La Evaluación del Desempeño del Trabajador. Una mirada desde la consultoría (página 2)

Es éste hoy día, uno de los principales retos que están llamados a enfrentar los colectivos laborales que conforman las Direcciones de Recursos Humanos, los directivos de los niveles superiores e intermedios de las organizaciones cubanas, y los que dirigen cada una de las unidades organizativas empresariales.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos, estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los proceso principales, competencias laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral. De forma general se pudiera expresar gráficamente este proceso a través del siguiente modelo conceptual.

Fig. No. 1: Modelo del Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño del Capital Humano.

Fuente: Elaboración propia

La práctica organizacional fuera y dentro de Cuba ha confirmado que la Evaluación del Desempeño es capaz de producir mejores resultados desde el punto de vista integral, cuando se ejecuta como un proceso sistémico y sistemático; y no cuando se lleva a cabo simplemente como acto aislado, desvinculado de la estrategia de la organización, de sus objetivos y de las competencias que se necesitan movilizar para alcanzar un desempeño superior a nivel organizacional. Por lo tanto, se puede explicar entonces, como un ciclo integrado por los siguientes momentos, que caracterizan en su totalidad lo que se conoce como "Círculo PDCA" o "Rueda de Deming", empleado en la mejora de los procesos. Modelo este utilizado por W. Edwards Deming en sus estudios sobre la Calidad Total, al intentar exitosamente mejorar el ciclo de calidad propuesto por Shewhart.

Gráfico No. 2: "Rueda de Deming" para la mejora de procesos aplicada al proceso de Evaluación del Desempeño

Fuente: Ruiz-Canela López J. La Gestión por la Calidad Total en la empresa moderna. 2004.

Un equipo de profesores-consultores del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección de la Universidad de La Habana, en conjunto con un grupo de especialistas y trabajadores de vasta experiencia empresarial (equipo de consultores internos), vienen desarrollando una consultoría colaborativa en la empresa "Prodal" (Producción de Alimentos), ubicada en el municipio de Regla, Ciudad Habana y que pertenece al Grupo Empresarial "INDIPES" del Ministerio de la Industria Pesquera (M.I.P) La consultoría que se ejecuta en dicha organización tiene como propósito cooperar con la empresa en la creación de las premisas suficientes y necesarias para la implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), norma cubana de la familia 3000. La empresa "Prodal" aspira a lograr en un breve plazo la certificación de la norma cubana 3001.

La empresa "Prodal" se encuentra inmersa en el proceso de perfeccionamiento empresarial y muestra de forma evidente una marcada voluntad de trabajar en función de implementar los diferentes sistemas empresariales que refrenda el Decreto 281 (Reglamento para la Implantación y Consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal) y de las demás normas cubanas; revelando una amplia visión estratégica y un enfoque de mejora continua.

El modelo que desde un inicio se asumió como expresión conceptual y base del análisis realizado para la construcción del módulo Evaluación del Desempeño fue el siguiente:

Gráfico No. 3. Cadena de proceso de la Evaluación del Desempeño.

Fuente: Elaboración propia.

Dicho modelo refuerza la idea de que la Evaluación del Desempeño es un proceso, visto en la integración de cada una de sus partes y procedimientos, los cuales exigen de igual atención y ocupación por los directivos organizacionales y los colectivos de trabajadores de la entidad, incluyendo las organizaciones sindicales. En el presente trabajo abordamos sólo el sistema de procedimientos vinculados a la Evaluación del Desempeño de los Trabajadores.

Breves antecedentes de la evaluación del desempeño del trabajador

Los antecedentes de la evaluación del desempeño del trabajador en Cuba se inscriben oficialmente a partir de los inicio de la década del 80 del pasado siglo, con la Resolución 765 del 10 de junio de 1981 del Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social. Anteriormente a esta fecha, el sistema de evaluación del desempeño individual, según lo legislado en Cuba, no contemplaba las categorías de obrero, administrativo y los servicios, que representaban el mayor número de integrante de la fuerza laboral cubana, lo cual revelaba una fuerte contradicción en la base conceptual y práctica que sustentaba el proceso de evaluación del desempeño del recurso humano en el país.

Aunque desde el punto de vista legislativo, después de 1981 quedaba refrendada, la posibilidad de desarrollar programas integrales para evaluar el desempeño del trabajador, en cualquiera de las categorías ocupacionales, prácticamente ninguna de las empresas cubanas utilizó esta oportunidad. De hecho, no se trabajó seriamente en ello, para lograr la implementación de un sistema permanente de evaluación del desempeño del trabajador, el cual estuviera en condiciones de integrarse a la evaluación de los cuadros, dirigentes, funcionarios y técnicos, como un proceso único dentro de la organización.

En estas condiciones, a finales de los años 90, las organizaciones del sector del turismo (hoteleras y extrahoteleras) inician un movimiento vinculado al proceso de evaluación del desempeño de sus trabajadores, abarcando a todas las categorías ocupacionales. Este proceso se asimiló por muchas organizaciones, como una posibilidad real de contar con un instrumento de medición cuantitativa que permitiera distribuir lo que en el sector se le llamó estimulación, pero que en realidad no era más que un factor de mantenimiento del recurso humano. Estas acciones se materializaron en un primer momento a través de la entrega de un módulo de aseo personal con productos de alta calidad y demanda, y posteriormente con la entrega de una suma de dinero en la moneda convertible cubana (c.u.c)[1] . No obstante en sus inicios estos indicadores en la mayoría de las ocasiones no reflejaban los resultados claves a alcanzar, revelando así el hecho, de que en la práctica empresarial "no existía correspondencia entre el sistema de evaluación y la dirección por objetivos"[2] y muchos menos con las competencias a movilizar.

Ya en años recientes, como parte de la Resolución 8 del 2005 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, se deja plasmado de forma explícita la evaluación del desempeño del trabajador, cuando se señala en la misma, en su artículo 110 que: "La evaluación del desempeño se realiza por el jefe del evaluado y comprende a los trabajadores de todas las categorías, excepto a los cuadros, dirigentes, y funcionarios, que se rigen por los decretos leyes números 196 y 197, ambos de 15 de octubre de 1999".[3]

No es hasta el año 2007 con la Resolución 21 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que se publica una resolución única, en la cual se aborda de forma integral la cuestión vinculada a la evaluación del desempeño del trabajador. En estas condiciones las empresas, en especial aquellas que se encuentran en perfeccionamiento, han comenzado a trabajar con total seriedad y responsabilidad en la implementación de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador.

Proceso integrado para la Evaluación del Desempeño del Trabajador

En el presente trabajo, se partió de la concepción de que la Norma Cubana de la familia 3000, debe quedar integrado no sólo al Sistema de Gestión de la Calidad de cada organización, sino también (como subsistema), al sistema general de gestión de la empresa. Por lo tanto, es desde este sistema único y a partir de este enfoque, que los directivos tanto a nivel de la empresa, como en cada una de las unidades organizativas podrán gestionar la norma anteriormente mencionada y todas las demás que conforman el amplio espectro del Nuevo Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Cubano.

No obstante, el Sistema de Gestión de la Calidad brinda amplias posibilidades en el ámbito de la dirección y la gestión, al ser un sistema integrador que abarca todas las áreas y actividades de la empresa en un sentido transversal a partir de un enfoque de proceso, y que no es sólo (como algunos piensan) el sistema de gestión que se encarga de controlar y mejorar la calidad de los productos y los servicios. Teniendo en cuenta este enfoque el Sistema de Gestión de la Calidad Empresarial bien pudiera servir como herramienta que le permite a los directivos, independientemente del nivel en que se desempeñen, orientar el enfoque para gestionar con eficacia de forma integrada sus diferentes sistemas organizativos y de gestión.

Partiendo de esta concepción general como base integradora en el trabajo que nos ocupa se utilizó como formato para la elaboración del procedimiento documentado: Evaluación del Desempeño de los Trabajadores, el sistema categoríal y esquema que como regla, utilizan los especialistas de la Dirección de Gestión de la Calidad para presentar cada procedimiento organizacional. Es por ello que el proceso documentado que se construyó de forma conjunta: consultores externos y consultores internos (a partir de varias sesiones de trabajo en grupo, el análisis del contexto organizacional de "Prodal" y otras actividades), y que fue avalado por los principales grupos de expertos de la entidad, quedó conformado por los siguientes aspectos generales:

• 1. Alcance

• 2. Términos y definiciones

• 3. Referencia

• 4. Anexos

• 5. Responsabilidades

• 6. Implementación del proceso:

• Planificación del proceso de evaluación

• Objetivos

• Principios

• Premisas

• Procedimiento de aplicación (Diagrama de flujo del proceso).

• Aseguramiento

• Procedimiento de aplicación

• Calificación de la evaluación

• Conclusiones de la evaluación

• Tratamiento de las inconformidades

• 7. Comunicación

• 8. Evaluación integral del proceso

• 9. Registros

Cada uno de los elementos recoge de forma general una descripción detallada que le sirve de guía a cada directivo en su unidad organizativa, para comprender como se hace la evaluación del desempeño del trabajador y poder aplicar el procedimiento, teniendo en cuenta las particularidades de la misma.

El elemento alcance deja claro los sujetos que abarca todo el proceso de evaluación del desempeño del trabajador y aquellos que se excluyen del mismo por disposiciones estatales propia de su gestión como son los cuadros, dirigentes y funcionarios. El procedimiento abarca todas las categorías ocupacionales y no sólo la de técnicos como ocurría antes.

El elemento término y definiciones conceptualiza la evaluación del desempeño y por tanto establece el marco conceptual y la figura principal que gestionará el proceso. Queda claro aquí que el proceso de referencia es ante todo un proceso de construcción en las condiciones de una sistemática interacción y mutua influencia evaluado-evaluador.

El elemento referencia define los documentos legales y normativos que sirven como base al proceso de evaluación del desempeño, especialmente se destaca aquí la Norma Cubana de la familia 3000: 3000, 3001 y 3002; y la Resolución 21 del 2007 del MTSS: Evaluación del Desempeño del Trabajador.

Los anexos recogen todo un grupo de gráfico, tablas, registros, guías para la evaluación, que salen del cuerpo del contenido de la explicación del procedimiento, pero que no dejan de tener una vital importancia para la aplicación del mismo por parte de los evaluadores, a partir de las particularidades de cada área organizativa.

En el aspecto responsabilidades se definen claramente el papel que juegan las diferentes áreas de dirección en la aplicación del presente procedimiento desde el ápice estratégico hasta el núcleo de operaciones. Especial énfasis se hace en la decisiva e incuestionable responsabilidad que los directivos de base tienen con la planificación, organización, gestión, aplicación y control de todo el proceso de evaluación del desempeño del trabajador. El éxito de la Evaluación del Desempeño del Trabajador se define precisamente en la base de la organización, en el seno de los colectivos laborales.

Se identificó una gran sección del sistema que se definió como Implementación del proceso, es precisamente aquí donde se explica cada uno de los procedimientos a llevar a cabo en el ámbito de la evaluación del desempeño del trabajador, se describe las interrelaciones que existen entre ellos y se revela los elementos a tener en cuenta para ajustar el procedimiento como traje a la medida a cada unidad organizativa.

Parte integrante de la implementación del proceso, lo constituye la planificación del proceso evaluación del desempeño del trabajador. En la misma se definen los objetivos, principios y premisas sobre las cuales se fundamenta este proceso en la entidad empresarial "PRODAL". Para esto se tuvo en cuenta y se partió de la misión, visión, valores, objetivos estratégicos y el sistema de competencias distintivas, definidos todos por el colectivo de dirección y los grupos de expertos en trabajos anteriores. No se perdió de vista en ningún momento que esta es una empresa que pertenece a un grupo empresarial y a un ministerio que establecen prioridades como expresión de los intereses sociales de la población.

Se desarrollo como parte fundamental del proceso documentado un aspecto que se definió como procedimiento de aplicación. Es aquí, donde de forma detallada, "paso a paso" se explica cada uno de los procedimientos, o sea, que debe hacer cada directivo en su unidad organizativa para ejecutar con eficacia y eficiencia el proceso de evaluación del desempaño del trabajador. A esta etapa del procedimiento se le brinda en el proceso de documentación una especial atención. Para su mejor comprensión se describe todo el proceso de principio a fin a través de un diagrama de flujo.

En esta fase se hace especial énfasis en el momento de preparación y planificación del procedimiento que culmina con el Certificado de Compromiso del Trabajador y se ajusta en el tiempo al período de la Planificación dentro del Sistema de Dirección Estratégica de la entidad y de la Dirección por Objetivos (DPO). Se le presta especial atención a esta etapa ya que, se considera que es uno de los momentos trascendentales de la evaluación del desempeño del trabajador, aunque no sea de los que se atiendan con el mayor celo por los evaluadores y colectivos laborales.

El certificado de compromiso del trabajador está estrechamente vinculado al sistema de competencias laborales que éste debe movilizar en su contexto específico en el período que se evalúa, para alcanzar determinados resultados cuantitativos y cualitativos en la producción y los servicios de forma demostrada.

Se clarifica además en este procedimiento, como llevar a cabo los términos de calificación (con apego a la legislación vigente), las acciones conclusivas y proyecciones para actuar en función de la mejora del desempeño del trabajador, así como, el tratamiento adecuado a las inconformidades surgidas como resultado del proceso.

Se definen las diferentes acciones para lograr un nivel mayor de claridad y transparencia en este proceso a través de una comunicación amplia, efectiva y eficaz.

Se identifica como una etapa definitoria y de vital importancia la de auditoría y evaluación integral del proceso. Este procedimiento establece las bases, los indicadores y herramientas para evaluar de forma integral todo el proceso de evaluación del desempeño, desde principio a fin, y su impacto en los resultados fundamentales esperados en el ámbito de la eficacia y eficiencia de la gestión del capital humano y de la organización en general. Se intenta aquí establecer las bases fundamentales para poder medir el impacto de la evaluación del desempeño del trabajador, en los resultados económicos y sociales de la organización, y en el mejoramiento de la vida laboral desde su dimensión económica y psicosocial. Esta etapa constituye a su vez fuente importante de información de la cual se nutre el módulo Autocontrol del SGICH.

El hecho de concebir la evaluación del desempeño como un proceso que merece de la atención y ocupación permanente y sistemática por evaluadores y evaluados, refuerza la visión de la misma como herramienta de vital importancia para lograr la mejora continua del desempeño integral de cada trabajador, de las unidades organizativas y de la organización en general.

En la medida en que este procedimiento que se describe, sea compartido y aceptado por los colectivos laborales y se gane comprensión por parte de los directivos, especialmente en la base, de la necesidad y de la responsabilidad que le corresponde en esto, se estará avanzando necesariamente en la consolidación de las condiciones objetivas y subjetivas para poder vincular dicho proceso a los sistemas de estimulación material y moral, diseñados por la organización.

La evaluación del desempeño del trabajador, no se puede concebir como un subsistema aislado de los demás módulos que conforman el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, de lo contrario no seríamos consecuente con lo que comunicamos, cuando nos referimos al carácter sistémico del SGICH. La relación evaluación del desempeño del trabajador- estimulación material y moral es una relación que tiene que ser directa, clara y medible para cualquiera dentro de la organización y más aún, para el trabajador directamente vinculado a la producción y los servicios, sobre los cuales recae el peso fundamental de las acciones para generar la propuesta de valor a los clientes.

Sino no somos lo suficientemente audaces y creativos, para instrumentar en la práctica lo que en la teoría hace mucho tiempo que se viene fundamentando, (nos referimos a la relación directa que debe existir entre evaluación del desempeño-estimulación material y moral), entonces el procedimiento documentado evaluación del desempeño del trabajador no dejará de ser un mero ejercicio mental, sin fuerza alguna para lograr un alto impacto en la mejora continua que se espera alcanzar en el desempeño de los trabajadores.

El acercamiento que se logre cada vez más en la relación entre la evaluación del desempeño y la estimulación material y moral, constituye uno de los medios principales capaces de contribuir a que el trabajador pueda tener una participación más consciente y activa, en todo el proceso de producción y distribución de la riqueza social desde su propio puesto de trabajo, y que pueda realizarse además como verdadero propietario de los medios de producción y de los resultados de ésta como individuo.

Para ello, sería un marco adecuado vincular los resultados de la evaluación (en base a criterios cuantitativos de calificación) al procedimiento para el cálculo del Coeficiente de Participación Laboral (CPL) y medir con eficacia el aporte real de cada trabajador, a partir del conjunto de competencias que sea capaz de movilizar para el logro de un desempeño adecuado o superior, y no sólo de su calificación y tiempo laborado por el mismo. Lo anterior permitiría que el CPL pudiera expresar con claridad y objetividad, cual ha sido el aporte individual del trabajador en el cumplimiento de los planes de producción y de los servicios, desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo, a partir de la valoración de las competencias laborales movilizadas e identificadas para cada puesto de trabajo.

Es esta además, una de las tesis principales que defienden y comparten un importante grupo de especialistas, directivos y trabajadores en las organizaciones cubanas hoy día, y que expresan su sentir al respecto a través de los instrumentos de diagnóstico aplicados, el trabajo conjunto desplegado en las acciones de consultarías y en el marco de las actividades educativas que como docentes desarrollamos.

Conclusiones

La evaluación del desempeño del trabajador debe tratarse como un proceso integrado hacia el interior del mismo y del propio Sistema de Gestión de Capital Humano del cual es parte. Lo cual significa la necesaria vinculación con los demás subsistemas que conforman el SGICH y en especial con el módulo de competencias laborales y el de estimulación material y moral.

La evaluación del desempeño debe convertirse en nuestras organizaciones en un instrumento de vital importancia en manos de los directivos organizacionales en función de la mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el sistema de relaciones psicosociales en que trabaja nuestro principal recurso.

Bibliografía

Alhama B. R. Capital Humano. Autorrealización y reconocimiento social. Editorial Ciencias Sociales, La Habana, 2008

Cuesta, S. A. Tecnología de los Recursos Humanos, IPJAE. Ciudad de La Habana, 1997.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ediciones McGraw Hill Interamericana, Santa Fé de Bogotá, Colombia, 1995.

Mesa Espinosa, M. A. "Propuesta de perfeccionamiento del Sistema de Evaluación del Desempeño en el Grupo Rumbos". Tesis presentada en opción al grado de Master en Dirección, La Habana, 1998.

Ruiz-Canela, L.J. La gestión por la Calidad Total en la empresa moderna. Edit. Alfaomega Grupo Editor, S.A. de C.V. México, D.F, 2004.

Normas Cubanas: 3000, 3001, 3002 del 2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.

Autor:

Ms. C. Francisco Rodríguez González

Profesor-Consultor del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana. Economista y Profesor de Economía Política, graduado de la Universidad Estatal de Kiev, Ucrania.

Master en Dirección de la Universidad de La Habana, con 22 años de experiencia en la docencia universitaria. Ha sido profesor invitado en la Universidad de Córdoba, Colombia.

País: Cuba

Ciudad: La Habana

Fecha de realización del trabajo: Febrero 2009.

[1] c.u.c-peso cubano libremente convertible de circulación interna. Por el curso oficial actual para su venta, 1 c.u.c equivale a 25 c.u.p (pesos cubanos).

[2] Mesa Espinosa, M. A. "Propuesta de perfeccionamiento del Sistema de Evaluación del Desempeño en el Grupo Rumbos". Tesis presentada en opción al grado de Master en Dirección, La Habana, 1998.

[3] Resolución 8 del 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.