Gestión de recursos humanos para facilitar la competitividad en universidades públicas (página 2)

Cabe resaltar también, que las políticas de recursos humanos deben provenir y ser congruentes con la misión y el plan básico de la entidad. Un ejemplo claro sería el de una universidad que realiza políticas de capacitación a sus trabajadores para que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades.

• b) Dirección estratégica de recursos humanos

Las universidades públicas necesitan dirigirse estratégicamente, por lo tanto necesitan disponer de todos los elementos para concretar esta importante actividad. Según Stoner (2000)[11], el proceso de administración estratégica se puede dividir en cinco componentes diferentes. Los cinco componentes son:

• La selección de la misión y las principales metas corporativas;

• El análisis del ambiente competitivo externo de la organización para identificar las oportunidades y amenazas;

• El análisis del ambiente operativo interno de la organización para identificar las fortalezas y debilidades de la organización;

• La selección de estrategias fundamentadas en las fortalezas en la organización y que corrijan sus debilidades con el fin de tomar ventaja de oportunidades externas y contrarrestar las amenazas externas; y

• La implementación de la estrategia. La tarea de analizar el ambiente interno y externo de la organización para luego seleccionar una estrategia apropiada, por lo general, se llama formulación de estrategias.

Según Johnson & Scholes (2004)[12], la dirección estratégica y el cambio estratégico, se ocupan también del proceso de dirección y de la acción de los directivos. Basado en los mecanismos para la dirección del cambio en áreas como el reclutamiento y la formación y la importancia de diseño y el comportamiento de la organización. Un aspecto importante en la administración estratégica es la determinación de los objetivos.

El estudio de los Recursos Humanos como factor estratégico para el desarrollo de las organizaciones, se ha convertido en una de las prioridades en los albores del siglo XXI.

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos – Gestión por competencias, cubre desde la etapa inicial de atracción y selección de personal hasta la desvinculación final, pasando por todos los aspectos clave que hacen a la relación laboral moderna. Se incluye un novedoso enfoque consistente en aplicar a cada uno de los temas tratados el concepto de gestión por competencias, con lo cual el trabajo se enriquece con una visión nueva que le agrega una importante perspectiva de análisis.

• COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

• EFICIENCIA, EFICACIA, ECONOMÍA Y TRANSPARENCIA

Cuando los responsables de la gestión se preocupan por hacer correctamente las cosas esta transitando a la EFICIENCIA (utilización adecuada de los recursos disponibles) y cuando utilizan instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar las cosas bien hechas son las que en realidad debían realizarse, entonces se encamina hacia EFICACIA (logro de los objetivos mediante los recursos disponibles) y cuando buscan los mejores costos y mayores beneficios está en el marco de la ECONOMÍA.

La eficiencia, eficacia y economía no van siempre de la mano, ya que una universidad puede ser eficiente en sus servicios educativos y administrativos, pero no eficaz, o viceversa; puede ser ineficiente en sus servicios educativos y administrativos y sin embargo ser eficaz, aunque seria mucho más ventajoso si la eficacia estuviese acompañada de la eficiencia. También puede ocurrir que no sea ni eficiente ni eficaz

• EFICIENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La eficiencia, es el resultado positivo luego de la racionalización adecuada de los recursos, acorde con la finalidad buscada por los responsables de la gestión.

La eficiencia está referida a la relación existente entre los bienes o servicios producidos o entregados y los recursos utilizados para ese fin (productividad), en comparación con un estándar de desempeño establecido.

Las universidades podrán garantizar su permanencia en el mercado si se esfuerzan por llevar a cabo una gestión eficiente, orientada hacia la comunidad universitaria y con un nivel sostenido de calidad en los productos y/o servicios que presta.

La eficiencia – a menudo llamada productividad – puede medirse en términos de los resultados divididos por el total de costos y es posible decir que la eficiencia ha crecido un cierto porcentaje (%) por año. Esta medida de la eficiencia del costo también puede ser invertida (costo total en relación con el número de productos) para obtener el costo unitario de producción. Esta relación muestra el costo de producción de cada producto. De la misma manera, el tiempo (calculado por ejemplo en término de horas hombre) que toma producir un producto (el inverso de la eficiencia del trabajo) es una medida común de eficiencia.

• EFICACIA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La eficacia, se refiere al grado en el cual las universidades logran sus objetivos y metas u otros beneficios que pretendían alcanzar, previstos en la legislación o fijados por el Directorio.

La gestión eficaz está relacionada al cumplimiento de las acciones, políticas, metas, objetivos, misión y visión de la universidad; tal como lo establece la gestión empresarial moderna

Interpretando a Porter (1996)[13], la gestión eficaz, es el proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que una persona no podría alcanzar por si sola. En este marco entra en juego la competitividad, que se define como la medida en que una entidad, bajo condiciones de mercado libre es capaz de producir bienes y servicios que superen la prueba de los mercados, manteniendo o expandiendo al mismo tiempo las rentas reales de sus empleados y socios. También en este marco se concibe la calidad, que es la totalidad de los rasgos y las características de un producto o servicio que refieren a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas o implícitas.

• ECONOMÍA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La economía en el uso de los recursos, está relacionada con los términos y condiciones bajo los cuales las entidades adquieren recursos, sean éstos financieros, humanos, físicos o tecnológicos (computarizados), obteniendo la cantidad requerida, al nivel razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y al menor costo posible.

Por otro lado, en el marco de la economía, se tiene que analizar los siguientes elementos: costo, beneficio y volumen de las operaciones.

El tratamiento económico de las operaciones proporcionan una guía útil para la planeación de utilidades, control de costos y toma de decisiones administrativos no debe considerarse como un instrumento de precisión ya que los datos están basados en ciertas condiciones supuestas que limitan los resultados.

• TRANSPARENCIA EN LA GESTIÓN DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

Dado que las universidades públicas funcionan con presupuestos públicos, cada día se hace necesario la transparencia en la gestión. De allí que existan normas específicas sobre este aspecto. También se han establecido los denominados Portales de Transparencia.

En cumplimiento de la Directiva N° 003-2002/008-FONAFE "Directiva de transparencia en la gestión de las empresas y entidades bajo el ámbito de FONAFE", publicada el día martes 2 de julio de 2002, las universidades nacionales ha desarrollado un Portal de Transparencia, el cual es una plataforma informativa de acceso libre que permite a cualquier usuario disponer, en tiempo real, de la más completa información económica que haya podido centralizar cada universidad. Lo que se busca con la transparencia es convertirse en una ventana de Transparencia Económica del Estado; brindar libre acceso a información; fomentar una cultura de transparencia de la sociedad peruana.

La transparencia, implica la publicación del Plan Estratégico (Planeamiento); Plan Operativo (Planeamiento); Memoria 2005; Estados Financieros Anuales y Trimestrales (Planeamiento); Presupuesto. (Planeamiento); Recursos Humanos. (Personal, nombres de todos los docentes y administrativos); Contrataciones y Adquisiciones. (Logística); Principales Proveedores. (Logística); Bienes y Servicios. (Patrimonio); Agenda del Rector.; Estado Financiero. (Económico Y Financiero); Tasas Académicas. (Secretaria General); Directiva Interna de Ejecución. (Secretaria General); Asignación Presupuestal. (Económico y Financiero); Convenios Nacionales e Internacionales (Of. de Relaciones Nacionales e Internacionales); Becas (ORNI y Secretaria General); etc.

• MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

Desde siempre, las personas han desarrollado métodos e instrumentos para establecer y mejorar las normas de actuación de sus organizaciones e individuos. Desde los antiguos egipcios se desarrollaron métodos con el deseo de mejorar sus sistemas.Interpretando a Druker (2004)[14], el mejoramiento continuo más que un enfoque o concepto es una estrategia, y como tal constituye una serie de programas generales de acción y despliegue de recursos para lograr objetivos completos, pues el proceso debe ser progresivo. No es posible pasar de la oscuridad a la luz de un solo brinco.

En la actualidad el Sistema Empresarial se encuentra en un proceso de perfeccionamiento que en sí constituye un programa de mejora, pero en la medida en que este se apoye en enfoques utilizados en la práctica mundial se obtendrán mejores resultados.

Las universidades públicas tienen la imperiosa necesidad de obtener una producción cada vez mayor y con una eficiencia relevante como vía de solución a su situación actual y a la inserción en la economía social de mercado, para lo cual se requiere de un alto grado de competitividad, lo que exige la implantación de un Proceso de mejoramiento continuo.

Un plan de mejora requiere que se desarrolle en las universidades un sistema que permita contar con empleados habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos, errores y realizar diferentes tareas u operaciones. Contar con empleados motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de manera optima y sugieran mejoras.

Contar con empleados con disposición al cambio, capaz y dispuesta a adaptarse a nuevas situaciones en la organización.

La aplicación de la metodología de mejora exige determinadas inversiones. Es posible y deseable justificar dichas inversiones en términos económicos a través de los ahorros e incrementos de productividad que se producirán por la reducción del ciclo operativo.

El verdadero progreso en las universidades solo será ha logrado cuando el Rector decide que él personalmente liderará el cambio. En este sentido existen diferentes procedimientos encaminados a centrar la atención en las exigencias que se imponen al proceso o función y lograr convertir los requerimientos en especificaciones técnicas, y estas en un proceso de trabajo definido.

• COMPETITIVIDAD DE LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS

La palabra competencia significa igualmente; aptitud, habilidad, idoneidad, una competencia interna entonces radica en el adquirir más y mejores conocimientos, destrezas, experiencias, etc. Es decir, fijarnos metas cada vez más ambiciosas y cumplirlas, con un enfoque de Kaizen (mejoramiento continuo), todo esto se convierte en una competencia consigo mismo, desarrollando entonces organizaciones de aprendizaje continuo (OAC"s). A esto también se le conoce como el desarrollo de habilidades competitivas (core competences). Pravlacad y Hamel, sus precursores afirman que no son los productos ni servicios los que conforman la base de competitividad de una entidad, sino que ésta reside o debe residir en un conjunto de competencias que le den habilidades sobre otros y permitan acceso a nuevos productos y mercados.

Estas habilidades competitivas nos ayudarán a desarrollar capital intelectual en nuestra organización, el capital intelectual es un campo de reciente creación y tiene que ver con la medición y desarrollo de activos no financieros como el conocimiento organizacional, la satisfacción de los clientes, la innovación de los proveedores, patentes, moral de empleados y que en conjunto contribuyen a la competitividad y rentabilidad de las organizaciones.

Interpretando a Porter (1996)[15] y al mismo Porter (1997)[16], se puede indicar que el aumento de la competitividad está vinculado a múltiples factores; en particular los más relevantes son: calidad y cantidad de conocimientos y habilidades de todos los que participan en el proceso productivo, infraestructura para la producción y de comunicaciones y transportes adecuados y reglas claras para la gestión económica.

La demanda de mano de obra competente exige cada vez nuevas habilidades, e impone la necesidad de llevar a cabo procesos de capacitación adecuados a perfiles organizacionales demandados por el mercado laboral.

Desde luego, este proceso no se da en forma espontánea, sino que deben establecerse sistemas organizacionales. Tampoco es suficiente con declararlo, sino llevarlo a la práctica de manera cotidiana, asimismo, es necesario capacitar a las personas para cumplir cabalmente con la competitividad, tanto interna como externa. Igualmente, la competitividad implica dirigir todas las acciones hacia la "satisfacción de los estándares del cliente", lo anterior, implica agregar valor a las acciones de todo el personal, la pregunta que en este momento le formulo, mi amable lector, es:

Las entidades al dejar de competir descuidan sus fines y se tornan obsoletas y disfuncionales; una organización protegida contra ataques, competencias, críticas e influencias del exterior, comienza a degenerar en su función sustantiva; toda dependencia pública o privada necesita de competencia, es la única manera de desarrollar la capacidad necesaria para demostrar su utilidad, el gobierno debe hacer exclusivamente lo que la ciudadanía no pueda hacer o no deba hacer.

CAPITULO III:

Aspectos finales de la investigación

• CRONOGRAMA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

• PRESUPUESTO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Bibliografía

• 1. Andrade Simón (1992) Planificación de Desarrollo. Lima Editorial Rodhas.

• 2. Camp, Robert C. (1993) Benchmarking. México. Mc Graw Hill.

• 3. Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc Graw Hill.

• 4. Chiavenato Idalberto (2006) Administración de Recursos Humanos. México. Mc Graw Hill.

• 5. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá. Grupo Editorial Norma.

• 6. Gómez Bravo, Luís (2006) Mejoramiento Continuo. www.monografias .com.

• 7. Johnson, Gerry & Scholes, Kevan (1999) Dirección Estratégica: Análisis de la Estrategia de las Organizaciones. Barcelona. Closas Orcoyen S.L.

• 8. Koontz, Harold / O´Donnell, Cyril (2003) Curso de Administración Moderna-Un Análisis de Sistemas y Contingencias de las Funciones Administrativas. México. Litográfica Ingramex SA.

• 9. Reyes Ponce, Agustín (2006) Administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

• 10. Sotelo Morey, Alejandro Alfonso (2005) Gestión Empresarial y Dirección Estratégica. Lima USMP.

• 11. Steiner George (1998) Planeación Estratégica. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

• 12.  Stoner, Freeman Gilbert (2000) Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

• 13. Terry George (1990) Principios de Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

• 14.  Toso Kelo (2004) Planeamiento Estratégico-Acciones Tácticas para Alcanzar sus Objetivos Empresariales. Lima. Editora Bussines EIRL.

• 15. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y Relaciones Industriales. México. Editorial LIMUSA.

Anexos

ANEXO Nº: 1

ENTREVISTA

GUÍA DE ENTREVISTA:

SALUDOS.

IDENTIFICACIÓN

RECORDATORIO A COMUNICACIÓN REALIZADA

INDICACIÓN DEL OBJETO DE LA ENTREVISTA

FORMULACIÓN DE PREGUNTAS

GRABACIÓN DE LAS RESPUESTAS

AGRADECIMIENTO

PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA

• 1. ¿LAS universidades públicas disponen de documentos normativos para gestión de los recursos humanos?

• 2. ¿Es posible que el diagnóstico nos permita identificar y evaluar los factores favorables y adversos del entorno y del ambiente interno, para realizar los ajustes técnicos y facilitar la productividad del capital humano y de ese modo apoyar el cumplimiento de la misión institucional?

• 3. ¿Cuál es la situación administrativa y funcional de los recursos humanos de las universidades?

• 4. ¿Los servicios educativos y administrativos disponen de la cantidad y calidad de personal docente y no docente para atender los servicios educativos y la actividad administrativa?

• 5. ¿Qué acciones debería tomar cada universidad para mejorar la cantidad y calidad de los recursos humanos?

• 6. ¿Se puede decir que la capacitación de los recursos humanos por parte de las universidades, asegura gestión estratégica de los recursos humanos, lo cual tendría efectos en la competitividad?

• 7. ¿Se puede aceptar que planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar los recursos humanos, permitirá orientar estratégicamente dichos recursos para facilitar la competitividad?

• 8. ¿Se puede aceptar que sólo la gestión estratégica de los recursos humanos de las universidades públicas puede facilitar eficiencia, economía, eficacia, transparencia y competitividad?

• 9. ¿De que forma se puede facilitar mejora continua y la competitividad de las universidades, de tal modo que permita el cumplimiento de la misión institucional?

• 10. ¿Quienes serían los verdaderos ganadores con la cadena estratégica que considere una participación activa y dinámica de los recursos humanos de las universidades?

ANEXO Nº: 2

ENCUESTA

PREGUNTAS DE LA ENCUESTA:

Sabemos del poco tiempo que dispone, también sabemos de la importancia que tienen los recursos humanos para las universidades. Por tanto recurrimos a recabar su punto de vista sobre este tema. La investigadora, agradece anticipadamente el marcado de sus respuestas con un aspa.

• 1. ¿La condición de contratado, se podría decir que no es facilitadora para que los recursos humanos de las universidades públicas no sean productivos ?

• 2. ¿El sueldo, se podría decir que no es facilitador para que los recursos humanos de las universidades no sean productivos ?

• 3. ¿El trato que recibe el docente y no docente de las universidades es adecuado y por tanto sirve como facilitador para la eficiencia, eficacia y productividad ?

• 4. ¿Existen incentivos por trabajo, estudios u otras situaciones en favor del personal docente y no docente?

• 5. ¿Las universidades disponen de políticas, estrategias, tácticas y otros instrumentos en favor del personal ?

• 6. ¿El personal asistencial, administrativo y de servicios de las universidades, conoce, comprende y por tanto aplica los documentos normativos relacionados con el sistema de personal ?

• 7. ¿La gestión de recursos humanos de las universidades públicas está a cargo de personal especializado, lo cual permite valorar la participación de cada trabajador ?

• 8. ¿De que manera se puede facilitar la gestión de recursos humanos de las universidades públicas?

• 9. ¿Teniendo como base los recursos humanos, de que manera se puede disponer de una mejora continua y de competitividad en las universidades públicas?

• 10. ¿Una gestión estratégica eficiente de los recursos humanos de las universidades, es la base para lograr las acciones temporales, acciones permanentes, objetivos específicos, objetivos generales, políticas y misión de las universidades públicas ?

Autor:

Ana Maria Mendoza Torres

Enviado por:

Domingo Hernandez Celis

LIMA- PERÚ

2006

[1] Andrade Simón (1992) Planificación de Desarrollo. Lima. Editorial Rodhas.

[2] Terry George (1990) Principios de Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

[3] Decreto Supremo No. 02-94-JUS: TUO de las Ley de Procedimientos Administrativos y el D.Leg. no. 276 Ley de Base de la Carrera Administrativa.

[4] Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw Hill.

[5] Stoner Freeman Gilbert (2000) Administración. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

[6] Sotelo Morey, Alejandro Alonso (2005) Gestión empresarial y Dirección Estratégica. Lima USMP.

[7] Chiavenato Idalberto (2006) Administración de Recursos Humanos. México. Mc. Graw Hill.

[8] Reyes Ponce, Agustín (2006) Administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

[9] Chiavenato Idalberto (2006) Administración de recursos Humanos. México. Mc Graw Hill.

[10] Reyes Ponce Agustín (2006) administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

[11] Stoner Freeman, Gilbert (2000) Administración. México. Prentice Hall.

[12] Johnson Gerry & Scholes Kevan (2004) Dirección Estratégica. Barcelona. Closas Orcoyen S.L.

[13] Porter Michael (1996) Estrategia competitiva. México. Compañía Editorial Continental, SA. De CV.

[14] Drucker Peter (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá Grupo Editorial Norma.

[15] Michael Porter (1996) Ventaja competitiva. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.

[16] Michael Porter (1997) Estrategia competitiva. México. Compañía Editorial Continental SA. De CV.