La especialización: ¿la productividad? (página 2)

6. Normas de Gestión

Analizando las Normas de Gestión de la Calidad, tema de total actualidad y masiva divulgación en nuestro ambiente, encontramos que la Norma ISO 9004-1 : 1994, para los Sistemas de Gestión de la Calidad, en su punto 18.3 determina que la motivación del personal comienza con la comprensión de las tareas que se espera que realice y de su contribución a las actividades globales. Esto supone un comportamiento grupal como así también una comunicación fluida entre los integrantes de la organización y un liderazgo y compromiso compartidos, al proponer concientización del personal a través de programas a tal efecto y reconocimiento a las medidas correctivas y preventivas; y propone además, la divulgación de las mediciones y los reconocimientos ya sean individuales y/o grupales. Si consideramos la increíble adhesión que han tenido las Normas en diferentes ramas de la actividad económica en el mundo, por lo menos en su faz conceptual, deberíamos inferir que las empresas del siglo XXI se orientan al pensamiento moderno de administración, mas cercano al "oriental" o de la teoría Z.

El Pensamiento Administrativo Por lo que vimos, actualmente conviven dos corrientes de administración, una de las cuales sigue los principios de Drucker y la escuela que él representa (conocida como escuela tradicional), y un modelo alternativo basado en la teoría Z, lo cual nos permite (siguiendo a Ouchi) establecer el siguiente cuadro comparativo:

Ligando los conceptos de liderazgo mencionados precedentemente, vemos que las organizaciones tradicionales operan conforme a los lineamientos propuestos por Douglas McGregor mediante sus teorías X e Y, las que a grandes rasgos describimos a continuación. "La teoría X sostiene que los trabajadores son irresponsables y no tienen voluntad para trabajar, deben ser persuadidos para realizar sus obligaciones. El enfoque a la organización aplicado a la administración basado en esta teoría, es para estructurar el trabajo, supervisar de cerca, recompensar o castigar el desempeño. Fomenta un sistema de tarea y recompensas, un enfoque a la administración controlado jerárquicamente, y se basa en el cumplimiento y beneficio a corto plazo.

Esta teoría se basa en el control social- extensión del proceso de socialización, entendido como el uso de medios y métodos para inducir a los actores sociales a actuar conforme a las expectativas que la organización tiene de ellos. Si el control social es aplicado efectivamente, la conducta de los actores será coherente de la esperado. Si fomentamos la "productividad" a través de un sistema de recompensas e incentivos individuales, estaremos frente a un método de premios que manipula la conducta del individuo a través de incentivos materiales pero sin brindar las herramientas formativas para lograr dicha productividad; esto es, lejos de fortalecer al conjunto provocamos un "síndrome de Tupac Amaru" , donde el todo sucumbe porque cada quien solo tira para su lado. Esto puede llevar a que se estén favoreciendo conductas de "boicot" o desleal competencia, con las que probablemente llegaríamos al "autismo" y a pensar en los demás con el sentido de buscar la manera de perjudicarlos para que no logren la recompensa. Se hará lo posible porque el otro fracase y obtener uno mismo el premio. Obviamente este comportamiento iría en detrimento de la productividad deseada por este sistema. Los administradores de la teoría Y crean un entorno que fomenta el autocontrol y la voluntad para asumir responsabilidades. Suponen que los empleados quieren trabajar y no tienen que ser forzados para hacer un buen trabajo. Estos reaccionan en forma positiva a este estilo, quieren autonomía, reconocimiento y una oportunidad de desplegar su competencia, creatividad y compromiso". A nuestro entender, no existe ninguna organización en la que se apliquen los principios de la teoría Y, aunque sus administradores se muestren convencidos de que así lo hacen, sucede mas bien que apoyan esta teoría, pero en la práctica se ajusten a la X. Entendemos que esto se debe a que la teoría Y es demasiado permisiva, informal, extrema, teórica y hasta utópica; en el sentido que para brindar a sus integrantes la autonomía, el reconocimiento y la oportunidad de desplegar su competencia es necesario, inevitablemente, al intentar ponerla en práctica quitar atención de la coordinación, dirección y control que ejercen sus directivos en pos del logro de los objetivos organizacionales, por lo que no resulta extraño entonces que los directivos acepten sus postulados pero no los pongan en práctica.

Las estructuras Entendemos por estructura: "el conjunto, relativamente estable, de la interrelaciones o interacciones entre sus diversas partes, más la distribución de estas partes según un orden dinámico." Por otro lado vemos que los lineamientos de la teoría X determinan que las organizaciones deben contar con una estructura del tipo piramidal, como ilustramos a continuación.

En ellas la toma de decisiones se torna lenta y están en manos de una persona, las necesidades de los clientes finales deben transitar a lo largo de todos los niveles de la organización y la mayoría de las veces llegan a destiempo con los consecuentes resultados indeseados. Los seguidores de la teoría Y apoyan la creencia de que no es necesaria una estructura formal que contenga a los individuos, ni sistemas de vigilancia o control alguno. A continuación graficamos como sería su estructura.

En cambio los seguidores de la teoría Z apoyan la creencia de que es necesaria una estructura más aplanada; que facilite, por tener menos niveles jerárquicos, la comunicación fluida entre ellos, y un mayor acercamiento a las necesidades que manifiestan los clientes finales, pudiéndoles brindar respuestas inmediatas por ser la toma de decisiones un proceso ágil y conjunto de todas las áreas de la organización. Esto supone que en este tipo de organizaciones se aplican los conceptos modernos de la administración como por ejemplo, el trabajo en equipo, la polivalencia, la comunicación multidireccional, y el liderazgo participativo entre otros. Todo ello tendiente a brindar al cliente final, una acertada y pronta respuesta a sus necesidades, como así también un mejor ambiente de trabajo a su personal. Esta sería, aproximadamente, la representación de su estructura: Con todo lo volcado en el presente trabajo creemos que no se agotan las alternativas de análisis respecto al tema , motivo del mismo; y coincidimos en las observaciones realizadas por Ana Catalano y Marta Novick, particularmente cuando dicen que todavía son pocas las investigaciones realizadas sobre la empresa como unidad social, como centro portador y generador de una nueva lógica productiva, a pesar del desarrollo alcanzado en el análisis organizacional, la psicología, y la sociología de las organizaciones. Aún así a continuación desarrollamos las siguientes conclusiones.

7. Conclusiones

Los cambios operados en el mundo, la velocidad con que se concretan y la imposibilidad de detenernos a pensar demasiado en ellos, so pena de no poder adaptarnos y así, quedar relegados del mundo moderno, nos lleva a que hoy en día todos estemos en un estado de continua alerta. Esta adaptación según lo hemos visto, es posible de lograr a través de la aplicación de diferentes herramientas propuestas por el modelo de administración nacido de la conjunción entre la Calidad Total y las Ciencias del Comportamiento. Justamente durante el desarrollo de este trabajo intentamos marcar las diferencias significativas entre este modelo y el tradicional, racional – económico, al que Peter Drucker adhiere. Y de ese análisis van surgiendo claramente las herramientas diferenciadoras, y las ventajas que cada una de ellas conlleva. Es así que vemos que el actor social, el individuo, el trabajador, necesita sentirse integrado a un grupo social, desea pertenecer, al punto de ceder parte de su libertad a cambio de esto, y que negarle esto es exponerlo a la alineación. También observamos que, desde el punto de vista de la organización, y la productividad por ésta deseada, este aspecto de conformación de grupos lleva a obtener beneficios mayores que cualquier postura que se centre en el trabajo individual, como respuesta a la cooperación y sinergia que en el grupo se produce. Sería necio decir que tantos estudiosos de la nueva corriente de la administración estuvieran equivocados en los lineamientos centrales de sus teorías; mientras que es más factible aceptar que los cambios se sucedieron más rápidamente, y quizás en sentidos diferentes, a los supuestos por Drucker y en los cuales fundamenta su análisis visionario y tan oportuno para su época. Como viéramos durante el desarrollo, este trabajo en equipos o grupos se ve favorecido, y a la vez suministra, por la transferencia de la información; siendo lo ideal que cada integrante del grupo tenga información suficiente para desarrollar cualquiera de las tareas al grupo asignadas, es decir la polivalencia. A la vez, la existencia de esta información es una importante herramienta, para que cada actor tenga una visión completa del proceso, el producto, la empresa y su resultado, y para que el administrador la pueda utilizar en la prevención, planificación, coordinación, la toma de decisiones, etc. Otras herramientas concretas, que incluyen los principios propuestos por P. Drucker (productividad y especialización), lo son el método del Justo a Tiempo, del sistema Toyota, y la tercerización propuesta por Peters y Waterman, con la diferencia de que tales conceptos son aplicados a nivel Organización y no a cada puesto en particular, además de ser complementarios a elementos mencionados anteriormente como la polivalencia. Para la aplicación exitosa del Justo a Tiempo es imprescindible brindar al individuo autocontrol, polivalencia y flexibilidad; siendo que para P. Drucker estos conceptos irían en detrimento de la productividad. El resultado de este método es un incremento de la productividad a través de la sinergia de los grupos, como así también de la cooperación y coordinación entre las organizaciones especializadas. Vimos también que estas nuevas corrientes, requieren de nuevos estilos de liderazgo que incorporan un nuevo enfoque a los conceptos ya estudiados por Drucker, el que considera el elemento humano. Dentro de las acciones de este nuevo líder se encuentran las de informar, capacitar y coordinar a los integrantes de la organización, así como el ser un buen miembro del equipo, además de las tradicionales de planificar y controlar. Somos concientes que en el mundo de hoy, que pretendemos convertir en global, queda mucho aún por cambiar, dentro de las empresas, que por ser organizaciones sociales poseen facetas totalmente diferenciadoras una de otras. A nuestro entender no existe aún un modelo perfecto aplicable a cualquier tipo de organización, siempre deberán "aggiornarse" a las características particulares de su entorno y sus componentes. Así mismo no creemos que el desarrollo de los diferentes modelos tenga un patrón de continuidad secuencial, sino que cada uno surge en diferente momento como una alternativa, pero no necesariamente es excluyente de los anteriores, sino mas bien una adaptación con mejoras de los ya existentes. Coincidimos en que el modelo propuesto por Peter Drucker tiende a quedar obsoleto, debido a la celeridad con que se suceden los cambios sociales, económicos, políticos, demográficos, etc., y creemos que los lineamientos y principios cercanos a la Teoría Z responden más adecuadamente a la integración de los aspectos humanos y económicos que deben atender hoy las organizaciones.

8. Bibliografía

DRUCKER, Peter. La sociedad post-capitalista. Editorial Sudamericana. Buenos Aires.1998. WEINERT, Ansfried. Manual de Psicología de la Organización. Editorial Herder. Barcelona. 1985. BUCAY, Jorge. Recuentos para Demián. Nuevo Extremo. Buenos Aires. 1996. MONDEN, Yasuhiro. El sistema de producción de Toyota. Editorial Macchi. Buenos Aires. 1990. PETERS, Thomas J. & WATERMAN, Robert H. En busca de la excelencia. Editorial Atlántida SA. Colombia. 1982. BLANCHARD, K.; CAREW, D. y PARISI – CAREW, E. O gerente minuto – Organiza equipos de alto desempenho. Record. Río de Janeiro. 1990. SHOLTES, Peter R. The Team Handbook. Joiner Associates Inc. Madison-USA. 1991. OUCHI, William, Teoría Z, Hispamérica Ediciones Argentinas, Argentina 1992 Norma ISO 9004-1. Editorial IRAM. Argentina. 1994. Deming, W. Edwards: "Calidad, Productividad y Competitividad". Ediciones Diaz de Santos, Madrid, 1989. GIBSON, IVANCEVICH, DONELLY. Las Organizaciones. Mc Graw Hill. Santiago-Chile. 2001. GINER, Salvador. Sociología. Península. Barcelona, 2000. PUJOL, Andrea. Ciencias del Comportamiento III. Instituto Universitario Aeronáutico. Córdoba. 2001.

Autor:

Bustos Carola Lehder Martín Pruss Elizabeth