Aprendizaje Organizacional. Las organizaciones que aprenden. Organizaciones productoras de conocimiento (página 2)

El autor mencionado nos describe las problemáticas al momento de abordar el aprendizaje organizacional, mediante una serie de enunciados como, yo soy mi puesto, en donde el individuo no desarrolla mas que sus funciones y cumple un horario, y se despreocupa por los resultados que se generan al interactuar con todas las partes de la organización; el enemigo externo, derivada del problema anterior en donde el individuo no ve mas allá de su función, no ve las consecuencias de sus actos y por ende siempre busca un culpable, dentro o fuera de la institución; la ilusión de Hacerse Cargo, muestra la proactividad en el momento de dar respuesta a situaciones, que se convierte en reactividad, reaccionando agresivamente ante los problemas, actuando de una manera muy drástica en momentos de presión; la fijación de los hechos, aquí el miembro de la institución se enfoca en los hechos, como ventas, promociones, en vez de concentrarse en la causa de los mismos, sin analizar ni ir más allá; la parábola de la rana hervida, representa como una rana, al ser lanzada en una olla de agua hirviendo, salta rápidamente, escapándose; pero si la misma es lanzada al agua a temperatura ambiente y se calienta de manera gradual, cuando se da cuenta es demasiado tarde para salir, es por ello que los cambios deben darse de manera sutil y estar al tanto de que suceden, y no solo dar respuesta a los cambios que se presentan de una manera drástica; la ilusión de que se aprende con la experiencia, el aprendizaje es derivado de la observación de las consecuencias producto de las acciones, sin tomar en cuenta que muchas veces dentro de las organizaciones las personas no permanecen el tiempo suficiente para apreciar los resultados de sus acciones, ya que son procesos lentos; el mito del equipo administrativo, muchas veces los gerentes o encargados no aportan las soluciones adecuadas, y el resto del equipo al querer mantener la unión, o ceder ante la presión de grupo no manifiesta sus ideas al ir en contra de las del resto.

Mencionadas las problemáticas que se presentan en el proceso de aprendizaje, Senge propone sus cinco disciplinas como aliadas del aprendizaje organizacional; el pensamiento sistémico, consiste en ver a la organización como un todo y no como partes separadas, permitiendo tener una visión integral de la situación, ya que todas sus partes se interrelacionan; por ende toda decisión tomada debe ser evaluada, ya que sus consecuencias afectan a todo el sistema; el dominio personal, es el crecimiento y aprendizaje personal, ya que no existe el aprendizaje organizacional si no hay aprendizaje individual, se manifiesta en la motivación que tienen los individuos en su continua superación mediante el aprendizaje; los modelos mentales, supuestos hondamente arraigados, generalizaciones que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar, son los paradigmas, las presunciones, las imágenes que el individuo se forma del mundo, muchas veces pasan desapercibidos, ya que en las organizaciones siempre hay modelos mentales establecidos, y preconcebidos que dificultan el dinamismo y versatilidad de la organización, chocando con los nuevos conceptos que se quieren adoptar, es por ello que es necesario tenerlos presentes para poder implementar los cambios; la visión compartida, es la manera de incorporarse a la organización mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en donde se concibe una visión con la que todos los integrantes de la organización puedan sentirse identificados y comprometidos para poder llevarla a cabo con éxito; el aprendizaje en equipo, es la capacidad de dialogar, reconociendo los obstáculos y desarrollando la capacidad de resolver problemas y toma decisiones mediante la gestión del conocimiento.

Las organizaciones que aprenden son aquellas en donde su talento humano cultiva nuevos patrones del pensamiento, en la que sus miembros aprenden en equipo, sus integrantes adaptan su actitud a los cambios constantes del ambiente que los rodea, logrando así los resultados esperados; y de esta manera logra ser una organización inteligente.

Como menciona Chu Wei Choo en su libro la organización inteligente:

"La organización que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones se puede describir como una organización inteligente: posee información y conocimiento, por lo que está bien informada, es mentalmente perceptiva y clara. Sus acciones se basan en una comprensión compartida y válida del medio ambiente y las necesidades de la organización, y son influidas por los recursos de conocimiento disponibles y competencias en cuanto a habilidades de sus miembros" (Chu Wei Choo, 1999:5).

El aprendizaje organizacional se lleva a cabo dentro de las organizaciones por medio del cambio, el cual como indica Peter Senge no se da de una manera lineal, sino que esta en continuo movimiento, avanza y retrocede, de igual manera como cuando se interpreta una danza; ya que el cambio se presenta en diferentes momentos, ámbitos y realidades organizacionales; es por ello que saber articular esas diferentes realidades para adaptar el proceso de cambio a las mismas, va a permitir lograr con éxito los objetivos organizacionales.

Al igual que existen organizaciones que aprenden, se encuentran las organizaciones que producen el conocimiento; los japoneses Nonaka y Takeuchi hablan del conocimiento como un proceso en donde la organización es concebida como un organismo que interacciona con el entorno, siendo el conocimiento un proceso relacionado con la experiencia, basado en la socialización del mismo como proceso central para su gestión.

De igual manera Davenport y Prusak ven a la organización como una maquina que procesa información, y el conocimiento es el producto obtenido a través de la adecuada gestión de la misma, mostrando el valor de la institución cuando se logra representar el conocimiento en documentación que puede ser gestionada.

En cuanto a la relación del tema con el trabajo de grado "Evaluación de la gestión del conocimiento dentro de la Oficina de Auditoria Interna del Ministerio del Poder Popular para la Energía y Petróleo"; el conocimiento al ser el activo de más valor dentro de las organizaciones, está sujeto a factores como la ausencia de personal de la organización que por cuestiones de traslado, jubilación, o fallecimiento hace que la organización pierda este activo tan indispensable. Dicha situación planteada con anterioridad puede compensarse por medio de procesos de aprendizaje, actuando como correctivo del conocimiento organizacional.

Un programa de gestión del conocimiento puede ayudar a potenciar el aprendizaje organizacional, trayendo beneficios al aumentar las posibilidades de los miembros de la organización, incrementando su potencial; permitiendo la conversión del conocimiento individual adquirido por medio de la formación y la experiencia, en conocimiento organizacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHOO, Chun Wei. (1999). la organización inteligente: el empleo de la

información para dar significado, crear conocimiento y tomar decisiones. México: Odford University.

DAVENPORT, Thomas; PRUSAK, Laurence.(2001). Conocimiento en acción:

como las organizaciones manejan lo que saben. Brasil: Prentice Hall.

NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. (1999). La organización creadora de

conocimiento: como las compañías japonesas crean la dinámica de innovación. Mexico: Odford University.

SENGE, Peter. (1998). La quinta disciplina. Madrid: Granica.

Autor:

Mary Eugenia Luna

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESPECIALIZACIÓN EN ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

Caracas, 10 de mayo de 2009