Proceso estratégico de recursos humanos en las empresas de hoy (página 2)

Es considerado por muchos que la gestión de recursos humanos debe ser el punto clave para gestionar la interacción entre lo que hay dentro de las personas, es decir, las actitudes, las necesidades presentes en el ser humano, intereses, motivación, talento, hábitos, aptitudes, etc., y lo que hay dentro del trabajo, o sea, la cantidad y calidad de los resultados y la satisfacción que la persona puede conseguir en su trabajo. Para todo ello, los administradores deben ser capaces de crear un ambiente que aproveche estos impulsos y cualidades individuales, deben lograr una comunicación tal, que permita guiar a sus subordinados a lograr los objetivos, fines y metas tanto individuales como organizacionales.

El enfoque de una empresa desde el punto de vista sistémico lleva a identificar cinco recursos básicos:

• a) Recursos materiales.

• b) Recursos financieros.

• c) Recursos humanos.

• d) Recursos de mercadotecnia.

• e) Recursos administrativos.

Los recursos organizacionales (ya sean materiales, financieros, humanos y de mercadotecnia) requieren complejos procesos de administración. Todos necesitan ser captados del ambiente, aplicados internamente dentro del sistema, mantenidos, desarrollados y controlados, para que el sistema sea eficaz y eficiente. Se debe llamar la atención sobre un aspecto básico para la organización: el individuo, un recurso del cual se espera un desempeño y una contribución hacia las metas organizacionales. Por tanto, es tarea del directivo orientar ese desempeño, controlarlo y evaluarlo para confirmar su ajuste.

Al profundizar el análisis, se destaca el enfoque que plantea que el comportamiento organizacional se ocupa del crecimiento y desarrollo de las personas, para alcanzar niveles más elevados de competencia, creatividad y satisfacción; porque las personas constituyen un recurso central en toda organización. Por lo tanto, la organización ayuda a ser mejores a las personas y trata de crear un ambiente en que todos aporten la destreza que contribuya a desarrollar mejor la misma.

Es considerado por muchos que la eficiencia es una parte vital de la gestión de recursos humanos, pues esta se refiere a la relación entre las personas y los productos. Si se obtienen más productos con determinado número de personas, hay un aumento en la eficiencia, pero no basta con ser eficiente, hay que lograr que se cumplan los objetivos, es decir lograr ser eficaz. Teniendo en cuenta los elementos anteriores, se puede plantear que para mantener o lograr un recurso humano eficiente, es obvio definir los objetivos para la organización:

• a) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personal con habilidad y motivación para alcanzar los objetivos de la organización.

• b) Crear, desarrollar y mantener condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos para que alcancen los objetivos individuales.

• c) Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible.

Hay quienes señalan como principio clave de la gestión de recursos humanos, que se le debe conceder suficiente importancia y prioridad a la necesidad de mejorar los empleados de la organización. Es decir, se destaca la importancia que tiene para la empresa la presencia de personal capacitado, lo que constituye de por sí un punto de contacto y de coincidencia con muchos otros, que consideran la gestión de personal como la adaptación permanente de los distintos individuos a las necesidades de la empresa y a las posibilidades de quienes trabajan en ella, por tanto, es necesario la búsqueda continua para cada una de la función más difícil que, en un momento dado, sea capaz de desarrollar con mayor plenitud presentando a la empresa el mayor servicio posible.

Una organización para lograr sus objetivos a corto plazo debe adecuarlos a los objetivos a largo plazo de aquellos que emplea. La misma comienza percibir el aspecto laboral de los recursos humanos como el elemento más importante para el éxito y a la persona responsable de esta área fundamental como negociador, un buen conocedor de la legislación laboral en proceso de cambio. A principios de la década del los sesenta, del pasado siglo, muchas organizaciones comienzan a descubrir el valor de los recursos humanos, que las personas implicadas tienen necesidades y objetivos que son importantes para ellos, y que al personal, no sólo hay que estimularlo y brindarle seguridad social, sino que también le hace falta capacitación, fundamentalmente para su desarrollo.

La gestión de recursos humanos, en resumen, constituye un sistema cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar, a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y se afirme una verdadera interacción entre lo económico y lo social. La misma ha ampliado su campo y ha dejado de ser una simple administración de las actividades tradicionales de empleo, relaciones laborales, remuneración y prestaciones. Hoy está mucho más integrada a la gerencia y al proceso de planeación estratégica de la organización.

Las actividades de la gestión de recursos humanos en la actualidad son muchas, agrupándose estas en sistemas y subsistemas; de esta forma la aplicación del sistema de gestión de recursos humanos requiere una concepción, una representación de la relación e integración dichos subsistemas y esta representación no es más que los modelos de la gestión de recursos humanos que existen. Partiendo del concepto gestión, como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones, podría decirse que la gestión de recursos humanos sería el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas, que una organización necesita, para la consecución de sus objetivos. De lo anterior se desprende:

• 1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal.

• 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización se necesitan definir las políticas de recursos humanos, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica).

• 3. Se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).

• 4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística).

En el proceso habitual de la estrategia de una organización (acciones logísticas-estrategia-modos operativos), normalmente los procesos operativos deberían basarse en la estrategia y generar cometidos logísticos. Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia de normas jurídicas o proceso estructurado por técnicas, por eso el proceso habitual ha pasado a ser diferente (estrategia-acciones logísticas y de apoyo-modos operativos- -modos operativos-acciones logísticas y de apoyo-estrategia). La logística corriente hoy en día es la respuesta a la incertidumbre de la actividad cotidiana con unos reflejos más tácticos que estratégicos.

La adopción de un procedimiento u otro incide en la gestión de los recursos, porque si en el primer caso se considera que la organización se ocupa de definir una estrategia, es decir, definir las políticas de personal y la articulación de funciones sociales, y para ello utiliza métodos que derivan en tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales; necesariamente en este caso la organización se preocupará por integrar objetivos personales y, se preocupará, además, por sus objetivos individuales y trayectorias profesionales. Pero si opta por el segundo procedimiento, en el cual las tareas reglamentarias e instrumentales son el resultado, la mayoría de las veces, de métodos establecidos de antemano, los cuales pueden o no, dependiendo de la urgencia con que se presenten, derivar en políticas de personal y articulación de políticas de personal, la organización dará prioridad a sus propios objetivos, tratando de garantizar el clima social y equilibrio que se requiere, al mismo tiempo que desarrolla sus resultados, potencial y flexibilidad. La problemática en materia de recursos humanos, entonces, consistiría en dar prioridad a los objetivos de la organización o a los del empleado.

Bibliografía

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© Reydel Peña Nieves, 2010.

Autor:

Ing. Reydel Peña Nieves

Maestría en Administración de Negocios (MBA) e Ingeniero Industrial

Universidad Central de Las Villas (UCLV) 2002

Villa Clara

Cuba