El Cooliderazgo en el Área Grupal

1. Abstract
2. El Liderazgo
3. Estilos de Liderazgo
4. El Cooliderazgo en el Área Grupal
6. Referencias Bibliográficas

1. ABSTRACT

Hablar de liderazgo puede parecer familiar, se puede estar inmerso en este concepto, o estar deseando obtener el liderazgo es su campo ocupacional o familiar. Pero qué sentido tiene ser líder si la orientación que se tiene del liderazgo no es la correcta, ¿cómo saberlo?

La presente investigación documental trata sobre aspectos del liderazgo, tocando generalidades del liderazgo, tipos y estilos del liderazgo. Además aborda una parte muy importante, la cual es el centro de esta investigación, que consiste en dar a conocer uno de los mejores escenarios del liderazgo grupal que existe actualmente: El Cooliderazgo, que genera un giro de 360° comparado con los conceptos clásicos de liderazgo y las características más comunes de un líder.

El Cooliderazgo es parte del Modelo de Retcambio desarrollado por el Licenciado José Alberto Santos, profesor de la Universidad de El Salvador; que plantea un enfoque diferente y moderno en cuanto a liderazgo, mostrando una orientación en busca del bienestar común y el personal.

Una meta de este enfoque es darle vuelta a las obvias realidades, para que sean realidades positivas, que hagan un ambiente laboral competitivo en busca del mejoramiento continuo y el trabajo en equipo.

2. EL LIDERAZGO

En el desarrollo del ser humano dentro de la sociedad se toca profundamente la influencia de algunos personajes sobre otros, cómo impactan las actitudes, la toma de decisiones, la organización a nivel individual o grupal, etc. Estos son solo algunos pensamientos con los cuales el individuo se enfrenta diariamente.

Lo anterior orienta a pensar a qué se debe ese impacto o influencia, cómo se puede definir este conjunto de actitudes. Simplemente son un pequeño reflejo de lo que se conoce como liderazgo.

El liderazgo es definido por Santos (2005, Abstrac) como "el proceso de influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil"

De la anterior definición de liderazgo se pueden identificar tres niveles importantes:

• Influencia personal è Liderazgo Personal
• Influencia Grupal è Liderazgo Grupal
• Influencia Organizacional è Liderazgo Organizacional

Al explorar de una manera general cada uno de estos puntos en un escenario propio, se determina que el liderazgo personal indica una propia toma de decisiones ante una situación específica para obtener un resultado favorable. El liderazgo grupal implica la participación de más personas, generando más opiniones y otras formas de pensar siempre enfocadas en un fin común. Por último se encuentra el liderazgo organizacional, que es la influencia sobre un grupo total de personas distribuidas en subgrupos que se han formado según la afinidad de su trabajo (ver Figura No. 1).

El liderazgo no se enfoca solo al trato con las personas, sino que también al trato individual y este último debe considerarse como lo principal para el desarrollo de un liderazgo que beneficie al bien común. El liderazgo está presente en toda actividad social, como por ejemplo en los grupos familiares, en los grupos estudiantiles, en grupos de profesionales y en las organizaciones en general.

Figura No. 1. Aspectos del Liderazgo

En estos tres niveles se observa un escalamiento en función del número de personas que se involucran en la mejor solución ante una problemática. No se puede lograr un liderazgo grupal satisfactorio si el liderazgo personal está en el suelo; y no se puede llegar al liderazgo organizacional si no se ha subido los dos peldaños anteriores.

A la vez, el concepto de liderazgo dice que la comunicación es un factor importante que no debe dejarse atrás.

Entre los beneficios que el liderazgo puede proporcionar se mencionan algunos:

• Llegar a tener una buena comunicación con los integrantes que forman parte de la organización. Como ya se mencionó anteriormente la comunicación es una pieza clave del liderazgo, ya que por medio de esta se minimizan malos entendidos. Cada miembro puede tener la libertad de expresar su sentir ante una situación y a la vez expresar su punto de vista.
• Las metas y objetivos que los integrantes deben cumplir son claras y se incentiva para el logro de estas. Estos dos aspectos son importantes, ya que los miembros tienen encendido el motor de su carro para poder lograr las metas y objetivos; la gasolina será la motivación de parte del líder para que ese carro no se quede a medio camino y pueda llegar hasta el final.
• Realización de controles del funcionamiento de la organización. Ayuda en la mejora continua de la persona, del grupo y de la organización. Es aquí donde va implícito el mejoramiento del proceso y por ende del producto o servicio que se proporciona.

El protagonista del liderazgo se denomina líder, al cual Santos (2004) describe como un "liberador de inteligencia, desarrollando una explosión de resultados" (p.137).

El pensamiento del líder de la actualidad debe de ser Dar todo lo mejor de sí y con la mejor calidad posible.

Algunas características generales de un líder en el área grupal son:

• Tener carácter y una visión clara de sus metas y objetivos propuestos.
• Compartir con los integrantes del grupo en el cual está involucrado, para que el personal lo conozca y él a ellos, esto ayuda a la comunicación de grupo.
• Poseer experiencia, conocimientos de toda la organización e información de calidad.
• Ser un ejemplo positivo ante los integrantes de la organización.
• Ser persona de respeto.
• Buscar siempre la mejor decisión.
• Poseer fortaleza y transmitirla al personal, para obtener los mejores resultados satisfaciendo sus exigencias.
• Considerar las necesidades de consumidores, propietarios, empleados, sociedad y otros como un solo conjunto.
• Proveer de los recursos necesarios a los integrantes de la organización.

3. ESTILOS DE LIDERAZGO.

En el capitulo anterior se han identificado tres niveles que componen al liderazgo, cada nivel muestra un escenario diferente en donde el líder puede desenvolverse.

3.1. Tipos de Líderes.

Quijano (2003, Estilos de Liderazgo, 2-3-5), identifica tres tipos de líderes: Líder Autócrata, Líder Participativo y Líder Liberal. Las características de cada uno de ellos son:

Líder Autócrata:

• La decisión se centraliza en el líder.
• Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.
• Inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
• Considera que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes
• Siente que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.
• La respuesta pedida a los subalternos son la obediencia y adhesión a sus decisiones.
• El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

Líder Participativo:

• Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo.
• No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les conciernen.
• Para lograr la eficacia, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.
• Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Líder liberal:

• Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones
• Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.
• Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
• El subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final.

La mayoría de empresas se encuentran plagadas de líderes autócratas o liberales que, haciendo una analogía según sus características, para Santos son los llamados líderes tradicionales o egolíderes. El líder participativo es análogo al coolíder.

3.2. Escenarios del Liderazgo.

Santos como parte del desarrollo del Modelo de Cambio, mejor conocido como Retcambio, introduce tres escenarios de liderazgo, que son: Endoliderazgo, Cooliderazgo y Geoliderazgo; en donde uno de los retos que se plantea es cambiar los tipos de líderes actuales (que generalmente son los planteados por Quijano) y transformarlos a endolíderes, coolíderes y geolíderes, trabajando siempre para el mejoramiento personal y social.

Santos (2005, Las cinco leyes del gerente imprescindible, 5) señala que el Endoliderazgo "es el proceso de influencia y eficacia personal para crear autonomía, autodirección e inteligencia emocional, hacia la conquista de la victoria privada, a través de la autenticidad, responsabilidad y el entusiasmo".

Algunas características del endolíder según Santos (2004) son:

• Enriquece su vida personal y se prepara para entregar muchas cosechas de eficacia, eficiencia y efectividad.
• Conserva en su escenario secreto el compromiso con la determinación, el que refleja en su escenario público, al cumplir lo que eligió hacer con impecabilidad, manteniendo constancia de propósito.

El Cooliderazgo para Santos "es la influencia grupal basada en la cooperación creativa, comunicación para la acción y confiabilidad, con mentalidad ganemos todos" (p.135).

Santos (2005, ¿Qué es el Geoliderazgo?, 1) sostiene que el Geoliderazgo "es un sistema de influencia, ejercido por un individuo en el logro de resultados dramáticos en la organización, a través de la gerencia protagónica y el Liderazgo Sintergial en los niveles gerencial y organizacional"

Una de las características del Geolíder es:

• Un geolíder está comprometido con vencer las obvias realidades, a través de acciones inteligentes ligadas al resultado elegido.

Cada escenario muestra aspectos que están perdidos en las organizaciones actuales o incluso nunca han estado presente, muestran un compromiso de parte del líder para con todos. A continuación se muestra una tabla, en la cual se resumen los aspectos más importantes de los escenarios del liderazgo.

Tabla No. 1. Escenarios del Liderazgo

Fuente: Santos (2005, Escenarios del Liderazgo)

4. EL COOLIDERAZGO EN EL ÁREA GRUPAL

Los dos capítulos anteriores, nos dan los puntos claves para llegar al tema de interés, que es el Cooliderazgo.

4.1. ¿Por qué el Cooliderazgo en el Área grupal?

El cooliderazgo es un escenario importante dentro de los tres que plantea Santos en el desarrollo del Modelo del Retcambio, ya que este enfoca el trabajo con personas formando un equipo, el cual comparte ideas y sobretodo hay cooperación.

A diferencia del endoliderazgo y el geoliderazgo, el cooliderazgo se encuentra en el centro y es con él que los líderes se topan con más frecuencia, ya que el endoliderazgo involucra el área interpersonal y el geoliderazgo trabaja en el a´rea organizacional, son más grupos de personas involucradas que en el cooliderazgo.

La formación de un profesional, conlleva a aprender a interrelacionarse con los compañeros de trabajo, y máxime si hablamos de un profesional que en el campo de trabajo está orientado a ser un líder mediante sus aptitudes, su desempeño y sus características personales.

¿Seremos todos capaces de ser líderes? Se es líder solo si se tienen seguidores y se es capaz de persuadir a la gente. Ahora bien ¿Todo líder es capaz de ser un coolíder? Claro que lo es, y es una meta que los líderes de hoy lleguen a ser y a poseer las características de un coolíder

Santos plantea las siguientes características de un coolíder:

• Pierde el temor de pensar, sentir y actuar.
• Elige dejar de posesionar y regresar cada día al punto muerto, sin aspirar, intentar o equivocarse, al experimentar posibilidades diferentes.
• Mantiene en línea su capacidad, responsabilidad e integridad.
• Mejora continuamente su carácter, ganando auto confianza, atreviéndose a confiar en otros, para convertirse en digno de confianza.
• Busca la congruencia entre lo que espera de aquellos que están en su círculo de influencia y lo que piensa y hace en su escenario privado.
• Sus resultados (dominio del tener) son un reflejo de su accionar (dominio del hacer).
• Las acciones que toma son un efecto de lo que piensa de si mismo y las posibilidades que ve en su entorno (dominio del ser).
• Expresa su amor hacia la creación, entregando impecabilidad en el servicio a sus clientes, amigos, familiares y medio ambiente.
• Transforma piedras en caminos, obvias realidades en milagros, ante escépticos y pesimistas limitados por su ceguera cognoscitiva.
• Está sometido con el protagonismo, ser y hacer la diferencia.
• Sabe que de la ignorancia nace la diferencia, del rumor el prejuicio y de la ceguera cognitiva la contumacia, por lo que se compromete a mantener un contacto directo con su escenario de acción; preguntando, conversando, escuchando y aprendiendo a usar su intuición práctica para leer trasfondos.

4. 2. Ciclo de Cooliderazgo para la Acción.

El cooliderazgo entra dentro de la etapa de articulación planteada en el Workflow que se introduce en el libro la Ruta, en el cual su trasfondo es el Retcambio, que Santos (2004, p.6) describe como "un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan los resultados, un cambio que rompe con el sentido común de las prácticas tradicionales, con la vieja manera de ver y hacer las cosas, a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la acción (CAPLA), que son esquemas organizativos en donde se plantea una pregunta a la que se pretende dar respuesta.

La representación del Cooliderazgo en un ciclo para la acción es la siguiente:

Figura No. 2. Ciclo del Cooliderazgo para la acción

Fuente: Santos (2004, p.42)

Descripción del CAPLA del Cooliderazgo:

2. Obvia realidad: Es un bloqueo a la acción, que en este caso es representada por medio de acciones procesionadoras, que ponen en un estado de crisis al líder y al grupo de personas.
3. Poder y Autoridad: El poder se define como la capacidad de influir en el logro de un resultado y autoridad es la facultad otorgada por la organización basada en la posición ocupada. El coolíder está encargado de elaborar un escenario de conveniencia entre el y el personal de trabajo, sin imponer su voluntad, sino que debe de tomar en cuenta la opinión de todo el conjunto.
4. Confiar para ser confiable, facultando: El coolíder confía en otros para ganarse su confianza, y así aumenta la participación del grupo, externando libremente sus dificultades.
5. Comunicación efectiva: La comunicación es una pieza clave, ayuda a disminuir problemas de malos entendidos, una vez ganado confianza y respeto ante todo, este paso es importante, el coolíder mantienen un contacto directo.
6. Sinergia, construir redes que faciliten la acción: Se genera un trabajo en equipo, todos para todos, buscando una misma meta.
7. Resultado útil: Cooliderazgo para la acción, el coolíder logra su objetivo y el equipo logra su máxima satisfacción, hay un progreso.

5. CONCLUSIÓN

Nuestras expectativas laborales deben de ser altas tanto en lo que esperamos recibir, como lo que estamos dispuestos a dar de sí. Es más importante tener en mente que hay que dar sin esperar nada a cambio, pero es más gratificante si damos y compartimos a la vez.

Nuestra mente debe tener un enfoque positivo y debemos estar dispuestos a realizar cambios en nuestra vida e implementar modelos que nos beneficien y ayuden a quitar las piedras que en el camino puedan estropear nuestro trabajo.

Debemos de comprometernos en nuestro escenario y tratar de ser los mejores con nosotros mismos y con los demás, tratar de ser verdaderos líderes en un camino de bien.

Y para finalizar:

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Quijano, A. (2003). Liderazgo. Extraído el 17 Marzo, 2006, de http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo

Santos, J. A. (2004). La Ruta. Un mapa para construir futuros. San Salvador: Editorial de la Universidad de El Salvador.

Santos, J.A (2005). Retcambio gerencial y geoliderazgo. Extraído el 6 Marzo, 2006, de http://www.monografias.com/trabajos21/retcambio-gerencial/ retcambio-gerencial

Redactado por:

Laura Teresa Reyes Gutiérrez

Estudiante de Ingeniería Química

Facultad de Ingeniería y Arquitectura

Universidad de El Salvador

San Salvador, 2006