Capacitación de los Recursos Humanos del territorio por parte del CUM de Remedios

Resumen

El trabajo de referencia presenta una gran importancia pues garantizará el necesario equilibrio entre las necesidades del gobierno municipal para llevar a cabo lo planificado en el Programa de Desarrollo Local y las acciones de capacitación, posibilitando así una mejor preparación que facilitara un adecuado desempeño de estos apreciados recursos, con la aplicación de estas acciones tanto investigativas como de gestión del conocimiento.

Se destaca la importancia de confeccionar un adecuado inventario de personal ya que es la base de datos muy importante para, llevar a cabo las labores administrativas relacionadas con los recursos humanos en las organizaciones.

Se expone el concepto de formación y el análisis de otros, que si bien tienen su especificidad, están relacionados con la definición conceptual del término objeto de estudio, es de destacar la labor del CUM (Centro Universitario Municipal) de Remedios que realiza una contribución sensible a incentivar la proyección local del conocimiento y la innovación tecnológica en el territorio que les rodea, ampliando su capacidad de fomentar el bienestar humano en los mismos.

Palabras Claves. Desarrollo local, capacitación, desempeño, recursos humanos, formación, conocimiento, cursos, post grado

Introducción

Las iniciativas Municipales para el Desarrollo Local apoyadas en los procedimientos de la planificación territorial, constituyen un instrumento de gran valor para alcanzar un cambio social sostenido, que tenga como finalidad última el progreso permanente del territorio, la localidad y de cada uno de los individuos que la habitan. El CUM (Centro Universitario Municipal) de Remedios puede realizar una contribución sensible a incentivar la proyección local del conocimiento y la innovación tecnológica en el territorio que les rodea, ampliando su capacidad de fomentar el bienestar humano en los mismos. Allí, a través del aprovechamiento de los recursos propios y externos, pueden interactuar estrechamente las estrategias de conocimiento, con las prioridades del desarrollo local, como una buena manera de avanzar efectivamente hacia una Sociedad del Conocimiento que busca solución a sus problemas a través del conocimiento socialmente distribuido.

Remedios la Octava Villa fundada en nuestro país durante la colonización. Se encuentra geográficamente ubicado en la zona noreste de la provincia aproximadamente a unos 50 Km. de la capital provincial, limita al norte con la bahía de Buenavista y el municipio de Caibarien, y con los municipios de, Yaguajay al este, Placetas y Cabaiguán al sur, y al oeste con Camajuaní. Posee una extensión territorial de 589,98 kilómetros cuadrados de superficie, (donde están incluidos los 179.72 kilómetros cuadrados del macizo de Bamburanao contemplados en el plan Turquino), ocupa el séptimo lugar de acuerdo a su superficie que representa el 6.6 % del territorio de la provincia, se caracteriza por una topografía irregular con suelos ferrolíticos rojos. Con y una población de 46 085 habitantes, para una densidad poblacional de 78.11 hab. / Km2, distribuidos en 39 asentamientos poblacionales, 5 urbanos y el resto rural. Con índices de urbanización de 66.92 %.La población urbana representa el 68.1%, la rural el 31.9%. Del total del Municipio, el 49.7% son mujeres y el 50.3% hombres. La edad promedio es de 38 años, los grupos de edades que mas predominan son de 30 a 40 años, debiendo significar que cuenta con una población superior a los 85 años ascendentes a 898.

La economía de este municipio está basada fundamentalmente en las producciones agropecuarias e industriales, para ello cuenta con un total de 53 entidades, divididas en 4 Empresas Estatales, 6 Unidades Presupuestadas y 43 Cooperativas. Las 4 Empresas Estatales pertenecen a los siguientes organismos: 1 Ministerio del Azúcar, 1 Ministerio de la Agricultura, 2 Subordinación Local. Además esta dentro de la ruta turística de la cayeria norte por lo que puede ser este un poderoso resorte para el desarrollo local. Las Filiales Universitarias Municipales, integradas hoy día en el CUM, se han incorporado desde su creación a esta tarea, participando en el Consejo Técnico Asesor y desde esa posición, le ha permitido diagnosticar las necesidades de superación de cuadros, profesionales y de los actores principales de los proyectos de IMDL( Iniciativa Municipal para el Desarrollo Local), aunque se han desarrollado cursos de superación postgraduada con calidad, en la mayoría de los casos se han dirigido a la formación de la competencia docente, actuando de una forma exigua sobre el resto de los organismos, por tal razón se propone una estructura necesaria para garantizar la efectividad del CUM ante los retos de la IMDL, es por esto que la institución ejecutora principal se inserta orgánicamente en el propósito de elevar a niveles cualitativamente superiores la cultura general integral del pueblo y desempeña un papel importante en las aspiraciones de todos los hombres y mujeres del país ejerzan plenamente sus derechos, Horruitiner P. (2008).

A través de este proyecto se pretende elaborar un sistema de acciones, tanto investigativas como de gestión del conocimiento de una forma ordenada y planificada, respetando las políticas declaradas por el programa de desarrollo municipal, por lo que se impone proceder a la documentación de este sistema de acciones, su evaluación y la medición del impacto que producen en el desarrollo del municipio.

Desarrollo

OBJETIVO GENERAL.

Elaborar un sistema de formación para la capacitación de los cuadros, profesionales y los actores principales de la IMDL que permita lograr desde los cuadros a primer nivel hasta la base que exista una conducción científica del proceso.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

1.-Dar respuesta a las necesidades de Capacitación de los Directivos y reservas de las Empresas y Organismos de acuerdo al diagnostico en un Sistema de Capacitación de Recursos Humanos.

2.-Diseñar un Plan de Acción que asegure un papel activo y profundo de todos los actores en el funcionamiento autónomo, inteligente y planificado del Sistema de Capacitación de Recursos Humanos.

3.-Lograr la creación de un Modelo Teórico – Metodológico, conceptual y estructural del sistema de capacitación de los cuadros para que alcancen una cultura de dirección estratégica basada en valores y una preparación científica, jurídica y económica.

4.-Fomentar una cultura de gestión social del conocimiento en función de la solución multidisciplinaria de los complejos problemas que emanan de la IMDL

5.-Evaluar el impacto alcanzado de la superación a través del desempeño de los factores inmersos en la IMDL.

Metodología a utilizar para enfrentar el problema

Métodos teóricos tales como el Histórico-Lógico, se empleará para poder analizar las particularidades del desarrollo del municipio, métodos estadísticos para el procesamiento de datos, métodos empíricos como la observación científica, todos ellos permitirán en la investigación obtener importantes elementos, con la finalidad de utilizar la clase encuentro como forma fundamental de la docencia en el postgrado.

La necesidad de realizar un diagnostico y el inventario del personal para poder determinar la capacitación Desde punto de vista conceptual Harper y Lynch [1992] plantean que inventario de personal no es mas que la recopilación de datos personales y profesionales, tanto objetivos como circunstanciales que engloban las características distintivas y peculiares del personal de una empresa. En otras palabras no es más que contar con un historial informativo exhaustivo y actualizado de las personas que conforman la empresa.

Se hace necesario recalcar la importancia de confeccionar un adecuado inventario de personal ya que es la base de datos muy importante para, llevar a cabo las labores administrativas relacionadas con los recursos humanos en las organizaciones.

Tomando como referencia a Cuesta, [1997] este autor propone algunos de los datos más relevantes que debe contener una ficha de inventario de personal.

Sin embargo se debe aclarar que la cantidad y calidad de estos datos dependería de las características de la empresa que decida desarrollar esta actividad. Por otra parte es evidente que para implementar dicha actividad, es decir hacerla viable, el área de recursos humanos en las empresas deberá transitar de los clásicos "tarjeteros" a contar con una base de datos en soporte magnético.

Una vez conformado el inventario de personal corresponde realizar la evaluación del potencial humano que debe recibir la capacitación.

Según Harper y Lynch [1992] evaluar el potencial humano no es más que tener un criterio tanto a nivel global como individual de las posibilidades que tiene el personal en una organización. Todo esta muy relacionado a los planes de desarrollo y sucesiones en la empresa.

La evaluación del potencial humano según Harper y Lynch, [1992] y retomado por Cuesta, [1997], consta de una serie de pasos, que deben ser bien precisados respeto a los métodos a definir. Sin embargo este autor desea aclarar que en la bibliografía consultada la mayoría de los autores al referirse a este subsistema hacen alusión casi exclusivamente a la evaluación del potencial de directivos y en menor medida del personal técnico, quedando relegado el caso del personal directo (obreros)Todo esto debido fundamentalmente a que ésta es una de las actividades menos ejercitada a nivel empresarial y como es lógico cuando se desarrolla solo incluye a aquellos cargos y puestos que mayores responsabilidades e incidencia tengan en el proceso productivo o de prestación de servicio en este caso directivos y personal especializado. Por otra parte los métodos y técnicas aplicados para realizar la evaluación del potencial van siendo menos complejos en la medida que se desciende en la pirámide jerárquica.

Formación y desarrollo de los recursos humanos

Para una mejor comprensión del concepto de formación es necesario el análisis de otros conceptos, que si bien tienen su especificidad, están relacionados con la definición conceptual del término objeto de estudio Marsan (1986). En este sentido pueden ser analizados las definiciones siguientes:

• Información: Proceso a partir del cual un emisor envía un mensaje a un receptor, sin otro interés que el de mostrárselo y sin esperar información a cambio. Son muy importantes los datos.

• Adoctrinamiento: Tiene la connotación de asumir ideologías, algo rechazado por la sociedad, también se le da sentido de enseñar maneras y modales sociales. Lo importante es la doctrina.

• Adiestramiento o Entrenamiento: Es un nivel donde su busca que el alumno adquiera destreza y habilidades para el desempeño del trabajo. Lo importante es hacer.

• Instrucción: Es el término más usado. Su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos) influyen en actitudes. Actitudes que deben son compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera más completa al individuo.

• Educación: Tiene la intención de transferir valores que permiten al ser humano dar sentido a su trabajo y sacar a la luz todas sus posibilidades. Suele ser una acción de larga duración y tiene connotaciones escolares.

• Formación: Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar y desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a través de la experiencia de aprendizaje conseguir la actuación adecuada de una actividad o rango de actividades. Su propósito en el mundo de trabajo es capacitar a un individuo para que puedan realizar convenientemente una tarea o un trabajo dado.

• Aprendizaje: Proceso para que el individuo adquiera conocimientos. Técnicas y actitudes a través de la experiencia, la reflexión, el estudio o la instrucción.

• Educación: Un proceso y una serie de actividades destinadas a capacitar a un individuo, para asimilar y desarrollar conocimientos, técnicas, valores y comprensión; factores que se desarrollan no sólo con un campo de actividades reducido, sino que permiten definir, analizar y solucionar una amplia gama de problemas.

• Desarrollo: El incremento general y la intensificación de las técnicas y capacidades de un individuo a través del aprendizaje consciente e inconsciente.

Realmente hay una clara distinción entre Educación y Formación ya que la primera está orientada hacia la persona, es decir un proceso de cambios y sus objetivos se prestan a una definición menos precisa; mientras que la formación está dirigida mayormente hacia el trabajo.

En la formación el aprendizaje de conductas específicas con cierto grado de uniformidad, está dentro de los límites marcados por las diferentes individualidades Chiavenato (1988). En cambio la educación se dedica a aumentar la variedad de diferencias individuales enseñando de tal forma que el individuo se comporta de una manera particular.

La formación por tanto se orienta a dotar de conocimientos y técnicas, y a inculcar actitudes necesarias para llevar a cabo asunto de liderazgo, aspectos organizativos, desarrollo de técnicas específicas y propias, mientras que la educación está dotada de estructuras teóricas y conceptuales concebidas para estimular las capacidades analíticas del individuo.

En la práctica estos conceptos se utilizan como si fuesen sinónimos, aunque lo importante es darle un significado amplio. La formación no queda reducida a la enseñanza de destrezas manuales o de ampliación de conocimientos, sino que entrega un programa de desarrollo global en el cual las actitudes sean tan importantes como aptitudes. La formación cumplirá sus objetivos si además de ser técnica, ayuda a que los individuos puedan desarrollar su personalidad".

Así entendida, la formación estaría orientada a partir y en función de las políticas y estrategias organizacionales y tendría las características siguientes:

1.- Es una inversión, por cuanto permite que las capacidades potenciales de las personas, sean desarrolladas en el marco de la estrategia empresarial.

2.-Se orienta a mejorar el desempeño, porque reduce la formación real y la esperada.

3.-Participación de los mandos, se busca en el empleo de su planeamiento, impulso y apoyo

4.-Necesidad de la empresa, esta permite la adaptación a los cambios constantes de la evolución tecnológica.

5.-Interés por el empleado, se trata de buscar el compromiso personal respecto a los valores fundamentales.

6.-Resulta motivante, por cuanto genera un ambiente emprendedor permitiendo el reclutamiento de los más capacitados y la permanencia del buen profesional.

7.-Permite asumir los valores de la empresa, en tanto la formación es una contribución para elevar y fortalecer la cultura de la empresa.

"El proceso de formación debe caracterizarse por ser continuo, o sea, que si una empresa quiere mantener su nivel competitivo, debe adecuarse de forma continua a los cambios tecnológicos. Este criterio de continuidad consta de varias etapas éstas son:

1.-Análisis y diagnóstico de las necesidades de formación: En función de las carencias, objetivos, cultura de la organización, niveles jerárquicos y estrategias a seguir por la

empresa lo que constituyen el pilar de formación.

2.-Definir el colectivo o los colectivos a formar.

3.-Análisis de las funciones que tienen que realizar los miembros de ese (o de esos) colectivo (s); de manera que una vez conocido éstos podamos analizar las deficiencias y

organizar el proceso formativo adecuado para su corrección.

4.-Analizar las carencias de cada una de las personas que ocupan estos puestos de trabajo, teniendo en cuenta que se habrá definido a partir de la política a medio y a largo plazo de

la empresa.

5.-Definir las necesidades formativas estructuradas y agrupadas según las carencias y las

características profesionales del colectivo.

6.-Definir el plan de formación que tendrá que contemplar para cada grupo de necesidades y colectivos a formar lo siguiente:

• Cuándo y cómo lo hacen

• Qué aborda el proceso formativo (contenidos y programas)

• Lugar de impartición

• Instructores y medios didácticos a utilizar

• Formas y vías de evaluación

• Control de los resultados

Tomando estos aspectos como punto de partida se establece el plan de formación requerido y las modalidades en que esto se va a llevar a vías de hecho.

Esto conduce a plantear algunas tesis conclusivas a saber.

• Los planes de formación tienen que ser apoyados por la alta dirección.

• La formación y desarrollo debe implicar a todos los niveles jerárquicos

• Las necesidades de formación y desarrollo varían de acuerdo a los puestos, personas, aspiraciones, posibilidades, etc.

• Los métodos se determinan de acuerdo a las necesidades de formación y desarrollo.

Otro de los planes de formación que analizamos es el que elaboraron Werter y Davis (1991). Ellos consideran muy importante la determinación de los pasos preliminares en la preparación del programa.

El modelo propuesto por los autores referidos anteriormente, posee los momentos siguientes:

1.- Evaluación de las necesidades (diagnóstico): Esta fase permite diagnosticar los problemas actuales y los desafíos que se deben enfrentar mediante el desarrollo a corto,

mediano y largo plazo.

Por ejemplo: los cambios en el ambiente externo pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos y posiblemente la forma más efectiva de enfrentarlos.

También los cambios en la estrategia de la organización pueden crear necesidades de capacitación.

Otro de los enfoques consiste en la identificación de tareas. Los capacitadores comienzan por evaluar la posición para determinar sus tareas. A continuación se desarrollan planes específicos a fin de proporcionar la capacitación adecuada para alcanzar sus tareas.

Con la dependencia de cómo se desarrolla la evaluación de necesidades es el éxito de los programas que se tracen para dar cumplimiento a los objetivos de la capacitación.

2.- Objetivos de Capacitación y Desarrollo: Deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispone. Se podrán utilizar para compararlos con el

desempeño individual.

Si los objetivos se logran el departamento adquiere una valiosa retroalimentación sobre el programa y los participantes y así proporcionar el éxito en una siguiente aplicación.

3.- Contenido del programa: Se elabora conforme a la evaluación de necesidades y a los objetivos del aprendizaje. El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades

específicas, suministrar conocimiento de la influencia en las actitudes.

Independientemente del contenido del programa, este debe incluir las necesidades de la organización y de los participantes.

Principios pedagógicos o de aprendizaje: Constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera efectiva. Ellos son:

• Participación

• Repetición

• Relevancia

• Transferencia

• Retroalimentación

4. Programa Real: Es el programa luego de un profundo análisis con todos los factores necesarios para ello y es el que el formador va a llevar a cabo, teniendo en cuenta los principios pedagógicos o de aprendizaje y poder cumplimentar los objetivos propuestos.

5. Aptitudes, conocimientos y habilidades: Son todos los elementos que al cumplir el programa deben dominar los que se someten a formación.

6. Evaluación (al final se vuelve al diagnóstico): Se hace con el fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes deben insistir en la evaluación sistemática.

Para ello es necesario tener en cuenta:

• Normas de evaluación

• Examen de evaluación

• Empleados de capacitación

• Examen posterior al curso

• Seguimiento

En correspondencia con los momentos se implementaran un grupo de acciones que permitan desarrollar y controlar el proceso tales como.

Análisis del diagnostico de las necesidades de capacitación que estén en correspondencia con las IMDL y organización del sistema de trabajo con los profesores. Conciliar acciones con los representantes del municipio. Determinación de los cursos de PG a impartir. Elaboración de los programas. Elaboración del cronograma de ejecución de las actividades de superación.

• Desarrollar cursos básicos de formación (PSCT, Educ. Medio Ambiental, Idiomas, Historia local. Cursos de preparación, para completar las suficiencias de los cursantes, por medio de la clase encuentro. Matrícula de los alumnos

• Desarrollo de cursos específicos basados en el diagnostico realizado a las organismos involucrados en la IMDL.). Cursos para el desarrollo de conocimientos acordes al perfil de los proyectos de IMDL. Por medio de la clase encuentro.

• Talleres de capacitación realizar encuentro de intercambio y promoción de las experiencias adquiridas, entre profesores, alumnos, directivos de las AMPP y OACES. Taller participativo con todos los Organismos implicados en la IMDL. Introducción de las técnicas adquiridas en la gestión del desempeño.

• Evaluación de las posibilidades de introducción de las mejoras en la IMDL con el objetivo de lograr mejoras continua de la calidad en los servicios que se ofrecen por las entidades del territorio que ayude a la sostenibilidad de las IMDL y que la información que se genera es muy importante para la toma de decisiones en cada uno de los niveles de dirección correspondientes.

IMPACTOS PREVISIBLES

Teórico .Elaboración de un sistema encaminado a la capacitación de cuadro en función de la IMDL. Y como base de datos para trabajos doctorales y maestrías relacionadas con esta temática.

Práctico. Programa metodológico para la docencia del postgrado en la Capacitación de los Recursos Humanos que se encuentran involucrados en las IMDL. Donde deben recibir la capacitación los cuadros, reservas, y profesionales del territorio a los que se les impartirán los cursos básicos y específicos relacionados con su actividad.

Conclusiones

Es de esperar que aparecerán como producto de la interacción con los actores de este proyecto nuevas alternativas para la superación de los profesionales por la vía del postgrado en el territorio, favoreciendo la gestión del conocimiento, uso racional de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones en función de la formación Científica y Académica de los Recursos Humanos que se encuentran dentro de la IMDL. Y en la que el CUM será el facilitador de este programa de ciencia.

Bibliografía

1.-Cuesta Santos, A. [1997]. Tecnología de GRH. Cuba

2.-Chiavenato, I. [1988]. Administración de Recursos Humanos: desempeño y evaluación. Editorial Mc Graw Hill, México.

3.-Harper & Lynch [1992]. Manuales de Recursos Humanos. La Gaceta de los Negocios. Madrid.

4.- Horruitiner Silva, P. [2008]. La Universidad Cubana: un modelo en formación. Editorial Felix Varela . La Habana.

5.-Marsán Castellanos,J. et al [1986]. La organización del trabajo. Editorial ISPJAE. La Habana

6.- Werther, W.B. & Davis, k. [1992]. Administración de personal y recursos humanos.

Ediciones Mc Graw-Hill. México.

Autor:

Ing. Aguedo Manuel Paz Rodríguez.

Entidad CUM Remedios