La socialización organizacional (página 2)

2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados.

3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.

II. ¿MENCIONE Y EXPLIQUE LAS ETAPAS DEL PROCESO SOCIALIZACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES? (Ver anexo No.1)

La Socialización Organizacional es un proceso que está conformado por tres etapas y que tienen efecto en la productividad del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de la organización y la decisión final de quedarse en la compañía. Las tres fases pueden completarse en un plazo que puede oscilar entre unas pocas semanas y un año entero, dependiendo de diferencias individuales y de la complejidad de la situación.

Etapa I. Socialización anticipada. La socialización en la organización comienza antes de que el individuo ingrese en la organización. La información anticipada para la socialización proviene de diversas fuentes. Toda la información, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones. Dado que es más probable que los empleados que se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano, la dirección debería proyectar expectativas relistas acerca del trabajo. Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una idea realista de lo que les espera, presentándoles los aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales, etc.

Etapa II. Encuentro. Esta segunda etapa comienza una vez otorgado el contrato de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de sorpresa del recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo mas conveniente.

Etapa III. Cambio y adquisición. El dominio de tareas importantes y la solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la organización.

Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta.

III. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN, LA INDUCCIÓN Y LA CAPACITACIÓN PARA UN PROCESO DE SOCIALIZACIÓN EFECTIVO? (Ver anexo No. 2)

El proceso de Socialización involucra muchas fuentes de influencias, algunas de las cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin embargo, los recién llegados reciben información de una variedad fuentes, que si están controladas por la organización, durante el proceso.

Los factores de influencia no controlados por la empresa son: Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y satisfacción de las necesidades personales. Mientras que las influencias controladas por la organización son: la entrevista de empleo, la orientación formal, capacitación formal y supervisión de la organización.

Todo esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la capacitación son importantes para el proceso de socialización; ya que son los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismo valores; la selección le permite escoger aquellos aspirantes que estén más acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de conductas; la inducción nos permite adaptar el comportamiento del individuo a la empresa; y la capacitación nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas de los empleados.

Es así como estos factores controlados directamente por la empresa influyen en la socialización. En resumen, estos procesos permiten que la socialización convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos tienen en la socialización; el éxito de ella depende en mayor parte de los factores que no siempre están bajo el control de la empresa; es decir, que sin importar cuan bien se haga el reclutamiento, selección, inducción y capacitación de personal, los nuevos empleados no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización.

IV. EN CUANTO A LOS GRUPOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES:

2. Los grupos formales están definidos por la estructura organizacional y son individuos que se juntan para cumplir diversos propósitos, es decir que estos grupos están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de trabajo, equipo, comité, circulo de calidad o fuerza de tarea.

   Los grupos informales son aquellos en los que el propósito principal que impele a sus miembros a juntarse es creado por lazos de amistad. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. También pueden llamarse simplemente amigos.

   La comparación que puede hacerse de ambos es que los grupos formales son estructurados organizacionalmente, es decir su formato está hecho por la organización; mientras que los informales tienen un formato por amigos.

   B- ¿Cuál es la importancia de delimitar los roles, las normas y los estatus dentro de cada uno de ellos?

   Los roles son un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social, en este caso unidad departamental. Si no delimitamos los roles, entender el comportamiento de los mismos se simplificaría drásticamente a que cada uno de nosotros escogiera un rol y lo "actuara" regular o consistentemente. La importancia de delimitar los roles, dentro de los grupos formales o informales, es que de esta manera se tiene conciencia del papel que una persona está desempeñando en realidad. Los individuos desempeñamos una variedad de roles o papeles: amigos, padres, compañeros de trabajo o de estudios, vecino, entre otros; y la manera en que otros creen que deberíamos actuar en una situación dada, es lo que define o delimita nuestro rol en ese momento.

   Todos los grupos tienen normas establecidas, es decir estándares aceptables de comportamiento que son compartidos por los miembros del grupo. Estas difieren entre los grupos, comunidades y sociedades, pero todos las tienen. La importancia de establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto formales como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos hacer en ciertas circunstancias. Los grupos formales poseen normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. Sin embargo la gran mayoría de las normas en las organizaciones son informales. Los grupos informales también poseen sus normas como el nivel aceptable de retraso en la entrega de un trabajo, como realizar el trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre otros.

   El status es una posición o rango definido socialmente dado a los grupos o miembros de éstos por los demás. Este es un factor muy importante en el entendimiento del comportamiento de los grupos, de allí su importancia en delimitarlos ya que de esta manera los miembros de los grupos creerán que su status jerárquico es equitativo y se evitarán conflictos por tratar de diferenciar jerarquías.

   C- Describa mediante ejemplos como opere el proceso de comunicación con mensajes orales y escritos en ambos tipos de grupos, ¿Qué interacción es mas efectiva? (Ver anexo No. 3)

   V. EXPLIQUE LOS SIGUIENTES TERMINOS:

3. Compare los grupos Formales con los Informales.

   Se define como la capacidad de poner en orden los recursos humanos, informativos y materiales para la realización de algo. El poder es una fuerza necesaria y generalmente positiva para las organizaciones ya que este es la capacidad demostrada de lograr la obediencia.

   Se refiere a la capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. El poder puede existir, sin uno ejercerlo. Por tanto es un potencial o capacidad. El aspecto más importante del poder es que es una función de dependencia, entre más grande sea la dependencia de B respecto de A, más grande es el poder de A en la relación. A su vez la dependencia se basa en las alternativas que B percibe y la importancia que B da a las alternativas de que A controla.

   B- AUTORIDAD (Ver anexo No. 4)

   Se define como el derecho o la obligación de procurar la obediencia para que las cosas se hagan. El poder es la capacidad demostrada de lograr la obediencia. Los gestores eficaces pueden fortalecer su autoridad con el poder. Es importante diferenciar entre el poder y la autoridad ya que no son necesariamente una misma cosa.

   C- JERARQUIA

   El uso de la jerarquía de la organización se vuelve el método más importante para monitorear las relaciones entre los grupos. La jerarquía no es más que lograr la coordinación refiriendo los problemas a un superior común más alto en la organización. Un superior común es la persona que se encuentra por encima de nosotros en el organigrama de la empresa.

   D- LIDERAZGO

   Se define como un proceso de influencia social en el que el líder procura la participación voluntaria de los subordinados en el esfuerzo de lograr los objetivos de la organización. Es decir, es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. Las fuentes de esta influencia podrían ser formales, tal como la proporcionada por la posición de un rango gerencial en la organización; pero no todos los líderes son gerentes ni viceversa. El liderazgo no formal es la capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organización, es tan importante o más que influencia firmal. En otras palabras, los líderes pueden emerger dentro de un grupo como también por la designación formal para dirigir al grupo.

   E- DELEGACION Y OBEDIENCIA

   Es el proceso mediante el cual se concede autoridad a los subordinados para tomar decisiones. Es importante notar que la delegación otorga a los empleados no gestores algo más que voz en las decisiones. La delegación es un procedimiento para aliviar la pesada carga del gestor y desarrollar al mismo tiempo las capacidades de los empleados.

   VI. ESTABLEZCA RELACIÓN ENTRE LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD.

   El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder. El poder de los líderes emana de las diferentes bases de poder como lo son: el poder de recompensa, correctivo, legítimo, de referencia y experto. Se dice que cuanto mayor sea la cantidad de estas fuentes de poder mayor será el potencial de un líder. Sin embargo, en la vida de las organizaciones, se suele observar el hecho de que los gerentes de igual nivel (con la misma cantidad de poder legítimo), tienen capacidades muy diferentes para aplicar el poder de recompensar, de coacción, de referencia y de experto.

   Las posiciones gerenciales vienen con algún grado de autoridad designada formalmente, una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que él o ella tiene en la organización. Sin embargo, sólo por las organizaciones proporcionan a sus gerentes algo de autoridad y poder no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia.

   VII. ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SON EL AUTOCRÁTICO, DEMOCRÁTICO Y LIBERAL. ¿QUÉ TIPO DE COMPORTAMIENTO, TOMANDO EN CUENTA LA OBEDIENCIA, ASUMEN LOS EMPLEADOS SOBRE CADA ESTILO DE LIDERAZGO?

   El liderazgo autocrático es aquel donde todo el poder y la autoridad para tomar decisiones recaen sobre el gerente. En el liderazgo autócrata, los subordinados no participan el proceso de toma de decisiones, ni cuestionan las decisiones de su superior. El comportamiento que asumen los empleados se limita a hacer lo que se le dice y no hacer pregunta alguna.

   El liderazgo democrático es aquel donde los gerentes comparten su poder y autoridad para tomar decisiones. En el liderazgo democrático los subordinados asumen un comportamiento de participación activa, ayudando al gerente, como líder del grupo, a tomar la decisión para que se resuelvan los desacuerdos y que el conflicto se canalice hacia intereses constructivos. La decisión se toma en equipo.

   El liderazgo liberal es aquel donde el líder deja hacer y deja pasar. En este estilo de liderazgo, todo el poder y autoridad recae completamente en el grupo; por lo tanto, el grupo decide y los líderes llevan a cabo la decisión. En pocas palabras, el comportamiento de los empleados es el de líder y el del gerente es solo el ente investido de autoridad para llevar a cabo la decisión.

   VIII. ¿A QUE SE REFIERE EL TÉRMINO CULTURA ORGANIZACIONAL?

   La cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Existen un grupo de características claves que la organización valora; son siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización.

   A- Innovación y toma de riesgo. El grado en el cual se alienta a los trabajadores a ser innovadores y a correr riesgos.

   B- Atención al detalle. Demostrar precisión, análisis y atención.

   C- orientación a los resultados. La empresa enfocada en los resultados y no en las técnicas y procesos.

   D- Orientación hacia las personas. El grado en el que las decisiones de la gerencia toma en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.

   E- Orientación al equipo. Grado en que las actividades se organizan en equipos.

   F- Energía. Grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva.

   G- Estabilidad. Preferencia por el status quo.

   IX. ¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

   La cultura organizacional desempeña numerosas funciones dentro de la organización entre estas están:

   A- Tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y otra.

4. PODER (Ver anexo No. 4)
5. Transmiten un sentido de identidad a los miembros de la organización.

C- La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.

D- Incrementa la estabilidad del sistema social, ayuda a unir a la organización propiciando los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados.

E- Servir como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

X. ¿DE QUÉ MANERA SIENDO USTED DIRECTIVO PODRIA MEJORAR LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN?

Para ayudar una cultura a mejorar o ser un poco más estable dentro de la organización y que los empleados se identifiquen con ella, nosotras como Directivas tomaríamos en cuenta en primer lugar para los empleados nuevos impartir de manera eficaz y eficiente los procesos de socialización. En caso de que se necesite reforzar la cultura debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos:

a- Hacer que los altos gerentes se conviertan en modelo positivo a seguir, a través de su comportamiento.

b- Crear relatos, símbolos y rituales que se identifiquen con la empresa.

c- Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adopten los valores que se buscan.

d- Rediseñar el proceso de socialización para que sea más efectivo.

e- Cambiar los sistemas de recompensas para estimular a la aceptación de los valores.

f- Reemplazar las normas no escritas con normas y reglamentos formales que deban cumplirse con rigidez.

Entre otras medidas que también pueden ser tomadas a través de la rotación, transferencia y consenso del grupo de compañeros.

XI. ¿A QUE SE REFIERE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y QUE FACTORES SON SUCEPTIBLES AL CAMBIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN?

El cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la organización. Las compañías no tienen otra alternativa sino cambiar para poder sobrevivir. Lamentablemente, tenemos tendencia a resistirnos al cambio. Cambiar una organización no es tarea fácil y aún menos lo es cambiar a un individuo. Siendo esto así, la dirección esta obligada a aprender las sutilezas del cambio. El cambio organizacional consiste en una mejoría profunda y duradera.

Algunos factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes :

A- CAMBIO EN LA ESTRUCTURA: La estructura de una organización esta definida por la manera en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Los agentes de cambio pueden alterar uno o más de los elementos clave en el diseño de la organización. Por ejemplo las responsabilidades departamentales pueden cambiarse, removerse las capas verticales y emplearse los tramos de control para ser mas horizontal y menos burocrática la organización.

B- CAMBIO DE TECNOLOGIA: Los factores competitivos o innovaciones dentro de la industria a menudo requieren de agentes de cambio que introduzcan nuevo equipo, nuevas herramientas o métodos de operación innovadores. Por ejemplo, muchas compañías de aluminio han modernizado significativamente sus plantas en anos recientes para competir más eficazmente. Han instalado equipo de manejo, hornos y prensas más eficientes para reducir el costo de fabricación de cada tonelada de aluminio. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas por maquinas.

C- CAMBIO DE LA UBICACIÓN FISICA: La distribución del espacio del trabajo no debería ser una actividad aleatoria. Por lo común, la gerencia considera minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de espacio, diseño interior, colocación del equipo y asuntos similares.

D- CAMBIO EN LA GENTE: El área final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los individuos y grupos dentro de la organización para trabajar juntos de manera mas eficaz. Esta categoría involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

CONCLUSIÓN

En conclusión podría decirse que la cantidad de socialización o de adiestramiento estarán en su punto máximo inmediatamente antes del paso de un límite, pero continuará durante algún tiempo después de producirse éste. Esto debido a que las empresas se preocupan más por lo valores y actitudes correctas en el momento en el que conceden un individuo más autoridad o centralidad; y también por que el individuo es más vulnerable a las presiones de la socialización inmediatamente antes y después de traspasar el límite.

Antes por que se encuentra motivado por el movimiento y para aprender los nuevos valores y pautas de conducta. Después por que las exigencias que le plantean el nuevo rol y la necesidad de responder correctamente a las nuevas demandas que se le efectúan.

BIBLIOGRAFÍA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Stephen Robbins.

COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES. Kreitner/Kinicki.

ADMINISTRACIÓN. Stephen Robbins y Mary Coulter.

ADMINISTRACIÓN. James Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert Jr.

LA SOCIALIZACIÓN DEL PERSONAL. Artículo de Internet.

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN. Artículo de Internet.

DIFERENTES CONCEPTOS DE SOCIALIZACIÓN APLICADOS A LA EMPRESA. Artículo de Internet. www.actualidadempresarial.com

ANEXOS

ANEXO 1: PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

FORASTERO

PROCESOS SOCIALES Y

FASES DE PERCEPCION

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

Resultados Conductuales Personas enteradas Resultados Afectivos

Socializadas

– Realiza las asignaciones – Satisfecho en líneas de su rol generales

– Permanece en la organi – – Motivado interna –

zación mente para trabajo

– Innova y coopera espon – – Alta participación

tánemaente en el trabajo

ANEXO 2: FUENTES DE INFORMACIÓN

Influencias controladas por la organización

La entrevista de empleo La orientación formal Capacitación para Supervisión de la

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

Observaciones iniciales Percepciones de la Satisfacción de las necesidades

de la persona conducta de otro personales

Factores influidos pero no controlados por la organización

 ANEXO 3: CARACTERÍSTICAS DE LA RIQUEZA DE INFORMACIÓN DE DIVERSOS MEDIOS

ANEXO 4: EL PODER Y LA AUTORIDAD

Autor:

GONZALEZ, Motigua

GRATEROL, Sonia