La Evaluación del Desempeño como proceso clave en la Gestión Estratégica de RRHH (página 2)

Este método ha recibido ciertas críticas. En Sastre y Aguilar (2010) citando a Pfau y Kay (2002), este tipo de programas puede ocasionar daños sobre todo en la creación de valor de los accionistas. Según estos autores, otros estudios no revelaron amplios efectos positivos mostrando resultados parejos en la cantidad de empresas que obtenían resultados positivos y las que no.

Independientemente del tipo de organización que se trate, y por tanto del método de evaluación del desempeño que sea escogido para implementar, existen una serie de elementos comunes a los procesos de evaluación del desempeño.

• Toda evaluación requiere de estándares de desempeño. Estos serán los parámetros que permitirán las mediciones objetivas y se desprenden del análisis de los puestos a partir de las responsabilidades y las labores en la descripción del puesto, así como de la observación directa sobre el puesto y del intercambio con el supervisor inmediato. Es importante definir qué elementos son esenciales y por tanto deben ser evaluados.

• Los estándares del desempeño deben ser medidos. Las mediciones del desempeño constituyen los sistemas de calificación de cada labor. Estas mediciones deben ser de uso fácil, confiable, y sobre todo calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Las mediciones objetivas son las que resultan verificables. Por lo general tienden a ser de índole cuantitativas y se basan en aspectos como el número de unidades producidas, de unidades defectuosas, volumen de ventas, entre otros aspectos que se puedan expresar de forma matemática.

Las mediciones subjetivas son aquellas no verificables y pueden considerarse opiniones del evaluador.

• Todo proceso de evaluación del desempeño debe ser planificado de manera exhaustiva. El cumplimiento de las diferentes etapas en su preparación debe ser estricto. La entrevista de evaluación es una de las etapas más importantes pero no debe ser tomada como el objeto del proceso. A ella se debe llegar con alto grado de planificación, tanto del proceso como de la entrevista misma. Igualmente la capacitación del evaluador es primordial en la fase de preparación del proyecto.

Componentes de la evaluación del desempeño.

• Objetivos de evaluación.

• Criterios para valorar los niveles de desempeño.

• Escalas de medición de los criterios.

• Instrumentos de valoración.

• Evaluador y evaluado.

• Capacitación

• Puesta a punto del sistema.

• Entrevista.

• Análisis y resúmenes.

La evaluación del desempeño de los profesores, en especial de profesores universitarios, no puede ser realizada de la misma manera que la del personal en otros tipos de organizaciones. Si bien el objetivo de toda evaluación del desempeño es mejorar el funcionamiento de la organización al obtener el máximo resultado de sus trabajadores, en el caso de la evaluación del desempeño profesional docente en las universidades esta persigue a su vez un objetivo superior que es ayudar a alcanzar los elevados niveles de instrucción universitaria con calidad requeridos por un determinado proyecto socio-económico.

La evaluación del desempeño profesional docente

El factor clave para tener un sistema de educación de calidad es contar con docentes de calidad y por tanto, mantener y elevar la calidad de los docentes ha de ser una prioridad en los sistemas de educación. No solo es suficiente elevar los sistemas de formación inicial, sino que es primordial lograr que la profesión docente sea una actividad laboral atractiva, que sea llamativa para las nuevas generaciones, que los docentes mantengan una alta motivación, que los buenos profesores permanezcan en ella y se propicie la mejora constante de su desempeño como una condición para el ejercicio de la profesión.

En este sentido, la evaluación del desempeño profesional docente velará por valorar y reconocer el trabajo de los docentes mediante un sistema que reconozca su desempeño y a su vez los impulse en su desarrollo profesional y con ello al desarrollo del nivel de enseñanza.

Igualmente, los docentes están sometidos constantemente a una valoración por todos aquellos que reciben sus servicios. Estas valoraciones que se producen de forma espontánea sobre su comportamiento o competencia, e independientemente de los distintos factores que intervienen en el sistema escolar, pueden dar lugar a situaciones de ambigüedad, a contradicciones, a un alto nivel de subjetividad y, en ocasiones, pueden ser causa de decisiones inadecuadas y de insatisfacción y desmotivación de los docentes. Es otra razón por la que se hace necesario un sistema de evaluación que haga justo y racional ese proceso y que permita valorar su desempeño con objetividad, profundidad e imparcialidad.

La evaluación del desempeño profesional docente contiene los elementos, principios y procedimientos inherentes a la evaluación del desempeño en cualquier contexto laboral. Sin embargo, el contexto educativo tiene características propias que sobrepasan los aspectos estrictamente ocupacionales. Las competencias desarrolladas por los docentes son valoradas en tanto definen las capacidades de estos para la actividad educativa y su comportamiento en general, no sólo por los resultados que pueda ofrecer sino porque preestablece qué es lo deseable, qué es lo valioso, y que tipo de docente requiere la institución. Lo anterior está fuertemente sostenido por una idea bastante repetida que expresa que el éxito o fracaso de un sistema educativo depende fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes. (Valdés 2000, Jaime de Chaparro 2008, Tejedor 2012)

Lamentablemente en la gran mayoría de los casos, la evaluación de los docentes no conlleva un carácter pedagógico y educativo, sino es utilizada solo para calificar y clasificar y no para mejorar el proceso formativo de los individuos.

Al planificar y desarrollar una evaluación del desempeño docente, es necesario tomar en cuenta las particularidades de esta actividad. Anteriormente, esta se realizaba solo con el objetivo de llevar a cabo procesos de selección de los profesores. Pero al asumirla en la actualidad como un proceso para el desarrollo profesional de los docentes esta actividad adquiere otra connotación. Resulta que en ocasiones ya sea para evitar resultados conflictivos, o derivados de estos, se sigue realizando de una manera calificadora y no como un proceso de desarrollo. En no pocos casos la evaluación provoca en los profesores sentimientos desagradables como desconfianza, temor, inseguridad y esta imagen traumática en muchos casos es porque la evaluación es sinónimo de arbitrariedad, subjetividad e irracionalidad.

Existen algunos principios que debe seguir la evaluación del desempeño profesional docente para el énfasis en el desarrollo profesional de los profesores. Héctor Valdés Veloz representando a Cuba en el Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño Docente, celebrado en el año 2000 en México, expuso una síntesis de estos principios formulados por Bacharach (1989):

Evaluación basada en las capacidades frente a aquella basada en el rendimiento: este principio consiste en centrar el sistema de evaluación en la valoración de las capacidades que podría contribuir más a un rendimiento eficaz en lugar de medir el rendimiento en sí mismo. Si se evalúa a los profesores sobre sus capacidades se asume entonces que la capacidad del profesor es una condición necesaria para que este tenga un buen rendimiento.

Criterios de desarrollo frente a criterios de evaluación uniforme: Implica especificar criterios de evaluación múltiples que reflejen el estadío de desarrollo de un profesor o un grupo de profesores en vez de formular un único grupo de criterios y luego aplicarlo uniformemente a todos ellos. Si se ha de tomar en serio la noción de desarrollo profesional del profesor, se debe abandonar la práctica típica de utilizar criterios idénticos para evaluar a profesores principiantes y veteranos.

Evaluaciones subjetivas frente a evaluaciones objetivas: Este principio reconoce la naturaleza subjetiva de la enseñanza en el proceso de evaluación del profesorado. Es difícil conseguir un sistema de evaluación estrictamente objetivo en la educación porque la enseñanza no es simplemente la aplicación técnica de un conjunto de procedimientos claramente definidos para actuar ante problemas claros y predecibles. En lugar de ello, la enseñanza implica el ejercicio de la razón para soluciones alternativas en situaciones inherentemente inciertas. Lo que se propone es desarrollar una evaluación que no desconozca la subjetividad y complejidad de tal proceso, al mismo tiempo que trate de encontrar procedimientos cada vez más objetivos. El rendimiento de un profesor no puede ser observado y evaluado sin que se emita un juicio sobre la elección que éste haga de las soluciones alternativas.

Evaluaciones formativas frente a evaluaciones sumativas: Implica la utilización del sistema de evaluación como un conjunto de técnicas de diagnóstico diseñadas para fomentar la mejora del profesor, en vez de tratarse de un proceso formulado para producir una valoración a favor o en contra del profesor. Mientras los sistemas basados en estándares competitivos tienden a hacer uso de la evaluación sumativa, los sistemas basados en estándares de desarrollo se centran fundamentalmente en la evaluación formativa.

Conceptualizando la evaluación del desempeño profesional docente, se cuenta como elemento significativo con el papel de esta en el mejoramiento continuo de los profesores, el plantel, los alumnos y el sistema educativo en general a partir del desarrollo creciente de las competencias de los profesores. A continuación dos definiciones:

Tejedor, 2012: Evaluar el desempeño docente es un proceso por medio del cual se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de las responsabilidades del docente en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes a partir de información válida, objetiva y fiable relacionada con los logros de sus estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo.

Valdes, 2014: La evaluación del desempeño profesional del docente es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de su activismo ideopolítico, sus capacidades y competencias pedagógicas, su disposición para la labor docente educativa, su responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.

Como problema yacente en la evaluación del desempeño esta lo relacionado al uso que tanto la administración como la escuela dan a la información y resultados de la evaluación y las implicaciones derivadas de esta. El desvío de los objetivos de la misma no solo dejaría de aportar los beneficios esperados, sino podría causar recelos y rechazos de los docentes con todas las consecuencias que esto derivaría.

Entre los principales riesgos de la evaluación del desempeño docente, puede encontrase que al determinar la forma de actuar de los docentes ya sea para bien o para mal, estos podrían en lugar de desarrollar su trabajo, cumplir meramente con los elementos reconocidos en la evaluación. Otros riesgos están relacionados con la calidad en su aplicación y por ende en la distorsión de los resultados. De igual manera, la baja calidad de los evaluadores podría generar problemas de credibilidad. Evaluadores mal preparados pueden malograr buenos proyectos de evaluación.

Objetivos de la evaluación del desempeño docente

Ya se ha podido observar que el objetivo general de la evaluación del desempeño profesional docente visto de manera condensada, es incrementar los niveles de calidad y desarrollo del sistema de educación a través del desarrollo profesional docente de los profesores. Entre los diferentes objetivos específicos que se persiguen según expresa Marcano, L (2006) citando a Gómez, J. (2002), destacan:

Objetivo de Comprobación: Relativo a los cambios producidos a partir de la aplicación del plan de desarrollo profesional, para lo cual se requiere contar con indicadores de evaluación previos que hagan medible y verificable el grado de cumplimiento.

Objetivo de Perfeccionamiento: Referido a los cambios que se deben implementar hacia el futuro para mejorar el cumplimiento de los propósitos del plan de desarrollo profesional y de los propios procesos de planificación y evaluación.

Objetivo del Conocimiento: Dado por la información, aprendizaje, habilidades que se obtienen como resultado de la implementación del plan de desarrollo profesional y su correspondiente evaluación.

Objetivo de Garantía: relativo a la efectividad del plan de desarrollo profesional aplicado y las garantías para demostrar la competencia del docente y su repercusión en la calidad de la educación. (Gómez, J.; 2002. Pág.5, consultado por Marca, L., 2006)

Funciones de la evaluación del desempeño profesional docente

Al definir las funciones que debe seguir un proceso de evaluación del desempeño docente, es necesario tener en cuenta algunos elementos claves que intervienen en el proceso. Lo primero es minimizar al máximo resultados contraproducentes derivados de especulaciones, desinformación, suposiciones interesadas o malintencionadas y en general manifestaciones negativas que provoquen que los profesores se ubiquen a la defensiva ante la perspectiva de ser evaluados.

Igualmente resultados permeados por la predisposición y posición de los docentes ante la evaluación, comportándose de manera tal que les garantice un resultado favorable sin importar realmente el desarrollo profesional y la calidad de la enseñanza generando un resultado de fachada.

Por último, un dilema ético derivado del derecho de los profesores a la privacidad, sobre todo aquella que excluye a los estudiantes y por otro lado el derecho que tienen los estudiantes a conocer sobre la calidad de la actividad docente de la cual son parte esencial. En este dilema, coincidimos con Valdés (2000), en la necesidad de alcanzar un equilibrio estableciendo relaciones de aprendizaje mutuo y trasladar el plano de análisis de toda evaluación al ámbito público del aula, donde las responsabilidades y actuaciones son coparticipadas y de dominio público.

Aclarados los elementos anteriores, se podría entonces formular las funciones que debe cumplir todo proceso de evaluación del desempeño docente.

Función de diagnóstico: La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño del docente en un período determinado, debe relacionar sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la definición de acciones de capacitación y superación que contribuyan a la erradicación de sus imperfecciones.

Función instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del profesor. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.

Función educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que el profesor conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por colegas, padres, alumnos y directivos del centro, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas.

Función desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desarrolla una necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación, por sí solo, justifica su necesidad.

A continuación algunos métodos de evaluación del desempeño del docente y las dimensiones sobre las que pueden aportar información oportuna.

Fuente: Valdés, H. (2000)

Observación de la clase:

Este método constituye pieza clave en todo sistema de evaluación del desempeño profesional docente. La observación en el aula aporta pruebas sistemáticas directas sobre la planificación que hace el profesor de sus clases, su valoración y modificación de los materiales didácticos que emplea, su elección y adaptación de métodos pedagógicos, y sus relaciones de trabajo con colegas, padres y miembros de la comunidad escolar. Las observaciones pueden ser especialmente adecuadas para propósitos llamados de "mejora", porque proporcionan una base de discusión sobre la enseñanza real que tiene lugar en cada aula en particular.

Portafolio:

El termino portafolio se refiere a una suerte de expediente donde se acumulan de manera ordenada y siguiendo una guía preestablecida documentos que testimonien una parte de su desempeño profesional. Estos documentos pueden ser elaborados por el propio profesor, sus colegas así como por los directivos y contienen información específica del trabajo del profesor y de las actividades de este que se quieran documentar.

Ejercicios de rendimiento:

Han sido creados para medir cuerpos de conocimientos y capacidades que parecen de vital importancia para que tenga lugar una buena enseñanza, pero que puede resultar muy difícil o imposible medir mediante la utilización de exámenes convencionales u otros métodos para evaluar el desempeño profesional del docente.

Entre los ejercicios de rendimiento que se han desarrollado se pueden citar:

• Impartición de una clase por un docente a uno de sus grupos de alumnos o a un pequeño subgrupo, observada por sus colegas de ciclo o departamento.

• Comentarios críticos de un profesor, sobre lo observado en una clase observada directamente a un colega.

• Dar respuestas a preguntas formuladas por alumnos por escrito, sobre la materia que él imparte, ante sus colegas.

• Presentar la planeación de una clase que debe impartir en días próximos y argumentar el porqué de las actividades diseñadas.

• Presentar la estrategia de trabajo educativo y psicológico para remodelar la actuación de alumnos difíciles.

• Crítica de materiales curriculares, etc.

Está claro que los ejercicios de rendimiento que requieren que se dé o se realice una crítica de una clase, están diseñados para someter a examen la habilidad global del profesor para preparar y dictar una clase, y requieren mucho más que la mera aplicación de capacidades concretas. Si bien estos pueden mostrar lo que un profesor es capaz de hacer no muestran lo que normalmente hace. La importancia de este método radica en que pondera el "saber cómo", en lugar del "saber qué". Dicotomía perfectamente solventable si se complementa este ejercicio con la observación de la clase.

Autoevaluación:

Este método ubica al profesor en el centro del protagonismo de la tarea evaluadora. Tiene como objetivo estimular las capacidades de autoanálisis y autocritica del profesor así como su potencial de autodesarrollo. Aumenta el nivel de profesionalidad del profesor al expandir las oportunidades para que los docentes reflexionen sobre la enseñanza examinando analíticamente el proceso educativo.

Es conocido ya que la evaluación del desempeño profesional docente es compleja y difícil. No todas las instituciones académicas tienen las mismas características, aunque un objetivo común sea lograr una formación académica de alto nivel de calidad.

Las diferencias concretas derivadas de los diferentes niveles de escolarización por ejemplo, ya establecen particularidades diferentes a tomar en cuenta. En instituciones académicas como las universidades, reviste un altísimo grado de importancia establecer métodos de evaluación del desempeño profesional docente que mida no solo las competencias sino las actuaciones integrales de los docentes, siendo estas últimas pertinentes con las funciones de la universidad; docencia, investigación y proyección social. En el caso del claustro universitario, la composición docente y extradocente[3]de sus funciones demanda una evaluación del desempeño profesional docente compuesta por aquellos elementos de los métodos que lleven a un más integral desempeño del profesor.

Autor:

Yandy Chirivella

[1] Surgimiento de la Administración de Personal, a partir de los postulados de Frederick W. Taylor (1856 – 1915), promotor de la organización científica del trabajo.

[2] Para más detalles sobre el cálculo de estos índices y la clasificación de las frases ver Chiavenato 1980, pág. 317-320.

[3] En el presente trabajo, se hará referencia a funciones docentes a aquellas directamente vinculadas a los estudiantes como las clases, las tutorías, etc., mientras que se toma por funciones extradocentes a aquellas más vinculadas directamente a tareas del departamento o de la facultad.