En este entorno de cambios, el asumir riesgos y atreverse a modificar situaciones anquilosadas, debe ser una tarea asumible desde los equipos directivos de las organizaciones. Los lideres pueden ser pioneros del cambio, si están dispuestos a asumir riesgos, a innovar y a buscar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas (Kaufmann, 1997). Aquí entra el aprendizaje, en el proceso de intercambio y comunicación que se produce entre el líder y sus colaboradores.
ïmo plantean Peiro y Prieto (1996), una de las funciones propias del líder, estriba en gestionar las estrategias que dispone la empresa para motivar (ver perspectiva motivacional sociológica). Estas funciones: planificación, coordinación, control, inspección, etc. tienen siempre consecuencias relativas a la motivación: coordinar las actividades del grupo, establecer, comunicar y evaluar objetivos de trabajo, administrar los sistemas de recompensas, aplicar la disciplina y castigo, servir de árbitro, ejemplo, símbolo, atender al mantenimiento de las relaciones sociales.
Tanto en estudios norteamericanos como en españoles, ambas sociedades coinciden en el acuerdo tácito dado a una virtud del líder: su honestidad. Han de ser merecedores de confianza si hay que seguirles, consistentes en palabras y hechos eficaces. Estas cualidades también son importantes en el equipo directivo de una organización empresarial (Kaufmann, 1997).
Los mecanismos por los que se produce esta interacción entre motivación y formación del líder, se deben a que según Kaufmann (1977) un buen directivo:
Reconoce la necesidad de cambio.
Crea una nueva visión.
ɮstitucionaliza el cambio – gestión de transición llevada a cabo a través de la formación continua, planificando e implicando a sus seguidores no manipulando con castigos y recompensas.
En la socialización que se establece entre los trabajadores se encuentran tres elementos de interés que son propios de su contenido de aprendizaje:
La adquisición de la cultura organizacional (modelos, valores, códigos simbólicos).
La integración de la cultura en la personalidad – control social.
La adaptación al entorno social.
Desde un enfoque del desarrollo del trabajador, la internalización consistiría en un tipo de aprendizaje más profundo y humano por el que mediante la interpretación personal de un acontecimiento objetivo se comprende a los demás. En definitiva, se busca la congruencia entre el saber (tener conocimientos), el poder o la habilidad (ser capaz) y el querer (motivación, sentirse impulsado a).
ų necesario tomar en consideración algunos aspectos relacionados con el papel desempeñado por las variables socio demográficas como la edad, la educación, nivel ocupacional es polémico ya que numerosos estudios encuentran resultados contradictorios. Sin poder generalizar, en diferentes investigaciones la tendencia común es que la satisfacción se da con más frecuencia en función de la experiencia laboral (la antigüedad en६ trabajo es un posible productor de mayores recompensas en el trabajo), la cualificación y los ingresos.
Watson y Slack (1993) analizan las causas disposicionales de porqué la satisfacción laboral suele mantenerse estable en la trayectoria profesional del trabajador, priorizando el talante afectivo, bien sea positivo (capacidad de sentir entusiasmo y gratificación) y negativo del mismo (suspicacia, estrés, introversión).
Como Peiro y Prieto (1996) concluyen los determinantes de la satisfacción laboral combinan características de diferente tipo: del ambiente, del puesto, de personalidad y de motivación. Subrayando la importancia de la formación continua (capacitación), destacaríamos las características del puesto que en un sentido negativo asociaría la insatisfacción con la rutinización y la arbitrariedad en la distribución de recompensas.
Desde un modelo positivo, la satisfacción y el rendimiento laboral mantienen una relación controvertida, encontrando explicaciones alternativas y en un doble sentido:༯font>
El rendimiento causa satisfacción. Ya que un mejor rendimiento conlleva recompensas psicológicas, sociales y económicas, si este reconocimiento es visto como equilibrado con respecto a la que obtienen los compañeros, se producirá un aumento de la sensación de bienestar y satisfacción.
La satisfacción es la causa del rendimiento. Hemos analizado que una conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos todavía no satisfechos, es un importante motor para un comportamiento caracterizado por el esfuerzo.
ࠌa congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la empresa también comentamos que es una importante fuente de satisfacción. Entre los intereses más importantes del trabajador encontraríamos su elección vocacional, las expectativas previas, el progreso laboral, el enriquecimiento del puesto, el aprendizaje y ejecución de nuevas habilidades. Tampoco deberíamos descartar la influencia de otras variables como la satisfacción vital y el significado del trabajo en el individuo.
ïmo plantean Peiro y Prieto (1996, p. 248): "uno de los objetivos básicos en el estudio de la motivación laboral debería ser su aplicación directa al Desarrollo Organizacional. Así, ante determinadas problemáticas en las organizaciones se podrían utilizar las teorías y los modelos como instrumentos válidos en la intervención. En este sentido, algunas teorías y modelos sobre la motivación laboral pueden ser útiles para la implantación de planes y programas de formación en las organizaciones, la gestión eficaz de la toma de decisiones y la evaluación del desempeño y del rendimiento laboral, entre otros (…). Entre estas estrategias motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones, el diseño de puestos, tareas y roles, el sistema normativo y disciplinario, los estilos de dirección y de liderazgo y la participación en el trabajo y en las organizaciones (Hontangas, Peiró y Salanova, 1995)".
ïn Moreno (1997) coincidimos, en que es la organización por proyectos o productos la que más facilita la integración de funciones y su orientación al proceso global, lo cual permite a cada actor, entender y evaluar su aportación al conjunto. Se trataría de potenciar la motivación intrínseca propia de la conducta del aprendizaje cuando es altamente satisfactoria, se autoalimenta y es de duración indefinida. Si se consigue esta motivación, junto con la implicación en la empresa, se han sentado las bases para que la organización aprenda.༯font>
El desempeño laboral como indicador de la satisfacción
El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo.˓e define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Aunque del punto de vista de la satisfacción del cliente interno o satisfacción laboral vinculada al desempeño poco se ha abordado y resultan todavía insuficientes las investigaciones realizadas al respecto.
La interrelación entre la satisfacción del cliente interno y el desempeño laboral posibilita conocer factores que afectan el desempeño y que dependen propiamente de la satisfacción laboral, los que repercuten en el cliente externo de manera directa; por lo que una fusión entre ellos trae aparejado la posibilidad de tomar de manera oportuna, medidas que tributen a la mejora de la organización.
El cliente interno se considera como la persona que busca la satisfacción de sus necesidades, y al lograr su objetivo, su motivación se convertirá en el motor impulsor para asumir responsabilidades y encaminar su actuar laboral a lograr un desempeño de excelencia, cumpliendo con sus metas personales y organizacionales con altos niveles de eficacia. Todo esto se refleja en la satisfacción de los clientes externos los cuales perciben una calidad en el servicio y/o producto terminado. Es por ello que el diseño e implementación de un procedimiento que incluya la satisfacción del cliente interno y el desempeño laboral traería sustanciales beneficios para cualquier organización.
Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el merito que puede mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.
Según Stoner (1994) el desempeño laboral "es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad".
Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeño laboral como "una sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona".
Según estas definiciones se puede afirmar que el desempeño es una apreciación por parte de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles sino también las no tangibles como lo es el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre otros o vender un bien o servicio.
Ahora bien, desempeño laboral, es cuando ocurre en un contexto laboral, rodeado y regulado por normas, restricciones, expectativas de otros, exigencias, incentivos y probablemente recursos o ayudas necesarias para asegurar la calidad desempeño-resultado.
Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes conformados por 3 categorías: las características de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación); las categorías de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona; y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.
El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de algún modo por las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual a su vez está conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el caso del desempeño laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el desempeño laboral de los individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales, culturales y demográficas) y pueden condicionar el desempeño laboral.
Apoyando lo anteriormente expuesto, vale la pena discernir sobre un término relacionado con el tema en cuestión como lo es la administración del desempeño, lo cual busca lograr los resultados esperados en la administración del recurso humano.
Un rasgo distintivo dentro de la capacitación en la sociedad actual, es el acelerado ritmo de cambio, los cuales produce la inadaptación de los conocimientos, habilidades, las actitudes lo que exige a los integrantes de las instituciones no sólo la correspondiente adaptación, de los mismos, sino también la anticipación de estos a los referidos cambios (Cerejido, 1999; Utsumi, 2003; UIT, 2004; Beceiro García, 2004; Gólcher, 2006, entre otros), en fin, cuando este ritmo supera la velocidad con que las organizaciones enfrentan las nuevas circunstancias, los sistemas de gestión establecidos quedan obsoletos y pueden convertirse en una barrera que amenace la supervivencia y el desarrollo de la propia organización. Evitar esto constituye una tarea esencial para el equipo de dirección de las mismas.
1. El estudio de las concepciones teóricas relacionadas con la capacitación de los recursos humanos y la satisfacción laboral, a partir de las diferentes perspectivas de investigadores acerca del tema y de las definiciones dadas es realizada en la presente investigación, quedando evidenciada su evolución hacia una perspectiva integradora que aborda la problemática objeto de estudio como expresión del clima organizacional.
2. El análisis conceptual de la satisfacción laboral conlleva a examinar a conceptos más específicos tales como: motivación laboral y en el trabajo, ambiente laboral y de trabajo, necesidades de carencia o déficit, necesidades de desarrollo, evidenciándose que existe confusión en el tratamiento de estos constructos teóricos a la hora de contextualizarlos, considerándose que la capacitación se relaciona con un resultado puntual y la satisfacción laboral va más allá, asociándose a una valoración más general, a un resultado.
3. Existen diferentes dimensiones de la satisfacción laboral, así como funciones de la capacitación de los recursos humanos como expresión de la formación continua, que apuestan por el carácter unidimensional de la medición en base a las percepciones, criterio que comparte la autora.
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