Liderazgo, proviene del inglés leader, que significa guía, más que un componente de la organización es un proceso gerencial que orienta, dinamiza, conduce el componente humano de la empresa. Los gerentes o directivos tienen que ser estrategas, organizadores y líderes (Espinoza, 1999, p.8).
Aunque a veces se confunde, no es lo mismo mando que líder. Mientras el concepto mando tiene las connotaciones de autoridad y poder, el líder no lo implica necesariamente, siendo en muchos casos determinante la influencia. Ahora bien, en muchas ocasiones, se le atribuye un poder personal más profundo que el poder formal inherente al cargo que ocupa. Esto surge como consecuencia de la integridad y coherencia reconocida y otorgada por los demás.
Una persona puede actuar como líder de un grupo sin ser un mando, sin embargo difícilmente será un mando eficaz si no es, al mismo tiempo, líder de su equipo. Esta confusión terminológica es la que nos hace plantearnos que la principal característica del "jefe" o "gestores de personas" es la posibilidad de combinar las competencias propias del mando (directo-ejecutivo) con las del líder (directivo-líder).
La curiosidad por el tema del liderazgo no es algo propio de la actualidad, si no que ha sido ampliamente estudiado, en especial desde el campo de la psicología social. De hecho, Lewin y colaboradores (1940) comienzan a trabajar sistemáticamente el tema relacionándolo con la psicología social y las relaciones interpersonales.
Existen diferentes definiciones del término liderazgo, desde una perspectiva semántica el concepto de liderazgo, es definido por Real Academia de la Lengua Española (2001) como la dirección de un grupo social; por otro lado, el Diccionario de la Ciencia de la Conducta (1956) la define como: Cualidades de la personalidad que favorecen el control de exigencias de la situación en el que se encuentra; promete recompensas a los subordinados que aceptan sus opiniones y las siguen en práctica, mantiene su posición y guarda su distancia, se muestra indiferente y no quiere comprometerse en su trato con los subordinados (p.231).
Ambas definiciones, explican funcionalmente la labor de un líder en un contexto organizacional, resaltando la interacción líder grupo.
Durante los últimos 50 años Peter Drucker se dedicó a analizar el papel del líder, su comportamiento, sus metas. La primera de las conclusiones que extrajo de ese prolongado estudio es que, aunque los líderes natos existen, son demasiado escasos para las necesidades urgentes actuales. El liderazgo, por tanto, puede y debe aprenderse, concluye Drucker.
La segunda conclusión a la que llegó es que no existe tal cosa como una "personalidad" de líder. Tampoco existen los "rasgos" o las "características" de líder. "Entre los líderes más eficaces que conozco", dice Drucker, "y con los que he trabajado durante 50 años, algunos se encierran en su oficina y otros son demasiado gregarios". Algunos – no muchos – son "buenos tipos" y otros son rígidos y autoritarios. Algunos impulsivos y rápidos, otros estudian la situación y se toman siglos para llegar a una decisión. Algunos son cálidos, otros distantes, algunos vanidosos, otros retraídos y modestos. Algunos tienen el don de saber escuchar, mientras que otros son "lobos solitarios que no escuchan más que su propia voz". Lo único en común es algo que no tienen: carisma.
Para Drucker, los mejores líderes saben cuatro cosas simples.
1. La única definición válida de líder es que se trata de alguien que tiene seguidores.
2. Un buen líder no es alguien a quien se "ama" o se "admira". Liderazgo no es popularidad, liderazgo es resultado.
3. Los líderes son muy visibles. Dan el ejemplo.
4. Liderazgo no es ni rango, ni privilegios, ni dinero. Liderazgo es responsabilidad
Desde una perspectiva de la psicología organizacional, Espinoza (1999) define al liderazgo como la "capacidad que tiene una persona de formular planes que tengan éxito y de persuadir y motivar a otras para que dichos planes se lleven a cabo, a pesar de las dificultades y riesgos que se tengan que enfrentar" (p.15).
Esa persona debe poseer un sentido muy bien desarrollado de asertividad.
Blanchard (2000), quien define al liderazgo como la "capacidad de influir en otros mediante el desencadenamiento del poder y el potencial de las personas y las organizaciones para la obtención de un bien mayor" (p.34).
Una organización bien dirigida tiene un enorme potencial. El líder no es un superdotado o un ser sobrenatural, es producto de un proceso de crecimiento personal, que lo lleva a conocer y medir sus capacidades y debilidades, para saber dónde y cómo contribuir al logro, en este caso, de las metas de la empresa. No existe un líder aislado, se mueve en un contexto (la gente), de allí que mencionarlas significa la trascendencia e importancia de las personas que le otorgan la condición de líder.
La clave del liderazgo se encuentra en las fortalezas grupales y en las relaciones basadas en la confianza, el respeto en cuantos aportes y sugerencias; en la creatividad para la resolución de problemas, en los retos compartidos y en el afecto hacia la gente. Las personas tienen un valor importante dentro de la empresa o instituciones.
Stogdill (2001) lo define como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.
Para Stodgill (2001) esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras personas: los empleados o seguidores, quienes por voluntad propia aceptan las órdenes del líder, ayudan a definir la posición de éste y permiten que trascienda en el contexto laboral. Esto hace ver que si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes.
En segundo término, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Esto implica que si bien los miembros del grupo carecen del poder que tiene el líder, es el grupo el que la da forma a este poder del líder, a través de las diferentes actividades y de distintas maneras al interior de la organización. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
En tercer término, el liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas que tiene el poder para influir en el comportamiento de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios en beneficio de la organización.
Y el cuarto término, es una combinación de los tres primeros, donde reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. Esto implica que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo, tendrá una gestión ineficaz. El liderazgo moral, se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información al respecto, a fin de que al momento de responder a la propuesta del líder, puedan elegir con inteligencia.
Por otro lado, Chiavenato (2006, p. 56) en cuanto a la definición de liderazgo, destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, donde se establece un sistema intercomunicacional con los colaboradores, a fin de conseguir las metas organizacionales".
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades de gestión administrativa, la definición de liderazgo expuesta hace una atingencia con respecto al valor de las habilidades comunicacionales del líder en las relaciones interpersonales, en pos de que la organización cumpla con sus metas. En tal sentido, los desafíos que deben de asumir las organizaciones en el mundo actual, están orientando a los líderes a asumir habilidades comunicacionales al interior de la organización, en pro de una adecuada gestión.
Vilar (2006) enfoca el liderazgo desde la perspectiva transformacional, donde se involucra a los colaboradores a través de la identificación de roles y funciones, comprometiéndose y asumiendo responsabilidades delegadas, tornándose en líderes de su accionar laboral
James y Lindsey (2008) definen al liderazgo como la "habilidad de influir positivamente en la gente y los sistemas bajo la autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y lograr resultados importantes" (p.23).
Lewin (1940) referido por Foladori (2011, p. 3) define liderazgo como: "el proceso mediante el cual un miembro del grupo (su líder) influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos específicos grupales". En tal sentido, se plantea la necesidad de ordenamiento, lo cual está en la naturaleza misma de la masa, quienes verán en la figura del líder la función necesaria, para direccionarlo.
Considerando lo expuesto, Lewin (1940) citado por Leiva (2011, p. 5) desde la perspectiva del enfoque conductual conceptualiza liderazgo como "la capacidad de un miembro para hacer laborar al grupo, organizarlo en aras de un determinado objetivo que lo ha reunido, concitando y desencadenando estados particulares, a veces regresivos manteniendo en muchos casos lazos muy profundos con sus seguidores".
Para Lewin el líder está encargado de la conducción de los grupos, poniendo sobre sí mismo, la responsabilidad de que el grupo funcione en base a lo que se ha propuesto. De ahí que en el caso de los grupos bajo la conducción de líderes autocráticos y liberales, los grupos, no consiguen, los objetivos propuestos. En el caso de los líderes democráticos, en donde éste está encargado de que los sujetos se incorporen al trabajo global, los grupos logran realizar lo que se han propuesto.
Lewin establece una concepción organicista, donde el grupo es un cuerpo, diferenciándose de aquellas definiciones que colocan el acento en cierta funcionalidad, que tiene que ver con la cabeza ya sea de un grupo o de una institución.
Todas las personas poseemos defectos y virtudes. El balance entre ambos constituye el carácter o personalidad que indicará el potencial de liderazgo que posee. Espinoza (1999, p. 23) menciona una lista de virtudes que se deben practicar para lograr dicho objetivo.
Es por ello necesario el orden, a través del cual, permite que todas las cosas tengan un lugar y distribuye el tiempo adecuadamente entre cada una de sus actividades o compromisos. La sinceridad, por medio de la cual se logra la confianza de los colaboradores. La justicia, que implica la forma ética y justa en las actitudes hacia los colaboradores y la institución. El silencio o la reserva, donde se comunica asuntos específicos y pertinentes a la institución, evitando comunicaciones superficiales o estériles. Es necesaria la moderación, evitando los extremos, ejerciendo autocontrol sobre el resentimiento y la ira. Se requiere el ejercicio de la humildad, no asumiendo actitudes de soberbia y poder.
La limpieza, como parte de la imagen personal. Se requiere la tranquilidad, asumiendo actitudes de no violencia de palabra o de obra contra nadie. Se requiere un líder laborioso, siempre ocupado en algo útil. Con capacidad de resolución, siempre llevar a cabo lo planificado con decisión. Ser austero, lo que equivale a no incurrir en gastos superfluos. Ser solidario con los demás sin esperar recompensas y por último, ser leal con los colaboradores como con la institución.
Cabe establecer previamente, que los diferentes estilos de liderazgo, se ubican en los enfoques teóricos clasificados por James (1996, p.221 – 222) siendo los siguientes:
El enfoque funcional, según el cual el líder es el que desempeña adecuadamente una función necesaria para la supervivencia del grupo. Se trata, en este caso, de un comportamiento específico orientado hacia un fin específico.
El enfoque empírico, considera que el líder es la persona elegida por los miembros del grupo como líder. Se trata de una elección sociométrica, en la que el líder se revela como personaje central del grupo.
El enfoque institucional o sociológico se basa en el status ocupado por el líder en relación con las demás posiciones en el seno del grupo. El líder es quien tiene la posibilidad de que una orden suya, con un contenido específico, sea ejecutada por un grupo dado de personas.
El enfoque cognoscitivo, según el cual el líder es designado por sus cualidades de experto y por la fama de sus conocimientos y de su experiencia en un dominio que interesa al grupo. El líder esta investido de un prestigio carismático y encarna el yo colectivo.
El enfoque naturalista afirma que el líder posee de ordinarios una fuerte personalidad, se expresa fácilmente y con mucha convicción. La influencia que ejerce sobre el grupo proviene de su facilidad para comprometerse e implicarse.
El enfoque conductista, quienes según James (1996) este enfoque se ha centrado en las funciones y los estilos de liderazgo. Algunos estudios han arrojado que las funciones relacionadas con las tareas y las funciones para mantener el grupo tienen que ser realizadas por uno varios miembros del grupo para que éste funcione debidamente. Los estudios de liderazgo han señalado diferencias entre la estructura orientada a las tareas autoritaria y de iniciación por una parte y el estilo concentrados en los empleados democrático o participativo por la otra.
El enfoque de contingencia, pretende pronosticar aquel estilo de liderazgo que será más efectivo en una situación dada. En tal sentido James (1996) establece que el surgimiento de este enfoque debido a que los investigadores que usaron el enfoque de los rasgos y del conductual demostraron que no había un rasgo común para todos los líderes efectivos, ni un estilo efectivo para todas las situaciones.
El enfoque psicoanalítico mencionan que este enfoque cuestiona los motivos inconscientes del líder y la posición romántica (visiones idealizadas de lo que hacen y pueden lograr los líderes) que se forma en sus seguidores.
James (1996), refiere que este enfoque presupone que los líderes tienen todos ciertos rasgos innatos, pero que algunos de los rasgos identificados pueden ser resultado de la experiencia en el liderazgo.
La teoría de los rasgos, afirma que el líder posee rasgos característicos que le diferencia de los demás. Tales rasgos pueden ser fisiológicos (talla, estatura, timbre de voz, fuerza, etc.), intelectuales (Inteligencia, vivacidad de espíritu) o psicológicos que son factores secundarios (estabilidad emocional, empatía, capacidad de percepción, etc.).
Para Dellepiane (2004) en esta teoría, el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de quienes no lo son y mediante los cuales puede influir en el comportamiento de las personas.
Además, esta teoría establece que un líder puede describirse a través de la proyección de sus cualidades como: inteligencia, dominio personal, carisma, fuerza, valor integridad y seguridad en sí mismo.
En tal sentido la teoría rasgos, considera que el liderazgo es una característica innata, es decir, las personas nacen con ese don o no. Lo más seguro entonces, es que los líderes tienen algunas o todas estas características, pero el sólo hecho de tenerlas, sin embargo, ello no los convierte necesariamente en buenos líderes en todas las situaciones.
Al respecto esta teoría, expuesta por Warren (2006) indica que las personas a quienes se les atribuyen capacidades de liderazgo heroicas o extraordinarias es porque se les observa ciertas actitudes y comportamientos carismáticos. Las características del líder carismático se resumen en siete (7) las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas y son las siguientes:
• Confianza en sí mismo.
• Visión.
• Capacidad de articular la visión.
• Convicciones firmes acerca de la visión.
• Comportamiento que va más allá de lo ordinario.
• Presentación como un agente del cambio.
• Sensibilidad ambiental (p.22).
Teoría bidimensional del estilo de liderazgo (de la Universidad de Michigan).
Según Cosío (2005) esta teoría, establece que hay dos dimensiones del comportamiento del líder, siendo éstas las siguientes:
El líder orientado a empleados, con este estilo de liderazgo se logra alta productividad del grupo y una mayor satisfacción en el puesto laboral.
El líder orientado a la producción, con este estilo de liderazgo se tiene baja productividad del grupo y menor satisfacción de los trabajadores.
Esta teoría plantea que si se lograse detectar las conductas características del liderazgo, se podría entrenar a las personas para que se conviertan en líderes. Esta teoría considera que al poseer el líder comportamientos específicos que lo configuran como tal, es posible enseñar a liderar.
Teoría del modelo de participación del líder.
Para Jason (2005), este modelo implica establecer la situación de la participación del líder frente a los subordinados en la toma de decisiones. Para él, la participación del líder puede caracterizarse por lo siguiente: no proporcionando la información necesaria, proporcionando la información necesaria, proporcionando individualmente sus ideas y sugerencias, generando y evaluando alternativas para llegar a un acuerdo sobre una solución (p.7).
Esta teoría plantea la participación del líder, acorde a las necesidades situacionales de la organización, pudiendo emplear según el momento, cualquiera de los 5 estilos mencionados, con el propósito que se logre las metas establecidas. En este caso, el líder asume un comportamiento multifacético.
El centro de investigación de la Universidad de Michigan, bajo la dirección de Rensis Likert (en Alvarez, 1988), realizó estudios para demostrar la eficacia del liderazgo. Likert y sus colegas determinaron dos tipos de comportamiento de los líderes uno que denominaron centrado en el trabajo y otro, centrado en los empleados, lo que derivo a dos estilos de liderazgo: liderazgo centrado en el trabajo y liderazgo centrado en las personas.
Teoría de liderazgo según Goleman.
• Carrión (2000), nos resume el modelo propuesto por Goleman, quien identifica seis estilos en función de diferentes conductas observables:
• Orientativo: Frase característica "Ven conmigo", cuyo objetivo es dotar a los empleados de una visión a largo plazo y orientarles.
• Capacitador: Frase característica "Inténtalo", su objetivo el desarrollo de las persona a largo plazo.
• Participativo: Frase característica ¿Qué opinas? Busca crear compromiso y generar nuevas ideas e iniciativa.
• Afirmativo: Frase característica "Las personas, primero". Busca crear armonía con los empleados y entre ellos-
• Imitativo: Frase característica "Haz como yo". Su objetivo es el cumplimiento
• inmediato de las tareas con alto nivel de excelencia.
• Coercitivo: Frase característica: "Haz lo que te digo". Busca el cumplimiento inmediato de las tareas (p.77).
Referencias Bibliográficas
Alvarez, M. (1988). La formación de los equipos directivos. La Rioja: Mc Graw Hill.
Blanchard, K. (2000). El Ejecutivo al minuto en forma. Barcelona: Mac Graw-Hil.
Blanchard, K. (2007). El Ejecutivo al minuto en forma. Barcelona: Mac Graw-Hill.
Carrión, J. (2000).Estrategia de la visión a la acción. Barcelona: Graó.
Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Mc Graw Hill.
Dellepiane, L. (2004). Liderazgo. México: Fondo de Cultura Económica.
Espinoza, M. (1999). Líderes del Tercer Milenio. Lima: EDIAS.
James, A. (1996). Administración. México: Pretince Hall Hispanoamericana.
James, E. y Lindsey, W. (2008). Administración y control de la calidad. Mexico: Thomson.
Jason, P. (2005). Comportamiento organizacional, México: Trillas
Leiva, A. (2011). ¿Cómo se constituyen los grupos para Freud y Lewin? Santiago de Chile: Texto para el módulo de grupos y grupalidad en la maestría en psicología con mención en Análisis institucional y de grupos. Universidad ARCIS. Disponible en: http://www.psicologiagrupal.cl/documentos/artículos/lewin_freud.html. (Consulta: 15 de octubre 2012).
Lewin, K. y colaboradores (1940). El poder y el líder. Santiago: Andres Bello.
Stogdill, R. (2001). Comportamiento organizacional. México: Trillas
Vilar, L. (2006). Liderazgo y organizaciones que aprenden. Bilbao: Mensajero
Autor:
Jorge Chavez Rivera