Análisis de la promoción para la asignación de cargos al personal interno – IPOSTEL (página 3)
Enviado por Daniel Nava
Parágrafo Único: En los estados y municipios el órgano o ente encargado de la planificación y desarrollo de la correspondiente entidad territorial tendrá las mismas competencias previstas en este artículo en el ámbito de su territorio
Capítulo IV
Oficinas de recursos humanos
Artículo 10. Serán atribuciones de las oficinas de recursos humanos de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional:
1. Ejecutar las decisiones que dicten los funcionarios o funcionarias encargados de la gestión de la función pública.
2. Elaborar el plan de personal de conformidad con esta Ley, sus reglamentos y las normas y directrices que emanen del Ministerio de Planificación y Desarrollo, así como dirigir, coordinar, evaluar y controlar su ejecución.
3. Remitir al Ministerio de Planificación y Desarrollo, en la oportunidad que se establezca en los reglamentos de esta Ley, los informes relacionados con la ejecución del Plan de Personal y cualquier otra información que le fuere solicitada.
4. Dirigir la aplicación de las normas y de los procedimientos que en materia de administración de personal señale la presente Ley y sus reglamentos.
5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del personal, de conformidad con las políticas que establezca el Ministerio de Planificación y Desarrollo.
6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluación del personal.
7. Organizar y realizar los concursos que se requieran para el ingreso o ascenso de los funcionarios o funcionarias de carrera, según las bases y baremos aprobados por el Ministerio de Planificación y Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de Planificación y Desarrollo los movimientos de personal a que hubiere lugar, a los fines de su aprobación.
9. Instruir los expedientes en caso de hechos que pudieren dar lugar a la aplicación de las sanciones previstas en esta Ley.
10. Actuar como enlace entre el órgano o ente respectivo y el Ministerio de Planificación y Desarrollo.
11. Las demás que se establezcan en la presente Ley y su Reglamento.
Parágrafo Único: Las oficinas de recursos humanos de los estados y municipios tendrán las mismas competencias respecto al órgano o ente encargado de la planificación y desarrollo en su territorio.
Artículo 11. La omisión, retardo, negligencia o imprudencia de los titulares de las oficinas de recursos humanos en adoptar las medidas que les hubiere prescrito el Ministerio de Planificación y Desarrollo, o el órgano encargado de la planificación y desarrollo en el respectivo estado o municipio, será causal de remoción de la función pública, sin perjuicio de la aplicación de las sanciones civiles y penales a las que hubiere lugar.
Operacionalización de Variables En las investigaciones es necesario establecer los aspectos de la realidad que van a ser investigadas, a tal fin surge el manejo de las variables que centran el estudio hacia términos verdaderamente relevantes para el logro de los objetivos.
Las variables son síntesis atributos que modifican sus valores y sintetizan conceptualmente lo que se quiere entender y conocer acerca de las unidades de análisis. Según Kelinger (2003), la define como ¨ una propiedad capaz de adoptar diferentes valores". (p.60). Es decir una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios. La etapa del proceso de Operacionalización de una variable, debe indicar de manera precisa que, cuando y cómo de la variable y las dimensiones que contiene por su parte, Belestrini (1998). Expresa que "la definición operacional de una variable implica seleccionar los indicadores contenidos de acuerdo al significado que se le ha otorgado a través de sus dimensiones a la variable en estudio". (p.103). En este sentido, son características y cualidades que poseen los objetos susceptibles de variación, así como permite establecer relaciones sobre un determinado fenómeno. (Ver cuadro 2)
CAPITULO III
El Marco Metodológico le permite al investigador describir de una manera detallada y concisa las actividades que se realizarán para alcanzar los objetivos generales y específicos.
Ballestrini (1997), "la metodología representa la manera de organizar el proceso investigación, de controlar sus resultados y de presentar posibles soluciones a un problema que conlleva la toma de decisiones. Es parte del análisis y la crítica de los métodos de investigación" (p.30). Es decir debe considerarse como el estudio del método que ofrece una mejor comprensión de ciertos caminos que ha probado su utilidad en la práctica de la investigación, con objeto de evitar los obstáculos que obstaculicen el trabajo científico.
Cabe agregar que la metodología es el requisito básico para manejar y comprender los procedimientos teóricos y empíricos de las ciencias. Dicho requisito (metodología) indica el camino más adecuado para la explicación de principios lógicos de carácter general, que puedan aplicarse a los principios específicos de la investigación. En toda organización es de fundamental importancia que los hechos y relaciones que establecen los resultados o los nuevos conocimientos tengan un grado de máxima exactitud y confiabilidad, por esta razón se presenta un procedimiento ordenado que se sigue para establecer lo significativo de los hechos y fenómenos hacia los cuales esté encaminado el interés del investigador.
Para lograr esto, es necesario determinar el marco metodológico en todo trabajo de investigación, el cual Ballestrini (1997), lo define:
Cómo la instancia metodológica que alude al conjunto de reglas, registros y protocolo con los cuales una teoría y un método calculan las magnitudes de lo real. Esto constituye la médula del plan, se refiere a la descripción de las unidades de análisis, o de investigación. (p.31)
Diseño, Tipo, Nivel y Modalidad de la Investigación Investigar es una actividad que va orientada a descubrir algo desconocido como también a buscar la solución de problemas, pero mediante métodos científicos.
Por otro lado, el Manual de Normas de la UPEL, (2003) define la investigación de campo Como el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoque de investigación conocidos o en desarrollo. (p.5).
Respecto al diseño de la Investigación es de campo no experimental, Según Balestrini, (1998).
Estos diseños, permiten establecer una interacción entre los objetivos y la realidad, en su situación natural; profundizar en la comprensión de los hallazgos encontrados con la aplicación de los instrumentos; y proporcionarle al investigador una lectura de la realidad objeto de estudio más rica en cuanto a conocimiento de la misma. (p.119).
En tal sentido El Diseño de la investigación es de Campo – no Experimental debido a que la investigación se apoya en informaciones que provienen entre otras de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones. Y no experimental ya que el investigador no ejecutara ninguna actividad intencional y que se encuentre dirigida a modificar la realidad con el propósito de crear un fenómeno mismo que se indaga, y así poder observarlo, en ningún momento el investigador persigue el control de las variables de estudio en un contexto artificial, dejando algunas de ellas para alterar el estudio de su acción y o efecto.
El Tipo de estudio de la investigación es analítico, según Arias, (1997): "Es aquella que se basa en la obtención y análisis de datos utilizando una técnica como la del fichaje provenientes de materiales impresos, texto", (p. 49). Debido a que el Objetivo de la investigación se basa en un análisis, donde se toman una serie de textos para analizar la investigación y con el mismo se logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta, señalar sus características y propiedades. Combinada con ciertos criterios de clasificación que sirve para ordenar, agrupar o sistematizar los objetos involucrados en el trabajo indagatorio.
De igual manera el Nivel de la investigación es descriptivo ya que busca describir los hechos. Según Rangel (1999). Una Investigación Descriptiva: "Se orienta a buscar información acerca de cómo opera y cuales son las características de un hecho, fenómeno, situación ó proceso en una circunstancia, para describir sus relaciones e implicaciones sin interesarse en conocer sobre el origen ó causa", (p.9).
De tal manera que la modalidad de la presente investigación es considerada de campo y descriptiva esto debido a que en la parte documental, se basa en el análisis bibliográficos obtenido de diversas fuentes informativas, la investigación fue recolectada de Textos, enciclopedias, diccionarios y libros; artículos, revistas, tesis, informes técnicos, en donde los autores han recopilado toda la información necesaria de otros estudios realizados, para ampliar los conocimientos sobre el Reclutamiento y Selección de Personal, para tener una información técnica y determinar las ventajas y desventajas a la hora de promoción de cargos al personal interno.
De campo porque se emplean algunas técnicas que permiten recolectar datos directamente con los sujetos investigados (fuentes), así como la realidad donde ocurren los hechos. Se conoce como fuente a todo aquello que suministra información o datos, y descriptiva ya que el investigador busca información de como opera, y sus características del hecho para describir las relaciones e implicaciones sin importarle en saber su origen o causa.
Población y Muestra Población Es el universo finito o infinito de unidades de análisis, individuos, objetos, elementos que son objeto de estudios; pertenecen a la investigación y son la base necesaria para obtener la información, para Valero (1998) define a la población como:
El conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que representan características comunes afines, también se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos que poseen algunas características comunes, susceptibles de observación y sobre la cual se generalizan las conclusiones de la investigación. (p.91) La población no es más que una parte del universo que va a ser estudiada y analizada mediante variables. Considerando a una variable como una característica, cualidad o medida que puede ser alterada y que ejerce medición o control en una investigación.
Según Ballestrini (1998), la población o universo de estudio para la investigación planteada. Está representada por: "cualquier conjunto de elementos de los que se quiere conocer o investigar o algunas de sus características", (p.126).
Para el investigador la Población es finita, el estudio se encuentra representada por los empleados del departamento de Recursos Humanos los cuales son diez (10) personas, que representa el 100% de la población, en la empresa Ipostel Región Centro Llano, ubicada en Maracay Edo. Aragua.
Muestra Es una proporción, un subconjunto de la población más característica que selecciona el investigador de las unidades en estudio para lograr obtener la información confiable y representativa. Según, Valero (1998) "la conceptualiza como la porción de la población que se selecciona aleatoreamente para fines de análisis. Debe ser representativa, es decir, que cada uno de los elementos de la población tenga la misma oportunidad de ser seleccionado para su estudio". (p.92).
En otro orden de ideas, Según, Fibias (2004) "la muestra es un estudio que puede ser representado por el 10% de la población.¨ (p.32).
La misma representa la unidad de estudio donde se centra la muestra para su análisis y obtención de los resultados en el desarrollo del trabajo.
Por su parte una muestra, según Ballestrini (1998), "es la representación de una población cuyas características deben reproducirse en ellas". (p.130). Dada las características de esta población pequeña y finita, se tomarán como unidades de estudio e indagación a todos los empleados que pertenecen a la referida dependencia, como la misma es de tipo no probabilística, de acuerdo a Sabino (1992), "este tipo de muestra se denomina de esta manera debido a que los elementos que la conforman no son calculados matemáticamente". (p.52).
Como ya se indico con anterioridad, el universo de este estudio esta conformado por diez (10) personas que laboran en el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Ipostel Región Centro Llano Maracay edo. Aragua, que representa el 100% de la población, por las características del presente estudio, el investigador decidió tomar como muestra a la misma población, en vista de su tamaño, la muestra es de tipo censal.
La cual es definida por López (1998), "como aquella porción que representa a toda la población es decir, donde la muestra esta representada por toda la población a investigar". (p.123). En la muestra de este tipo no existe elección de sujetos pues la población se considera muy pequeña como para hacer selección de elementos.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Según Tamayo y Tamayo (1986), define:
Las técnicas de recolección de datos son la parte operativa del diseño investigativo. Hace relación al procedimiento, condiciones y lugar de la recolección de datos. Es importante considerar los métodos de recolección de datos y calidad de información obtenida, de ello dependerá que los datos sean precisos y obtener así resultados útiles y aplicables. (p.98).
Hernández, Fernández y Baptista (1998) definen la encuesta como "un conjunto de preguntas respecto a una o más variable a medir". (p.58).
La encuesta puede ser de dos formas: oral y escritas. La primera se fundamenta en un interrogatorio, que en algunos casos esta puede ser vía telefónica.
La técnica a utilizar en la presente investigación, es la encuesta y la que se va a efectuar en esta investigación es escrita, basada en cada una de las variables, la cual será suministrada a la muestra seleccionada, con el fin de obtener información acerca del proceso de reclutamiento y selección de personal que posee la empresa, para el análisis de Promoción para la asignación de cargos al personal en Ipostel Región Centro Llano, Maracay.
Por lo tanto el instrumento de recolección de datos empleado en la investigación consistió en la aplicación de un Cuestionario conformado por preguntas cerradas dicotómico.
De acuerdo con Márquez, (2001) "El cuestionario es una técnica de recolección de información a partir de un formato previamente elaborados el cual deberá ser respondido en forma escrita por el informante. El cuestionario lo conforman una lista de preguntas o ítems previamente organizados" (p.142) Posteriormente se presenta el análisis de las respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para mejorar los procesos investigados Validación del Instrumento Para la aplicación adecuada del instrumento de recolección de datos seleccionado, se hace necesario determinar el grado de eficacia de instrumento con la finalidad de asegurar la obtención de información requerida para cumplir con los objetivos planteados por el investigador, en tal sentido, La validez consiste en detectar la relación real de manera significativa y en un grado exacto satisfactorio, aquello que es objeto de investigación.
Según Hurtado y Toro (2001), define la validez "es una condición necesaria de todo diseño de investigación y significa que dicho diseño permite detectar la relación real que pretendemos analizar". (p.83).
Es decir la validez permite medir el grado del instrumento de acuerdo a la variable que se busca estudiar. En tal sentido el instrumento se aplicará en la presente investigación, validado con el apoyo de especialistas o expertos en temáticas, siendo en este caso por el tutor empresarial dando como soporte la síntesis curricular, por un métodologo y un técnico en el área de la problemática. Los expertos para validar el instrumento procedieron a utilizar la siguiente escala de los valores:
1. Bueno: el indicador se presenta en grado igual o ligeramente superior al mínimo aceptable.
2. Regular: el indicador no llega al mínimo aceptable pero se acerca a él.
3. Deficiente: el indicador esta lejos de alcanzar el mínimo aceptable.
Los expertos al evaluar, cada una de las preguntas, les asignaron una (X) a la apreciación cualitativa que en su opinión les merecían, registrando los resultados obtenidos en un formato diseñado para tal fin.
Procedimiento Metodológico El procedimiento metodológico representa la base fundamental en el desarrollo de un estudio; el cual se encuentra integrado por cada una de las etapas que el investigador se plantea para alcanzar sus objetivos. El mismo debe ser percibido por medio de fases consecutivas establecidas en los procedimientos de trabajo.
Al respecto Fisher, (2000), define que "es el camino que sigue la ciencia para alcanzar sus objetivos, es decir una serie de operaciones a modo de sucesión de razonamiento encontrado" (p.127). De acuerdo a este enfoque, se describen las actividades llevadas a la práctica en cada una de las fases del procedimiento metodológico o capítulos en los que se encuentra estructurada la investigación, especificando en ellos los pasos para el desarrollo del estudio planteado.
Fase I. En la primera fase el investigador inició el estudio definiendo la situación actual de la organización en torno a la problemática planteada. Así mismo se planteó una serie de objetivos iniciando con un objetivo general, seguidamente de los objetivos específicos y una serie de pasos lógicos para definir la finalidad de la investigación en este mismo sentido, se planteo la justificación de la investigación expresando los resultados esperados con la realización de la misma. Por consiguiente, para finalizar la primera fase investigativa se expone el alcance del estudio y los beneficios que este puede aportar a la institución.
Fase II. En esta segunda fase corresponde al desarrollo del sustento teórico de la investigación, aquí se describe, explica y analiza en un plano teórico el problema en general, se refleja los antecedentes de la empresa, su misión, visión, valores, objetivos y funciones del departamento de recursos humanos y la estructura organizativa de ipostel Región Centro Llano, luego se presenta los antecedentes relacionados con la investigación en estudio, seguido de las bases teóricas que ayudará a comprender más sobre el estudio de la siguiente investigación con respecto a conceptos, definiciones, que se apoyan en bibliografías para sustentar la investigación, luego se presenta el basamento legal que influyen en la investigación en estudio, y finalizando con la operacinalizacion de las variables mostrando el cuadro donde sale el instrumento que es el cuestionario.
Fase III. En esta tercera fase se presenta el marco metodológico que le permite al investigador describir de una manera detallada y concisa las actividades que se realizarán para alcanzar el objetivo general y los específicos, aquí se demuestra el Diseño, Tipo y Nivel de la investigación, seguido de la Población y la Muestra donde la muestra es de tipo censal ya que se basa en una población pequeña de 10 personas, luego se muestra la técnica e instrumento de recolección de datos donde la técnica es la encuesta y el instrumento el cuestionario de preguntas cerradas dicotómico, seguido de la validación del instrumento y para finalizar el procedimiento metodológico.
Fase IV. En esta cuarta fase se muestra la presentación y análisis de los resultados El investigador presenta un análisis de los resultados obtenidos a través de la aplicación del instrumento de recolección de datos, del cual se realizo el análisis de cada pregunta y la frecuencia obtenida en cada una de las alternativas, estableciendo la relación porcentual. En tal sentido, se muestran los gráficos representativos de los valores obtenidos por cada pregunta del cuestionario, en donde se emplearon gráficos de tortas o circunferencias, los cuales muestran una visión al lector de los resultados obtenidos, para con dichos resultados realizar el análisis discursivo de los resultados a través de la descripción e interpretación de dichos resultados. Y por ultimo una pequeña descripción de las limitaciones que pudo tener o no en la realización de la investigación.
Fase V. En esta quinta y última fase una vez culminado se realizan las conclusiones y recomendaciones donde el investigador plasma sus percepciones dando una conclusión y una recomendación al análisis de a cuerdo a lo investigado y obtenido en todas las etapas de la investigación resaltando los aspectos más importantes.
CAPITULO IV
Presentación y análisis de resultados
En el presente Capitulo de la investigación, se procede a desarrollar los objetivos específicos propuestos, El investigador presenta un análisis de los resultados obtenidos a través de la aplicación del instrumento de recolección de datos, del cual se realizo el análisis de cada pregunta y la frecuencia obtenida en cada una de las alternativas, estableciendo la relación porcentual.
En tal sentido, se muestran los gráficos con los valores obtenidos por cada pregunta del cuestionario, en donde se emplearon gráficos de tortas o circunferencias, los cuales muestran una visión al lector de los resultados obtenidos, para con dichos datos realizar el análisis discursivo a través de la descripción e interpretación de los resultados. A tal efecto para la correspondiente interpretación, se realizo un análisis cualitativo de la información obtenida a través del cuestionario de preguntas cerradas dicotómico, logrando clasificar la información de acuerdo a los objetivos de esta investigación.
Según Rodríguez (2001), establece que el análisis cualitativo "se efectúa cotejando los datos a que se refiere un mismo aspecto y tratando de evaluar la fiabilidad de cada información" (p.110). En otras palabras, el análisis de los resultados se realiza a través de la estadística descriptiva. En tal sentido, para Acevedo (2000), la estadística descriptiva son "los métodos que implican recopilación, presentación y caracterización de un conjunto de datos, con el objeto de describir en forma apropiada las diversas características de dicho conjunto" (p.17).
Gráfico 1 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo si En la empresa se realizan Ascensos al Personal.
Análisis e Interpretación El cuadro y grafico evidencia que un 70% de la muestra abocaron su respuesta a la alternativa NO, quedando un 30% en la Categoría SI al referirse a la realización de asensos de personal en la empresa. Es evidente que la empresa no esta cumpliendo con la política de reclutamiento interno, en tal sentido, esto tiene una incidencia negativa ya que no motiva al trabajador a crecer personal y profesionalmente dentro de la organización, lo cual lleva al trabajador tener menos eficiencia y en tal sentido aumenta los costos operacionales.
Gráfico 2 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si Lleva a cabo, Promociones de Personal en la Empresa.
Análisis e Interpretación Con lo reflejado en el cuadro y en el grafico se observa que la alternativa NO obtuvo el 70% de respuesta, y el 30% de parte del SI, en respuesta si se lleva acabo, Promoción al Personal en la Empresa, es evidente que las políticas de reclutamiento interno no se efectúa a cabalidad, en tal efecto estos resultados van a influir desfavorablemente en el trabajador, porque no le permite crecer personal y profesionalmente dentro de la empresa, por ende desinteresados en lograr los objetivos y tener menos eficiencia.
Gráfico 3 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si Se toma en cuenta la Antigüedad del Trabajador para la Asignación de Cargos.
Análisis e Interpretación De acuerdo a lo reflejado en el cuadro y el grafico, la alternativa del NO obtuvo el 60% y la alternativa del SI el 40% de la encuesta donde si, se toma en cuenta la Antigüedad del Trabajador para la Asignación de Cargos. Lo cual viene a tener una incidencia negativa para la asignación de cargos en la empresa, ya que la antigüedad es experiencia y conocimientos en el desempeño laboral, para cubrir vacantes dentro de la empresa.
Gráfico 4 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo si Las Evaluaciones influyen en los planes de Carrera del Trabajador.
Análisis e Interpretación De lo reflejado en el cuadro y el grafico, la alternativa SI refleja 100% de las respuestas de los (10) encuestados, lo cual es la muestra completa en estudio, en donde afirma que las Evaluaciones influyen en los planes de carrera del trabajador. En cuanto al análisis hecho de lo reflejado es positivo, porque la evaluación del trabajador va a reflejar las competencias del trabajador, cuantitativamente y cualitativamente si el mismo es apto para ejercer o tener la capacidad de realizar una Carrera dentro de la empresa.
Gráfico 5 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si La Experiencia es tomada como parte para la Promoción de Cargos.
Análisis e Interpretación En el siguiente cuadro y grafico se muestra el 80% por la alternativa del SI y el 20% por la del NO, con relación a la pregunta si la Experiencia es tomada en cuenta como parte para la Promoción de Cargos. Esta situación es importante para la evaluación de cargos como parte de requisito de quien lo va a ocupar, en cargos de dirección o coordinación o técnicos, pero en cargos subordinados no (obreros no clasificados, etc.), ya que los cargos últimos mencionados requieren de inducción, capacitación en sus áreas de trabajo para así obtengan la experiencia en la empresa y ser promovidos a manera de motivar e incentivar de acuerdo a su conocimiento y experiencia dentro de la organización.
Gráfico 6 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si El Reclutamiento Interno como política en la Empresa, se esta aplicando.
Análisis e Interpretación De acuerdo a lo que muestra el cuadro y el grafico la alternativa NO, obtuvo el 70% y la alternativa del SI el 30%, con relación a la pregunta a si, El Reclutamiento Interno como política en la Empresa, se esta aplicando. De acuerdo a la alternativa como respuesta esto viene a ser una negativa para la empresa, ya que no se están aplicando los procedimientos de reclutamiento interno, y de esta manera la empresa no esta tomando en cuenta su personal, lo cual genera un descontento y desmotivación en los trabajadores, en tal sentido genera mayor costo a la empresa al utilizar otra vía de reclutamiento.
Gráfico 7 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si La Vacante en un puesto es Considerada por la Empresa como parte para Promover al personal.
Análisis e Interpretación El cuadro y grafico muestran que un 60% de la muestra fijaron su respuesta a la alternativa SI, quedando un 40% en la categoría NO, al referirse a si La Vacante en un puesto es Considerada por la Empresa como parte para Promover al personal. La situación es positiva, porque de acuerdo a la necesidad de la Vacante se realiza el estudio para realizar la promoción o asignación de cargo al personal interno mas idóneo para el cargo, y de tal manera se motiva al personal y la empresa se ahorra parte del gasto que se requiere al realizar el reclutamiento externo, se resuelve la necesidad de la vacante y de esta manera ambas partes salen beneficiadas.
Gráfico 8 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si La Profesionalización del trabajador es un requisito a la hora de Asignar Cargos en la empresa.
Análisis e Interpretación Como se muestra en el cuadro y grafico se observa que la alternativa SI tiene un 70% y la alternativa NO quedo con 30%, al referirse sí la Profesionalización del trabajador es un requisito a la hora de Asignar Cargos en la empresa, Esta situación es buena e importante especialmente para los cargos o puestos de dirección o técnicos ya que se requiere de personal especializado o de carrera, para la ejecución de puestos y actividades de responsabilidad alta en tal sentido la aplicación de conocimientos inherentes al cargo.
Gráfico 9 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si En la Empresa se realizan Transferencia de personal.
Análisis e Interpretación En este cuadro y grafico se observa que la alternativa SI tiene un 70% y la alternativa del NO tiene el 30%, al referirse si la Empresa se realizan Transferencia de personal. Esta situación es buena para el personal ya que tienen la oportunidad de intercambiar desempeños en otras organizaciones públicas y adquirir experiencias y conocimientos favorables y de esta manera también genera una vacante para el ascenso o promoción del puesto dejado por la transferencia, a personal calificado.
Gráfico 10 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si Las Habilidades del Trabajador son tomadas en cuenta a la hora de un ascenso.
Análisis e Interpretación El cuadro y grafico siguiente se muestra que la alternativa NO tiene un 60% mientras que la alternativa SI tiene un 40%, al referirse a si las Habilidades del Trabajador son tomadas en cuenta a la hora de un ascenso en la empresa. Esta situación es negativa, porque a la hora de escoger a un trabajador para un ascenso se debe tomar en cuenta las destrezas y habilidades que debe tener para realizar su trabajo, de acuerdo a la actividad a desempeñar, lo cual va a ser una importante cualidad que el trabajador imprime sobre su trabajo para lograr la eficiencia y así cumplir los Objetivos.
Gráfico 11 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si Los Conocimientos del Trabajador son tomados en cuenta para la asignación de Cargos operacionales dentro de la Organización.
Análisis e Interpretación En el cuadro y grafico evidencian que el 100% de la muestra abocaron su respuesta a la alternativa SI, al referirse a si Los Conocimientos del trabajador son tomados en cuenta para la asignación de Cargos operacionales en la Organización. Esta situación es positiva, porque la empresa debe tener entrenado a su personal y darles los conocimientos y prepararlos continuamente para que el trabajador obtenga los conocimientos necesarios para que la organización este preparada y actualizada para los cambios tecnológicos.
Gráfico 12 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si Son tomadas en cuenta las Condiciones Físicas del Trabajador.
Análisis e Interpretación En el siguiente cuadro y grafico se observa que la alternativa del NO tiene 80% y el SI obtuvo el 20% en respuesta a si Son tomadas en cuenta las Condiciones Físicas del Trabajador. Esta es negativa ya que es un factor para el ausentismo laboral y la rotación, las condiciones físicas de un trabajador se deben tomar en cuenta dependiendo el tipo de trabajo que genere un esfuerzo mayor para su realización o ubicar al trabajador en un puesto de acuerdo a su condiciones físicas y de esta manera tener un equilibrio ergonómico en el desempeño laboral, en definitiva es bueno e importante tener en cuenta las condiciones físicas a la hora de ubicar un trabajador en un puesto.
Gráfico 13 Distribución porcentual de la muestra de acuerdo a si Los Estudios realizados por el Trabajador son tomados en cuenta a la hora de una Promoción.
Análisis e Interpretación En el cuadro y grafico se evidencia que EL 100% de la muestra abocaron su respuesta a la alternativa SI al referirse si Los estudios realizados por el trabajador son tomados en cuenta a la hora de una promoción. Es bueno que las personas que sean promovidas a cargos de importancia tengan un nivel de estudio o preparación alto para así demuestren su nivel de estudio en el cumplimiento de su ejercicio laboral y de esta manera contribuir en el desarrollo de la empresa para lograr la eficiencia y eficacia en el producto final o servicio prestado, lo cual incentiva al trabajador a estudiar para que en un futuro sea promovido.
Análisis de Discrepancia Observando los Resultados obtenidos se puede indicar que en la actualidad la empresa Ipostel esta en una contradicción al no realizar el proceso de reclutamiento interno, donde la promoción, el ascenso, la Transferencia se debería analizar para tener como política este sistema ya que implica una serie de beneficios y ventajas. (Ver cuadro 16)
CAPITULO V
Conclusiones y recomendaciones
Conclusión. Una vez finalizado el estudio y de acuerdo a los resultados obtenidos en el cuestionario, en concordancia con los objetivos específicos de la investigación para el logro del objetivo general el investigador concluye que:
En la actualidad la política de reclutamiento interno de personal del Instituto Postal telegráfico de Venezuela (IPOSTEL), de acuerdo al estudio y lo que reflejo la encuesta nos indica que la política de reclutamiento y selección interno no se esta aplicando a cabalidad, lo cual esto hace una situación desfavorable para la institución ya que en su condición de ser una empresa publica del estado pero autónoma lo cual genera muy pocos ingresos para cubrir sus necesidades, en tal sentido en los últimos años se ha venido practicando el reclutamiento externo lo cual generalmente tarda más que el reclutamiento interno, es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales, etc., en principio es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos, por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de salarios, en virtud de esto es necesario que regrese a las políticas de reclutamiento interno.
En relación con el primer objetivo es conveniente describir el proceso de promoción para elaborar planes de promover a los trabajadores de la empresa lo cual va a veneficiar a la empresa como al personal, este proceso es mas rápido y confiable ya que el personal promovido es conocido, en tal sentido la Institución debe aprovechar su capital humano con eficiencia, donde y cuando lo necesite a fin de alcanzar las metas de la organización y elevar la capacidad organizacional para actuar y cambiar, según las exigencias internas y externas.
En base al segundo objetivo es importante determinar los factores del reclutamiento interno para fijarlo como política, de tal manera que contribuya a mantener un personal más interesado y motivado en las operaciones de la organización cumpliendo sus obligaciones y de tal manera reducir los costos de reclutamiento y selección.
En tal sentido se debe tener en cuenta que el recurso humano es la pieza mas importante en toda organización, es por ello que en relación al tercer y ultimo objetivo es necesario identificar el perfil exigido a lo hora de asignar un cargo o puesto, tener al personal idóneo que va a ejercer dichos cargos. En tal sentido dotar a la organización de personal adecuado, con el propósito de seleccionar, mantener y desarrollar al personal con destrezas y habilidades, asignándolos en los puestos de trabajo acordes a sus competencias y a las necesidades funcionales y organizacionales del instituto postal telegráfico de Venezuela (IPOSTEL) Región Centro Llanos, Maracay edo. Aragua.
Recomendaciones En el presente trabajo de investigación, se le recomienda al departamento de Recursos Humanos de Ipostel RCLL. Maracay Edo. Aragua.
– Realizar las requisiciones a la hora de reclutar personal interno.
– Realizar la Descripción y el Análisis de puesto a la hora de promover a un personal en los distintos departamentos de la Organización.
– Coordinación entre el dpto. De Recursos Humanos con los jefes de departamentos y Supervisores para al momento de surgir la necesidad para cubrir las vacantes en los departamentos.
– Conformar un departamento de Reclutamiento y Selección que analice y determine previamente las promociones, asensos, transferencias del personal.
– Es importante realizar exámenes médicos a los aspirantes preseleccionados para de esta manera ubicarlos en los puestos específicos acordes a su condiciones físicas.
– Realizar planes de capacitación para los trabajadores.
– Actualizar los expedientes de los trabajadores.
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL IUTA EXTENSIÓN MARACAY ANÁLISIS DE LA PROMOCIÒN PARA LA ASIGNACIÓN DE CARGOS AL PERSONAL INTERNO, POR EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE IPOSTEL REGION CENTRO LLANO UBICADO EN MARACAY, EDO. ARAGUA.
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario en la especialidad de Administración de Personal Maracay, Marzo de 2008
Autor:
Daniel Nava.
Karlin Mesones.
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