Metodología para la evaluación del desempeño de los docentes universitarios (página 2)

II.- INDICADORES PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PROFESOR

La evaluación es un juicio de valor que necesita indicadores bien consolidados a los que tender y con los que contrastar la realidad evaluada, y de esta manera primero poder planificar y más tarde comprobar no solo el cumplimiento sino también la calidad.

El Plan de Trabajo será la base de la evaluación del profesor, quien al concluir el período elaborará un informe detallado sobre su cumplimiento (autoevaluación) y además será valorado por encuestas realizadas a los estudiantes, los profesores de su departamento, y por último su jefe inmediato realizará la evaluación de desempeño y le otorgará una calificación (excelente, bien, regular, mal).

El plan de trabajo se elabora para un semestre y deberá ser acordado entre el profesor y su jefe inmediato; el plan deberá formularse de acuerdo a las políticas de desarrollo de cada unidad académica y teniendo en cuenta lo establecido en la Resolución 128 del Ministerio de la Educación Superior para la categoría docente que ostente. Se establecerá por escrito en el formato elaborado para tal fin y llevará la firma del Profesor, del Jefe inmediato y del Decano de la respectiva unidad académica.

Los planes de trabajo semestral deberán contener actividades de:

• Formación
• Producción (Si el profesor tiene tareas en este aspecto)
• Ciencia y Técnica
• Extensión Universitaria
• Superación Científica, Técnica, Pedagógica y Política
• Otras tareas

Para elaborar el Plan de Trabajo el Jefe del Departamento (área, colectivo) planteará las tareas generales y las particulares a cumplir por el profesor. Cada profesor elabora su proyecto de Plan que deberá incluir las actividades a realizar, el nivel de responsabilidad y el plazo de cumplimiento o tiempo de dedicación a cada una de ellas. Se concertará con el jefe inmediato, tratando de armonizar los objetivos institucionales con la formación, las propuestas y los intereses académicos del profesor. Cuando no se lograre acuerdo, el Consejo de Facultad decidirá teniendo en cuenta la primacía de los intereses de la institución.

Para determinar las tareas del Plan de Trabajo tanto el Jefe de Departamento, como el profesor se orientaran por los aspectos que se señalan en el ANEXO No.1.

Una vez concertado se entregará al jefe de departamento a más tardar dos semanas después de la iniciación del período académico (semestre). El Plan de Trabajo se considerará aprobado cuando el Jefe de Departamento o Decano lo firme. Si transcurridos treinta días calendario después de presentarlo, no se le hubieren formulado reparos, se considerará aprobado; sin embargo, podrá reajustarse mediante una nueva concertación, cuando las condiciones lo exijan y de ello se dejará debida constancia.

Los profesores serán evaluados por su jefe inmediato en los siguientes aspectos:

1. FORMACION

1.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

1.2. Capacidades pedagógicas.

1.3. Resultados alcanzados por los estudiantes en la materia que impartió.

1.4. Valoración realizada por los estudiantes a los que impartió clases.

1.5. Valoración realizada por el resto de los profesores del departamento (área)

1.6. Resultados de los Cursos de Post Grado impartidos (Si corresponde a su categoría docente)

1.7. Actividades de mérito (destacadas).

2. PRODUCCIÓN

2.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

2.2. Resultados obtenidos en el proyecto y grado de participación en estos resultados.

2.3. Participación en los Consejos de Producción y cumplimiento de otras tareas asignadas por la dirección de producción de la facultad o de la universidad.

2.4. Resultados docentes de sus estudiantes a partir de la actividad productiva. Cursos optativos dictados en el marco del proyecto.

5. Cumplimiento de misiones en el marco de los proyectos.

2.6. Actividades de mérito (Destacadas)

3. CIENCIA Y TÉCNICA

3.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

3.2. Resultados obtenidos en el proyecto de investigación y grado de participación en estos resultados.

3.3. Participación en eventos científicos.

3.4. Publicaciones nacionales e internacionales

3.5. Actividades de mérito (Destacadas) 

4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

4.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo

4.2. Participación en festivales culturales y juegos deportivos de los estudiantes y trabajadores, así como el apoyo brindado a estas actividades.

4.3. Seguimiento del comportamiento de  sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil.

4.4. Cumplimiento y calidad de la guardia obrera estudiantil.

4.5. Protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados para su trabajo.

4.6. Participación en trabajo socialmente útil en interés del departamento (facultad, universidad).

4.7. Actividades de mérito (Destacadas) 

5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA, PEDAGÓGICA Y POLÍTICA.

5.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

5.2. Resultados alcanzados en cursos de postgrado, maestrías, doctorados y otras actividades de superación profesional realizadas.

5.3. Resultados alcanzados en cursos, debates y análisis de aspectos políticos.

5.4. Actitud ante la autosuperación política, técnica y pedagógica

5.4. Actividades de mérito (Destacadas).

6. OTRAS ACTIVIDADES

6.1. Cumplimiento del Plan de Trabajo.

6.2. Participación en marchas, tribunas, matutinos y otras actividades de carácter político.

6.3. Participación en actividades sindicales y del colectivo.

6.4. Actividades de mérito (Destacadas).

III. PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Para evaluar de manera válida y confiable el desempeño profesional del profesor, se requiere establecer un sistema administrativo que garantice la medición (observación) sistemática y permanente, así como el registro de su actuación.

Los principales métodos (procedimientos) a emplear serán:

2. Expedientillo (Carpeta, portafolio) para cada profesor
3. Observación de clases
4. Encuesta de opiniones profesionales y de los estudiantes
5. Comprobaciones de conocimiento y ejercicios de rendimiento realizados a los profesores
6. Informe sobre el cumplimiento del Plan de Trabajo (Autoevaluación)

2. Expedientillo (Carpeta, portafolio) para cada profesor

Consiste en que el Directivo (Jefe de departamento, área) elaboré un archivo (carpeta, portafolio) donde vaya registrando de manera ordenada, con arreglo a una guía preconcebida, las actividades del profesor que sirven para testimoniar una parte de su desempeño profesional y que pueden ser observaciones sobre cumplimiento de tareas, documentos elaborados por el profesor o por los directivos durante controles administrativos, etc.

Este archivo debe facilitar la evaluación de desempeño y por regla se ordena siguiendo los aspectos establecidos para realizar la misma:

• Disciplina, puntualidad y cumplimiento de los plazos de las tareas.
• Formación
• Producción (Si el profesor tiene tareas en este aspecto)
• Ciencia y Técnica
• Extensión Universitaria
• Superación Científica, Técnica, Pedagógica y Política
• Otras tareas

1. La evaluación del desempeño del profesor, cualquiera que sea el método utilizado, es compleja y difícil, por lo que debe ser multilateral, no obstante las observaciones de clases constituyan una de las piezas principales para poder evaluarlos objetivamente.

   El uso de la observación como un procedimiento de evaluación presume que las acciones didácticas observables proporcionan una base suficiente para juzgar el grado de idoneidad de un profesor.

   Para generalizar y encontrar validez y fiabilidad, hay que tomar muestras de diversos tipos de clases en todas las asignaturas que imparte. En cada período evaluativo (semestre) deben realizarse no menos de cuatro observaciones de clases a cada profesor, tratando que sean de diferentes tipos de clases, incluyendo clases metodológicas impartidas dentro del Departamento. Estas observaciones pueden o no tener una evaluación cuantitativa (5, 4, 3, 2), pero siempre debe llenarse el modelo correspondiente (ANEXO) y realizarse el análisis con el profesor.

   Durante la observación de clases deben combinarse tanto las notificadas previamente como las realizadas sorpresivamente. En la primera se realiza una reunión previa a la observación con objeto de que evaluador y profesor discutan las características de la clase, así como los procedimientos de observación y las expectativas, permitiendo apreciar el proceso de planificación y organización de la clase. Por su parte, unas observaciones que no se han anunciado con antelación pueden detectar a aquellos profesores que no preparan sus clases o que no están motivados y quienes alteran su comportamiento habitual cuando saben que van a ser observados. Al concluir la observación se requiere realizar un resumen con el profesor que impartió la clase y en un diálogo abierto, franco y profesional se analice no solo los aciertos y desaciertos de su clase, sino también donde se le ponga ejemplos de la importancia de los datos recolectados que pudieran beneficiar su práctica y según ello planificar sus objetivos de desarrollo profesional.

   El papel de evaluador lo desempeñan las personas que por su trabajo están más capacidades para ello. La planificación de las observaciones a cada profesor se realiza en el Departamento y debe incluirse para realizar los mismos a los responsables de colectivos de asignaturas, reservas del cuadro, así como a docentes con experiencias, esto garantizará por una parte poder realizar una cantidad suficiente de observaciones y por otra la multilaterabilidad de criterios sobre el desempeño de dicho profesor.

   Para la realización de la observación se emplea el Modelo que se adjunta (ANEXO No.2), el cual después de realizado el resumen y firmado por el evaluador y el profesor, se archiva en el expedientillo de este último.

2. Observación de clases
3. Encuesta de opiniones profesionales y de los estudiantes

Una-dos semanas antes de concluir el período (semestre) el Jefe del Departamento organizará la recogida de opiniones de todos los docentes y de los estudiantes a los cuales les imparte clase el profesor a evaluar utilizando para ello el modelo que se adjunta. (ANEXOS No. 3 y 4)

Los profesores brindarán opiniones de cada profesor a evaluar, sobre los siguientes aspectos:

1. Cumplimiento

1.1. Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de las tareas

1.2. Participación en las actividades del departamento (área)

1.3. Presencia y aspecto personal

2. Desempeño académico

2.1. Conocimientos en el área de desempeño

2.2. Contribución al desarrollo del departamento (área)

2.3. Compromiso con su labor docente (en el aula de clase)

2.4. Superación sistemática y uso de bibliografía actualizada

2.5. Comparte información y experiencia con colegas

3. Relaciones interpersonales

3.1. Colabora con un buen ambiente de trabajo

3.2. Actitud frente al cambio

3.3. Comportamiento profesional acorde con criterios éticos

3.4. Relaciones de respeto y cordialidad con los demás miembros de la Comunidad Universitaria.

3.5. Relaciones de respeto y cordialidad con los estudiantes

Los estudiantes brindarán opiniones de sus docentes sobre los siguientes aspectos:

1 Cumplimiento:

1.1. El profesor muestra estar preparado para las clases.

1.2. El profesor es puntual, asiste con regularidad a las clases y cumple los horarios.

1.3. Entrega puntual de notas (7 días posteriores a la evaluación)

1.4. Presencia y aspecto personal

2 Metodología:

2.1. Claridad en las explicaciones

2.2 Interés por el desempeño de sus estudiantes

2.3. El nivel de consultas corresponde a las necesidades

2.4. Atención a las diferencias individuales de los estudiantes

2.5. Relaciones personales de respeto y cordialidad con los estudiantes

2.6. Vocación y motivación pedagógica que posee y transmite a los estudiantes

2.7. Fomento a la participación estudiantil en clases y otras actividades

2.8. Uso adecuado de ayudas didácticas (Empleo de la tecnología)

2.9. Exigencia de la disciplina y control del grupo

2.10. Aplicaciones en otros campos del saber y vinculación con otras materias

3. Dominio:

3.1. Conocimiento de la materia

3.2. Plantea problemas e interrogantes interesantes y desafiantes

3.3. Labor educativa y de formación de valores

3.4. Uso de actividades que propicien el aprendizaje

3.5. Enriquecimiento del curso con bibliografía pertinente

3.6. Claridad al abordar las dudas de los estudiantes

4. Evaluación:

4.1. Uso de criterios de evaluación objetivos

4.2. Capacidad de actuar con justeza, imparcialidad y realismo

4.3. Fomento en los alumnos de la autoevaluación y responsabilidad por su aprendizaje

4.4. Valoración de otros factores además de las pruebas parciales

5. Extensión Universitaria

5.1. Apoyo brindado a festivales culturales, juegos deportivos, seminarios científicos, concursos, etc. de los estudiantes.

5.2. Seguimiento del comportamiento de  sus estudiantes y participación en actividades desarrolladas en la residencia estudiantil.

5.3. Atención que presta a la protección, cuidado y custodia de los medios básicos y otros asignados a las aulas.

4. Comprobaciones de conocimiento y ejercicios de rendimiento realizados a los profesores

El jefe de Departamento (responsable del colectivo de profesores) cuando considere necesario puede planificar pruebas a los profesores, tanto del contenido de la materia, como de aspectos de la pedagogía y la didáctica, para ello previamente con suficiente tiempo indicará los aspectos a estudiar y posteriormente realizará su comprobación mediante la solución de una tarea problémica, resumen del material, debate, prueba escrita u oral, de manera tal que le permita apreciar el nivel de desarrollo que van alcanzando los profesores

Los ejercicios de rendimiento del profesor se realizan para medir conocimientos y capacidades que son de vital importancia para que tenga lugar una buena enseñanza, pero que resultan difícil de medir mediante la utilización de exámenes convencionales u otros métodos para evaluar el desempeño profesional del docente.

Los ejercicios de rendimiento, a la vez que desarrollan a los profesores noveles, permiten determinar el nivel que van alcanzando y las actividades que se requiere orientarle, y pueden ser:

• Impartición de una clase por un docente a uno de sus grupos de alumnos o a un pequeño subgrupo, observada por sus colegas de ciclo o departamento. (Clase abierta)
• Comentarios críticos de un profesor, sobre lo observado en una cinta de vídeo o en una clase observada directamente a un colega.
• Explicar la calificación otorgada a preguntas escritas formuladas a los alumnos, sobre la materia que él imparte, ante sus colegas.
• Presentar la planeación de una clase que debe impartir en días próximos y argumentar el por qué de las actividades diseñadas. (Clase de comprobación)
• Presentar la estrategia de trabajo educativo y psicológico para remodelar la actuación de alumnos difíciles o resolver los problemas de alumnos con bajos resultados en la materia.
• Crítica de materiales curriculares, etc.

Resulta necesario tener presente que los ejercicios de rendimiento pueden mostrar lo que un profesor es capaz de hacer, pero no pueden revelar lo que normalmente hace, por lo que se requiere combinarlos con otros procedimientos.

5. Informe sobre el cumplimiento del Plan de Trabajo (Autoevaluación)

El profesor debe ser capaz de organizar su trabajo y planificar adecuadamente el empleo de su tiempo en interés de cumplir las tareas planteadas para el período y además llevar el control de su cumplimiento, para al concluir el período realizar un informe detallado, no solo cuantitativo sino cualitativo de la labor realizada.

La autoevaluación se realiza por el contenido del Plan de Trabajo y debe contener los éxitos y las deficiencias que se le han presentado, como las enfrentó, cual es el nivel alcanzado y como se propone eliminarlos. Es conveniente incluso que se utilice como guía adicional los aspectos por los cuales será evaluado, excluyendo las opiniones de sus colegas y de los alumnos.

Esta autoevaluación, permitirá valorar el cumplimiento de las tareas, el proceso de desarrollo profesional y formarse una idea de la capacidad del profesor para auto controlarse, expresar sus ideas por escrito, la redacción y lo más importante su capacidad de autoanálisis y autocrítica, por cuanto se cuenta con todo un sistema de obtención de datos que permite la comparación.

6.- Escala de valores a utilizar para calificar

Se aplicara una escala amplia de 1 a 10 donde:

2 Deficiente 4 Regular 6 Bueno 8 Excelente.

Los extremos solo se usarán en condiciones excepcionales de desempeño:

10 extremadamente bueno 1 desempeño extremadamente malo

7.- Trabajo del evaluador

El jefe de departamento (área) para comenzar el proceso de evaluación del desempeño de un profesor debe tener en sus manos la autoevaluación del mismo, haber recogido las opiniones de los estudiantes a los cuales les imparte clases, así como de los profesores y todos los datos recopilados sobre su labor en el período que constan en su expedientillo.

El primer aspecto es valorar su disciplina laboral y responsabilidad profesional, de lo cual dependerá que pueda obtener una evaluación positiva, para ello utilizará los indicadores siguientes:

En caso de que cualquier incumplimiento de aspectos importantes o infracciones de la disciplina previstas en el Reglamento Interno conlleve a la aplicación de la medida "suspensión del derecho al cobro hasta un año, parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico-social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones", se contará con la Resolución del jefe correspondiente que la aplica.

Teniendo en cuenta la importancia para el desarrollo del profesor, aún cuando se le haya suspendido el derecho al pago adicional o que no reúna los requisitos o que su disciplina laboral y responsabilidad profesional sean calificadas MAL, se realizará el proceso completo de la evaluación del desempeño.

El proceso de evaluación del desempeño se realiza auxiliándose del Modelo (ANEXO No.5), es conveniente que a medida que se van analizando los indicadores numéricos se vayan determinando los aspectos cualitativos, positivos y negativos por cada acápite.

El cumplimiento del Plan de Trabajo (1.1; 2.1; 3.1; 4.1; 5.1; 6.1), en todos los indicadores, se determina revisando el plan del profesor y lo constata con los elementos de control; determina su porcentaje de cumplimiento, se divide entre 10 y se anota en la casilla correspondiente. El evaluador en el caso de incumplimiento de tareas planificadas por la universidad, facultad o departamento lo penalizará con menos dos puntos (- 2)

Ejemplo: Un profesor planificó 20 tareas en Formación y cumplió 18, el porcentaje de cumplimiento es 90 y el valor del subindicador es 9. De las tareas incumplidas una correspondía a la facultad, por lo que la calificación a anotar en la casilla 1.1 será 7.

FORMACION

1.2. Las capacidades pedagógicas se determinan después de estudiar todos los aspectos informativos acumulados de la labor del profesor, especialmente las observaciones de clases y las opiniones de los estudiantes y profesores, otorgándole una calificación a cada subindicador, de acuerdo a la escala establecida, y se halla el promedio que será colocado en la correspondiente casilla.

1.3. Los resultados alcanzados por los alumnos en la materia que impartió se determinan comparando, la promoción y la calidad de la evaluación (porcentaje de alumnos calificados excelentes y bien) con los resultados cronológicos, así como con la media de la misma materia en el período en la facultad y se le otorga una calificación en base a la escala.

1.4. La calificación a colocar en esta casilla es el promedio obtenido de la opinión de todos los grupos a los cuales les impartió clases.

1.5 Se anota el promedio obtenido de la opinión de todos los profesores encuestados.

1.6 Se anota el promedio obtenido de la opinión de los alumnos que cursaron el postgrado, en caso de que haya impartido más de uno, se considera una calificación por cada curso.

Las actividades de mérito (destacadas) en cada indicador (1.7; 2.6; 3.5; 4.6; 5.4 y 6.4), están constituidas por los premios y otras distinciones obtenidas por el profesor en eventos científicos, concursos, festivales, etc. y que pueden ser debidamente acredidatas, otorgándosele una calificación por cada una a razón de: 10 puntos para las relevantes o equivalentes; 9 puntos para las destacadas y 8,5 puntos para las menciones.

La calificación numérica del indicador, señalada en el modelo con la palabra PROMEDIO, es el resultado de la suma de las calificaciones otorgadas entre el número de las mismas.

2. PRODUCCIÓN

Los subindicadores 2.1; 2.2; 2.3; 2.4; 2.5 y 2.6 son calificados por el líder (dirigente) del proyecto, deben ser analizados previamente con el profesor y aprobados por el vicedecano que atiende la actividad.

4. CIENCIA Y TÉCNICA

2. Es calificado por el dirigente del proyecto de investigación, y debe ser analizados previamente con el profesor y aprobados por el vicedecano que atiende la actividad o responsable por el CICE.
3. A cada participación en eventos científicos se le otorga una calificación de 8 puntos y si es ponente o autor 9.
4. Por cada publicación se le otorga al profesor una calificación de 9 puntos.

4. EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

2. Es calificado según el control de las actividades del profesor por el jefe del departamento, y las opiniones de los estudiantes.
3. Es calificado según el control de las actividades del profesor por el jefe del departamento, y las opiniones de los estudiantes y del vicedecano que atiende la actividad.

Los puntos 4.4; 4.5 y 4.6 se califican por el jefe de departamento según los controles de estas actividades, para lo cual puede solicitar el criterio del vicedecano que atiende la actividad y del secretario de la sección sindical.

5. SUPERACIÓN CIENTÍFICA, TÉCNICA, PEDAGÓGICA Y POLÍTICA

5.2 Según los resultados generales alcanzados en las actividades de superación se le otorga una calificación de acuerdo a la escala.

5.3 Según los resultados generales alcanzados en las actividades de superación se le otorga una calificación de acuerdo a la escala.

5.4 El jefe del departamento teniendo en cuenta sus observaciones y las opiniones de los estudiantes y profesores otorga una calificación de acuerdo a la escala

5.5 Por cada actividad de superación vencida y debidamente acreditada y según la evaluación obtenida se otorgan las siguientes calificaciones: sobresaliente (9); bien (8,5); regular (8)

OTRAS ACTIVIDADES

Cada subindicador se califica según las reglas establecidas anteriormente.

CALIFICACIÓN GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Una vez completado el modelo, el jefe del departamento área, convierte las calificaciones numéricas (promedios) obtenidos en el modelo en evaluación cualitativa según la escala y con los aspectos positivos y negativos obtenidos llama al profesor y en una conversación abierta, franca y crítica le expone sus principales aciertos y deficiencias o insuficiencias, escucha sus valoraciones y le traza las principales direcciones para el próximo período.

La calificación de la evaluación del desempeño se realiza según los siguientes criterios:

EXCELENTE: Como requisito previo el profesor debe obtener Excelente en la evaluación de la disciplina laboral y responsabilidad profesional. No puede tener ningún aspecto evaluado de Regular y estar además evaluado de Excelente, al menos en tres aspectos, incluyendo Formación y Ciencia y Técnica, en el caso de los profesores incorporados a la Producción este aspecto también debe obtener excelente.

BIEN: Como requisito previo el profesor debe obtener no menos de Bien en la evaluación de la disciplina laboral y responsabilidad profesional. No puede tener más de dos aspectos evaluados de Regular y el aspecto de Formación al menos evaluado de Bien.

REGULAR: Como requisito previo el profesor debe obtener no menos de Regular en la evaluación de la disciplina laboral y responsabilidad profesional. Tener tres o más aspectos evaluados de Regular.

MAL: Ser evaluado de Mal en la disciplina laboral y responsabilidad profesional o tener evaluado de Mal dos o más aspectos.

Nota: Para casos de profesores a los cuales no se le han planteado tareas, se incluye la Categoría NO EVALUADOS (NE), la que puede ser utilizada solo en el aspecto de Producción.

Una vez determinada la calificación de la evaluación del desempeño, el jefe del departamento (área), la formula en el modelo establecido, llama al profesor y le comunica los resultados, escucha sus criterios y se firma por ambos. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabe recurso de apelación.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.

Concluida la evaluación del desempeño de todos los profesores, el jefe del departamento convoca a una reunión informativa donde comunica los principales resultados del proceso, logros y aspectos positivos, direcciones hacía donde concentrar los esfuerzos en el próximo período y las calificaciones obtenidas por cada profesor.

IV. PROCEDIMIENTOS PARA APLICAR LA ESCALA DE PAGO ADICIONAL POR LOS RESULTADOS DEL TRABAJO

1. PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN.

1.1. La evaluación del desempeño es una responsabilidad administrativa y el directivo (jefe) del departamento o área es el responsable de la aplicación correcta del sistema de pago adicional, en correspondencia con la calificación otorgada a cada profesor

1.2. El período de aplicación del pago adicional será mensual, según la calificación de la evaluación del desempeño semestral.

1.3. Cuando el profesor comete alguna infracción de la disciplina laboral, el jefe correspondiente cumpliendo los procedimientos establecidos en el Decreto Ley 176/97 y el Reglamento Disciplinario Interno, puede aplicar la medida disciplinaria de "suspensión del derecho al cobro hasta un año, parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico-social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones".

2. ALCANCE Y REQUISITOS.

2.1-Se establecen como requisitos para la obtención del pago adicional los siguientes:

1. Tener no menos de un mes de permanencia en el centro.
2. Obtener calificación positiva en la evaluación del desempeño,
3. Haber sido evaluado en el período. En aquellos casos de profesores que se inician en el centro, posterior al período de evaluación, una vez reunido los requisitos establecidos y teniendo en cuenta resultados positivos de su trabajo y evaluada satisfactoriamente su disciplina laboral y responsabilidad profesional, se le efectuará el pago mensual por la escala mínima (para la calificación de Regular) hasta ser evaluados.
4. Haber laborado en el período no menos del 70% del tiempo. Excepcionalmente el Rector, a propuesta de los Decanos de las Facultades, puede determinar que se evalué a un trabajador que no haya laborado este tiempo.

3. ESCALA SALARIAL PARA EL PAGO ADICIONAL

3.1 DE LA UBICACIÓN EN LOS GRUPOS.

3.1.1-La ubicación en los grupos del I al VII establecidos para el pago adicional requiere de la elaboración del certificado de doble vinculación en función de las tareas.

El certificado de doble vinculación lo otorgan los Decanos a los especialistas de la producción o los servicios que participan en la docencia de la Facultad. En el caso de cursos de postrado controlados centralmente por la Dirección de Postrado. Este certificado puede ser otorgado por el Director de Postrado.

3.1.2-Tipología de la doble vinculación.

A los efectos de la aplicación inicial se considera la siguiente tipología.

• Docencia
• Clase de pregrado.
• Clase de postrado.
• Tutoría de Tesis.
• Producción.
• Participar en proyectos productivos certificados por la IP. En algún rol del equipo de proyecto.

4. DE LA APLICACIÓN.

4.1- El jefe del Departamento (área) emitirá el Certifico con la calificación otorgada al profesor por la evaluación del desempeño. Mensualmente, en el plazo establecido emitirá un nuevo certifico, puntualizando si han variado las condiciones establecidas en la evaluación de desempeño, señalando el número de la Resolución y nivel que determina la pérdida parcial o total del pago adicional y por qué período.

4.2-Podrán recibir el pago adicional aquellos trabajadores que siendo parte de la plantilla de la UCI no se encuentren trabajando en la Universidad, en parte o todo el período, por los siguientes motivos:

• Aquellos que estén movilizados para realizar tareas relacionadas con la preparación para la defensa.
• Los que estén prestando servicios como Jueces Legos.
• Los trabajadores que se encuentren en prestación de servicios en otros centros y tareas y que no estén acogidos a sistemas de pago o de estimulación en los mismos.