Liderazgo interior: propuesta para el mejoramiento del clima organizacional (página 2)

"Clima organizacional en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afecta dicho trabajo. Es decir, el clima organizacional en esta perspectiva ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional." (Rodríguez, 2005).

"El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional" (Chiavenato, 1994)

Lewin y Stinger citado por (Gan y Berbel, 2007), dicen: "el clima es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de la empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), de ahí que estudiando el clima pueda accederse a la comprensión de lo que está ocurriendo en la organización y de las repercusiones que estos fenómenos están generando sobre las motivaciones de sus miembros y sobre su correspondiente comportamiento y relaciones."

El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc. (Martínez, 2003).

También señala, (Martínez, 2003) "convergen en el clima los siguientes factores: comportamientos, estructura de la organización, rendimiento y procesos organizacionales."

Tipos de clima organizacional

Otros factores que se deben tener en cuenta en el diagnóstico de clima laboral, son:

• Tipo de relaciones que se crean entre el personal.

• Percepción de implicación o grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y viceversa.

• Organización. Reconocimiento del trabajo realizado.

• Satisfacción con relación de las remuneraciones.

• Igualdad de tratos en la relación laboral

• Otros.

El clima organizacional son todas aquellas percepciones que tiene el trabajador sobre la condición y ambiente de trabajo. Percepción que influirá en el rendimiento propio y en el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.

El eficaz diagnóstico del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Por su parte, el liderazgo interior nace de la necesidad de hacerle frente a la eclosión tecnológica y a los cambios macroeconómicos. De transmitir inspirar los valores que conducen a la grandeza de los empleados.

En primera instancia el concepto es aplicado a la educación, sin embargo, al basarse en principios y valores, ello puede ser atribuido a las empresas. La educación prepara a personas que un futuro próximo se encargaran de los aspectos más importantes de los países y del mundo. Los empresarios necesitan personas más responsables, creativas, tolerantes ante las diferencias. Tienen que aumentar su capacidad para pensar por sí mismos, para tomar la iniciativa, para relacionarse con los demás y para solucionar problemas. Asimismo los líderes empresariales no encuentran a personas cuyas aptitudes y personalidad encajen con las exigencias de la economía global actual.

Como señala Covey que en el mundo empresarial se necesita personas que busquen la grandeza primaria, más que la grandeza secundaria. Sin embargo ambas son realmente importantes.

"La grandeza primaria tiene que ver con la ética del trabajo, la integridad, el tratamiento de los demás, la motivación y el grado de iniciativa de una persona. También está relacionada con la personalidad, la colaboración, el talento, la creatividad, y la disciplina de una persona. Se mide por el apego a lo intemporal, a los valores universales" (Covey, 2009).

Por su parte, "la grandeza secundaria se mide por la comparación entre las personas y se refiere a: los cargos o los títulos, con los premios, con la riqueza, la fama, las graduaciones o los logros poco corrientes" (Covey, 2009)

Algunas personas tienen ambos tipos de grandezas, sin embargo hay situaciones en la que una persona tiene grandeza secundaria y debe cultivar la grandeza primaria y viceversa.

También se recomienda practicar los hábitos de las personas altamente efectivas, tales como:

 El liderazgo basado en principios y valores universales es totalmente compatible con los siete hábitos de las personas altamente efectivas.

Este tipo de liderazgo se asemeja al autoliderazgo, liderazgo moral o espiritual y al liderazgo colectivo.

Las ideas de los teóricos sobre liderazgos hacen énfasis en la influencia. La idea de una persona diciendo a un grupo que hacer, debe ser desechada. De forma general se crea una dependencia sobre la persona líder con relación a las decisiones, los objetivos y la motivación. Romper con el paradigma implica la concepción de que todas las personas tienen las mismas capacidades de ser líderes y ser actor de su vida.

Con los cambios sociales, económicos y de todas índoles que sucede diariamente y que inciden en el clima de las organizaciones. Es importante contar con personas que posean controles internos, que perciban las condiciones ambientales y que elaboren pensamientos y acciones estratégicos –proactivos. La importancia de este tipo de liderazgo se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, como consecuencia de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.

En conclusión, el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Tiene repercusiones en el comportamiento laboral, los logros de los objetivos estratégicos y media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Por su parte, uno de los factores que inciden en el clima organizacional es el estilo de liderazgo, sin embargo, antes de hacer cualquier gestión a favor del descubrimiento se debe conocer a profundidad las teorías de liderazgos, para aplicarlas eficazmente o para reunir a personas que se aproximen a las especificaciones requeridas.

La propuesta de cultivar o desarrollar un estilo de liderazgo interior, es compatible con la práctica de los hábitos de las personas altamente efectivas; en sus características se asemeja al liderazgo colectivo de Ballina, al liderazgo moral y al autoliderazgo. Propicia el desarrollo de controles internos en los empleados para minimizar el impacto del clima organizacional, la cual se da por los diferentes cambios que ocurren a nivel macro y microeconómico, así como, sociales, bio-ambientales, tecnológicos y mundiales.

Los empresarios necesitan personas acordes con los valores universales y principios intemporales del liderazgo interno, esto es que sean más responsables, creativas, tolerantes ante las diferencias. Tienen que aumentar su capacidad para pensar por sí mismos, para tomar la iniciativa, para relacionarse con los demás y para solucionar problemas. Asimismo los líderes empresariales no encuentran a personas cuyas aptitudes y personalidad encajen con las exigencias de la economía global actual.

El estudio del liderazgo basado en principios y valores descubre la necesidad de formar personas con grandezas primarias. La grandeza primaria tiene que ver con la ética del trabajo, la integridad, el tratamiento de los demás, la motivación y el grado de iniciativa de una persona. También está relacionada con la personalidad, la colaboración, el talento, la creatividad, y la disciplina de una persona. Esto no significa que los aspectos académicos relacionados a la grandeza secundaria se dejan de lado, sino que es también importante, pero muchas de las personas que la poseen deben cultivar la grandeza primaria, los valores y principios universales e intemporales.

Mejorar el clima de la organización incluye mejorar cada uno de los factores que inciden en ella, sin embargo, el aporte del liderazgo interior facilitará el proceso.

Fuentes consultadas

Covey, S.R. (2009) El líder interior. Como transmitir e inspirar los valores que conducen a la grandeza. México: Editorial Paidos mexicana, PP 314.

Gan, F. y Berbel, G. (2007) Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones. Barcelona: editorial U. O.C.; pp. 397.

Méndez A., C. (2005). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Colombia: Centro Editorial: Universidad del Rosario, pp. 139

Macbeath, J. (2005). Leadership as distributed: a matter of practice. School Leadership and Management, 25 (4), PP. 349-346.

Rodriguez, M. D. 2005. Diagnóstico Organizacional. 6ª Edición. Alfaomega. 233

Hesselbein, A. y otros (2004). El líder del futuro. Barcelona, España. Ed. Deusto, PP: 121; 220-227.

Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría general de la administración, 7ª ed. México: McGraw-Hill.

Martínez G., M. (2003). La gestión empresarial: Equilibrando objetivos y valores. Madrid: ediciones Díaz de Santos, PP 310.

Lussier, R. N. y Achua C. F. (2002), Liderazgo. México, International Thompson Editores, S.A.

Gibson, Ivancevish y Donelly. Las organizaciones: comportamiento, estructura y procesos. Décima edición. México: Editorial McGraw-Hill, 2001, pág. 308

Brunet, L. 1999. El clima de trabajo en las organizaciones, México, Ed Trillas.

Kouzes, J. y Posner, B. (1999). El desafío del liderazgo. Barcelona, España, Ed. Granica S. A., PP 73.

Autor

Demetrio Santamaría Montezuma

Máster Psicología Organizacional