y a las peculiaridades del mismo, para lo cual le faculta el artículo 534 del Código de Trabajo al disponer que, en ocasión de una demanda laboral, los jueces podrán suplir cualquier medio de derecho;
La corte de envío acordó la aplicación del astreinte del artículo 86. La suprema conoció otra vez y casó la sentencia de la corte de envío porque no podían argumentar el astreinte.
19 enero BJ 1070 (sentencia segunda casación)
El trabajador fue desahuciado. Le correspondían:
Preaviso
Auxilio de Cesantía
Astreinte del art. 86 (si el empleador no paga)
Despido, al trabajador le corresponde:
Preaviso
Auxilio de Cesantía
Indemnización Procesal
El trabajador fue desahuciado, pero en lugar de reclamar desahucio, el reclamó por despido. El tribunal de Puerto Plata dijo que se cae la demanda porque no puede variar el objeto de la demanda. La corte de Santiago dijo lo mismo. La suprema dijo en agosto 1998 que si biene es cierto que el trabajador se equivocó entendiendo que había sido despedido el juez debió variar la calificación y acordar al trbajador sus acreencias dentro del ámbito de sus conclusiones. Qué pidió? El no pidió el astreinte del art. 86 porque no se pide en caso de despido.
En la corte de envío, en Macorís, le otorgaron el astreinte del art. 86.
La SCJ en la segunda casación dijo que no le correspondía el astreinte del art. 86 porque el trabajador no reclamó el astreinte. Qué era lo común entre lo que pidió el trabajador y lo que le podía dar el juez variando el objeto? Pues el preaviso y el auxilio de cesantía.
El Profesor Gil tiene una posición contraria a estos criterios de la SCJ.
El juez juzga hechos. Esos hechos en materia laboral hay tres provocan ruptura con responsabilidad: desahucio, despido y dimisión.
Independientemente de lo que el trabajador reclame, la ley señala lo que le corresponde al trabajador en cada uno de esos tres casos. En consecuencia independientemente de lo que el trabajador pida el juez debe acordarle lo que la ley manda que se le acuerde.
Otro caso:
Un trabajador reclama por desahucio, y realmente fue despedido. El tribunal dice que realmente lo que hubo fue un despido y le acuerda preaviso y cesantía. Luego sólo apela el empleador argumentando que él no despidió. La Corte no puede variar la condena y agregar la indemnización procesal del art. 95, porque el trabajador no pidió eso y además no se puede variar la sentencia en perjuicio del único apelante.
Fin de ese caso
Si el trabajador demanda por una causa de despido, y se cambia luego la causa del despido, hay una violación a la causa de la demanda.
Si se cambia de desahucio a despido se cambia el objeto de la demanda.
Cuando el empleado reclama, que reclama normalmente? Prestaciones. Esas prestaciones son el objeto de la demanda. Prestaciones correspondientes al hecho que el probó que provocó la ruptura del contrato de trabajo. Entonces el trabajador no es un especialista y no puede pretenderse que si el no calificó correctamente el hecho que provocó la ruptura él no tenga derechos, porque es la ley que le acuerda las prestaciones correspondientes, no el juez. En consecuencia, esas prestaciones deben ser acordadas por el juez por mandato expreso de la ley.
La situación es diferente en apelación. Si una sola persona ha apelado la sentencia no puede ser perjudicial para ese único apelante. Eso sería una reformatio perjus?
Se supone que cuando hay un solo apelante lo ha hecho para beneficiarse y por eso no puede ser agravada su situación. La sentencia de segundo grado podría confirmar la de primer grado pero no agraviar la situación del único apelante.
Procedimientos para conflictos jurídicos: Recordemos que un conflicto jurídico es uno en que lo que está en juego es la aplicación o interpretación de una regla de derecho. Un trabajador es despedido y le reclama el pago de sus prestaciones laborales y el juez va a determinar a la luz del artículo 77 y siguientes si ha habido un despido o no, cuáles prestaciones le corresponden, etc.
Para la solución de los conflictos jurídicos la ley establece:
Un procedimiento ordinario. Es el procedimiento de derecho común. Es el que se aplica a todos los conflictos salvo que la ley diga que ese conflicto estará regido por un procedimiento diferente.
Procedimiento sumario: artículos 610, 663, 487 y siguientes del CT. Es el que se aplica en el caso de incumplimiento de convenio colectivo. En el caso de inejecución de sentencia. Casos de demanda y ofrecimientos reales y consignación. Casos de desalojo de viviendas ocupadas por el trabajador en ocasión de un contrato de trabajo. La ley señala que en esos casos se utilizará el procedimiento sumario.
Procedimiento especial. Para la calificación de las huelgas y los paros patronales.
Las demás demandas en casos de conflictos jurídicos se resuelven mediante el procedimiento ordinario.
Cuál es el procedimiento ordinario? Ese procedimiento está contemplado en el código de Trabajo en los artículos 508 y ss. Hay otras disposiciones que le son aplicables.
El procedimiento empieza con el apoderamiento del tribunal
Art. 508.- En toda materia ordinaria relativa a conflictos jurídicos, la acción se inicia mediante demanda escrita de la parte que reclama dirigida al juez del tribunal competente y entregada al secretario de dicho tribunal con los documentos que la justifique, si los hay, de todo lo cual se expedirá recibo.
En las materias, sumarias de introducción, sustanciación y juicio de las demandas están sometidas a los preciso en el Título VII de este libro.
Se hace por una demanda escrita que se deposita en la secretaría del tribunal. Esa demanda no puede ser verbal, pero el trabajador puede hacerse asistir por el secretario del tribunal.
El artículo 501 dice quién puede demandar.
Art. 501.- Tiene acceso a los tribunales de trabajo, en calidad de parte toda persona con interés en hacer que se le reconozca o proteja algún derecho o situación jurídica, cuyo beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de algún contrato de trabajo.
La demanda debe estar acompañada de los documentos que van a sustentar las pretensiones del demandante. Si no deposita los documentos en ese momento, hay otros procedimientos (art. 544 y ss) que permiten depositar documentos después de la demanda. Deben anexar tantos ejemplares como pares contrarias haya.
Si es una demanda de un trabajador contra un empleador. Tiene que llevar tres juegos de documentos, uno para el tribunal, uno para el empleador y otro para hacérselo firmar como recibo.
Hay unas series del código sobre los documentos (art. 483, 492?).
El artículo 509 señala las enunciaciones que debe tener el escrito de demanda
Art. 509.- El escrito de demanda debe expresar:
1o. La designación del tribunal ante el cual se acude donde funcione;
2o. Los nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a la cédula del demandante, así como la indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar en que tenga su asiento el tribunal amparado;
3o. Los nombres y residencias de los empleadores, o los domicilios de elección de éstos, si existe contrato de trabajo escrito en el cual conste dicha elección;
4o. La enunciación suscinta, pero ordenada y precisa, de los hechos, la del lugar donde ha ocurrido y su fecha exacta o aproximada;
5o. El objeto de la demanda y una breve exposición de las razones que le sirven de fundamento;
6o. La fecha de la redacción del escrito y la firma del demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no tiene ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no desempeñe cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo haga en presencia del secretario, lo cual éste certificará.
El próximo paso es que el juez apoderado del caso va a depender de si como es el tribunal. Si es un tribunal laboral dividido en salas, la demanda se depositará en la secretaría de la presidencia del tribunal y el presidente del tribunal dictará un auto apoderando al juez que será competente para conocer el caso y eso se fija de manera rotativa.
En Santiago hay tres salas laborales. Llegan 12 casos un día, el juez presidente va a mandar el primer caso a la sala 1, el 2 a la sala 2, el 3 a la sala 3, el 4 a la sala 1, el 5 a la sala 2, etc.
El auto del juez presidente apoderando al otro juez debe contener :
1ro.- Autorización de notificar la demanda.
2do.- Fijando la fecha de la audiencia de conciliación.
El Código de Trabajo establece que el demandante tiene que acumular todas las acciones que tiene contra el empleador.
Art. 505.- Todo demandante, tanto principal como incidental, está obligado a acumular en una sola demanda las acciones que pueda ejercitar contra el demandado.
La inobservancia de la regla que antecede extingue las acciones no acumuladas, cuando estas no deriven de disposiciones cuyo carácter es de orden público.
El demandante sólo tendrá derecho a la repetición de las costas de la primera demanda, si procede, cuando las acciones no acumuladas deriven de disposiciones cuyo carácter sea el indicado en el párrafo que antecede.
Ej.: Supongamos que a un trabajador lo despidieron. El va a reclamar las prestaciones que señala el artículo 95 del Código de Trabajo. El empleador le debe las vacaciones, tiene que reclamar también vacaciones. Digamos que también va a reclamar beneficios de las utilidades, salario de navidad. Debe reclamar todo en la misma sentencia. Si no lo hace la segunda demanda será inadmisible.
Art. 511.- En las cuarenta y ocho horas subsiguientes a la entrega mencionada en el artículo 508 el presidente del juzgado designará al juez que conocerá la demanda.
Dentro de las cuarenta y ocho horas subsiguientes, el juez autorizará la notificación de la demanda, y los documentos depositados con ella a la persona demandada, así como su citación a la audiencia que se fije en el mismo auto mediante alguacil del tribunal que conoce el caso.
Entre la fecha de la citación y la de la audiencia deberá mediar un término no menor de tres días francos.
3ro.- La demanda debe ser notificada por un alguacil del tribunal apoderado. No tiene que ser un alguacil de la misma sala, sino del mismo tribunal. En cabeza de la demanda debe notificar el auto.
Entre la fecha de la notificación de la demanda y la audiencia de conciliación debe haber por lo menos 3 días francos.
El artículo 512 dice cuáles son las enunciaciones del acto de alguacil.
Art. 512.- Para la notificación prescrita en el artículo 511, el alguacil observará lo dispuesto en los artículo 68 y 69 del código de Procedimiento Civil.
El acta de notificación enunciará:
1o. Lugar y fecha de la actuación del alguacil;
2o. Fecha del auto que autoriza la notificación y designación del tribunal en el cual desempeñe sus funciones;
3o. Nombres y residencia del alguacil, y designación del tribunal en el cual desempeñe sus funciones;
4o. Declaración del alguacil de haberse trasladado al lugar donde debe hacerse la notificación, e indicación de los nombres y calidad de la persona con quien hable y a quien entregue las copias del escrito de la demanda, de los documentos y del auto, así como su propia acta;
5o. Monto de los honorarios de la actuación y firma del alguacil.
4to.- Depósito del escrito de defensa. Artículo 513
Art. 513.- La parte demandada depositará su escrito de defensa en la secretaría del juzgado ante el cual se le haya citado, antes de la hora fijada para la audiencia.
Con el depósito de su escrito, hará también el de los documentos que sirvan de base a su defensa si los tiene, así como el de las copias requeridas por el artículo 491.
Puede depositarlo minutos antes de la hora para la que está fijada la audiencia.
El artículo 514
Art. 514.- El escrito de la parte demandada contendrá la siguientes enunciaciones:
1o. Designación del juzgado al cual se dirija;
2o. Nombre, profesión y domicilio real y menciones relativas a la cédula personal de identidad de la parte demandada, e indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar donde tenga su asiento el tribunal apoderado;
3o. Nombre, profesión y domicilio real de la parte demandante y fechas del escrito de ésta, del auto del juez y de la notificación de la demanda;
4o. Conformidad o reparos de la parte demandada en cuanto a los hechos expuestos por la demandante, y si hay lugar, exposición suscinta de otros hechos, del lugar donde han ocurrido y su fecha, exacta o aproximada.
5o. Exposición sumaria de los medios y alegatos opuestos a la demanda;
6o. Fecha del escrito y firma de la parte demandada o de su mandatario, si lo tiene.
Si la parte demandada no sabe firmar ni tiene mandatario que lo haga por ella, se observará lo prescrito en el ordinal 6o. del artículo 509.
Lo dispuesto en el artículo 510 es aplicable a la parte demandada.
Recordemos que cuando hablamos de la competencia dijimos que el tribunal competente es el del lugar de ejecución del trabajo.
Si un empleador demanda en Santiago a una empresa cuya sede se encuentra en Santo Domingo, la empresa demandada debe constituir domicilio en Santiago.
5to.- La Audiencia de conciliación.
La conciliación es una etapa previa a la discusión del caso en que el tribunal va a tratar de que las partes se concilien. Eso es previo al conocimiento del fondo del asunto y además es obligatorio. Las partes no se pueden poner de acuerdo para obviar esta parte del proceso.
Recordar la composición de los tribunales.
La conciliación es obligatoria.
Hubo un caso en que se demandó a una empresa (Guineos Dominicanos) y en la audiencia de conciliación se vio que Guineos Dominicanos no estaba todavía constituida, el abogado demandante solicitó que se cambiara a Guineos Dominicanos y que figurara como demandado el señor Luis Disla. En Casación se ratificó lo que dijo la corte, que en la audiencia de conciliación no se puede tratar nada relativo al fondo, de acuerdo al 487.
Si no se agota el preliminar de conciliación la demanda es inadmisible. Será nula y sin efecto toda sentencia que conozca el fondo sin antes realizar el preliminar de conciliación.
SCJ, 21 de abril del 1999. BJ 1061. pag. 913
La audiencia en conciliación se puede pedir en cualquier estado de causa. Las partes pueden conciliarse fuera de estrado en cualquier estado de causa. Si se le entrega al juez un documento que afirme que las partes han conciliado entre ellas el juez debe abstenerse de emitir sentencia sobre el asunto, porque estaría fallando sobre un conflicto que ha dejado de existir.
La demanda puede ser promovida hasta en casación.
Si las ambas partes no comparecen a la audiencia, el artículo 524 del CT dice que se presume que entre las partes se ha producido un acuerdo y ordena el juez, autoriza a ordenar el archivo definitivo del expediente.
Art. 524.- Salvo prueba en contrario la no comparecencia de ambas partes basta para que se presuma su conciliación y autoriza al juez a ordenar que el expediente sea definitivamente archivado.
Esto es sólo una presunción, ese archivo no será definitivo si la presunción se cae porque no hubo tal acuerdo.
Si comparece una sola de las partes el juez presume que no se desean conciliar, se levanta acta de no comparecencia y esto equivale a un acta de no acuerdo.
A diferencia del derecho común. Aquí de hecho ha ocurrido un defecto, pero la parte contraria no puede sacar conclusiones de esa no comparecencia, lo único que puede hacer el juez es levantar el acta de no acuerdo. El juez no puede permitir que la pare demandante (la que haya comparecido) concluya al fondo.
Si ambas partes comparecen a la audiencia pueden ocurrir dos cosas.
Puede ocurrir que las partes quieran conciliarse y soliciten al juez una prórroga a la audiencia de conciliación a dichos fines. (Art. 520)
Art. 520.- La audiencia de conciliación terminará inmediatamente después de haberse logrado un avenimiento, o cuando el juez considere inútil continuarla, en vista de la actitud de las partes o de alguna de ellas.
Es potestativo del juez suspender la audiencia para continuarla en fecha posterior, cuando se lo pidan de común acuerdo las partes con el propósito de hacer más fácil su conciliación.
En este caso, la declaración del juez por la cual fija el día y hora para continuar la audiencia, vale citación para las partes.
Puede ocurrir un desarrollo normal de la conciliación. La conciliación está a cargo de los vocales, el juez no interviene, él sólo tiene la policía de la audiencia, observar que no se viole el orden de la audiencia ni el orden público. (art. 516 y siguientes)
Luego viene la Audiencia de producción y discusión de las pruebas. El acta de audiencia es un título ejecutorio, en virtud de ella se pueden trabar vías de ejecución definitivas.
La Audiencia de Producción y Discusión de las Pruebas. Qué es? Es la audiencia donde se va a discutir la demanda y no solamente la demanda que se ha entablado sino las eventuales demandas reconvencionales que pueden producirse como consecuencia de la demanda anterior. Esta es la audiencia de Juicio. Donde se va a discutir el caso.
Recuérdese que en materia laboral las pruebas se depositan con los escritos, pero que excepcionalmente (544) alguien puede querer hacer valer documentos que no pudo depositar con el escrito inicial. Son admisibles todos los medios de prueba del Art. 541 del CT más los que el mundo moderno impone, pues este artículo no es limitativo. Pero deben presentarse las pruebas en el tiempo y la forma que pide la ley.
Si se quieren hacer oír testigos la lista debe depositarse por lo menos dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos los testigos.
Se puede pedir la comparecencia personal de las partes. El juez podrá acordar esto o no dependiendo de lo que él considere necesario.
Si se determina que sí es necesario escuchar alguna parte que no está presente el juez puede ordenar que se prorrogue la audiencia para escuchar a las partes.
En la Audiencia de Producción y Discusión de las pruebas el juez debe promover la conciliación. Es una especie de nueva tentativa de conciliación, no es con el formalismo de la audiencia de conciliación anterior, sino simplemente preguntar a las partes si desean conciliarse o no.
Si ambas partes no se presentan a la audiencia de conciliación, el proceso continúa. (Art. 532). La ausencia de una de las partes no interrumpe el proceso.
Si el que no comparece es el trabajador que demandó.
La SCJ fundamentándose en el 532 dice que el caso debe de seguir, que el empleador puede concluir, pero que no podrá ordenarse el descargo de la demanda (que la demanda no se conozca).
El criterio del profesor Gil es que "no continuar el proceso" es cancelar el rol, que si la otra parte concluye y hace un pedimento significa que el proceso ha continuado y que si el tribunal produce la descarga de la demanda eso es admisible.
El asunto se conoce y termina con la sentencia.
Los artículos que reglamentan la sentencia son 533 a 540 del CT.
Conflicto jurídico:
Procedimientos de Solución
Existe el procedimiento ordinario.
Existe el procedimiento sumario.
Existen varios procedimientos especiales (son procedimientos que se separan de los dos anteriores, que el legislador ha creado para solucionar conflictos específicos).
Procedimiento sumario
Características.
1.- Está reservado a un conjunto específico de materias a las cuales la ley ha convenido un procedimiento más expedito y más rápido que el procedimiento ordinario (a pesar de que el proc. Ordinario es rápido de por sí).
Art. 487.- Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
En las materias sumarias el intento de conciliación y la discusión se realizan en la primera audiencia.
Se reputan sumarias las materias relativas a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la consignación y al desalojo de viviendas.
En el artículo 663 agrega algo
Art. 663.- La ejecución por vía de embargo de la sentencia de los tribunales compete al tribunal de trabajo que dictó la sentencia, y se regirá por el procedimiento sumario previsto en este código y, supletoriamente, por el derecho común, en la medida en que no sea incompatible con las normas y principios que rigen el proceso en materia de trabajo.
En el embargo inmobiliario regirán los artículo 149, 150, 153, 154, 155, 156, 157, 158, 159, 160, 161, 162, 163, 164, 165 y 166 de la Ley de Fomento Agrícola No. 6186 de fecha 12 de Febrero de 1963.
El embargo retentivo, el tercero embargado pagará en manos del ejecutante el importe de las condenaciones, a presentación de sentencia con autoridad irrevocable de la cosa juzgada.
Para tales fines, el ejecutante se proveerá de una copia certificada por el tribunal que dictó la sentencia.
Si el empleador le hace un ofrecimiento de pago al empleado y que en caso de negarse va a depositar en impuestos internos la suma correspondiente a ese ofrecimiento, luego debe notificar ese acto, consignando la fecha en que va a consignar la suma en impuestos internos ya que el empleado no la ha querido recibir. Si después de eso el empleado no acepta, el empleado demanda al trabajador para que el tribunal valide esa oferta.
La tentativa de conciliación y la discusión y producción de la prueba se hacen en una misma audiencia. Recordemos que ordinariamente la audiencia de conciliación es una audiencia diferente y cuando ella termina se cita para otra audiencia. En materia sumaria ambas fases se llevan a cabo en la misma audiencia.
2.- Los plazos son más cortos.
3.- El escrito de la demanda tiene especificaciones que no tiene en el procedimiento ordinario. (art. 610 y ss)
Conflictos económicos
El Art. 395 da una definición de conflicto económico.
Art. 395.- Conflicto económico es el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.
El objeto del conflicto es la modificación o creación de una regla de derecho. Un grupo de trabajadores pretende la modificación del convenio colectivo o un aumento salarial, etc.
En este conflicto debe intervenir por lo menos un sindicato de trabajadores. Que es el titular del conflicto en cuanto a poder intervenir como parte en él.
Algunos entienden que no necesariamente un grupo de trabajadores deberían estar representados para que surja un conflicto económico, pero en nuestro derecho hace falta que haya un sindicato para poder intervenir en el conflicto.
Los conflictos económicos generalmente pueden desembocar en dos tipos de situaciones conflictivas: la huelga y el paro (lock out) (paro patronal).
En nuestro derecho el término correcto es el paro patronal (lo cual en nuestra legislación es un poco redundante, dado que paro solamente es el cierre de la empresa por parte del empleador).
La Huelga.
El Paro es la contracara de la Huelga. En consecuencia prácticamente se pueden definir igual.
Se puede decir que el paro no es más que la suspensión de labores de manera voluntaria realizada por uno o más patrones para la defensa de sus intereses.
La definición legal de paro está en el artículo 413 del Código de Trabajo:
Art. 413.- Paro es la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses.
El elemento de la concertación no está presente, porque en el Paro hay un ejercicio individual, pero la huelga debe ser hecha de manera colectiva. No hay un elemento colectivo necesariamente en el Paro Patronal.
Son comunes a la huelga y al paro los artículos desde el 402 al 410.
Para el Paro también hay requisitos de fondo y de forma. Si se hace un estudio del Art. 414 de que hay presencia de requisitos de fondo, hay ciertas cosas que hay que comunicar a la Secretaría de Estado de Trabajo.
Art. 414.- Antes de realizar el paro, el empleador deberá justificar al Departamento de Trabajo:
1o. Que el paro tiene por objeto exclusivo la solución de un conflicto económico.
2o. Que la solución de ese conflicto económico ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de conciliación administrativa y de arbitraje.
3o. Que los servicios que el paro va a suspender no son de naturaleza de los indicados en el artículo 404.
El paro no puede realizarse sino quince días después, por lo menos, de la fecha de la exposición del empleador al Departamento de Trabajo relativa a las justificaciones que anteceden.
En el paro hay una restricción mayor que en la huelga, sólo puede hacerse cuando hay un conflicto económico. No es posible en caso de que el paro quiera promoverse por un conflicto jurídico.
Debe cumplirse con el requisito de que ese conflicto haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación administrativa y de arbitraje. Tienen que haberse cumplido estos dos procedimientos. Mientras que en la huelga basta que haya sido sometido de manera infructuosa a la conciliación administrativa.
El paro no puede estar afectado por ninguna de las prohibiciones de los artículos 403, 404 y 406. El artículo no menciona los artículos 403 y 406, pero recordemos que estos dos artículos son comunes a las huelgas y a los paros.
El paro sólo debe limitarse al cierre de la empresa. La huelga debe sólo limitarse a la paralización de las labores. El paro no puede estar acompañado de ninguna otra acción (amenazas, violencia, etc.)
Los requisitos de forma de los paros patronales son dos: Hay que enviar una comunicación a la Secretaría de Estado de Trabajo, según el Art. 414, varias justificaciones para el Paro.
Los requisitos del art. 414 contiene requisitos de Fondo, porque el Tribunal verificará si dichas documentaciones fueron enviadas, pero también verá si el fondo de dichos documentos ameritan la realización del paro.
Otro requisito de forma es que el empleador tiene que esperar 15 días después de esas comunicaciones para poder realizar el paro. La huelga señala solamente 10 días. El Código del 52 daba 15 días para la huelga y el paro, el del 92 disminuyó el período de la huelga y dejó el del paro igual. Esto así para hacer más difícil el paro patronal.
EFECTOS DEL PARO: Si el paro es legal, faculta al empleador a recibir protección del departamento de trabajo y de la policía.
Suspende los contratos de trabajo, suspende los efectos de los contratos de la empresa o de las empresas.
Si el paro es ilegal, el empleador está obligado a pagar los salarios correspondientes al período comprendido por el paro ilegal. Además faculta a los trabajadores para que puedan ponerle término al contrato del trabajo y es una terminación asimilable a un despido injustificado, por lo tanto podrán reclamar las prestaciones del Art. 95.
El profesor sostiene que el plazo para poner fin al contrato de trabajo empieza a correr desde el momento en que los trabajadores tienen conocimiento oficial de que el paro ha sido considerado ilegal por sentencia.
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