Diseño de estrategias organizacionales para promover el sentido de pertenencia de los empleados

SINTESIS DESCRIPTIVA

El objetivo principal que persigue esta investigación es diseñar un conjunto de estrategias organizacionales para promover el sentido de pertenencia de los empleados y fortalecer la imagen corporativa de la empresa. Y el caso particular de Óptica Caroní, que se encuentra ubicada en el Centro Comercial La Granja, del Estado Carabobo. Así de esta manera estudiar las diferentes esferas que envuelve el sentido de pertenencia como estrategia organizacional, y los aspectos generales de la imagen corporativa. En el marco teórico fueron realizados estudios previos a la investigación que corresponde a la misma línea de investigación Gestión de la Comunicación, las bases teóricas revisadas fueron sustentadas por los expertos Chiavenato (1989), Barsade y Gibson (2007), Lazarsfeld, Paúl F: Merton, Robert K (1992), entre otros. Esta investigación estuvo enmarcada en un enfoque cuantitativo, siendo un Proyecto Factible, fundamentado en un estudio de campo, de carácter descriptivo, no experimental, transeccional. Se tomó como población, los ocho empleados de la organización. Se concluyó de que a mayor compromiso de los empleados con la empresa, se refuerza el sentido de pertenencia hacia ella, y por lo tanto, la imagen que ellos reflejan, constituye un punto importante en la imagen que se observa por parte de los clientes, pero no sólo los externos, sino los internos, entre ellos se sentirá una mejor relación y un mejor ambiente de trabajo.

Descriptores: Imagen corporativa, Identidad corporativa, Sentido de pertenencia, Estrategia, empresa de servicios.

INTRODUCCIÓN

Los primeros teóricos de la comunicación se centraron en reestructurar y diseñar el trabajo de las instituciones, la teoría organizacional antes de 1990, la administración científica, la teoría clásica, la burocracia y la teoría de las situaciones abordadas; cada una de esas cuestiones de estructura organizacional. Luego de hacerle seguimiento a la historia del comportamiento organizacional, esta brinda un contexto para entender la evolución del mismo, y la efectividad de la administración que presenta que a la vez proporciona información gratificante para enriquecer y comprender esta investigación.

La imagen de las organizaciones venezolanas, se ha visto afectada en los últimos años debido a la ausencia del sentido de pertenencia que se esparce en el ambiente laboral, lo cual dificulta la aceptación del publico interno para con la empresa u organización, evitando que se genere una identificación con la misma, por ende el clima laboral y el compromiso con el puesto de trabajo y con la empresa se ven claramente afectado, al no existir estos componentes básicos dentro de una compañía, podría decir que no se tiene un mismo horizonte o punto de llegada entre todos los miembros de la organización, así pues, los objetivos, tanto de los directivos de la misma, como de los empleados, estarían dispersos. Castejon (1996)

Ahora bien, otro de los elementos que se desencadena llega a ser la imagen corporativa, en donde se vende al publico externo lo que es la empresa, y está claro que sin un público interno sólido y bien constituido, la imagen que se proyectara no será la más indicada para recibir la aceptación del mismo, por este motivo la organización debe generar en los trabajadores la identificación y ese compromiso con ellos mismos, con el puesto de trabajo y con la organización, para lograr desarrollar en ellos un conjunto de interrelaciones, orientaciones y buena comunicación.

Tomando en cuenta estos aspectos principales, sobre lo que involucra una correcta imagen corporativa, pero ante todo un gran sentido de pertenencia entre todos los colaboradores de una organización, se enfoca entonces la presente investigación en diseñar un conjunto de estrategias dirigidas a los empleados para solventar aquellos dos aspectos anteriormente mencionados. Siendo así, entonces el trabajo ha sido estructurado de la siguiente manera,

En el Capítulo I, se presenta el Planteamiento del Problema, haciendo una relación sucinta de la problemática que está enfrentando la organización objeto de estudio, así como también los objetivos general y específicos de la investigación, finalizando con una amplia justificación desde el punto de vista de todos los criterios validos para enmarcar la importancia del estudio, y una justificación que hace prevalencia en la línea de investigación de la Escuela de Comunicación Social.

El Capítulo II, que contiene los antecedentes que prevalecieron a la investigación, y que fueron una buena justificación para dar pie a la misma, también el desarrollo amplio y suficientemente sustentado de las bases teóricas, que fundamentan el estudio.

En el Capítulo III, se desarrolla, los pasos metodológicos necesarios para llevar a cabo la investigación, haciendo referencia al paradigma utilizado, así como al tipo y diseño del estudio, la población la muestra y la operacionalización de la variable, aspecto de relevancia para dar fin a la investigación.

Dentro del Capítulo IV, se llevó a cabo un análisis detallado de los resultados obtenidos con la recolección de los datos. Haciendo una relación ellos con lo que la doctrina menciona en cada aspecto.

El Capítulo V, es la redacción de las Conclusiones y Recomendaciones por parte de las investigadoras, después de conocer los resultados obtenidos.

El Capítulo V, presenta la Propuesta, en otras palabras Las Estrategias organizacionales para promover el sentido de pertenencia de los empleados y fortalecer la imagen corporativa de la empresa.

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

En la primera década del nuevo milenio las empresas venezolanas presentan dificultades para subsistir exitosamente en un mercado altamente competitivo, y a la vez sumamente frágil, ya que consecutivamente estás son evaluadas, no sólo por los entes políticos o rectores que están en la actividad económica, sino por los clientes, por la sociedad en general, y en sí por su público interno. Rowland (2002)

Esa evaluación viene implícita en la imagen de la organización, y que a su vez está ligada con la identidad corporativa, debido a que se ubica en la esfera o entorno donde los integrantes de una empresa se relacionan, y al mismo tiempo plasman una respuesta positiva o negativa, dependiendo de la compatibilidad que tengan con la organización, en este ámbito si un empleado no posee una buena relación con la empresa, la imagen que ésta proyectará, no será la más idónea para la misma y por ende la organización debe tomar medidas para que su público interno, que es quien da vida a la compañía este altamente relacionado y puedan tener intereses comunes para llegar a conseguir el mismo objetivo.

Desde este punto de vista, Chávez (1999) define la imagen corporativa como "el resultado de la interacción de todas las experiencias, creencias, conocimientos, sentimientos e impresiones que la gente tiene respecto a una empresa" (pp.186). Tomando en cuenta lo que menciona el autor, la imagen corporativa, viene a constituir un punto clave en el desenvolvimiento de una organización, ya que ella se formará, gracias a la interrelación que existe entre todos los que la integran, y que por tanto, dependiendo del aporte en experiencia, habilidades y sentimientos que empleados y gerentes den, así de ese modo se verá reflejada la empresa al público.

Así de esta manera, puede tomarse como referencia lo que viene ocurriendo en algunos Países Latinos como lo son Argentina, Colombia, Chile, Perú y México, en donde en la actualidad están utilizando estrategias que evalúan la imagen de la empresa y analizan la opinión de los públicos. Estas organizaciones internacionales están llevando a cabo un moderno concepto de cómo desarrollar estrategias para determinar las fallas que puedan tener y, así presentar soluciones que mejoren su calidad corporativa, contratando agencias especializadas que se encargan de poner en práctica las técnicas que determinarán las debilidades por las cuales están fallando.

De tal modo, que dentro de las diferentes estrategias que han estado implementado, además del uso de herramientas que ayuden a mejorar toda la organización como un sólo núcleo, se encuentra también, un punto que a veces no se menciona dentro de las empresas, pero que sin él, de nada sirve mejorar los demás procesos. Este punto es el de reforzar dentro de todos los empleados de la institución el sentido de pertenencia lo que se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde se labora como si fueran propios, que prevalezca esa idea, que luego que se ingresa a una empresa, ya no se debe buscar la satisfacción de los intereses personales, sino que todos deben buscar conseguir los interés comunes, que no es otro que lograr la mayor y la mejor productividad, que se constituirá, en un futuro promisorio para el empleado.

Estas estrategias, que quieren lograr fortalecer este aspecto, buscan que sus colaboradores, se enfoquen en lo que es la visión, la misión y los objetivos de la empresa, con lo cual, podrán integrarse y trabajar como un equipo, y conseguir mejorar en muy buena forma la imagen de la empresa. De acuerdo a Castillo (2008) "El sentido de pertenencia fortalece el sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que todos nos pertenecemos mutuamente y por tanto debemos socorrernos mutuamente" (s.p).

Este comentario, puede ejemplificarse con una organización que ha sido considerada durante la existencia de la sociedad como una de las más importantes, esta es, la familia; así puede observarse que una familia que se siente bien dentro de todos sus miembros, siempre lucharan entre ellos, para superar adversidades, entre todos se apoyan, y siempre buscan soluciones en conjunto. Si uno de los miembros, se desequilibra, inmediatamente el efecto es notorio. Asimismo, ocurre en una organización, un colaborador, pierde el equilibrio, y el resto se desajusta, quieran o no los demás.

Ahí entonces en cuando, se refleja y se fortalece ese compromiso laboral, ese sentido de pertenencia hacia la organización y hacia los demás que trabajan. Si el compromiso es sólido, los resultados serán positivos, pero caso contrario, entonces debería buscarse la solución más operativa, ya que podría generarles dificultades en el entorno laboral, y a la empresa como organización.

Ahora bien, todo lo mencionado anteriormente, en el caso del sector empresarial venezolano, no es fortalecido, ya que en la actualidad, la situación empresarial, se encuentra muy vulnerable, tanto de manera interna como externa a la organización. Cuando se habla de manera externa, pueden mencionarse tantos cambios que se han venido produciendo en el sector, debido a la intromisión del Ejecutivo Nac ional, en lo que a la empresa privada respecta. Ahora bien cuando se menciona la forma interna, se debe en cierta manera debido a que la cultura del venezolano ha venido decayendo en ese sentido, lo que se observa en el contexto social, lamentablemente se va llevando a las empresas, y constituye todo un reto para los gerentes, poder cambiar la forma de pensar de los trabajadores.

De esta forma, es preciso que el empresario y el gerente venezolano, tome en consideración, que como una familia, la empresa está conformada por personas que la respetan y deben cumplir las normas que en ella se establecen, que cuando eso ocurre, el valor de la organización se eleva, y todos trabajarán con una sola intensión, mejorar la imagen de lo que representan. Si esta situación se sigue presentando dentro de las empresas venezolanas, es muy probable que los principales afectados sean los propios usuarios de la comunicación corporativa, debido a que si hay un mal manejo de ella, lógicamente no habrá un sentido de pertenencia por parte del público interno.

Así pues, en la empresa objeto de estudio no se escapa de esta realidad del país, donde de una manera directa o indirecta siempre sale afectada, de tal manera, que luego de lo mencionado anteriormente, las autoras de la investigación se hacen las siguientes preguntas:

a. ¿Cuáles son los factores necesarios para resaltar el sentido de pertenencia en una organización?

b. ¿De qué manera estos enfoques benefician la imagen corporativa de la empresa?

c. ¿Qué componentes deberían incluirse en el diseño de estrategias para promover el sentido de pertenencia de los empleados de Óptica Caroní, y así fortalecer su imagen corporativa?

Objetivos de la Investigación

General:

Diseñar estrategias organizacionales para promover el sentido de pertenencia de los empleados y fortalecer la imagen corporativa de la empresa. (Caso: Óptica Caroní, ubicado en el C.C. La Granja. Estado Carabobo).

Específicos:

– Describir los factores necesarios para resaltar el sentido de pertenencia en una organización.

– Determinar los beneficios que le trae a la imagen corporativa de Óptica Caroní, asumir los nuevos enfoques para resaltar el sentido de pertenencia.

– Describir los componentes que deben incluirse en el diseño de estrategias para promover el sentido de pertenencia de los empleados de Óptica Caroní, y así fortalecer su imagen corporativa.

Justificación

El presente trabajo de investigación tiene como objeto diseñar estrategias a nivel organizacional para promover el sentido de pertenencia en los empleados y así fortalecer la imagen corporativa de la empresa Óptica Caroní, describiendo nuevos enfoques, los beneficios que trae a la empresa y sobre todo determinar los componentes que se deben incluir para mejorar dichos aspectos.

El sentido de pertenencia, es manejado por una gran cantidad de empresas bien fundadas, unas pocas dentro de Venezuela, pero sobre todo empresas que son consolidadas fuera del país, todas ellas manejan como punto primordial esa compenetración de sus empleados con los objetivos de la institución, de manera que se sientan comprometidos, y que en el momento de una situación desafortunada, todos estén como un todo buscando solucionar la problemática.

Así de esta manera, la imagen de la organización crece, se fortalece en el medio exterior, y por su puesto genera más dividendos a la empresa, no sólo desde el punto de lo económico, sino que dentro de la misma, también se fortalece.

Ahora bien, desde el punto de vista social, esta investigación se justifica, ya que por estar constituyendo el desequilibrio empresarial venezolano; una situación crítica de todos los días, se pretende dar una solución a la empresa Óptica Caroní ubicado en el Centro Comercial La Granja en el Estado Carabobo.

Desde el punto de vista metodológico, constituye un trabajo de campo, tratando de describir enfoques que en la realidad actual se está manejando, y por lo tanto dejar, un aporte práctico sobre el tema.

Desde el punto de vista académico, se justifica por estar dentro de la línea de Investigación Gestión de la Comunicación, en el campo Comunicación Institucional y el área Gestión y Políticas de la comunicación. En vista de que la investigación esta íntimamente ligada a la interrelación entre colaboradores o empleados y la institución, y que también constituye en muchas organizaciones, como política o lineamientos dentro de ellas, el manejo efectivo del sentido de pertenencia y su respectiva imagen corporativa, que a final de cuentas es la que le genera a toda la empresa las ganancias y el cumplimiento de las metas, debido a lo expuesto con anterioridad se plantea para futuras investigaciones que el presente trabajo quede a disposición como antecedente.

Alcance

Mediante la realización de la presente investigación, se llevará a cabo un diseño de estrategias a nivel organizacional con el que se estima dar a conocer de manera mas explicita lo que es el sentido de pertenencia y, al mismo tiempo la imagen corporativa. Dicha investigación se llevara a cabo dentro del lapso académico 2010, y estará dirigido a las empresa Óptica Caroní ubicada en el Centro Comercial La Granja en el Estado Carabobo.

Limitaciones

A juicio de las autoras de la investigación, se determinó que no existe ningún tipo de limitación para llevar a cabo el presente estudio.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Dentro de una empresa, se hace indispensable que los clientes internos se sientan comprometidos de manera operativa entre sí, situación que pueda dar oportunidades a todos ellos de crecimiento, de esta manera se hace indispensable verificar si antes de la presente investigación se han llevado a cabo trabajos previos relacionados con el tema en particular, de esta manera se presentas estudios a nivel internacional, nacional y local.

Antecedentes Internacionales.

Rojas (2005) realizó su proyecto de grado en la Universidad de Talca en Chile, llamado Imagen corporativa de las Universidades de la región de Maule, siendo un proyecto factible, con un diseño de trabajo de campo. El planteo un diseño de estrategias publicitarias enfocadas a elevar e incrementar el crecimiento de esa casa de estudio como empresa. Para tener un crecimiento de las ventas, poseer una buena imagen corporativa que asociada al nuevo planteamiento pueda llevar a cabo el posicionamiento de la misma. El autor de esta investigación trataron de darle categoría de empresa a la Institución Educativa, proveyéndola de estrategias que les proporcionaran modos de comportamiento de su personal.

La relevancia de este antecedente con la presente investigación, es la importancia que se le otorga a la imagen corporativa de una organización, y por lo cual deben manejarse herramientas que logren integrar a los empleados con la empresa.

González (2003) presentó un trabajo de grado titulado "Para una buena comunicación, lo mejor es empezar por dentro. La Comunicación Interna en el Centro Cultural y Museo Jorge Pasquini López", investigación llevada a cabo para optar al titulo de Licenciado en Comunicación Social en la Universidad Nacional de Jujuy en la Ciudad de San Salvador de Jujuy, Argentina.

Este trabajo se llevó a cabo bajo la modalidad de campo, tomando en cuenta como instrumento las encuestas al público interno y externo, así también se utilizó como instrumento de recolección de datos la observación directa al participante, para lograr obtener datos más precisos, y a partir de sus hipótesis llegaron a la conclusión de que existe una ausencia de comunicación interna, ausencia de políticas de comunicación interna, abundante comunicación informal, y poca comunicación escrita y formal en la institución.

Esta investigación tiene relevancia con la que se está llevando a cabo, debido a que proporciona una gran información valiosa para el enriquecimiento del estudio, ya que habla sobre la comunicación interna que debe haber en las instituciones para un mejor rendimiento de los empleados, y proyectar una buena identidad corporativa al público externo.

Antecedentes Nacionales.

Rivas (2001) en la Universidad Bicentenaria de Aragua, llevó a cabo una investigación titulada Relación entre identidad corporativa de los empleados de la empresa CORVEN, C.A y su rendimiento laboral. Siendo este un trabajo de campo con un enfoque de una investigación correlacional/casual, y utilizando un cuestionario como instrumento de recolección de datos. Ellos pudieron llegar a la conclusión de que existe una ausencia de motivación en los empleados, lo que lógicamente no generaba el rendimiento deseado dentro de la empresa. Él recomendó un diseño de estrategias que apuntan al fortalecimiento de ciertas debilidades del empleado y las carencias que éstos presentan, todo con el fin de aumentar la motivación y el compromiso del empleado hacia la empresa.

Se debe tener en cuenta que lo planteado anteriormente tiene relación con la presente investigación por sus características, por su contenido y el desglose que hacen del mismo, desarrollando términos que alimentan el presente trabajo.

Antecedentes Regionales

Pichardo y Barreto. (2007) llevaron a cabo una investigación titulada Propuesta para la elaboración de un manual de identidad corporativa dirigido al diario La Costa en Puerto Cabello, Estado Carabobo. En este trabajo se tomo una investigación de carácter descriptivo y con un diseño de tipo factible, en donde utilizaron como instrumento los diarios de campo y cuestionarios, mediante los cuales se obtuvieron resultados. Luego de la discusión con la junta directiva del diario La Costa para la aceptación de la propuesta efectuada, quedaron en que estudiaran minuciosamente a futuro, la implantación de esta, ya que decidieron hacer revisión de otras propuestas. Por otra parte presentaron como recomendaciones el implantar el manual de identidad corporativa y darlo a conocer, así como el buen uso de la imagen de la organización a través del manual.

De manera general, los antecedentes presentados tienen como propósito verificar la importancia que ha tenido el tema, desde todos los ámbitos espaciales, y sobre todo que cada uno lleva inmerso una relación directa con la presente investigación, tanto desde el punto de vista teórico, practico y metodológico.

Delgado y Herrera (2006) realizaron una Propuesta de una guía comunicacional para reforzar la imagen corporativa del área de asistencia al contribuyente de la aduana principal área de Valencia, trabajo presentado en la Universidad Arturo Michelena. La investigación fue llevada a cabo bajo la modalidad de trabajo de campo, con un diseño descriptivo, utilizando como instrumento la encuesta, la observación directa y el cuestionario, lo cual los llevó a la conclusión de que una guía comunicacional es el mecanismo más idóneo y de sencilla aplicación para alcanzar la imagen corporativa necesaria para la proyección óptima y el rendimiento ideal de la organización. Una vez determinadas las conclusiones establecieron las recomendaciones, diciendo que luego de que se haya implementado la guía comunicacional en la Aduana Principal, Área Valencia, piensa que se logre perseverar la imagen corporativa de la organización.

Esta investigación tiene importancia en el aspecto metodológico, en vista de que utilizan una encuesta, tipo cuestionario para obtener los resultados por parte de la población, y es el mismo tipo de instrumento que fue utilizado en el presente estudio.

Bases Teóricas

Sentido de Pertenencia

El Sentido de pertenencia para muchas empresas es un valor fundamental debido que genera en los empleados un compromiso en la organización, haciendo que estos se vinculen, se identifiquen y se comprometan, así mismo este sentimiento para con la compañía se genera por una buena comunicación que la organización proporciona, para explicarlo con mayor claridad la Comisión Económica para América Latina CEPAL (2007) lo define como aquél que,

Incluye todas aquellas expresiones psicosociales y culturales que dan cuenta de los grados de vinculación e identificación ciudadana con respecto, tanto a la sociedad mayor como a los grupos que la integran, elementos que constituyen el adhesivo básico que permite a la sociedad permanecer junta y que, al mismo tiempo, inciden en las reacciones de lo s actores frente a las modalidades específicas en que actúan los diferentes mecanismos de inclusión- exclusión. (pp. 28-29).

Todos los integrantes de una organización necesitan recibir la información completa, confiable y oportuna sobre el entorno, sobre la empresa y sobre el trabajo, lo que hace que todos estos elementos sean indispensables para que los empleados puedan desarrollar el sentido de pertenencia, el cual se genera debido al clima organizacional que perciben y que les permite sentirse parte de la misma, y poder desempeñar efectivamente sus actividades.

De esta manera entonces, es importante resaltar lo que significa el clima organizacional, y que según Castejon (1996) dice que las organizaciones sociales son sistemas inventados y por ello resultan en estructuras imperfectas, pero lo que mantiene orgánicamente esas estructuras es una esencia más psicológica que biológica, porque los sistemas sociales están conformados por actitudes, creencias, motivaciones, hábitos, fines y valores.

En la actualidad, las empresas se preocupan por mantener a sus trabajadores con espíritu de pertenencia e identidad hacia la organización, esto se logra principalmente difundiendo los elementos corporativos como lo son la misión, la visión y valores de la misma, direccionando a las personas hacia la identificación con la organización, tal es el caso que ocurrió en la sociedad colombiana de cirugía; en donde existen dos entes jurídicos que son las directivas y los socios afiliados a ésta. (Silva, 2007, p. 55) Ambos tienen asignaciones laborales distintas, las directivas suministras esfuerzos, iniciativas, normativas, mientras que los socios deben acatar las reglas implementadas, con moral y aceptación, lo cual a generado algunas discrepancias entre los trabajadores, y es por esto que la organización se ha visto obligada en la búsqueda de nuevos incentivos y estímulos para los socios activos de forma tal que estos sean recíprocos. (Silva, ob. at)

Ahora bien, para establecer el sentido de pertenencia que posee el público interno de una empresa es importante determinar las siguientes características, que según Keller, (1990) son las siguientes:

1. El clima de la empresa, y la medida en que ésta desea servir a sus empleados.

2. Explorar los aspectos personales de los empleados, para medir el nivel de identificación con la empresa para la cual preste sus servicios.

3. Hasta qué punto se siente motivado el público interno para alcanzar el éxito.

4. Estudiar el nivel de satisfacción con la situación del trabajo, esta a su vez se divide en satisfacción de trabajo y satisfacción de tarea.

Bajo estas perspectivas, el sentido de pertenencia depende de la comunicación organizacional, que no es más que el intercambio de mensajes entre los integrantes, es decir, pasa de ser ordenes sobre las tareas laborales a, lograr interacción entre los grupos de trabajo facilitando la participación de los miembros en la toma de decisiones, en este ámbito lo que quiere alcanzar la empresa es conseguir que los empleados creen su propia identidad corporativa, que se sientan parte de la organización, que estén involucrados en todo el trabajo a desarrollar, y que no se sientan aislados de la compañía.

De acuerdo a Castillo (2008) "El sentido de pertenencia fortalece el sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que todos nos pertenecemos mutuamente y por tanto debemos socorrernos mutuamente". (s.p.) En consecuencia cuando los empleados se identifican firmemente con la empresa, es más fácil que muestre una actitud de apoyo hacia ella o bien que acepten las premisas de la organización, y tomen decisiones consecuentes con los objetivos de la misma, es decir, que se genere un sentido de pertenencia.

No hay que dejar de lado algunas características básicas que desarrollan el sentido de pertenencia en los trabajadores, en donde expresa que este sentimiento es originado por la organización, en la cual se vincula al trabajador con la empresa, dichos aspectos fueron establecidas por Fernández (2005) como:

1. Información relacionada con la organización:

Esto está relacionado con lo que la organización es y hace, sus objetivos y estrategias, los resultados alcanzados, el tamaño y el alcance de la operación, las políticas y procedimientos y los productos que ofrece.

2. Información relacionada con el trabajo:

Comprende todo lo que las personas necesitan para saber, lo que se espera de ellas, los parámetros bajo los cuales va a ser evaluado su desempeño, y la forma en que se considera que han hecho las cosas, también incluye la información que requieren para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades y para tomar buenas decisiones.

3. Asuntos que afectan a la vida personal y familiar:

Su bienestar personal y familiar: prestaciones, beneficios, oportunidades de capacitación y de promociones, disposiciones en materia de seguridad e higiene, políticas de administración de recursos humanos, actividades culturales, sociales y deportivas en las que puedan participar.

De esta manera, el sentido de pertenencia se genera de forma inmediata cuando la organización toma en cuenta los aspectos antes mencionando sobre la comunicación, reconociendo que los empleados deben manejar información que les permita sentirse en confianza con la empresa para desarrollar el sentido de pertenencia.

Ahora bien siguiendo con el tema la identidad, más allá de los elementos perceptibles, no es sólo una cualidad implícita en la condición unitaria del individuo , esto lo explica Vargas (2008) en su trabajo titulado identidad y sentido de pertenencia Una mirada desde la cotidianeidad, donde profundiza sobre este tema acotando:

La fuerza del sentido de pertenencia en mucha ocasiones pervive como una latencia emotiva, relacionada con aquellos rasgos distintivos de la identidad colectiva que todavía mantienen su sentido para el sujeto, por tanto el sentido de pertenencia es un elemento primario de arraigo e identificación personal y colectiva, es expresión concreta de adhesión a rasgos específicos y caracteriza la cultura que sintetiza perfiles, particularmente sentido de identidad, por lo que resulta importante para las estrategias pro-motivas en el desarrollo protagónico. (s.p)

Desde el punto de vista de Vargas, se puede decir que las empresas pueden mantener un alto nivel de motivación y formas equilibradas, que hagan al empleado entender que la compañía forma parte de su cultura, y esto va de la mano con una excelente gerencia y liderazgo que lleven a cabo, nutriendo de confianza una buena comunicación, opiniones, intervenciones y que todos estos rasgos permitan evaluar el progreso que se genere en la organización.

Por ende, todas las organizaciones, ameritan que haya un desarrollo profundo y con un claro sentido de propósito, que tanto las personas internas y externas pueda comprender, y crear en ellos esa necesidad de sentir que pertenecen a algo. El propósito y el sentido de pertenencia son los dos ingredientes claves de la identidad. Sin propósito y sentido de pertenencia no existe una verdadera organización. Sobre este aspecto, Ramírez (1990) señala de forma precisa que, Para obtener el proceso de identidad y sentido de pertenencia, es necesario considerar las múltiples posibilidades de organización, clasificación y formación generada en dichos procesos, que al conformar las practicas intra y extra grupales, definen las posibilidades de acción colectivas. (p. 165).

Las organizaciones sin duda alguna, se mantendrán en un futuro inmediato dependiendo de la relación que exista entre el empleado y la empresa, ya que sin la comunicación entre ellos, sin el intercambio de mensajes, la empresa quedaría prácticamente paralizada durante ese lapso. Esto demuestra que en las compañías, al igual que en los grupos humanos, la comunicación es la primera condición para la existencia, ya que ante la sociedad resulta imposible imaginarse un grupo de personas sin interacción entre ellas.

En consecuencia de esto, la Actitud de los Empleados, está ligada estrechamente al trato que reciben en las organización, entendiéndose por actitud, según la Real Academia (s/f) como "la disposición de un ánimo que se manifiesta de algún modo" (s.p), en este sentido, puede relacionarse con el sentido de pertenencia que posean con la misma, para esto es fundamental los valores y principios que rigen el comportamiento de las personas, proporcionando criterios para decidir y actuar correctamente, es decir, si el personal de la organización conoce y comparte sus creencias y valores, su conducta laboral estará encaminada a mantenerlos y alcanzarlos, todo esto va a depender de la cultura de la empresa.

Ahora bien, es imprescindible hacer mención de los Factores que Influyen en las Actitudes de los empleados, ya que estos determinan el comportamiento de los trabajadores en las organizaciones, y muchos tienden adquirir actitudes y rasgos distintos, ya que no sólo se interesan por una retribución económica, sino que necesitan satisfacer sus aspiraciones más elevadas. Comúnmente en las empresas, las actitudes que más destacan son las de aquel empleado frustrado, que sólo ejerce un cargo para subsistir económicamente, pero este no lo satisface laboralmente, y el tiempo de este se torna ocioso y su rendimiento en el trabajo decae. Otra conducta que se muestra con frecuencia es aquella que adoptan lo empleados que es la de influir en las decisiones de sus compañeros tomando en vano el tiempo y recursos de la empresa.

Fue para Gordón (1935) un trabajo el hacer notar que las actitudes, se pueden medir mejor de lo que se las puede definir. Desde ese entonces, se han realizado infinidades de estudios sobre este concepto los cuales no hacen más que añadir mayor luz sobre lo mismo o acaso compartir las definiciones dadas para poder seguir adelante, todas ellas bañadas en la consideración de una variedad de elementos o componentes. La actitud de los empleados es un factor indispensable y crítico hacia la empresa si no hay comunicación entre ellos; esta puede irse a la quiebra perjudicando su reputación, es por esto que es necesario tener reforzado este aspecto, para que así puedan estar orgullosos de ellos y de todo lo relacionado. Estos aspectos no se pueden dejar al azar, ya que sin ellos no se puede lograr ganar el prestigio deseado.

Así de esta manera, Cordón (1997), define que "los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones brindan la oportunidad de comprender parte de la complejidad, los dilemas y las situaciones organizacionales; se basa en la idea de que la mayoría de los problemas de carácter empresarial tienen varias causas".(p.3)

Estos conocimientos pueden servir entonces, a los miembros de las organizaciones para comprender mejor la situación que enfrentan en el centro de trabajo, y para encontrar la manera de cambiar su comportamiento con el fin de mejorar los resultados y aumentar la eficacia organizacional. Sin duda, el comportamiento es el medio más importante y eficaz por el cual se crea la identidad corporativa de una empresa. En última estancia, será el público objetivo, quienes juzgaran a la empresa por sus acciones. Sin embargo, es posible dar mayor o menor importancia a los aspectos del comportamiento de la empresa por medio de la comunicación y símbolos.

Así de esa manera, Campbll (1963) tomando en cuenta la importancia de la actitud en los aspectos primordiales de las organizaciones que ellas son, Un síndrome de consistencia de respuestas hacia objetos sociales. Esta convicción nace de la consideración de que la actitud, como variable latente, da origen a la consistencia entre sus diferentes manifestaciones, que pueden tomar la forma ya de verbalizaciones hacia el objeto, expresiones de sentimiento acerca del objeto ya de aproximación o evitación del objeto. (p.96).

Partiendo de esto, es notorio que las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones, a través de continuos llamados de evaluación, es decir, es la forma de pensar y del cómo se siente la persona, éstas se comportan de manera muy distinta a la de sus semejantes, tienen actitudes ante ciertas situaciones diferentes a las de los demás. Pero es importante acotar que la mayor causa de la conducta humana es la satisfacción de necesidades, puesto que ella es el móvil más importante de los seres humanos. Sin embargo la conducta de las personas esta muy ligada a cumplir sus necesidades y la resolución de sus problemas.

Existen varias tipologias de empleados con actitudes diversas, según el mismo autor, entre ellos se encuentra el trabajador comprometido, trabajador indiferente y trabajador disidente. El primero es aquél que se siente realmente identificado con la empresa a la cual pertenece, demostrando siempre su lealtad incondicional, el segundo no demuestra interés, atracción o repulsión hacia ningún proyecto o plan que desarrolle la empresa, es decir carece de motivación y por ende sólo presta atención a su bienestar propio, y por último el trabajador disidente, que no es más que aquella persona que es autoritaria, que quiere imponer su opinión o punto de vista ante los demás, no acepta criticas ni consejo sólo hace valer su criterio.

Así pues, dentro de las realidades de las organizaciones, pueden encontrarse todos los tipos de empleados, unos quizá más reforzados que otros, pero que de una u otra forma, siempre están influyendo en las actitudes de los demás, ya sea, desmotivándolos, o intimidándolos, quiere decir esto, que al final de cuentas, deberá la gerencia, estar siempre al tanto de la situación para poder solventar las posibles irregularidades que se pudiesen presentar.

Esta diversidad de aspectos sobre la actitud de los empleados, conlleva de una manera directa a conseguir Satisfacción Laboral, que no es otra cosa que el gusto y el compromiso que siente el empleado con su puesto de trabajo y con la labor que desempeña dentro de la empresa. La satisfacción laboral, por su parte, es una respuesta emocional positiva al puesto, y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del individuo (Locke, 1976, 1984).

Esto se ve reflejado cuando la empresa realiza actos de motivación, en donde incluya mejores beneficios para así mejorar su calidad de vida e incentivarlos a que ejerzan su trabajo con mayor eficacia, y de esta misma forma evitar el absentismo. Por ende, es importante que se tome en cuenta que si el empleado realiza sus actividades con excelencia la empresa obtendrá buenos resultados, mayor productividad y grandes renumeraciones. Esto lo explica de manera más amplia Taylor (citado por Ríos, 1997), y menciona que,

Es necesario aumentar la productividad y producción de la empresa, y así obtener logros de manera equitativa tanto para el empresario como para el empleado, consiguiendo como objetivo final el bienestar de la humanidad, partiendo de esto Taylor manifiesto una serie de principios básicos que se resumieron en cuatro para direccionar la gerencia de la empresa hacia una satisfacción laboral, entre ellos, el de planificación, preparación, control y ejecución. (p. 102)

Así pues, puede decirse que dentro del principio de Planificación, al autor plasmaba la necesidad de buscar sustituir el criterio de individualidad del trabajador, la improvisación y la actuación empírico-práctica, a través de esos métodos fundados en un procedimiento sistemático científico, es decir, sustituir la improvisación por la ciencia, a través de la observación y la medición, lo que permite que dentro de la organización se haga de manera efectiva y eficiente, la planificación del método.

También al mencionar el principio de la preparación, Taylor, planteaba la formación de los trabajadores para que pudiesen producir más y mejor, así como también la preparación de equipos y maquinas de producción.

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