Logo Coaching – La posibilidad del ser existencial en la organización (página 2)

Por otra parte Groen (2004) en su artículo, muestra como la creación de espacios espiritualmente significativos en las organizaciones, se da de forma espontánea en los momentos en que las personas de la organización se reúnen para dialogar o contar historias que favorecen su comunicación a nivel de sus experiencias personales.

Reeves (1998) explica como las prácticas de espiritualidad y los valores tradicionalmente asociados a ellas tienen un impacto significativo en la efectividad del liderazgo al interior de las organizaciones.

Krishnakumar y Neck (2002) dividen las visiones acerca de la espiritualidad en las organizaciones en tres tipos: las visiones del origen intrínseco, las basadas en la religión y las existencialistas.

Las visiones del origen intrínseco, hacen referencia a que la espiritualidad viene de la "profundidad" del ser humano, de su "conciencia interior" y su característica principal es que consideran que la espiritualidad va mas allá de las fronteras de la religión organizada.

Las visiones basadas en la religión, son aquellas basadas en una religión particular, definiendo religión como "creencias, acciones e instituciones que asumen la creencia en entidades supernaturales, con poderes personales o de acción o procesos dotados de propósito moral".

Estas visiones se enmarcan por tanto en los rituales, pautas de comportamiento y creencias acerca del trabajo de cada religión.

Por último las visiones basadas en el existencialismo, están conectadas a temas tales como el hallazgo de sentido y significado en lo que hacemos. Estas visiones responden a preguntas tales como "¿Por qué hago este trabajo?, ¿Cuál es el significado del trabajo que hago?, ¿A dónde me lleva esto?, ¿hay una razón para mi existencia y la de la organización?.

Como consecuencia de todo este resurgimiento se ha establecido la pregunta ¿Cómo podemos ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados de manera completa para que mejoren su rendimiento?.

La respuesta mas cercana al modelo espiritual de las organizaciones, como ya se dijo, es el Coaching como técnica de intervención para el desarrollo de las personas en todas sus capacidades.

Dentro del modelo del coaching encontramos autores tales como Whitmore (2004) quien plantea un modelo de coaching basado en la capacidad de la persona para hacer cosas dando una fundamentación cognoscitiva al trabajar fundamentalmente en las intenciones, decisiones y opciones percibidas por la misma.

En el modelo de Whitmore se realiza el coaching a través de la sigla GROW que significa (traducido al español) Metas, Realidad, Oportunidades y Voluntad. De esta forma, se puede establecer una serie de pasos en el proceso que permitirán alcanzar cualquier meta que la persona se proponga.

Otro modelo es el propuesto por Neeman y Dryden (2004), el cual parte de la suposición de que la mayoría de las dificultades que tienen las personas para cumplir sus objetivos, son de orden emocional por lo cual ellos proponen un coaching de origen cognitivo – conductual basado en la TRE (Terapia Racional Emotiva) tal como fue propuesta por Albert Ellis.

Según este modelo, el proceso de coaching consiste en poder desbloquear las emociones que estén estorbando en el proceso de desarrollo de la persona para así facilitar su rendimiento al modificar las creencias básicas o los supuestos subyacentes que se tienen.

Por otra parte tanto Dilts (2004) como O’connor y Lages (2005) consideran que la comunicación es la base fundamental para establecer un proceso de coaching efectivo que lleve a las personas a desarrollar su máximo potencial, por esto proponen como base fundamental de la relación de coaching una herramienta conocida como la PNL (Programación Neuro Lingüística).

De acuerdo con la PNL los seres humanos tenemos tres sistemas de representación de la realidad: Visual, Auditivo y Cinestésico. Estos sistemas son comunes a todas las personas, sin embargo, cada persona prefiere uno sobre los otros dos, por lo cual si es posible determinar cual de ellos usa alguien en especial, será posible comunicarse de forma tan efectiva que se le permitirá aprender a acceder a su mayor cantidad de recursos en el momento en que lo necesite dando así la posibilidad de alcanzar cualquiera de sus metas.

Un modelo diferente es el propuesto por Pinotti (2004) el cual se basa en la suposición de que los seres humanos construimos nuestra realidad a través del lenguaje y que solo aquello que pertenece a nuestras "categorías lingüísticas" es parte de nuestra experiencia.

Solo cuando algo puede definirse y entenderse a través de nuestro lenguaje, es que nosotros lo integramos a nuestra experiencia. Por lo tanto solo así se construye nuestra realidad.

Esto tiene implicaciones a nivel de nuestra real capacidad para realizar acciones ya que aquello en lo que nosotros nos basamos es lo que se convierte en la realidad que vivimos, es decir, lo que nosotros consideramos posible de hecho es lo que posibilita nuestra realización en esa área.

Basados en esta propuesta, hemos desarrollado un modelo de intervención que combina técnicas propias de la Logoterapia con algunas de los diferentes modelos de coaching estudiados a través del cual ayudamos a las personas a mejorar su rendimiento laboral, encontrando sentido en lo que hacen.

La base de este modelo se encuentra en el método de hallazgo del sentido descrito por Boado (2002) el cual consiste de 4 etapas Percepción, Actitud, decisión y acción.

Esto, llevado a la práctica en el ambiente laboral se formula tal y como se describirá a continuación, donde la primera fase del proceso procura cambiar la percepción frente a los fenómenos sucedidos en el ambiente de trabajo, la segunda, busca crear una actitud positiva frente a estos mismos fenómenos que facilite la toma de decisiones en la tercera fase, para finalmente llevar a la acción.

La primera fase de la técnica, esta basada en los Circulos de diálogo existencial tal como son descritos por Arturo Luna (1999), en los cuales se desarrolla una metodología participativa para generar la construcción de conceptos y el crecimiento existencial alrededor de temas que pueden estar directa o indirectamente relacionados con las necesidades particulares de la organización en donde se desarrolla la técnica.

En esta fase se busca cambiar la percepción que la persona tiene acerca de su vida, de su trabajo y de las posibilidades que tiene de enfrentar creativa y proactivamente a las diversas situaciones que le suceden en el ambiente laboral, en grupos de 10 participantes máximo.

En esta etapa, se desarrolla también un pequeño diagnóstico de las relaciones entre las personas a través de la observación de sus interacciones y de las posibles dificultades personales de cada uno de los participantes a través de sus relatos y experiencias a cerca de su diario devenir en la organización.

Esta fase tiene una duración de 8 semanas con una intensidad de una sesión de una hora cada semana.

Con la información recogida en esta primera fase se procede a diseñar las intervenciones propias de la segunda fase.

En la segunda fase, se realizan Grupos de Cuentería, tal y como están desarrollados por Efrén Martínez (2002), en los cuales a través de la construcción grupal de la historia de vida laboral de cada participante, se van ofreciendo alternativas a las diferentes problemáticas o dificultades presentadas por cada uno de estos.

Esta segunda fase, busca construir una actitud productiva y proactiva frente a cada una de las situaciones a las cuales las personas se ven enfrentadas en el diario quehacer en la organización.

La intervención desarrollada en esta fase, permite a los participantes darse cuenta de cómo el trabajo de grupo puede ser motor de cambio y desarrollo en todas las áreas y da a cada persona la posibilidad de aportar a las situaciones de los demás.

Esto genera una gran cohesión de grupo y una mejora sustancial en las condiciones generales del desempeño de los equipos al interior de las organizaciones.

Esta fase se lleva a cabo durante un período de 8 semanas con una intensidad de 1 sesión de 1 hora por semana.

Al finalizar esta fase, se escogen de acuerdo a una variedad de criterios, entre los que se encuentra el impacto percibido en el grupo, el interés del propio participante, el crecimiento que este puede aportar a la organización, el nivel jerárquico, etc. Dos personas de cada grupo que van a ser quienes desarrollen el proceso individual.

Durante el proceso individual es donde se genera el mayor desarrollo de los participantes, dado que estos entran a experimentar, a partir del desarrollo previo obtenido en las dos fases anteriores, la aplicación de técnicas propias del coaching, combinadas con el sustento logoterapéutico que les permite la toma de la decisión acerca de cómo pueden mejorar su desempeño general y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.

Para el desarrollo de este proceso se toman 4 etapas tal y como son descritas por Withmore (2004) según su modelo anteriormente citado.

Para la generación de la meta se utiliza la sigla SMART (inteligente por su sigla en ingles) la cual significa (traducida al español) específico, motivante, alcanzable, realista y medible. Dando así una meta completamente estructurada que será la que permita el desarrollo de todo el proceso.

A continuación se busca llevar a la persona a que construya sus propias opciones, que encuentre el camino, limitando las intervenciones del Coach a la aclaración de posibles metodologías.

Una vez establecidas las estrategias y las opciones, se ayuda a la persona a encontrar la mejor forma de llevarlas a cabo, para lo cual se puede hacer uso de técnicas de las diversas escuelas de coaching anteriormente citadas y técnicas propias de la logoterapia tales como el diálogo socrático.

La generación de alternativas, de acuerdo con el objetivo, la persona participante, y la situación particular que atraviesa, puede darse desde un modelo lingüístico como el de Pinotti, puramente técnico como lo propuesto por Withmore, cognitivo – conductual como la técnica de Neeman, u otros varios pero sin perder nunca de vista que lo más importante del proceso es establecer el sentido, el significado de lo que se hace, de para que se hace.

El aporte de la Logoterapia en este aspecto es de fundamental importancia, ya que, como todos los autores lo reconocen, el hallazgo del sentido y el significado, no solo potencia, sino además garantiza el éxito de la persona en el ámbito laboral y personal.

Lo anteriormente explicado ha sido aplicado con éxito en empresas colombianas por los últimos dos años y ha demostrado ser efectivo en el incremento de la productividad, la mejoría en las relaciones interpersonales, el desarrollo del trabajo en equipo y el desempeño general en las organizaciones.

Bibliografía

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Ps. Juan Carlos Carvajal

Especialista en Psicología de las Organizaciones

Biografía del Autor

Juan Carlos Carvajal es psicólogo egresado de la Universidad de la Sabana en Bogotá Colombia en el 2003, Especialista en Psicología de las Organizaciones de la Universidad Católica de Colombia en 2007, se ha desempeñado como director científico de organizaciones de consultoría y como consultor independiente en los últimos tres años, ha sido docente universitario, terapeuta y conferencista nacional e internacional en temas de logoterapia, actualmente dirige programas de Logo coaching en varias organizaciones colombianas con excelentes resultados.