Gestión de recursos humanos para facilitar la competitividad en universidades públicas

CAPITULO I:

Planteamiento metodológico

• DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación está delimitada de la siguiente manera:

DELIMITACIÓN ESPACIAL

La investigación se realizará en universidades nacionales de nuestro país, en base a lo cual se propone la gestión estratégica de los recursos humanos que estas entidades administran como forma de facilitar la competitividad de estas entidades.

DELIMITACIÓN TEMPORAL

Este trabajo abarcará de actualidad y especialmente de prospectiva en relación a que la gestión estratégica antes de apuntar al pasado o presente lo hace al futuro, pero en este caso a un futuro cierto.

DELIMITACIÓN SOCIAL

La investigación considerará a la comunidad universitaria, compuesta por autoridades, dirigentes, trabajadores: docentes y no docentes, estudiantes y egresados; los cuales serán entrevistados y encuestados con el objeto de aportar a la solución de la problemática planteada y conciliar o contrastar las soluciones propuestas.

• ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS

Se ha determinado la existencia de los siguientes antecedentes bibliográficos:

• a) Tesis: "Administración corporativa para la gestión eficaz de las Universidades", presentada por Juan Alberto Vega Ramírez para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad de San Martín de Porres. En este trabajo el autor describe el proceso de la administración corporativa y la forma como puede ser aplicada para alcanzar la eficacia de la gestión administrativa y académica de las universidades;

• b) Tesis: "Gestión estratégica para el mejoramiento continuo de los Pliegos Presupuestarios del Sector Público", presentado por María Aguilar Luna para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad de San Martín de Porres. En la tesis, la autora presenta el proceso de la gestión estratégica, las políticas, estrategias y tácticas para administrar eficiente y económicamente los recursos humanos, materiales y financieros hasta alcanzar las metas, objetivos y misión de cada pliego presupuestario;

• c) Tesis: "Dirección Estratégica y Saneamiento de Empresas"; presentada por Hugo Eduardo Jara Facundo para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En este documento el autor dice que la aplicación de los instrumentos de la dirección estratégica, apoyada en una cultura de valores y con liderazgo eficaz, facilita la gestión eficaz y la competitividad de las instituciones;

• d) Tesis: "Las estrategias organizacionales y la administración de recursos en la Policía Nacional del Perú"; presentada por Juan Alberto Ramírez Gonzáles para optar el grado de Doctor en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. En este documento el autor menciona el gran interés institucional por tratar de conocer, comprender y aplicar las estrategias organizacionales más adecuadas para que la institución se convierta en líder en la obtención y utilización eficiente, eficaz y económica de los recursos humanos, materiales y financieros;

• e) Tesis: "Las entidades del Sector Público y su competitividad"; presentada por Lizeth Ramos Celis para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad San Martín de Porres. En esta Tesis se hace el diagnóstico de la gestión de los recursos humanos, materiales y financieros de las entidades del sector público, se consideran un conjunto de herramientas estratégicas hasta conseguir eficacia y competitividad del sector;

• f) Tesis: " Buen Gobierno para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del Estado", presentada por Bertha Vallejos Fernández para optar el Grado de Doctor en Contabilidad en la mención de Contabilidad de Gestión en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. En este documento la autora desarrolla la filosofía, principios y doctrina del Buen Gobierno y los propone como alternativa para el mejoramiento continuo y la competitividad de las entidades del Estado.

• g) Tesis: "Gerenciamiento corporativo aplicado al Gobierno Federal"; presentada por Juan Andrés García Neves para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Autónoma de México. En esta tesis, el autor desarrolla la filosofía, principios, doctrina, proceso y otros elementos del gobierno corporativo, el mismo que propone para ser aplicado en el Gobierno Federal de México, como forma de mejorar el uso de los recursos humanos, materiales y financieros; así como los productos y servicios para la población;

• h) Tesis: "Benchmarking de gestión de Recursos humanos: Estrategia para la competitividad"; presentado por Roberto Fernández Rojas para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Autónoma de México. En esta tesis, el autor desarrolla la filosofía, doctrina y metodología del benchmarking; asimismo desarrolla el marco teórico de las estrategias y propone al benchmarking como forma gerenciar los recursos humanos ventajosamente.

• i) Tesis: "Gestión estratégica para la eficacia de los Programas Sociales de Apoyo Alimentario", presentado por Maribel Grados Marcos para optar el Grado de Maestro en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora realiza un diagnóstico de los recursos humanos, materiales y financieros de los programas sociales del gobierno y sobre esa base propone un plan de gestión estratégica que permita el cumplimiento de las acciones temporales y permanentes, los objetivos estratégicos y la misión de los programas, buscando siempre beneficiar a la población de menores ingresos de nuestro país.

• PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se ha determinado que las universidades públicas tienen sofisticados planes estratégicos, planes operativos y todo una parafernalia para la gestión de los recursos financieros y materiales; sin embargo no disponen o no consideran en esa misma dimensión a los recursos humanos; el recurso más valioso y relevante, llamado por los especialistas como el verdadero capital de las instituciones.

En este sentido, las universidades públicas no disponen de políticas, objetivos generales y específicos ni acciones permanentes y temporales donde le den el espacio que deberían tener los recursos humanos.

Los recursos humanos solo son tratados cuantitativamente a través de los presupuestos, pero no hay ni un preámbulo que mencione la relevancia de estos recursos, sin los cuales no es posible que la entidad funcione. Las metas, objetivos, misión no se pueden concretar sin la participación dinámica y efectiva de los recursos humanos.

Las universidades no disponen de indicadores estandarizados para la gestión de los recursos humanos. Se habla de ineficiencia, ineficacia y otros aspectos negativos del personal, pero nadie muestra los indicadores en forma específica y lo que es peor no se ha formulado propuestas ni menos aplicados tácticas y estrategias para revertir estas situaciones, lo cual denota la falta de políticas en relación con este trascendental recurso de las instituciones universitarias.

Las gestiones pasan, algunas regresan nuevamente, otras continúan pero no hay nada novedoso en relación con la gestión de los recursos humanos. Si faltan computadoras, los responsables las compran y se solucionó el problema; pero si el personal no está capacitado ni entrenado, no sólo se hace caso omiso al problema, si no que se le hecha la culpa a los trabajadores, cuando la tendencia moderna es que las instituciones faciliten todos los recursos para capacitar, entrenar y perfeccionar al personal, porque constituye el recurso más relevante de la gestión institucional. No se puede hablar de acreditación, mejora continua ni competitividad, sin tener en cuenta todos los aspectos relacionados al personal.

Las universidades no disponen de políticas relevantes para la admisión y empleo de los recursos humanos; el adiestramiento y capacitación está dejada a la suerte de cada trabajador; la organización y funciones de los recursos humanos están desarticuladas; las relaciones laborales se han constituido en un cierra puertas que no permite participar a los trabajadores en las políticas que debe seguir la entidad, tal como lo establece el gobierno corporativo que se aplica en las entidades más competitivas del orbe.

PROBLEMA PRINCIPAL:

¿Qué deben hacer las universidades públicas con sus recursos humanos, para que los mismos sean facilitadotes de la mejora continua y competitividad institucional?

PROBLEMAS SECUNDARIOS:

• ¿Cuál es la herramienta estratégica que deben aplicar las universidades públicas, para alcanzar eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el proceso de gestión integral?

• ¿De que modo el sistema de personal de las universidades públicas puede facilitar la mejora continua en la gestión institucional?

• OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación estará orientada a conseguir los siguientes objetivos:

OBJETIVO PRINCIPAL:

Definir un modelo de gestión estratégica de recursos humanos para facilitar la mejora continua y competitividad de las universidades públicas; de modo que se obtengan los servicios educativos del más algo nivel.

OBJETIVO ESPECÍFICOS:

• Establecer la forma de participación de los recursos humanos en la cadena estratégica de las universidades públicas, para que las mismas puedan alcanzar eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el proceso de gestión integral.

• Definir los elementos de la gestión efectiva de recursos humanos, con lo cual el sistema de personal puede facilitar la mejora continua y competitividad de las universidades públicas.

• JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La obtención de servicios educativos eficientes, económicos, eficaces y transparentes depende fundamentalmente de los recursos humanos que dispongan las universidades públicas; todo lo cual reside en las políticas, objetivos y acciones orientadas a la participación activa de los recursos humanos.

Las políticas son criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se le fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá de realizarse. Aunque las políticas se asemejan a las reglas en que ambas son normas de acción, difieren en que las políticas requieren la decisión de un nivel superior para poder ser aplicadas. Toda regla, o se inspira en una política, o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda, o bien se suple por medio de una política, cuando el caso concreto carece de norma aplicable. Las políticas son indispensables para toda buena administración, con mayor razón tienen un carácter decisivo tratándose de la gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas.

Las políticas de recursos humanos tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas las demás políticas, tanto en las generales de las universidades públicas, como en las particulares de lo académico y administrativo, ya que todas éstas son operaciones realizadas por los recursos humanos, de allí la relevancia de este elemento.

Las universidades públicas deben establecer una gestión estratégica de sus recursos humanos, considerando como punto de partida de la cadena estratégica a las políticas de recursos humanos, las mismas que pueden referirse a la selección del personal, capacitación, desarrollo y evolución funcional, etc.

La gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas consistirá en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente y eficaz del personal, en la medida en que las universidades representan el medio que permite a las personas que trabajan en ellas alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

La gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades significará conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva, favorable y proactiva. Representará no solo eficiencia, economía y otros aspectos muy importantes que provocan euforia y entusiasmo, sino también la solución a las pequeñas cosas, que frustran e impacientan a los trabajadores en forma individual y colectiva.

La gestión estratégica de los recursos humanos pondrá muchas cosas en juego, la clase y calidad de vida que las universidades y sus miembros llevarán y la clase de miembros que dichas organizaciones pretenden modelar.

Los objetivos que busca la gestión estratégica de los recursos humanos no serán más asuntos aislados, sino engarzados, concatenados y/o derivados de los objetivos de las universidades y estas a su vez derivadas de los objetivos del Sector.

Los objetivos de la gestión estratégica de los recursos humanos serán: crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de las universidades; crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales; y, alcanzar eficiencia, economía y eficacia con los recursos humanos disponibles.

• HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

A través de las hipótesis se presenta las soluciones a la problemática formulada. Estas hipótesis deben ser contrastadas para derivar en los resultados de la investigación.

HIPÓTESIS PRINCIPAL

Las universidades públicas alcanzarán la mejora continua y competitividad, mediante la gestión estratégica de los recursos humanos, lo que permitirá obtener actividades académicas y administrativas de calidad.

HIPÓTESIS SECUNDARIAS

• Las universidades públicas, alcanzarán eficiencia, eficacia, economía y transparencia en el proceso de gestión integral, con la participación activa de los recursos humanos en la cadena estratégica: políticas, objetivos y acciones.

• El sistema de personal de las universidades públicas, debe disponer de una gestión efectiva de recursos humanos para facilitar la mejora continua y competitividad institucional.

VARIABLES E INDICADORES DE LA INVESTIGACIÓN:

VARIABLE INTERVINIENTE :

X. UNIVERSIDADES PÚBLICAS

INDICADORES :

X.1. PROCESO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL

X.2. SISTEMA DE PERSONAL

VARIABLE INDEPENDIENTE:

Y. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

INDICADORES:

Y.1. CADENA ESTRATÉGICA: POLÍTICAS, OBJETIVOS Y

ACCIONES

Y.2. GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

VARIABLES DEPENDIENTE:

Z. COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS

INDICADORES:

Z.1. EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y

TRANSPARENCIA

Z.2. MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

• METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

Fuente: Elaboración propia.

PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN DEL TRABAJO :

El presente proyecto se presentará ante la Unidad de Pos-Grado de la Universidad Nacional "Federico Villarreal para su evaluación y aprobación, a fin de contar con un referente institucional que acredite la realización del trabajo a realizar.

Posteriormente, la investigadora se presentará ante a las autoridades y dirigentes universitarios para solicitar la autorización de las entrevistas y encuestas. Además, explicará el uso que se le dará a la información y el compromiso de remitir copia de los resultados obtenidos.

Teniendo el visto bueno de las autoridades y dirigentes, se procederá a realizar las entrevistas y encuestas a los directivos, trabajadores, estudiantes y egresados.

Antes de aplicar estos instrumentos se explicará el objetivo del estudio y el uso que se dará a la información, a fin de obtener el consentimiento informado de cada miembro de la entrevista o encuesta.

TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:

INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:

Los instrumentos que se utilizarán en la investigación, están relacionados con las técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIÓN

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN:

La información del trabajo de investigación será de carácter cualitativa y cuantitativa y deberá resumirse para propósitos descriptivos, de análisis o de comparación.

En ese sentido las técnicas para el análisis descriptivo de datos cualitativos, son las siguientes: razones, proporciones, porcentajes, índices y tasas.

Cuando se compara el número de elementos de una característica cualitativa, con el número de elementos de otra característica cualitativa, estamos en presencia de una razón.

La proporción es la relación que existe entre el número de casos observados en un grupo particular de objeto con una característica (muestra) y el total de los objetos que poseen la característica (población).

El porcentaje es una proporción multiplicada por 100. Nos permite compara dos o más series estadísticas cuyos totales son diferentes, pues quedan reducidas a 100. Mientras la proporción expresa tanto por uno, el porcentaje expresa tanto por 100.

En toda población es importante conocer su composición y los cambios que acontecen en ella. Al estudiar estos cambios, ni las razones, ni las proporciones, no los porcentajes a pesar de su gran utilidad, permiten analizar completamente la información disponible. Con el fin de facilitar comparaciones en poblaciones, siempre que se trate de medir el riesgo de que acontezca determinado fenómeno, dicho fenómeno debe relacionarse con la población en la cual debe acontecer. Tales relaciones reciben el nombre de tasas.

Las técnicas para el análisis descriptivo de datos cuantitativos estará dada por los estadígrafos: de posición, dispersión, concentración y de forma.

Los estadígrafos de posición, serán aquellos que describirán la posición que ocupa la distribución de frecuencias respecto a un valor de la variable. Se distinguen dos tipos: los estadígrafos de tendencia central y los de localización.

Dentro de los primeros tenemos a la media aritmética o simplemente media, la media geométrica, la media armónica, la media cuadrática y la mediana.

En el segundo tipo, tenemos la moda, los cuarteles, etc.

Dentro de los estadígrafos de dispersión se utilizarán el recorrido, la desviación típica, la varianza

Las medidas de concentración que se utilizará son las curvas de concentración para ver el caso de los salarios de los recursos humanos de los hospitales.

Entre las medidas de forma, se utilizarán medidas de asimetría, medidas de apuntalamiento o curtosis si fuera el caso.

En el trabajo de investigación tratándose de distribuciones de datos bidimensionales y tridimensionales, se utilizarán tablas de distribución bidimensional, las representaciones gráficas, covarianza, análisis de correlación causalidad, regresión.

La tabla bidimensional, contiene las filas y columnas con las características de las variables.

La representación gráfica se realiza en diferentes formas y permite una visualización rápida de las características de las variables en estudio.

La covarianza es la medida de asociación lineal entre dos variables. Los coeficientes de correlación meden la covariación de las variables.

La regresión estudiará la relación funcional entre las variables, de modo que se pueda predecir el valor de una con base en la otra u otras. Convencionalmente la variable que es la base de la predicción se llama variable independiente y la variable que se va a predecir se llama variable dependiente.

CAPITULO II:

Planteamiento teórico

• UNIVERSIDADES PUBLICAS

• PROCESO DE GESTIÓN INTEGRAL DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

En esta parte se desarrollará el proceso de gestión integral aplicable a las universidades públicas, en el marco de la Ley Universitaria, el Estatuto y Reglamento Interno. Al respecto, Andrade (1992)[1] coincide con Terry (1990)[2]cuando establecen las siguientes fases:

• a) Planeación estratégica y operativa

• b) Organización estructural y funcional

• c) Dirección operativa y estratégica

• d) Sinergia entre dependencias, recursos y actividades

• e) Control interno y externo gubernamental

• SISTEMA DE PERSONAL DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

En esta parte se analizará, en el marco de las normas legales aplicables[3]los aspectos relacionados con los recursos humanos.

• a) Grupos y niveles de trabajadores

• b) Ingreso a las universidades públicas

• c) Promoción previo concurso

• d) Capacitación para el mejoramiento continuo

• e) Evaluación periódica

• f) Deberes imperativos

• g) Impedimentos o prohibiciones

• h) Derechos socio-laborales

• i) Régimen disciplinario

• j) Término de la carrera laboral

• GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

La gestión estratégica comprende la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos pero con visión de futuro, de modo que sean facilitadotes de la mejora continua de las actividades académicas y administrativas y la competitividad de las universidades públicas.

• PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Interpretando a Chiavenato (1998)[4], Stoner (2000)[5] y Sotelo (2005)[6]; en esta parte se presentará los principales aspectos relacionados con la planeación de los recursos humanos de las universidades públicas:

• a) Reclutamiento

• b) Selección

• c) Cargos

• d) Evaluación del desempeño

• e) Remuneraciones

• f) Beneficios sociales

• ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sobre la base de la información de Chiavenato (2006)[7], en esta parte se desarrollará los siguientes aspectos:

• a) Reciprocidad de los recursos humanos y las dependencias de universidad

• b) Las funciones de los recursos humanos

• c) Los procesos y procedimientos que llevan a cabo los recursos humanos

• d) Las relaciones de intercambio

• e) Los incentivos y contribuciones

• DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Interpretando a Reyes (2006)[8], en esta parte se desarrollará los siguientes aspectos:

• a) Visión de los recursos humanos en la universidad

• b) Misión de los recursos humanos en la universidad

• c) Políticas de recursos humanos en la universidad

• d) Objetivos de la dirección de recursos humanos

• e) Acciones que llevan a cabo los recursos humanos

• EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En base a la información que nos proporciona Chiavenato (2006)[9] y Ponce (2006)[10], en este numeral se considerará lo siguiente:

• a) Objeto de la evaluación de los recursos humanos

• b) Objetivos de la evaluación del desempeño de los recursos humanos

• c) Beneficios de la evaluación del desempeño

• d) Métodos de evaluación del desempeño

• e) Proceso de evaluación del desempeño

• LOS RECURSOS HUMANOS EN LA CADENA ESTRATÉGICA

Por lo general para medir una cadena estratégica representada por lineamiento de política, objetivos generales y específicos; y, acciones permanentes y temporales se utilizan indicadores de impacto, resultado y producto, los cuales en conjunto permiten medir la evolución del desempeño de las universidades.

• POLÍTICAS GENERALES

Son los grandes lineamientos relacionados con los recursos humanos, recursos financieros y recursos materiales que gestionan las universidades.

Las políticas son factibles de medición, mediante los indicadores de impacto. Estos indicadores se asocian a los lineamientos de política y miden los cambios que se espera lograr a mediano y largo plazo.

• OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS

Los objetivos estratégicos generales son los propósitos o fines esenciales que las universidades pretenden alcanzar para lograr la misión que se ha propuesto en el marco de su estrategia. Estos objetivos se asocian a los programas dentro de la clasificación funcional vigente. Son de largo plazo. Son susceptibles de medición a través de indicadores de resultado objetivamente verificables.

Los objetivos estratégicos específicos son los propósitos en términos específicos en que se divide un objetivo general, se asocia principalmente a un subprograma dentro de la clasificación fucncional vigente y comprende un conjunto de acciones permanentes y temporales. Son de mediano plazo. Deben ser expresado en términos cualitativos y ser susceptibles de medición a través de indicadores de resultado objetivamente verificables

• ACCIONES PERMANENTES Y TEMPORALES

Son categorías básicas sobre las que se centra la implementación de la cadena estratégica constituyendo las unidades fundamentales de asignación de recursos a fin de lograr los objetivos estratégicos específicos.

Las acciones permanentes, son aquellas que concurren en la operatividad y mantenimiento de los servicios educativos y administrativos. Representan la producción de los servicios y bienes que la universidad lleva a cabo de acuerdo a sus funciones. Son permanentes y continuas en el tiempo. Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente, a través de indicadores de productos y recursos necesarios.

Las acciones temporales, representan la creación, ampliación y/o modernización de la producción de los bienes y servicios. Responden a objetivos que pueden ser medidos cualitativa o cuantitativamente, a través de indicadores de productos y recursos necesarios. Son limitados en el tiempo y luego de su culminación se integran o dan origen a una acción permanente.

• GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

• DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA GESTIÓN EFECTIVA DE RECURSOS HUMANOS

En esta parte se definirán los siguientes elementos:

• a) Cantidad de recursos humanos necesarios para llevar a cabo la misión institucional

• b) Capacitación, entrenamiento y perfeccionamiento que debe tener el personal para trabajar en forma efectiva

• c) Aplicación de la inteligencia emocional en la gestión efectiva de recursos humanos

• d) Aplicación del empowerment y el benchmarking en la gestión efectiva de los recursos humanos

• e) Calidad de los recursos humanos de las universidades públicas

• MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

En este modelo se considerarán los siguientes elementos:

• a) Planeación estratégica de los recursos humanos

La planeación estratégica dentro de una entidad, hace referencia a la misión, objetivos, metas, servicios a realizar, es decir, todo el proceso que permite establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.).

Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a las autoridades para formular y ejecutar una planeación estratégica:

* Oportunidades y amenazas externas

* Fuerzas y debilidades internas

* Ejecución del plan

La universidad que no conozca a su personal, fracasará en cualquier estrategia que desee implantar.