Metodología para la evaluación del desempeño de los docentes universitarios

1. Resumen
2. Generalidades
3. Indicadores para la evaluación de desempeño del profesor
4. Procedimientos para realizar la evaluación del desempeño
5. Procedimientos para aplicar la escala de pago adicional por los resultados del trabajo

METODOLOGÍAPARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS Y DETERMINAR EL PAGO ADICIONAL QUE LE CORRESPONDE POR LOS RESULTADOS DE SU TRABAJO

RESUMEN

La evaluación del desempeño de los docentes universitarios constituye uno de los procesos más complejos e importantes que se realizan en los centros de enseñanza superior.

Esto está determinado porque una buena evaluación del desempeño debe cumplir su función de diagnóstico, educativa y formativa, y por lo tanto comprobar y valorar el efecto formativo y educativo que produce en los estudiantes la labor del profesor y además valora su responsabilidad profesional y su participación en el trabajo científico y de investigación, como se supera y cómo son sus relaciones con directivos, colegas y estudiantes. Mucho se ha escrito sobre esto, tratando de minimizar el subjetivismo con que muchas veces se realiza este proceso, sin encontrar, para el criterio del autor, una alternativa que propicie una valoración objetiva y multilateral.

En el artículo se desarrolla una metodología que parte de la elaboración y cumplimiento del Plan de Trabajo elaborado por el profesor para un semestre, con indicadores concretos a medir en cada dirección del trabajo, y validados con el registro de su labor y la observación de clases y empleo de los criterios evaluativos no solo del directivo, sino también de los estudiantes y sus colegas, así como los resultados concretos alcanzados en cada esfera de trabajo.

Al final se aportan un grupo de anexos, para elaborar el plan de trabajo, realizar las observaciones de clases, recoger los criterios de los estudiantes y del resto de los profesores, y para realizar la evaluación por el directivo.

I.- GENERALIDADES

La evaluación del desempeño de los trabajadores es la medición sistemática de la actividad laboral que realizan durante un período de tiempo y de su potencial desarrollo en el ámbito de la entidad laboral. Identifica los tipos de problemas del personal evaluado, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades; los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo, acorde con las necesidades individuales. Permite a la administración contar con información para decidir sobre la permanencia, promoción y envió de los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo. (Resolución No.8/2005 MTSS)

La evaluación del desempeño profesional del profesor es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto formativo y educativo que produce en los estudiantes el despliegue de sus capacidades pedagógicas, responsabilidad laboral, su participación en el trabajo científico y de investigación, cómo se supera y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la universidad.

Una buena evaluación profesoral debe cumplir las funciones siguientes:

Función de diagnóstico: La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva a los directivos y a él mismo, de guía para la planificación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones.

Función instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del profesor. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.

Función educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por sus compañeros, estudiantes y directivos, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas.

Función desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relación ínter psíquica pasa a ser intra psíquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del profesor se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por si solo, justifica su necesidad.

Los objetivos principales de la evaluación del desempeño de los profesores en las universidades son:

1. Para el profesor evaluado:

• Valorar el cumplimiento de las tareas de su plan de trabajo y la calidad alcanzada en cada una, sus principales aciertos y desaciertos.
• Revisar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en la evaluación anterior y establecer los objetivos individuales, que debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones,
• Evaluar su disciplina y comportamiento, sus relaciones con sus compañeros y estudiantes, así cómo ha contribuido al cumplimiento de los objetivos de su área y de la institución en general.
• Determinar el grado de desarrollo de sus motivaciones profesionales, sus valores éticos y revolucionarios.
• Sentirse reconocido y estimulado moral y materialmente por los resultados de su trabajo y méritos alcanzados

1. Para el Departamento(Facultad, Centro):

• Evaluar el rendimiento y comportamiento del potencial humano (claustro de profesores) en el sentido de determinar su plena aplicación y desarrollo futuro.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente, por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales.
• Crear un clima laboral adecuado, de confianza mutua entre directivos y profesores, que propicie mejorar los patrones de actuación e incrementar los rendimientos y resultados.
• Elevar los ingresos personales de los trabajadores como reconocimiento a la importancia económico-social de la labor que desarrollan.