La cuota laboral para las personas con discapacidad (Perú)

De acuerdo al contexto familiar y social donde se desenvuelva una persona con discapacidad, la discapacidad puede ser vista como un problema, como una circunstancia como tantas otras, como una contingencia a ser afrontada de forma inteligente y respetuosa con la persona con ddiscapacidad, e incluso como una carga, como una cruz para aquellas personas que, de una u otra forma, se encuentran vinculados con su desarrollo personal, familiar y social. Es así que, si bien podemos hablar de un "colectivo" (las personas con discapacidad), si auscultamos minuciosamente, veremos que nos encontramos ante diversas formas en que esta situación impacta en distintas personas, por variables como el nivel educativo de los padres, la condciión económica, y el grado de desarrollo económico, , intelectual y cultural de las sociedades en que se desenvuelve. Como veremos a lo largo del presente trabajo, ´ en el Perú, país que avanza con dificultades hacia el desarrollo, la situación de las personas con discapacidad es bastante crítica en áreas como la educación, la salud y la participación en el empleo. Entonces, en un porcentaje considerable, las personas con discapacidad, , en cuanto al acceso al empleo, se enfrentarán a múltiples desventajas, generadas por la falta de instrucción necearia (no culminación d ela secundaria, incluso de la primaria); falta de oportunidades de capacitación (o concentración de oportunidades en áreas específicas); deficiencias en la implementación de medidas que faciliten la accesibilidad (transporte, comunicaciones, entre otros); sin olvidar las dificultades de los centros de trabajo para recibir a una persona con discapacidad, con los ajustes razonables que ésta en principio requiere para desarrollar su labor.

Todas estas cuestiones hacen necesaria medidas de acción afirmativa por parte del Estado peruano, entre ellas, asegurar una cuota de empleo para personas con discapacidad, así como las condiciones necesarias para brindarles capacitación que les permita optar a empleos adecuados, como también incentivos para la extensiónd e medidas de accesibilidad e implementación de ajustes razonables. Esta medida se halla contemplada en el art. 49 de la ley de personas con discapacidad (en adelante LGPD), la cual dispone que toda institución pública debe contar, como mínimo, con un 5% de personas con discapacidad entre su personal, y para las instituciones privadas exige un mínimo de 3%. Más allá de su consagración normativa, en el presente trabajo expondremos diversos argumentos para defender la legitimidad jurídica de la cuota para personas con discapacidad. Para ello, abordaremos tres cuestiones de suma importancia: En primer lugar, expondremos la relevancia del modelo social como herramienta para la comprensión de la discapacidad y la necesidad de garantizar el acceso de las personas con discapacidad al empleo; en segundo lugar, describiremos la situación actual de las personas con discapacidad en el empleo y áreas relacionadas; y, en tercer lugar, defenderemos La necesidad de implementar una cuota laboral en beneficio de las personas con discapacidad, , a la luz del principio derecho de igualdad y la prohibición de discriminación. Finalmente, esbozaremos algunas conclusiones extraídas de los puntos tratados.

El modelo social y su implicancia en la comprensión de la discapacidad y el rol de la persona con discapacidad como participante en el devenir de la sociedad

Siguiendo a la profesora Agustina Palacios, podemos identificar tres modelos desde los que se ha comprendido la discapacidad y el rol y posibilidades de la persona con discapacidad:

• a) El modelo de prescindencia: Desde este modelo, la discapacidad fue entendida como consecuencia del pecado de los padres o de la ira divina, por lo que se auguraba para la persona con discapacidad una vida desgraciada; por ello, se legitimaba que la sociedad prescinda de dichas personas, ya sea mediante su eliminación (culturas del período antiguo), o por medio de su reclusión en establecimientos donde se les brindaba lo inddispensable para vivir y eran tratados como objeto de caridad y asistencia (práctica que se inicia en la Europa cristiana medieval). En esta lógica, no hay espacio para que las personas con discapacdiad desarrolen actividad laboral, salvo acciones de carácter secundario, relacionadas con el establecimiento que las acoge.

• b) El modelo médico o rehabilitador: Para esta concepción, , la causa de la discapacidad ya no es religiosa, sino médica. La persona con discapacidad, entonces, sufre de una condición médica (individual), que no le permitirá desarrollarse como lo haría una persona "normal". Por ello, desde este modelo se pondrá énfasis en procurar su tratamiento y rehabilitación para que pueda desenvolverse lo ma de la forma más cercana posible a a lo exigido por el estándar de normalidad o, en caso que ello no sea posible, brindarle protección y seguridad; propias de este modelo son términos como "impeiddo", minusválido", incapacitado", entre otros. Desde la concepción rehabilitadora, la persona con discapacidad puede realizar actividades sencillas o que no impliquen un esfuerzo de adaptación o medidas de accesibilidad (venta de lotería, trabajo en call-centers, puede admitirse también el trabajo en actividades que impliquen medidas de adaptación, pero se hará recaer el esfuerzo de adecuación en la persona interesada.

• c) Modelo social: Este modelo centrará su atención en las barreras (aptitudinales, jurídicas, de infraestructura), generadas por la sociedad en perjuicio de la persona con discapacidad. Entonces, será deber de la sociedad, a través de sus diversas organizaciones (gobierno, empresarios, sociedad civil, educadores, etc.), construir un entorno adecuado para todos sus ciudadanos, con o sin discapacidad; el modelo social parte del respeto por los derechos humanos, la dignidad y el derecho a la vida independiente, así como del respeto por la diferencia. En torno a la relación entre discapacidad y trabajo, se buscará que la persona con discapacidad cuente con las herramientas necesarias para hacer efectivo su derecho al trabajo (capacitación, accesibilidad, ajustes razonables), de modo que, salvo casos insalvables, la discapacidad no sea un obstáculo para lograr este objetivo. (Palacios 2008: 26-27).

La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad o CDPD, adoptada por el Estado Peruano el 13 de diciembre de 2006, ha adoptado el modelo social para la comprensión de la discapacidad, y para el tratamiento y la regulación de los aspectos relacionados con el ejercicio de sus derechos. La apuesta de la Convención por el modelo social, puede observarse a través de su articulado. Así, en su art. 3, se recogen los principios de dignidad y vida independiente (inc. A), inclusión y participación (inc. C), respeto por la diferencia y la diversidad (inc. D); la obligación del Estado de asegurar las condiciones para el pleno desarrollo de la persona con discapacidad (art. 4), el reconocimiento de la capacidad jurídica de toda persona con discapacidad (art. 12), entre otros. Es desde esta óptica desde la que consideramos debe ser entendido el establecimiento de una cuota mínima obligatoria a favor de un colectivo que se encuentra en uns situación de desventaja, la que amerita la adopción de dicha medida de acción afirmativa; situación que describiremos en el siguiente apartado:

Situación de las personas con discapacidad en el Perú

La encuesta nacional especializada sobre discapacidad (Enedis 2012), realizada por el instituto nacional de estadística e informática (Inei), constituye un estudio completo sobre la situación de este grupo social. En esta encuesta se analizan variables como el nivel educativo, las condiciones de dependencia y autonomía, la asistencia a centros de rehabilitación o terapia, entre otras. Para nuestro trabajo, nos centraremos en la situación laboral, así como en áreas relacionadas, como el grado de instrucción y la pertenencia a un seguro o cobertura de salud. Describiremos los resultados de esta encuesta respecto del nivel educativo; luego, el porcentaje de pertenencia a un seguro de salud y, finalmente, los aspectos laborales ( grado de participación como población económicamente activa, tasa de empleabilidad, grado de capacitación, entre otras).

A) Nivel educativo: "Al analizar el nivel educativo de la población con algún tipo de limitación, la encuesta revela que 62 de cada 100 personas tienen un nivel de instrucción inferior al secundario. Así, el 40,4% se encuentra en el nivel educativo primario y el 22,3% no tiene nivel o grado de instrucción. En los otros niveles, el 22,4% tiene instrucción secundaria, el 6,7% superior universitaria y el 4,7% superior no universitaria". (Inei 2012: 57).

"Según área de residencia, en el área rural, la población con alguna discapacidad presenta menores niveles de estudios en comparación con la residente en el ámbito urbano". (101).

"En tal sentido, del 40,4% de discapacitados que informó tener estudios primarios, el 76,8% vive en el área urbana y el 23,2% en el área rural; del 22,4% con educación secundaria, el 91,0% pertenece al área urbana y el 9,0% al área rural. En cuanto al 6,7% que reportó tener educación superior, el 97,2% se localiza en el área urbana y el 2,8% vive en el ámbito rural". (101).

En cuanto al grado de alfabetismo, las cifras resulta todavía desalentadoras: "Del total de la población de 15 y más años de edad que presenta alguna discapacidad el 73,2% señaló que sabe leer y escribir y el 26,5% manifestó que no adquirido esta destreza. Según sexo, se observa que es mayor la proporción de población masculina (81,2%) que la femenina (66,1%) que sabe leer y escribir. En el caso de las mujeres, la proporción de aquellos que no leen ni escriben es mayor (33,6%) que en los hombres (18,6%)". (102).

B) Pertenencia de personas con discapacidad a un seguro de salud: En este aspecto, los resultados nos revelan una brecha importante por cubrir: "Al analizar los resultados de la encuesta para conocer el acceso de la población con discapacidad a los servicios de salud, se observa que el 61,2% está afiliada a algún seguro de salud, en tanto que el 38,2% no tiene cobertura de ningún tipo. El 0,6% de entrevistados no especificó". (104).

C): Situación laboral: Aquí, es clara lo que, entre las personas con discapacidad, las personas que se encuentran trabajando o buscando trabajo son minoría, lo cual hace necesario analizar sobre qué razones o condicionamientos llevan a un porcentaje tan alto de personas a no buscar trabajo o no estar en posibilidad de trabajar: "De cada 100 personas de 14 años y más de edad con alguna discapacidad, 22 se encuentran trabajando o buscando trabajo, es decir, pertenecen a la Población Económicamente Activa. En tanto, que el 76,8% corresponde a la Población Económicamente Inactiva y el 1,5% no especificó su condición de ocupación". (Inei 2012: 108).

"Del total de hombres con discapacidad ocupados, el 37,7% manifestó que tiene educación primaria, el 33,7% alcanzó educación secundaria, el 18,1% educación superior (10,5% universitaria y 7,6% no universitaria) y el 1,1% estudios de educación básica especial". (109).

"En el caso de las mujeres el 35% alcanzó educación primaria, 27% educación secundaria, el 17,8% educación superior (8,4% universitaria y 9,4% no universitaria) y el 0,9% tiene estudios de educación básica especial. Cabe señalar que, el 18,7% de las mujeres no tiene ningún nivel de estudios". (110). Aquí, como en otros aspectos, se evidencia una brecha de género en perjuicio de las mujeres, dentro del sector de personas con discapacidad.

En cuanto a la modalidad de trabajo, estamos ante un alto porcentaje de personas independientes y trabajadores informales: "Del total de la Población Económicamente Activa (PEA) de 14 y más años de edad con discapacidad, el 87,9% se encuentra ocupada y se desempeñan en el área laboral como: trabajadores no calificados de los servicios (28,4%), trabajadores calificados de los servicios personales (18,2%), agricultores y trabajadores calificados agropecuarios (14,4%), obreros, operadores de las actividades mineras, canteras (8,8%), obrero de construcción, confeccionadores de productos (6,7%) y como profesionales, científicos e intelectuales (5,3%), entre las principales ocupaciones. El 12,1% de la PEA con discapacidad se encuentra desocupado". (113).

"El 38,7% de personas con discapacidad ocupadas dependientes de 14 años y más de edad, declararon que su relación laboral con su centro de trabajo es mediante contrato, el 18,3% tiene contrato indefinido, 11,9% tiene contrato a plazo fijo, 0,7% en periodo de prueba, 0,2% pertenece a convenios laborales juveniles / prácticas pre profesionales, 4,6% tiene contrato por Locación de Servicios, 2,0% están en Régimen Especial de Contratación Administrativa y 1,0% tiene otro tipo de contrato. El 59,2% precisó que no tiene contrato, es decir, que su relación laboral es informal". (116).

Respecto de los obstáculos que presentan los discapacitados sin empleo. Tenemos lo siguiente: "Entre los principales obstáculos para obtener algún empleo a causa de su limitación, el 23,1% de personas desocupadas con discapacidad a nivel nacional manifestaron que la razón fundamental que le ha impedido conseguir trabajo se debe a la discriminación por sus limitaciones; el 18,2% afirmó no sentirse capaz; el 16,1% se sintió subestimado; el 7,0% dijo no estar preparado; el 5,2% manifestó que tienen dificultades debido al alto costo de transporte por su limitación y el 3,7% declaró que la infraestructura del centro laboral no está adaptaba para el adecuado desenvolvimiento de las personas con discapacidad". (119)..

En cuanto a la adaptación del puesto de trabajo (accesibilidad, ajustes razonables, las cifras nos hablan de una realidad que debe ser modificiada con urgencia: "El 73,2% de personas ocupadas con discapacidad de 14 y más años con trabajo dependiente, manifestaron que su puesto de trabajo no ha sido adecuado a sus limitaciones; solo el 21,9% afirmó que su puesto de trabajo sí se acondicionó a sus limitaciones". (120).

Por último, en cuanto al grado de capacitación, se observa una participación casi nula de personas con discapacidad en programas de capacitacón para realizar una labor de mayor calidad: "Del total de personas de 14 años y más de edad con discapacidad, el 96,4% no ha estudiado algún curso que lo capacite para un mejor desempeño en el trabajo. Solo el 2,8% realizó tal actividad". (121).

De otro lado, la encuesta de demanda laboral en el sector industria, realizada este año por el Ministerio de Trabajo, nos brinda los siguientes resultados en cuanto a la demanda en dicho sector de personas con discapacidad: "Del total de empresas encuestadas del sector industria, 368 (17,1%) contratarían personal con discapacidad de contar con los requisitos para el puesto de trabajo. De este total, 281 empresas (76,4%) pertenecen al subsector industria de bienes de consumo, 45 empresas (12,2%) la industria de bienes intermedios y 42 empresas (11,4%) a la industria de bienes de capital". (Ministerio d e trabajo 2015: 12(.

Estas 368 empresas del sector industria requerirán un total de 1 682 trabajadores con discapacidad, lo que representa el 4,0% del personal total requerido, el cual estará diferenciado por subsector. Así, en la industria de bienes de consumo se requerirían 1 445 personas con discapacidad, que representan el 85,9% del total de trabajadores con discapacidad a contratar; en la industria de bienes intermedios 136 trabajadores (8,1%), y en la industria de bienes de capita l 101 trabajadores (6,0%) personas con discapacidad". (13).

De la lectura de los resultados de la encuesta, notamos que si bien entre las empresas que contratarían personas con discapacidad, la cantidad de trabajadores con dicha característica sería de 4% (porcentaje bastante similar al que dispone como cuota mínima nuestra LGPD), el porcentaje de empresas que contratarían personas con discapacidades del 17%. Una respuesta que permita explicar la poca cantidad de empresas que contratarían a estas personas, la encontramos en la encuesta de prospectiva de demanda de personas con discapacidad, realizada opr el Ministerio de Trabajo. Esta encuesta nos dice qué porcentaje de personas con discapacidad se espera contratar a futuro, y en su versión más reciente, arroja los siguientes resultados:

Los resultados obtenidos de 7 mil 123 empresas encuestadas a nivel nacional en el año 2012, señalan que un 14,8% de las empresas si contratan personas con discapacidad y el 13,5% no contratan pero si contratarían en un futuro próximo; mientras que el 71,7% no contratan ni contratarían personas con discapacidad. Esto evidencia que son pocas las empresas que incorporarían personal con discapacidad o que están dispuestas a hacerlo por razones sociales, productividad y otros. (Ministerio de trabajo 2014: 9).

Ahora bien, sobre ´las razones para la contratación o no contratación de personas con discapacidad, la encuesta señala lo siguiente:

Una de las principales razones de contratación a personas con discapacidad por las empresas, es la responsabilidad social (42%), productividad (17%) y razones económicas (4%). Mientras que, entre las principales razones de no contratación de personas con discapacidad, encontramos: por lo costosa que es la adecuación de las instalaciones de la empresa a la discapacidad de las personas; el puesto ofertado no se adecua para personas con discapacidad; pese a las convocatorias no se presentan o no cumplen con los perfiles adecuados al puesto". (10).

La cuota laboral como expresión del principio de igualdad y la prohibición de no discriminación

Luego de haber descrito las diversas aristas en las que las personas con discapacidad se encuentran en desventaja en nuestro país, podemos ver que, en general, éstas se encuentra en una situación particular, que amerita la aplicación de medidas de discriminación positiva, necesarias para lograr la igualdad de oportunidades , , a favor de este grupo específico. En ese sentido, no bastará entender el mandato de no discriminación en sentido formal (meeidas de idéntica aplicación para todas las personas comprendidas), sino que será necesario equiparar posiciones mediante acciones afirmativas, como la cuota laboral obligatoria prevista en la ley 29973. Tal como señala Valdés Dal-ré, nos hallamos en el tránsito de una noción formal a una comprensión material de la prohibición de no discriminación. ::

Pero aquella evolución también va a estar asociada con una variación en las técnicas de tutela de la prohibición de no discriminación. Una noción material de la prohibición de no discriminación pide algo más y algo distinto que la inexistencia de distinciones injustificadas. De un lado, exige la aplicación de un terminante mandato de paridad o de identidad de trato entre la víctima y el trato estándar. Este mandato se convierte en el instrumento primero para la eliminación de las discriminaciones (32); pero no es el instrumento único y último. La equiparación «hacia la norma estándar» puede resultar insuficiente para erradicar las situaciones de discriminación preexistentes. Es necesario entonces establecer acciones positivas; unas acciones destinadas a poner entre paréntesis la idea de la neutralidad de las reglas jurídicas y a sustituirla por otra que utiliza de manera selectiva el derecho como vía de diferenciación al objeto de conseguir una igualación real y efectiva. El objetivo no es sólo la paridad entre la víctima y la norma estándar. Es, además, une egalité des chances; esto es, el establecimiento de un sistema enderezado a favorecer y promover una igualdad de oportunidades, a garantizar un desarrollo sostenido de carácter igualitario. (Valdés, S.F: 32).

En términos similares se ha pronunciado nuestro Tribunal Constitucional respecto del principio derecho de igualdad y la legitimidad de las acciones afirmativas:

Así también, a fin de lograr una igual aplicación de la ley "el Estado en algunas oportunidades promueve el trato diferenciado de un determinado grupo social, otorgándoles ventajas, incentivos o, en general, tratamientos más favorables. Esto es lo que en doctrina constitucional se conoce como "discriminación positiva o acción positiva –affirmative action–". La finalidad de esta acción afirmativa no es otra que compensar jurídicamente a grupos marginados económica, social o culturalmente; persigue, pues, que dichos grupos puedan superar la inferioridad real en la que se encuentran con acciones concretas del Estado. (Tribunal Constitucional 2009: fundamento 58).

En este sentido, respecto de la previsión de una cuota mínima para la contratación de personas con discapacidad que preceptúa nuestra LGPD, Ricardo Bolaños afirma: "Esta constituye una de las principales medidas para fomentar la contratación de personas con discapacidad en el sector público y privado. Si bien, a nivel supranacional la CDPD no menciona expresamente las cuotas de empleo (hay divergencia de opiniones en las organizaciones internacionales de la discapacidad sobre su uso), parece fuera de toda duda, como bien afirman Monzón P., Tromel S. y Soto J. que las cuotas de empleo en el sector público y privado no contradicen ni la letra ni el espíritu de la CDPd". (Bolaños 2012. 5).

IV: Conclusiones:

Si abandonamos la visión de que la persona con discapacidad es, ante todo, objetod e protección y asistencia y lo concebimos como agente de su propio desarrollo personal, es necesario aceptar que, para procurase los medios necesarios para desarrollarse, las instituciones que forman parte del derecho al trabajo y aquellas áreas relacionadas con su ejercicio, deben adecuar su infraestructura y procedimientos para que ésta pueda desenvolverse de la mejor manera posible, y así optar poder laborar en igualdad de condiciones. A su vez, la situación de desventaja en que se encuentran las personas con discapaciad, amerita la imposición de una cuota mínima obligatoria, a fin de que dichas personas accedan a un puesto de trabajo de calidad, para que, desde el Estado y el sector privado, se les brinde la capacitación que requieren para realizar las labores requeridas por los agentes económicos. Así, la cuota, acompañada de medidas de capacitación e incentivos, resulta un instrumento dinamizarod, de mejora de la situación actual de las personas con discapacidad en el Perú.

Bibliografía

Instituto Nacional de Estadística e Informática (2012). "Encuesta nacional especializada sobre discapacidad". Lima, Inei

Ministerio de trabajo y promoción del empleo (2012). "Encuesta prospectiva de demanda de personas con discapacidad". Citado en: Ministerio de trabajo y promoción del empleo (2014). "Situación laboral de las personas con discapacidad en el Perú". Lima, Publicaciones especiales del ministerio de trabajo

(2015). "Encuesta de demanda laboral en el sector industria". Lima, publicaciones especiales del Ministerio de trabajo

Palacios, A. (2008). El modelo social de discapacidad: Orígenes, caracterización y plasmación en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. Cinda, Primera edición. Madrid, Grupo Editorial Cinda

Salazar, R. (2012). "El derecho laboral y las personas con discapacidad en el Perú. Estándares internacionales y análisis de las implicancias de la ley general de las personas con discapacidad y su reglamento. Lima, Universidad San Martín de Porres, portal institucional

Tribunal Constitucional del Perú. (2007). Sentencia recaída en el EXP. N.° 0033-2007-PI/TC.

VALDÉS, F. (S.f). Del principio de igualdad formal al derecho material de no discriminación. En Igualdad de género y relaciones laborales. Pp. 19-43.

Autor:

Ponte Triveño, Diego

Curso: Igualdad y no discriminación en el Empleo

Profesora: Molero, Marlene