Contratos Colectivos de Trabajo (página 2)

1. Si se celebró por un solo Sindicato de trabajadores o un solo patrono, cualquiera de las partes podrá solicitar la revisión.
2. Si se celebró por varios Sindicatos de trabajadores, la revisión se hará a solicitud de los Sindicatos que representen el 51% de la totalidad de los miembros de los Sindicatos.
3. Si se celebró por varios patronos, la revisión se hará "siempre que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato colectivo".

MODALIDADES DE LA REVISIÓN:

Es un procedimiento periódico, deberá efectuarse en fechas determinadas, anteriores a los vencimientos sucesivos de las convenciones colectivas.

La idea de la libertad de acción de los sindicatos obreros y de los patronos, creó dentro de la revisión obligatoria, dos posibilidades, a los que se dan los nombres de:

• REVISION EN PLAZO CONVENCIONAL y
• REVISION EN PLAZO LEGAL.

REVISION EN PLAZO CONVENCIONAL:

Es la que debe efectuarse en las fechas y de conformidad con las reglas fijqadas por las partes en el contrato colectivo. Es la que debe celebrarse obligatoriamente en el período inmediato anterior al vencimiento del contrato colectivo, bajo la sanción de prórroga por un lapso igual al originario.

REVISION EN PLAZO LEGAL:

Es la que tiene que solicitarse y desarrollarse en los plazos precisos señalados por la ley, bajo la misma sanción de prórroga del contrato colectivo.

OPORTUNIDAD PARA EL EJERCICIO DE LA ACCIÓN:

La revisión obligatoria no puede iniciarse libremente en cualquier tiempo, pues está sujeta a plazos determinados

La ley señala un plazo máximo de dos años y puntualiza tres situaciones en el art. 399:

La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes.

I.- Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años;

II.- Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y

III.- Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y en su defecto, a la fecha del depósito.

Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria, la solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración revisión o prórroga del contrato colectivo.

FORMALIDADES DE LA SOLICITUD:

La ley exige que la solicitud se presente por conducto de la autoridad del trabajo, pero es la práctica constante, tanto para que exista una comprobación auténtica de la fecha de presentación, cuanto para la intervención de la autoridad como un conciliador experimentado, que ayude a la obtención de un resultado favorable.

3.- PERÍODO DE REVISIÓN:

Damos este nombre al lapso de 30 días para la revisión parcial o de 60 días para la general, que debe transcurrir desde la presentación de la solicitud hasta la fecha del vencimiento del contrato colectivo. No son términos fatales, pues las partes pueden prorrogarlo por el tiempo que juzguen conveniente para lograr un entendimiento.

4.- CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SOLICITUD DE REVISIÓN:

Si ninguna de las partes solicitó oportunamente la revisión, el contrato se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.

5.- TERMINACIÓN DEL PERÍODO DE REVISIÓN:

Concluidos los términos legales y sus prorrogas, son posibles dos resultados:

Un acuerdo favorable, lo que implica que el contrato colectivo, con sus cláusulas nuevas, se convertirá en el derecho para la regulación del trabajo; o por lo contrario, que fracasen las platicas.

RESCISION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Entendemos por Rescisión de un contrato, la terminación que del mismo declara u obtiene una de las partes, cuando la otra no cumple las obligaciones que le correspondían.

El elemento normativo del contrato colectivo, creado por la asociación obrera y el empresario, tiene vida propia y se realiza en los contratos individuales de trabajo. Sus creadores, como tales, no pueden faltar a su cumplimiento, por que no está dirigido a ellos; el empresario puede dejar de cumplir obligaciones contraídas en las relaciones individuales de trabajo, o los obreros, pero esta falta de cumplimiento no es de las partes creadoras del contrato colectivo, esto es, del sindicato obrero y del sindicato patronal o del empresario y no puede, consiguientemente, producir la rescisión del contrato colectivo.

En otros términos, el incumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones individuales de trabajo, no puede dar origen a la rescisión del contrato colectivo. En otros términos, el incumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones individuales de trabajo, no puede dar origen a la rescisión del contrato colectivo.

Así lo entendió la Suprema Corte de justicia, en la ejecutoria del 24 de marzo de 1942, Amparo Directo 9887/41/Ia, Anselmo García:

"El contrato colectivo de trabajo no puede considerarse desaparecido por el solo hecho que uno o algunos de los trabajadores den lugar, en lo personal, a que respecto de ellos, se considere terminada la relación individual que por virtud del citado contrato mantenían con el patrono".

Se piensa que tampoco es posible la rescisión del elemento obligatorio, por que una institución jurídica no puede rescindirse parcialmente y por que analizando el contenido del elemento obligatorio se nota que en sus cláusulas se contienen las sanciones por la falta de cumplimiento a las mismas; así por ejemplo, si el patrono deja de cumplir la cláusula de exclusión, tiene el sindicato determinadas acciones; finalmente, es contrario a la lógica el pedido de rescisión, pues normalmente se favorecía la parte que dejó de cumplir la obligación.

TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo consta de dos partes: El elemento normativo y su cubierta, dividida ésta en dos capítulos, el elemento obligatorio y su envoltura.

El elemento normativo es una fuente autónoma de derecho objetivo, limitada a una o varias empresas, en tanto la cubierta es la garantía de eficacia del derecho objetivo. Este derecho objetivo no es el conjunto de relaciones de trabajo, ni su causa, sino la norma jurídica que las rige en unión con otras normas, como la ley y la costumbre. Por lo tanto, los problemas de la terminación del contrato colectivo nos obligan a considerar la condición en que quedan las relaciones individuales de trabajo y los nexos que pudieran establecerse entre éstas y aquel.

Se podría decir que la terminación en el contrato colectivo es la circunstancia objetiva, independiente de la voluntad de los trabajadores y de los patronos, que determinan el cierre de las empresas, esto es, la cancelación de sus actividades, lo que a su vez provoca la terminación colectiva de las relaciones individuales de trabajo.

1. La terminación del contrato colectivo puede obedecer a causas propias y dejar subsistentes las relaciones individuales de trabajo; éstas podrían quedar gobernadas por sí mismas, en cuanto a que en ellas se injertaron las cláusulas del elemento normativo del contrato colectivo por causas que, a su vez, produzcan la terminación de las relaciones individuales de trabajo y que hagan imposible la continuación, tanto de éstas como del contrato colectivo.

   La primera hipótesis supone la terminación del contrato colectivo y la persistencia de las relaciones individuales de trabajo: Un primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo a plazo fijo, pues una vez vencido el plazo de duración , si no se revisa el contrato o no se prorroga, termina su vigencia, pero deja subsistir las relaciones individuales de trabajo. Un segundo ejemplo se da cuando existe la disolución del sindicato titular del contrato colectivo que produce la terminación de este, pero en la Ley se dispone el precepto de que las relaciones individuales de trabajo subsisten y continúan regidas por las cláusulas del contrato colectivo.

   La segunda hipótesis es la terminación es la terminación concomitante del contrato colectivo y de las relaciones individuales de trabajo: El primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo para obra determinada, en éste, las relaciones individuales de trabajo concluyen al mismo tiempo que el contrato colectivo. Otros ejemplos, se encuentran en los artículos que se refieren a la terminación de las relaciones individuales de trabajo: cuando se agota la materia objeto de la industria extractiva, falta la materia de las relaciones individuales y, como consecuencia, la materia que debe regular el contrato colectivo, igual situación se produce en el caso de cierre de una empresa.

2. FORMAS GENERALES DE TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
3. CAUSAS CONCRETAS DE TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Las causas de terminación del contrato colectivo de trabajo se pueden clasificar en ordinarias y extraordinarias: las primeras son las que, normalmente, ponen fin al contrato colectivo y, puede decirse, que dependen de la voluntad de los autores de la institución, por ejemplo, el mutuo acuerdo, el vencimiento del término estipulado, entre otras. Las causas extraordinarias son aquellas que ponen fin al contrato colectivo, independientemente de los deseos de las partes, por ejemplo, el caso fortuito o la fuerza mayor que obligan al cierre de la empresa. Las primeras pueden llamarse contingentes, en tanto las segundas son necesarias; de lo que se desprende que son diversos sus efectos.

1. Las causas ordinarias de terminación del contrato colectivo se reducen a cuatro:

2. Mutuo consentimiento;
3. Causas de terminación convenidas por las partes;
4. El vencimiento del término estipulado;
5. La terminación de la obra para la que fue contratado el trabajo.

Se desprende de la enumeración anterior, que las causas ordinarias de terminación del contrato colectivo pueden ir o no acompañadas de la desaparición de las relaciones individuales de trabajo.

2. Las causas extraordinarias de terminación del contrato colectivo están consideradas en dos preceptos:

2. Dispone la ley, que la disolución del sindicato titular del contrato colectivo produce la conclusión de éste, pero en el caso, subsisten las relaciones individuales de trabajo;
3. Otra disposición, dice que se produce la terminación del contrato colectivo y de las relaciones individuales de trabajo.

1. EFECTOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

La terminación del contrato colectivo de trabajo produce distintos efectos, según que subsistan o desaparezcan las relaciones individuales de trabajo.

1. Cuando el contrato colectivo termina, pero no concluyen, a la vez, las relaciones individuales de trabajo, se operan los siguientes efectos:

1. El elemento obligatorio del contrato colectivo deja de tender vigencia. Así, por ejemplo, disuelto el sindicato titular del contrato colectivo, el empresario será libre, en el futuro de seleccionar su personal y podrá recoger que hubiere prestado al sindicato;
2. El elemento normativo deja de valer como integrante del contrato colectivo, pero continúa vigente como cláusulas de las relaciones individuales trabajo; el artículo 403 de la Ley dice que, en estos casos, los miembros del sindicato continuarán prestando sus servicios en las mismas condiciones del contrato colectivo.
3. Por lo tanto,. la envoltura del contrato colectivo es llevada por los elementos de la institución.

2. Si la terminación del contrato colectivo va acompañada de la destrucción de las relaciones individuales de trabajo, concluyen todos los vínculos jurídicos.

La parte final del artículo 55 previene las indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores y los derechos que pueden quedar a su favor, como la readmisión en caso de apertura de una nueva negociación.

MODIFICACION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS

Además del derecho a la revisión de los contratos colectivos de trabajo la Ley Federal del Trabajo prevé, en su artículo 426, la posibilidad de que el sindicato titular o el patrón soliciten directamente o ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones económicas del contrato cuando sobrevengan:

I.- Circunstancias económicas que lo justifiquen; y

II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

En estos casos se ha hecho costumbre que el gobierno o las cúpulas de las grandes centrales de trabajadores hagan alguna recomendación a los empresarios en el sentido de elevar en determinado porcentaje los salarios que tengan establecidos.

Tal recomendación no tendrá carácter de mandato obligatorio, pero sí constituye un indicador de que deben aumentarse los salarios; si el patrón se negare a hacer el aumento, probablemente el sindicato emplazará a huelga por rompimiento del equilibrio entre capital y trabajo.

En todo caso, es preferible que el sindicato haga al patrón la petición correspondiente, dialogue al respecto y se firme un convenio que modifique el tabulador de salarios, para que luego se deposite ante la Junta competente para que forme parte integrante del contrato colectivo de trabajo.

Otras veces, sin embargo, es el propio patrón el que se ve imposibilitado para seguir cumpliendo con los compromisos laborales de carácter económico que ha asumido y que se manifiestan en el contrato colectivo; en estos casos, el patrón puede procurar negociar con sus trabajadores un ajuste de las condiciones de trabajo a la situación económica imperante, o bien, acudir ante la autoridad jurisdiccional laboral a solicitar una modificación colectiva de las condiciones de trabajo, mediante el procedimiento establecido para tramitar los conflictos colectivos de naturaleza económica, presentando los documentos en los que acredite la situación económica por la que atraviesa la empresa y la necesidad de adoptar las medidas que solicita. La Junta de Conciliación y Arbitraje deberá procurar, ante todo, conseguir un convenio entre el patrón y los trabajadores, pero de no ser posible éste, en la resolución que dicte podrá modificar las condiciones de trabajo, disminuyendo desde las jornadas de trabajo y los salarios, hasta inclusive el personal de la empresa, sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en las leyes.

Se entiende por modificación extraordinaria obligatoria de las condiciones de prestación de los servicios, los cambios que pueden introducirse por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, a solicitud del sindicato obrero o del empresario, cuando concurran circunstancias económicas que las justifiquen.

De esta definición se deduce que la modificación obligatoria de las condiciones de trabajo está emparentada con la revisión obligatoria: primeramente, porque son dos procedimientos obligatorios que se inician a petición de cualquiera de los dos titulares de los contratos colectivos; y en segundo lugar, porque persiguen la misma finalidad, a saber, la substitución de las condiciones de trabajo vigente.

DIFERENCIAS ENTRE LA REVISION Y LA MODIFICACION

Difieren en varios conceptos:

• La revisión opera por el solo transcurso del tiempo, treinta o sesenta días anteriores al vencimiento del contrato colectivo, sin que sea necesaria la presencia de algún otro requisito; en tanto la modificación presupone la existencia de las circunstancias mencionadas expresa y limitadamente en la Ley, por consiguiente, puede iniciarse en cualquier tiempo.
• La revisión es un procedimiento normal, congénito con la celebración de las convenciones colectivas, y periódico, cada uno o dos años como máximo, mientras la modificación es un proceso extraordinario que se presenta de pronto, pero que podría no volver a aparecer.
• Los dos procedimientos no pueden iniciarse conjuntamente, porque, según lo expuesto, su propósito es el mismo, con la diferencia de que la revisión es más amplia, en consecuencia, englobaría a la modificación, ya que ésta se concreta a las puras condiciones de trabajo.

Art. 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patronos podrán solicitar de las juntas de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I.- Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.

II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el trabajo y el capital.

SUSPENSION COLECTIVA.

A propósito de la suspensión colectiva de las relaciones individuales de trabajo, dividir el estudio en los siguientes apartados:

1. Están previstas en el numeral 427 de la Ley Federal del Trabajo:

   Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

   I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.

   II.- La falta de materia prima, no imputable al patrón.

   III.- El exceso de la producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

   IV.- La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.

   V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y

   VI.- La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

   Tienen en común el que son circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten sobre los trabajadores. En ellas no aparece la idea de la culpa, pero sí nace una responsabilidad patronal, además de ciertas cargas procesales.

2. CAUSAS.

   La suspensión puede afectar a todos los trabajadores o a sólo una parte de ellos. La ley exige que se suspenda a los de menor antigüedad.

3. ALCANCE:
4. PROCEDIMIENTO:

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben conocer de la suspensión. Ahora bien, se han establecido diferentes matices en esa intervención, de naturaleza jurisdiccional, que atienden a la causa o al grado de urgencia que la medida suponga. Si la medida es urgente, el patrón o su representante, suspenderán y darán aviso para que la Junta la confirme o desapruebe, en un procedimiento jurídico sumario (artículos 892 y siguientes). Si permite una justificación razonable, la Junta, previo el mismo procedimiento sumario, concederá autorización al patrón para suspender. Por último, si la medida exige un estudio técnico de las circunstancias, la autorización se concederá a través de una sentencia colectiva, que es la que pone término a un conflicto colectivo de naturaleza económica.

Al primer grupo corresponden las causas de suspensión temporal previstas en la fracción I del artículo 427 (fuerza mayor o caso fortuito, incapacidad física o mental o muerte del patrón).

En el segundo grupo se incluyen los problemas derivados de la falta de materia prima (fracción II) o de la falta de ministración de fondos por parte del Estado (fracción IV).En el tercero la ley considera los casos de exceso de producción (fracción III), incosteabilidad (fracción IV) y falta de fondos (fracción V).

RESPONSABILIDADES Y ACCIONES DERIVADAS DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

A C C I O N E S

Tema de particular importancia es el de si los trabajadores individualmente pueden reclamar en contra de una cláusula de un contrato colectivo de trabajo que estiman lesiona sus derechos fundamentales.

La otra posibilidad sería que por tratarse de un asunto de naturaleza colectiva, sólo el sindicato titular estaría en posibilidades de hacerlo. Ahora bien, con respecto a este tema nuestro máximo Tribunal de Justicia ha resuelto la contradicción de tesis 13/92 entre el Tercer y el Cuarto Tribunales Colegiados del Circuito, estimando así que los trabajadores pueden hacer en forma personal, según se puede advertir de la tesis jurisprudencial que ha continuación se transcribe:

—CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACION PARA DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURÍDICA DE UNA CLÁUSULA QUE PUEDE IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES.————————- Los trabajadores están legitimados para demandar, en lo individual, la ineficiencia jurídica de una cláusula del contrato colectivo de trabajo, su estiman que la misma lesiona sus derechos fundamentales de índole laboral, sin que para ello sea necesario entablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se esta pretendiendo la revisión o modificación del contrato colectivo, sino únicamente la inaplicabilidad de una cláusula que se estima violatoria de derechos laborales.——————————————–

Cuarta Sala. 8° Epoca. Gaceta #69, Septiembre de 1993. Pág. 19.

Siendo también aplicables las siguientes jurisprudencias:

Quinta EpocaInstancia: Cuarta SalaFuente: Semanario Judicial de la FederaciónTomo: LIII

Página: 72

—TRABAJADORES, ACCIONES INDIVIDUALES DE LOS.——–

No es exacto que por una firma de un contrato colectivo de trabajo, desaparezcan de manera absoluta, las relaciones individuales de trabajo entre cada uno de los obreros y el patrono, ni menos que los trabajadores, en cuyo perjuicio se ha cometido una violación a la ley o al contrato colectivo, no pueden intentar individualmente las acciones correspondientes, siendo suficiente para corroborar esta tesis, lo dispuesto por el artículo 466 de la Ley Federal del Trabajo, porque no sería posible, ni aun por la existencia de contratos colectivos, privar a los trabajadores de ejercer acciones que les competan en defensa de sus derechos, puesto que ello sería contrario a lo dispuesto por el artículo 14 constitucional y ni el artículo 123 de la Constitución ni la Ley Federal del Trabajo, imponen la representación obligatoria de los sindicatos, respecto de las acciones individuales de los trabajadores.—————————–

Sexta Epoca

Instancia: Cuarta Sala

Fuente: Apéndice de 1995

Tomo: Tomo V, Parte SCJN

Tesis: 99

Página: 70

—CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, LA ACCION DE MODIFICACION DEL, NO ES INDIVIDUAL, SINO COLECTIVA.——————————————————————Las partes que intervienen en la celebración de un contrato colectivo de trabajo tienen acción para demandar la modificación del mismo, pero no así los trabajadores individualmente considerados.————

Sexta Epoca:

Amparo directo 607/57. José Alberto Cañón Castillo. 30 de enero de 1959. Unanimidad de cuatro votos.

Amparo directo 5178/58. Heliodoro Fernández Cabrera. 12 de febrero de 1959. Unanimidad de cuatro votos.

Amparo directo 4126/60. Rafael Hidalgo Martínez y coags. 17 de febrero de 1964. Cinco votos.

Amparo directo 7464/60. Julio Francisco Roa y coags. 21 de febrero de 1964. Unanimidad de cuatro votos.

Amparo directo 13/61. Juan Johansen Benítez y coags. 21 de febrero de 1964. Unanimidad de cuatro votos.

Octava Epoca

Instancia: Cuarta Sala

Fuente: Apéndice de 1995

Tomo: Tomo V, Parte SCJN

Tesis: 114

Página: 80

—CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACION PARA DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA INEFICACIA JURIDICA DE UNA CLAUSULA QUE PUEDE IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABORALES.—————————–Los trabajadores están legitimados para demandar, en lo individual, la ineficacia jurídica de una cláusula del contrato colectivo de trabajo, si estiman que la misma lesiona sus derechos fundamentales de índole laboral, sin que para ello sea necesario entablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se está pretendiendo la revisión o modificación del contrato colectivo, sino únicamente la inaplicabilidad de una cláusula que se estima violatoria de derechos laborales.——————————————–

Octava Epoca:

Contradicción de tesis 13/92. Entre las sustentadas por el Tercer y Cuarto Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo ambos del Primer Circuito. 9 de agosto de 1993. Unanimidad de cuatro votos.

NOTA:

Tesis 4a./J.35/93, Gaceta número 69, pág. 19; véase ejecutoria en el Semanario Judicial de la Federación, tomo XII-Septiembre, pág. 55.

RESPONSABILIDAD DEL PATRÓN EN LA TERMINACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

El patrón deberá pagar, en todos los casos, con excepción de los previstos en el artículo 38 para los que no se establece indemnización alguna, el importe de tres meses de salario y prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

La reanudación de los trabajos o la creación por parte del mismo patrón, de una empresa semejante, otorga a los antiguos trabajadores el derecho de preferencia para ocupar los puestos, en los términos del artículo 154. (Artículo 438).

  RESPONSABILDAD DEL PATRÓN EN LA SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

Ésta puede ser para el patrón, de diferente orden.

En primer término, y a juicio de la Junta, se le puede imponer la obligación de pagar a sus trabajadores hasta el importe de un mes de salario, a título de indemnización, dependiendo del tiempo probable de suspensión de los trabajos y de la posibilidad de que encuentren nueva ocupación.

En segundo lugar, tanto el sindicato o sindicatos como los trabajadores podrán pedir a la Junta que verifique si subsisten las causas de suspensión. En caso de que no subsistan, la Junta fijará a la empresa un término no mayor de treinta días para la reanudación de los trabajos. La desobediencia por parte del patrón autoriza a los trabajadores a reclamar la indemnización por despido prevista en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

En tercer término, el patrón debe anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos, dando aviso al sindicato y llamando a los trabajadores por medios que la Junta considere adecuados. La reposición habrá de hacerse en las mismas condiciones anteriores. Los trabajadores deberán contar con un plazo de treinta días a partir del último llamamiento, por lo menos, para volver al trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones patronales equivale a un despido (artículo 492).

LOS EFECTOS PERSONALES DEL CONTRATO COLECTIVO.

Una de las características más importantes del Contrato Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no sólo a los miembros del sindicato que celebró el contrato, sino a los demás trabajadores de la empresa o establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que respecto de éstos se disponga lo contrario.

En el art. 396 se consigna el principio de los efectos universales del CCT. Esto tiene un significado especial, ya que destruye la tesis del mandato como explicación de la naturaleza jurídica del contrato colectivo.

En virtud de este principio, el contrato colectivo es aplicable:

1. A los trabajadores miembros del sindicato contratante.
2. A los trabajadores que no son miembros del sindicato contratante.
3. A los trabajadores que después de la firma ingresen a la empresa.
4. A los trabajadores de confianza, salvo que queden expresamente excluidos.

La exclusión de los empleados de confianza tiene un efecto relativo, ya que, de acuerdo al principio expresado en el artículo 182, sus condiciones de trabajo no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajadores semejantes dentro de la empresa o establecimiento.

CONCLUSIONES

El Contrato Colectivo de Trabajo desde que es celebrado por el patrón y el sindicato no permanece igual, toda vez que puede ser objeto de revisiones y modificaciones, que no se realizan de manera arbitraria o caprichosa, sino es necesario que se cumplan las reglas que al efecto establece la Ley Federal del Trabajo. Ambas figuras, la revisión y la modificación, tienen sus propias particularidades, pues aun cuando su objetivo es el mismo (variar el contenido del Contrato Colectivo de Trabajo), su diferencia estriba en que la revisión es más amplia que la modificación, ya que ésta sólo se concreta a las condiciones de trabajo.

Durante el desarrollo de este trabajo, también analizamos a la terminación y a la rescisión como formas de dar por concluido un Contrato Colectivo de Trabajo, ambas son legal y doctrinariamente figuras jurídicas distintas que, aunque sus consecuencias materiales son las mismas en cuanto a que ambas conllevan la separación del trabajador de su empleo, difieren entre sí porque se originan por causas independientes unas de las otras y sus efectos legales también son distintos, además de que se encuentran establecidas en dispositivos diferentes, la primera en el citado artículo 47 y la segunda, en el numeral 53.

Asimismo se trató acerca de las causas legales que originan la suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, las cuales tienen en común el que son circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten sobre los trabajadores, en ellas no aparece la idea de la culpa, pero sí nace una responsabilidad patronal, además de ciertas cargas procesales.

Y para finalizar, quedó claro que una de las características más importantes del Contrato Colectivo consiste en que sus efectos alcanzan no sólo a los miembros del sindicato que celebró dicho contrato, sino a los demás trabajadores de la empresa o establecimiento, incluyendo a los de confianza, salvo que respecto de éstos se disponga lo contrario.

HIPOTESIS

1.- ¿EN LA REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES PACTADAS POR LAS PARTES?

El artículo 123, apartado "A", fracción XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos dispone:

"ARTICULO 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.

"El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

"A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo…

"XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contratantes, aunque se expresen en el contrato…

"h). Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores…"

Deriva de la transcripción anterior, que en el precepto de que se trata, se determina como sanción, la nulidad de estipulaciones que signifiquen renuncia de algún derecho consagrado a favor de la parte trabajadora en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.

Por tanto, es válido sostener que los derechos establecidos a favor de los trabajadores en las leyes, serán irrenunciables, y cualquier acuerdo que implique una renuncia de los mismos, no tendrá ningún efecto legal.

Sin embargo, tratándose de la revisión de un contrato colectivo de trabajo, no se actualizan esas hipótesis, ya que, las prestaciones que en forma convencional se establezcan con motivo de la revisión de dicho pacto colectivo, no pueden considerarse previstas en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores; por lo que al eliminarse alguna de dichas prestaciones con motivo de la revisión de un contrato colectivo, no se cae en el supuesto contemplado en el dispositivo constitucional.

Ahora bien, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo, dispone:

"Artículo 394. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento."

Aun cuando en dicho numeral se establece que el contrato colectivo no se podrá pactar en condiciones menos favorables para los trabajadores de las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento, ello debe interpretarse en el sentido de que se refiere a cuando por primera vez se va a suscribir el contrato colectivo, pero no cuando ya existe y sólo se va a revisar.

Lo anterior se sostiene, porque al señalar el citado precepto que la contratación colectiva no podrá ser en menores condiciones que las de los contratos vigentes, así en plural, debe interpretarse que se refiere a los contratos individuales de trabajo, pues en una empresa o establecimiento no puede existir más de un contrato colectivo aun cuando hubieren dos o más sindicatos. Así se colige del contenido del artículo 388 de la Ley Federal del Trabajo.

Ciertamente, en la revisión, empresa y sindicato, deliberan con toda libertad en relación con las nuevas condiciones que regirán la relación laboral, lo que significa que puedan hacerse recíprocas concesiones, tratándose desde luego de prestaciones exclusivamente contractuales.

Esta consideración se robustece con la interpretación sistemática y analítica de la legislación laboral y atendiendo al fin que ésta persigue, el cual se encuentra establecido en el artículo 2o. de la Ley Federal del Trabajo, en cuanto prevé que las normas de la materia tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones, de donde se infiere que si una empresa vive condiciones económicas difíciles, obviamente conocidas en forma particular por los propios celebrantes del acuerdo de voluntades masivo, es permisible que se adopten medidas para hacer factible la continuación de la relación de trabajo, esto es, que se mantenga viva esa fuente de ingresos de los agremiados al sindicato que los representó.

Lo anterior significa que la hipótesis establecida en el numeral 394 que se examina, debe interpretarse en su exacta dimensión, esto es, que no solamente se consigna un supuesto jurídico de alcances exclusivos para la clase obrera al indicarse que no se pueden concertar condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes en la empresa, ya que tal prerrogativa solamente tiene por objeto garantizar que los trabajadores disfruten los derechos adquiridos pero que éstos nunca sean menores a los mínimos establecidos por la ley, por cuanto la concertación de voluntades tiene como supuestos las condiciones que prevalecen en un lugar y tiempo determinados, esto es, que en momentos de holgura de la empresa, mayor exigencia habrá para que los salarios y prestaciones de los trabajadores se vean mejorados, pero en momentos de crisis económica del empleador, se espera que los obreros actúen con flexibilidad para adoptar nuevas condiciones a efecto de que sobreviva su fuente de trabajo.

Independientemente de lo anterior, el dispositivo en examen debe verse también en relación con el numeral 34, fracción I, del mismo ordenamiento, en cuanto señala que si en los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones, hay condiciones que puedan afectar derechos de los trabajadores, éstas regirán únicamente para el futuro y no pueden afectar las prestaciones ya devengadas. Asimismo, debe ponerse en relación con el segundo párrafo del precepto 57 de la ley, al prescribir que el patrón puede solicitar la modificación de las condiciones de trabajo, cuando concurran circunstancias económicas que lo justifiquen, tratándose de relaciones individuales de trabajo, así como con lo establecido en el artículo 426 del mismo cuerpo de leyes, que también estipula la posibilidad de que los titulares de un contrato colectivo pueden solicitar a una Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en ese pacto colectivo; luego, es inexcusable concluir que al convenirse la disminución de prerrogativas consignadas a favor de los trabajadores cuando se revisa un contrato colectivo, no se infringe el principio de legalidad consignado en el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo, pues sería ilógico suponer que el legislador consignara derechos en favor de la parte que representa el capital en una relación de trabajo y que no pudieran realizarlos materialmente.

Empresa y sindicato, de común acuerdo, pueden procurar que el negocio se sostenga, que sea rentable y, por ello, adoptar nuevas bases, modificando en lo substancial y en donde se vean mermados lo menos posible los derechos de los trabajadores, a fin de asegurar la continuación de la fuente de trabajo, lo que es particularmente saludable cuando se registran condiciones en que se refleja un quebranto generalizado en la economía del país.

De conformidad con lo dispuesto por los artículos 397 a 399-bis, de la Ley Federal del Trabajo, los contratos colectivos pueden ser revisables cada año, cuando menos, lo que significa que en uno de esos eventos las partes titulares del mismo, válidamente pueden pactar algún aspecto consignado en ese acuerdo de voluntades que disminuya las prerrogativas otorgadas a los trabajadores en un contrato anterior (no en la ley), si existen circunstancias económicas que lo justifican y se pone de manifiesto el desequilibrio existente entre el capital para con el elemento trabajo que los relaciona, pero es inexacto que tales situaciones deban ser logradas, forzosamente, a través de un juicio arbitral.

Si un ente ajeno a las partes, como es una Junta de Conciliación y Arbitraje, puede intervenir a efecto de lograr el principio establecido en el artículo 2o. de la ley laboral, por mayoría de razón lo pueden hacer los titulares de la contratación colectiva; claro está, siempre que las prestaciones no sean inferiores a los términos establecidos en la ley.

2.- ¿SON LA MODIFICACION Y LA REVISIÓN FIGURAS JURIDICAS SIMILARES?

No, pues difieren en varios conceptos:

• La revisión opera por el solo transcurso del tiempo, treinta o sesenta días anteriores al vencimiento del contrato colectivo, sin que sea necesaria la presencia de algún otro requisito; en tanto la modificación presupone la existencia de las circunstancias mencionadas expresa y limitadamente en la Ley, por consiguiente, puede iniciarse en cualquier tiempo.
• La revisión es un procedimiento normal, congénito con la celebración de las convenciones colectivas, y periódico, cada uno o dos años como máximo, mientras la modificación es un proceso extraordinario que se presenta de pronto, pero que podría no volver a aparecer.
• Los dos procedimientos no pueden iniciarse conjuntamente, porque, según lo expuesto, su propósito es el mismo, con la diferencia de que la revisión es más amplia, en consecuencia, englobaría a la modificación, ya que ésta se concreta a las puras condiciones de trabajo.

3.- ¿LOS EFECTOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, SON LOS MISMOS CUANDO SUBSISTEN O DESAPARECEN LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO?

No, dado que la terminación del contrato colectivo de trabajo produce distintos efectos, según sea el caso:

1. Cuando el contrato colectivo termina, pero no concluyen, a la vez, las relaciones individuales de trabajo, se operan los siguientes efectos:

1. El elemento obligatorio del contrato colectivo deja de tender vigencia. Así, por ejemplo, disuelto el sindicato titular del contrato colectivo, el empresario será libre, en el futuro de seleccionar su personal y podrá recoger que hubiere prestado al sindicato;
2. El elemento normativo deja de valer como integrante del contrato colectivo, pero continúa vigente como cláusulas de las relaciones individuales trabajo; el artículo 403 de la Ley dice que, en estos casos, los miembros del sindicato continuarán prestando sus servicios en las mismas condiciones del contrato colectivo.
3. Por lo tanto,. la envoltura del contrato colectivo es llevada por los elementos de la institución.

2. Si la terminación del contrato colectivo va acompañada de la destrucción de las relaciones individuales de trabajo, concluyen todos los vínculos jurídicos.

La parte final del artículo 55 previene las indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores y los derechos que pueden quedar a su favor, como la readmisión en caso de apertura de una nueva negociación.

4.- ¿LOS DESCUENTOS AL SALARIO HECHOS POR EL PATRON A PETICION DEL SINDICATO, CONSTITUYEN FALTAS DE PROBIDAD U HONRADEZ POR PARTE DE AQUEL, Y POR LO TANTO SE PODRIA SOLICITAR LA RESCISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRBAJO?

Si el secretario general del sindicato de trabajadores pidió por escrito al patrón que descontara del salario de los trabajadores cierta cantidad, con base a una de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo; esta claro que dicho descuento no puede constituir faltas de probidad u honradez que motiven la rescisión del contrato por causa imputable al patrón; puesto que la trabajadora pertenece al sindicato y la petición de descuento de una cuota, hecha por escrito por el representante legal de dicho sindicato, presupone un acuerdo previo, interno de dicho organismo; sin que el patrón tenga obligación de cerciorarse de la existencia del citado acuerdo sindical, ya que éstos, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo, tienen derecho a acordar libremente sobre sus estatutos, y representaciones, organizar su administración y formular sus programas de acción.

Por otra parte, si bien es cierto que el artículo 110 fracción VI de la Ley Federal del Trabajo establece que sólo podrán hacerse descuentos en los salarios para el pago de cuotas sindicales previstas en sus estatutos; también es verdad que mediante una la cláusula del contrato colectivo de trabajo, celebrado entre el patrón demandado y el sindicato, se obliga dicho patrón a descontar a los trabajadores sindicalizados, las cuotas ordinarias o las que la organización sindical le comunique por escrito de donde resulta que el patrón, al efectuar el descuento sólo cumplió con el contrato colectivo y por ende no incurrió en faltas de probidad u honradez.

En general, se puede decir que no se actualiza la causal de rescisión por causas imputables al patrón, consistente en faltas de probidad u honradez, pues es evidente que al estar basada la petición sindical en lo dispuesto por el propio pacto colectivo, que rige sus relaciones, la parte patronal, estaba obligada a cumplir la petición, sin necesidad de cerciorarse de la existencia del acuerdo previo mediante el acta de asamblea sindical correspondiente, dado que la petición se hizo por el propio secretario general que representa al sindicato al que la trabajadora pertenece.

BIBLIOGRAFIA

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NUEVO DERECHO MEXICANO DEL Trabajo,

De la Cueva, Mario,

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TEMAS SELECTOS DE DERECHO LABORAL

Alvarado Larios, Ana María,

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México, 1998.

Edilia Ramirez