Las competencias laborales de los directivos de una Cadena Hotelera (página 2)

Diagnóstico de las competencias laborales de los directivos de la Cadena Hotelera

Para realizar el diagnóstico se analiza un grupo de aspectos esenciales por dimensión. Su estudio permite conocer las fortalezas y debilidades que presentan los directivos de la Cadena Hotelera, y posteriormente elaborar un conjunto de acciones para la mejora. Para ello se aplica una encuesta al total de directivos que está estructurada por secciones que reflejan cuatro dimensiones, donde cada una cuenta con una serie de indicadores que miden su cumplimiento. La primera dimensión se refiere a La ética, disciplina y actitud ante el trabajo, y tiene los siguientes indicadores: Cumplimiento de las leyes, la disciplina y los principios éticos; Ejemplaridad ante el colectivo, modestia y sencillez; Información veraz y oportuna; Compromiso organizacional, o sea, entrega al trabajo y subordinación de los intereses particulares a los colectivos; Motivación y disposición que se demuestra ante los problemas y para el cumplimiento de cualquier tarea; Grado de decisión para enfrentar la responsabilidad y los riesgos de cualquier tipo.

Como segunda dimensión se encuentra el Desempeño del cargo, resultado del trabajo y de la preparacióny contiene los siguientes indicadores: Calidad de las funciones y tareas propias o asignadas; Aplicación de las medidas de control interno en el área por la que responde; Cumplimiento de las tareas de la defensa; Cumplimiento de los objetivos y planes correspondientes a su área; Aplicación práctica de los conocimientos; Facilidad para la negociación y mediación, o sea, que consiga el apoyo y la conformidad de las personas y grupos claves que influyen en su área de responsabilidad; Planificación y organización, asignación de objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo.

La tercera dimensión es la Capacidad de dirección y trabajo con los subordinados, con los siguientes indicadores: Efectividad de los sistemas de control que aplica; Capacidad para delegar las tareas y atender en forma satisfactoria varias tareas simultáneamente; Coordinación del esfuerzo colectivo y desarrollo de una atmósfera de trabajo creadora; Contribución a la educación, preparación y desarrollo de la reserva y subordinados; Calidad de las evaluaciones que realiza a través del empleo correcto de estímulos y correcciones; Toma de decisiones, que se refleja en una actuación firme y convicción al tomar decisiones y defender su fundamento; Dirección de equipo, promoviendo un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo, estimulándolos hacia el logro de los objetivos comunes; Autoridad; Solución de problemas; Liderazgo, que se refiere a la capacidad de movilizar las energías intelectuales y emocionales de sus subordinados para obtener determinados resultados.

La última dimensión se refiere a las Características individuales y cualidades intelectuales, los indicadores son los siguientes: Facilidades comunicativas, o sea que se comunica de manera efectiva empleando procedimientos formales e informales y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones; Capacidad de análisis, síntesis y reflexión, que se refiere a la facilidad para captar con rapidez las ideas e interpretación de los documentos y diferenciar lo más importante; Aprendizaje autónomo, desarrollo personal y experiencia; Aptitud para enfrentar los cambios y ejecutarlos con iniciativa, lo que se refleja en la disposición para adecuarse a situaciones nuevas, reaccionando positivamente e introduciendo nuevos puntos de vista cuando la situación lo precise; Creatividad y espíritu emprendedor generando planteamientos y soluciones innovadoras e iniciando cambios necesarios con tenacidad; Seguridad en sí mismo; Flexibilidad; Búsqueda de la excelencia.

Para el procesamiento de la encuesta se emplean dos software: Paquete Estadístico para Ciencias Sociales (SPSS, por sus siglas en inglés) en su versión 20.0 soportado en Windows y Microsoft Excel. La utilización de estas técnicas estadísticas avanzadas ofrece diferentes ventajas a la hora de procesar la información, ya que permite una mayor rapidez en el momento del procesamiento y además un análisis estadístico técnicamente superior.

Resulta conveniente analizar con mayor profundidad una selección de indicadores, a través del Análisis de Componentes Principales, pues cuando se analizan todos se dificulta proponer acciones de mejora útiles. Esta técnica es exhaustiva, debido a que analiza toda la información disponible. Su objetivo consiste en establecer una reducción de los indicadores originales de la investigación, sin perder el máximo de capacidad explicativa (principio de parquedad o parsimonia). Se realiza el análisis de las Comunalidades, el cual ofrece el aporte que realizan los indicadores originales al modelo. El uso de esta técnica sirve como medida de criterio para la selección de los indicadores que se analizan con mayor profundidad. A continuación, se muestra la selección resultante de acuerdo a esta técnica.

Tabla 1. Aporte de los indicadores al modelo.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SPSS.

Se escogen, por dimensión, los atributos que mayor contribución presentan, considerando el criterio que existe un gran aporte cuando el coeficiente se encuentra por encima de 0,8. Una vez que se analizan los indicadores por encima de este valor, se incluye "Información veraz y oportuna" por considerarse de interés para la investigación, por la importancia del mismo en las competencias laborales de los directivos.

A la encuesta se le aplican técnicas estadísticas univariadas y multivariadas. En este último caso se realiza el método de Escalamiento Multidimensional con el objetivo de obtener el Mapa Perceptual, donde se observe el comportamiento de todas las variables en conjunto, las cuales quedan agrupadas por cuadrante. Esta técnica permite comprobar los resultados del análisis univariado facilitando la elaboración de la propuesta de acciones de dirección.

Figura 1. Mapa Perceptual de las competencias laborales.

Fuente: Salida del SPSS.

Dimensión 1. Nivel de competencia: Explica el nivel de competencia laboral alcanzado por los directivos de acuerdo a los indicadores que se ubican en ella. En este caso se destacan: Autoridad sobre subordinados; Facilidades comunicativas; y Grado de decisión para enfrentar riesgos.

Dimensión 2. Oportunidades de mejora: Indica cuáles son los principales indicadores que se deben tener en cuenta en la elaboración de la propuesta de mejoras. En este sentido se destacan: Calidad de las funciones y tareas; Planificación y organización; Negociación y mediación.

Para visualizar mejor la agrupación de las variables en los cuatro cuadrantes, se confecciona la siguiente tabla.

Tabla 2. Agrupación de atributos por cuadrante del Mapa Perceptual.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del SPSS.

Cuadrante 1. Atributos que deben mantenerse: Son aquellos que presentan el mejor comportamiento y por tanto expresan el nivel que deben alcanzar el resto de los indicadores.

Cuadrante 2. Atributos que deben mejorarse: Son indicadores que deben ser atendidos pues presentan dificultades. Al influir positivamente sobre ellos se eleva el nivel de competencia de los directivos.

Cuadrante 3. Prioridades de solución: Expresa el grado de inmediatez en que deben ser tratados los indicadores que en él se posicionan, siendo los que muestran mayores dificultades.

Cuadrante 4. Atributos a potenciar: Se ubican los atributos que pueden potenciarse y no requieren de grandes mejoras.

Las diferentes técnicas aplicadas en la investigación permiten afirmar que los directivos de la Cadena Hotelera tienen un comportamiento satisfactorio respecto a sus competencias laborales. La cadena cuenta con directores con muy buena formación profesional, evidenciándose en que todos son graduados de nivel superior. Además, la mayoría de ellos tienen una vasta experiencia en el trabajo que realizan.

Sin embargo, existen ciertas competencias, que si bien no están en estado crítico, presentan dificultades en una parte de los directivos. En este sentido las más señaladas son la planificación y organización del trabajo, las habilidades para negociar y la calidad de las funciones y tareas que desempeñan. Los indicadores mencionados pertenecen a la dimensión "Desempeño del cargo, resultado del trabajo y de la preparación", convirtiéndose en la dimensión más afectada.

El diagnóstico realizado es de gran utilidad para conocer los puntos fuertes y débiles de los directivos respecto a las competencias laborales que deben poseer para desempeñar con éxito el cargo de dirección. Sin embargo, diagnosticar las competencias laborales no tiene validez si no se toman medidas o acciones en pos de eliminar las debilidades señaladas anteriormente. Para ello, se tiene en cuenta las sugerencias proporcionadas por todos los directivos en la encuesta.

Con estas sugerencias se elabora el Diagrama de Pareto, con el fin de organizar jerárquicamente las debilidades que deben mejorarse según el criterio de los propios directivos.

Gráfico 1. Diagrama de Pareto con las sugerencias de mejoras propuestas por los directivos.

Fuente: Salida del SPSS.

Como se muestra en el Diagrama de Pareto, la sugerencia de mayor frecuencia es la necesidad de capacitación, lo cual evidencia las ansias de superación continua de los directivos. En este sentido, es válido aclarar que la capacitación que requieren es sobre temas relacionados con la actividad económica, pues como se había mencionado, la formación profesional que poseen se encuentra en un excelente estado.

Por otra parte, hay que tener en cuenta el indicador "planificación y organización del trabajo", pues en el Diagrama de Pareto se evidencia la preocupación de los directivos respecto a él, y además se había diagnosticado con dificultades con anterioridad. Esto indica la importancia de su mejoramiento para lograr que los directivos sean más integrales.

Finalmente, es válido mencionar el indicador "motivación", pues aunque presenta una menor frecuencia respecto a los indicadores anteriores, debe ser influenciado positivamente para lograr que los directivos sientan una mayor satisfacción en el trabajo que desempeñan y por ende lo desarrollen con una calidad superior. Además, para que sean capaces de transmitir una motivación adecuada al resto de los trabajadores que contribuya al éxito de la cadena.

Tras haber concluido el diagnóstico de las competencias laborales de los directivos, es necesario elaborar un conjunto de acciones de dirección que contribuya a revertir los puntos débiles y por tanto eleve el nivel de competencia de los mismos.

Propuesta de acciones de dirección para el mejoramiento de las competencias laborales de los directivos de la Cadena Hotelera

Dimensión 1. Ética, disciplina y actitud ante el trabajo.

Indicador: Información veraz y oportuna

– Perfeccionamiento de los canales de difusión de la información y su divulgación.

– Verificación sistemática del flujo de información actualizada.

– Coordinación entre los diferentes niveles de dirección que permita el uso y distribución de la información veraz y oportuna a través de encuentros frecuentes.

Indicador: Motivación

-Determinación de necesidades y motivos de los directivos en su actividad profesional.

-Orientación adecuada de los directivos para satisfacer necesidades de superación combinando las necesidades individuales y de la institución.

– Implantar un sistema de estimulación moral sistemático donde se reconozca la actitud y el esfuerzo realizado por los directivos en el cumplimiento de los objetivos empresariales.

Dimensión 2. Desempeño del cargo, resultado del trabajo y de la preparación.

Indicador: Calidad de las funciones y tareas

– Evaluación y autoevaluación individual de los directivos acerca del dominio de las técnicas de dirección, así como de los principios de la actividad aseguradora, contable-financiera y de la reglamentación fundamental para poder hacer uso adecuado de las funciones inherentes al cargo.

– Organización de una capacitación en el puesto de trabajo que satisfaga las necesidades personalizadas teniendo en cuenta la evaluación y autoevaluación realizada.

Negociación y mediación

– Desarrollo de habilidades de negociación y mediación en un proceso de adiestramiento planificado.

– Intercambio de experiencia entre directivos enfocada a las técnicas de negociación y mediación.

Indicador: Planificación y organización

-Una mayor organización del trabajo para mejorar el proceso de revisión y fiscalización.

– Estudio detallado de las causas que afectan la planificación en cada nivel de dirección.

– Implicación de todos los trabajadores en el proceso de planificación.

– Prever todas las acciones que minimicen las contingencias.

Dimensión 3. Capacidad de dirección y trabajo con los subordinados.

Indicador: Solución de problemas

–Trabajo en equipo para la solución de problemas a partir de la búsqueda de información relevante que permita identificar las causas, reconocer las diferentes alternativas de solución y tomar la decisión más adecuada.

Dimensión 4. Características individuales y cualidades intelectuales.

Indicador: Creatividad y espíritu emprendedor

– Promover la solución de problemas a través de la innovación.

– Realización de eventos científicos que motiven a los directivos y trabajadores a la presentación de trabajos creativos para la solución de problemas profesionales y administrativos.

Conclusiones

Como resultado de los estudios realizados en la presente investigación, se arriba a las siguientes conclusiones:

– Se proporciona un referencial teórico que se utiliza como herramienta para el diagnóstico de las competencias laborales de los directivos de la Cadena Hotelera.

– Los diversos métodos y técnicas utilizados permiten diagnosticar el comportamiento de las competencias laborales de los directivos.

– El diagnóstico de forma general resulta positivo, lo que demuestra que los directivos tienen un nivel de competencias laborales satisfactorio y son capaces de dirigir la cadena de forma exitosa. Se destacan competencias con un excelente resultado como la "Autoridad sobre subordinados" y las "Facilidades comunicativas".

– Se identifican debilidades que deben ser mejoradas para dotar a los directivos de una mayor integralidad. Las más señaladas en este sentido: "Calidad de las funciones y tareas", "Planificación y organización" y "Negociación y mediación".

– El estudio permite elaborar un conjunto de acciones de dirección, que constituye una herramienta de apoyo para los directivos de la Cadena Hotelera, ya que está destinado a solucionar los problemas detectados.

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Autor:

Lic. Lianet Brito Soto