“Una empresa está formada por personas, cada una con funciones y capacidades distintas y los resultados de la empresa no son sino la resultante de la interacción de todas esas personas. ”. J. Jacobs
El éxito para satisfacer las necesidades del personal, está condicionado en su mayor parte por los esfuerzos de los empleados.
(Gp:) El Capital Humano (Gp:) La Organización Administrar el capital humano implica :
Hacer frente a las necesidades de bienes y servicios Obtener utilidades Satisfacer necesidades del personal Manejo de personal Sistema Administrativo
El área de administración de personal dirige su atención al reconocimiento de problemas administrativos desde el punto de vista de personal Menciona por lo menos 10 aspectos que tenga que atender el departamento de personal
Aspectos que hay que tomar en cuenta Educación del modo de pensar y actuar de los administradores. Planeación de R.H.
A través del trabajo, el ser humano produce los bienes y servicios requeridos para que los miembros de la sociedad puedan satisfacer sus necesidades en forma directa o a través de ingresos para adquirir esos bienes. Concepto de trabajo Elabore dos definiciones: una desde el punto de vista administrativo y otra desde el punto de vista jurídico
Definiciones de trabajo Punto de vista jurídico: Trabajo es una actividad personal, prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación. Punto de vista administrativo: Trabajo son todas las actividades desarrolladas en una empresa, para cumplir las funciones básicas, tanto de la empresa, como de la sociedad y del trabajador. Punto de vista social: Trabajo son todas las actividades por medio de las cuales la persona va a encontrar la oportunidad de desarrollarse en los ámbitos profesionales, culturales, académicos, industriales y otros.
Esfuerzos de transformación de las empresas Alianzas, fusiones, ventas, adquisiciones. Horizontalización, inversión de la pirámide, trebolización, organigramas circulares. Reingenieria de procesos. Reducción al máximo o supresión de oficinas centrales. Introducción de tecnología informática Reducción y optimización de planta de personal. Trabajo basado en equipos de alto rendimiento de corta vida y facultados para tomar decisiones y acciones. Nuevos modelos de administración del capital humano.
ATRACCION RETENCIÓN TALENTO INDIVIDUAL DESARROLLO E M P R E S A CREACIÓN DE VALOR: ACCIONISTA CLIENTE EMPLEADO SOCIEDAD Modelo Conceptual
La administración del capital humano es una responsabilidad indelegable de todo líder en la empresa. Como disciplina, es un enfoque estratégico de la consecución de metas, la motivación, y el desarrollo del personal. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Es una estrategia para atraer, desarrollar, mejorar y conservar al personal en una empresa.
ENFOQUE SISTÉMICO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PLANEACIÓN DE RH POLÍTICAS DE RH ORGANIZACIÓN DE RH CONTRATACIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMPENSACIONES Y SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO PLANES DE CARRERA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Beneficios de una ACH efectiva BAJO AUSENTISMO ESCASA FUGA DE TALENTOS ORGULLO DE PERTENENCIA ALTA PRODUCTIVIDAD AHORRO DE RECURSOS CALIDAD EN EL SERVICIO PERSONAL MOTIVADO CLIMA CORDIAL DE TRABAJO ALTA COLABORACION COMPROMISO DE EQUIPO CONFIANZA COMPAÑERISMO
EL ROL DEL DIRECTIVO Funciones clave Planear estratégicamente los R.H. Reclutar Seleccionar Contratar Dar inducción Remunerar Capacitar Planear la carrera Planear reemplazos Desvincular ESTAS RESPONSABILIDADES SE COMPARTEN CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.
Políticas de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Directivos Areas de apoyo
Funciones básicas de recursos humanos Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal Inducción Análisis y evaluación de Puestos Servicios y Prestaciones al Personal Servicio Médico Estructura y Compensaciones Promociones y Transferencias Capacitación y Desarrollo Evaluación del Desempeño Sistema de Reconocimientos Seguridad Relaciones con el sindicato Contratación Colectiva
“SABER ELEGIR A LOS JUGADORES”
Nuevos perfiles Que tipo de personas requerimos para la empresa actual y futura? The Best
ESTABLECER PERFILES Funciones clave Antes de entrar al proceso de búsqueda de talentos, es muy importante contar con : 1.- Información detallada de la planeación estratégica 2.- La descripción del puesto vacante 3.- El perfil del personal detallando sus competencias específicas.
Funciones clave RECLUTAMIENTO (Gp:) FUENTES EXTERNAS (Gp:) FUENTES INTERNAS
Competencias Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado.
Funciones clave SELECCIÓN El proceso de selección incluye una serie de actividades diseñadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular. Estas actividades incluyen: – Solicitud de empleo – Entrevistas – Estudios psicómetricos. Pruebas de aptitud, de habilidad mental, de personalidad, entre otros. – Exámenes de conocimientos – Exámenes médicos – Investigación socioeconómica
Incorporación del personal SELECCIÓN EXTERNA SELECCIÓN INTERNA Plan de carrera y definición de la brecha de capacitación Establecimiento de metas Inducción: A la empresa Al área Al puesto Personal de reciente ingreso a la empresa o al área
Cómo seleccionar al personal idóneo (Gp:) 1. Descripción del puesto (Gp:) 2. Búsqueda de candidatos (Gp:) 3. Solicitud de empleo (Gp:) 4. Curriculum Vitae (Gp:) 10. Contrato (Gp:) 7. Verificaciones de referencias (Gp:) 6. Pruebas (Gp:) 5. Entrevistas (Gp:) 8. Elección del candidato (Gp:) 9. Oferta
Funciones clave Antes de entablar una relación laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes áreas: CONTRATACIÓN
– Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato, duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador. – Relaciones sindicales. – Requisitos y prestaciones de ley. – Orientación acerca de la empresa y de su área de trabajo. – Inducción.
Guía de entrevista “TIPS” Programación de cita Revisa el currículum Establece confianza Indaga sobre puntos clave Identifica fortalezas y debilidades Proporciona información
Algunas preguntas tipo Preguntas básicas Preguntas sobre antecedentes laborales, escolares, familiares Preguntas sobre habilidades y debilidades Preguntas sobre inteligencia y aptitud Preguntas sobre personalidad y actitud Preguntas situacionales
Tipos de inducción AL ÁREA O DEPARTAMENTO AL PUESTO A LA EMPRESA
Inducción Para retener al buen colaborador, deben planificarse sus primeros días en el trabajo.
OBJETIVOS Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa. Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. Informarle de las políticas, los reglamentos, las prestaciones y los beneficios de la empresa. Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste no está bien informado, constantemente estará formulando preguntas a compañeros que lo rodean. Inducción
Funciones clave Planeación de carrera La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios para alcanzarlos.
Plan de carrera Orientada a : Identificar requerimientos futuros de la organización Asegurar el suministro de personas calificadas Desarrollar los recursos humanos disponibles Utilización efectiva del capital humano actual y futuro
Plan de Vida y Carrera LA A CH LA PERSONA Visión organizacional, análisis de escenarios y planes estratégicos. Requerimientos de personal actuales y futuros. Visión personal y análisis de trayectoria. LA EMPRESA
Funciones clave REEMPLAZOS Es la actividad más común dentro de la planeación de personal, relacionándose con el reclutamiento, la promoción y la transferencia, indistintamente, para ocupar puestos cuyas vacantes conocemos que se han de producir. Toma en cuenta: edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral.
Funciones clave LA DESVINCULACIÓN LABORAL Puede ser por renuncia voluntaria, despido , jubilación o transferencia. En la entrevista de salida se abordarán las causas de la desvinculación con adultez y sinceridad si éstas han sido por el desempeño concreto del colaborador.
“SI PUEDE HACERLO, PUEDE ENSEÑARLO”
Funciones clave (Gp:) El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo. La más apropiada es aquella que se imparte dentro de un proceso continuo y siempre en busca de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal para que estén al día frente a los cambios del entorno. (Gp:) CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
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