Influencia de Factores Motivacionales en el desempeño laboral de los empleados (página 2)

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios Para el Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus subordinados teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo de tal manera que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios Para la Empresa.

Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o trasferencias.

Puede determinar su política de Recursos Humanos ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de procedes a realizar algún cambio.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: Ayuda a las que toman decisiones a determinar quienes deben recibir tasas de aumento

Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de Capacitación y Desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De igual manera, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

2.4.- TERMINOS BÁSICOS.

Ambiente Laboral: Se refiere a las políticas, compensaciones y beneficios, aunados a su proyección, diversidad, programas de adiestramiento, salud, bienestar y seguridad laboral. (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Cambio Organizacional: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y en general todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio. Agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. ((Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Capital Humano: Es el conjunto del talento de las personas que integran una organización para la creación sistemática de riqueza. La gente es el factor principal en el manejo de la nueva economía ((Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Comunicación: Es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas. El proceso de comunicación tiene los siguientes elementos emisor o fuente persona que emite el mensaje, transmisor o codificador, equipo que conecta la fuente con el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal, canal parte del sistema que se refiere a la condición de algún mensaje entre puntos físicamente distantes, receptor o decodificador equipo situado entre el canal y el destino, decodifica el mensaje y destino; persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje. (Escarpenter. 2000) 

Comportamiento. Modo de ser del individuo y conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno. La conducta es la respuesta a una motivación en la que están involucrados componentes Psicológicos, Fisiológicos y de motricidad. la conducta de un individuo en un espacio y tiempo determinados, se denomina comportamiento. (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Clima Organizacional: El clima organizacional se refiere al ambiente que existe entre los miembros de una organización, está muy vinculado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, vale decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Desempeño: Es el cumplimiento de las normas y parámetros establecidos para el desarrollo de una actividad específica o conjunto de ellas. (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Estrategia: Patrón de una serie de acciones que ocurren en el tiempo, planificadas previamente y donde se establecen metas y políticas de una organización y a la vez establece la secuencia coherente de las acciones a realizar (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Eficacia: Virtud para obrar, y cumplir con los objetivos establecidos de la empresa. (Enciclopedia práctica de la pequeña y mediana empresa (2004)

Eficaz: Persona activa, fervorosa, poderosa para obrar o ejecutar una labor. Que tiene la virtud de producir el efecto deseado. (Enciclopedia práctica de la pequeña y mediana empresa (2004)

Gerencia del Desempeño: Se basa en la información obtenida de un sistema de evaluación o revisión del desempeño. Sin embargo, no hay otro aspecto de la gerencia de Recursos Humanos que sea generalmente tan mal manejado como la evaluación. (Enciclopedia práctica de la Pequeña y Mediana Empresa 2004)

Incentivo: Fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia. (Enciclopedia práctica de la Pequeña y Mediana Empresa 2004)

Logro: Conseguir lo que se intenta o desea .gozar o disfrutar una cosa (Enciclopedia práctica de la Pequeña y Mediana Empresa 2004)

Metas: Establece que es lo que se va a lograr, cuando seran alcanzados los resultados, pero no establecen como lograrlos (Enciclopedia práctica de la pequeña y mediana empresa 2004)

Motivación laboral: Consiste en dar al empleado las posibilidades para desarrollar su capacidad y potencialidades, en bien de él mismo y de la institución para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir y coordinar al personal. (Enciclopedia práctica de la Pequeña y Mediana Empresa 2004)

Objetivos: Son los propósitos hacia los cuales las empresas encaminan sus energías y recursos. Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales, estatus, actas de asambleas, informes anuales, etc. Los objetivos naturales de una empresa en general son satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad, proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción, aumentar el bienestar de la sociedad, haciendo uso racional de los recursos, proporcionar un retorno justo a los factores de entrada y crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Políticas: Son reglas o guías que expresan los limites dentro de los que debe ocurrir la acción. Surgen en función de la realidad de la filosofía y de las culturas organizacionales. Son útiles para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos establecidos. (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

Recurso Humano: La administración de recursos humanos, tradicionalmente ha consistido en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de personal en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales que se relacionan directa o indirectamente con el trabajo (Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana empresa 2004)

Rendimiento: Producto o utilidad que da una cosa, por efecto de una actividad cualquiera. (Diccionario de Administración y Finanzas, Océano. 2004).

2.5- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Fuente: Parra, Hilda (2006)

CAPITULO III

Marco Metodológico

3.1.- Tipo y Diseño de Investigación

Tipo de Investigación

El tipo de investigación que se utilizó fue de carácter descriptivo, y aplicable ya que consiste en la descripción, registros, análisis e interpretación de datos actualizados, y la composición o proceso de los elementos involucrados en el estudio. Puesto que según Tamayo (2001) La investigación descriptiva trabaja sobre la realidad de hechos y su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta.

Diseño de la Investigación

El diseño de investigación utilizado fue la, no experimental, ya que según Hernández, Fernández y Baptista (1997) es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignaciones aleatoriamente sujetas a las condiciones (Pág. 109). En la investigación experimental o de campo en la variable independiente ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas, el investigador no tiene control directo sobre dichas variables porque sucedieron al igual que sus efectos. El diseño fue de campo, dado que permitió obtener información directa en el área trabajada donde se realizaron las entrevistas con el personal empleado involucrado en el trabajo, sin manipular o controlar algunas variables

3.2.- Población y Muestra.

Partiendo de la idea presentada por Ballestrini (1997) que dice que la población es cualquier conjunto de elementos de los que se quiere conocer o investigar alguna o algunas características. La muestra según el mismo autor, es una parte representativa de una población, cuya característica debe reproducirse en ellas, lo más exactamente posible. Con respecto a la primera, se englobo. La población de la Alcaldía del Municipio Catatumbo del estado Zulia, la cual está estructurada por Ciento Cuarenta y dos (142) empleados conformados estos entre directivos, supervisores y secretarias, quienes desempeñan sus funciones en la sede administrativa de la Alcaldía del Municipio Catatumbo del Estado Zulia.

En el caso de la muestra se procedió a tomar un 30% de la población como lo recomienda Malavé (2003), la cual plantea que "En los estudios sociales con tomar un 30% de la población como muestra es suficiente (P.77) y se hará de manera no probabilística casual, por cuanto, no todos los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser seleccionado, ya que, no se utilizó ningún criterio para hacerlo, a excepción del número ya establecido en (42 empleados) que representa el treinta por ciento de la población inicial (142) empleados

3.3.- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

La técnica es el procedimiento o forma particular de obtener datos o información (Arias 2004, p. 65) y los instrumentos de recolección de datos son un dispositivo o formato que se utiliza para registrar dicha información.

En el caso de esta investigación se empleó la Encuesta, la cual es definida por (Arias 2004) como "Una técnica que pretende obtener información que suministre un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismos o en relación con un tema particular" (p. 70), la misma fue llevada a través de un cuestionario de preguntas cerradas de clasificación dicotómicas, puesto que sólo se darán dos opciones de respuestas (Si, No)

3.4.- Técnicas de Recolección y Análisis de Datos.

El Procedimiento de los datos de esta investigación son presentados a través de estadísticas descriptivas en gráficos de Tortas una de las modalidades del paquete estadístico Exel, en el cual no sólo se presentó la información gráfica en porcentajes, sino que también se analizaron los resultados representados en cada uno de ellos.

CAPITULO IV

Análisis de resultados

Dimensión: Nivel de Pertinencia

Indicadores: Perfil del Cargo

1.- ¿Considera Usted que su grado de Instrucción le permite desempeñar a cabalidad su puesto de trabajo?

Cuadro Nº 02

Grafico Nº 01

El presente gráfico: muestra como un 93% de los empleados encuestados consideran que su grado de instrucción le permite realizar su trabajo u obligación sin ningún problema.

Dimensión: Nivel de Pertinencia

Indicadores: Perfil del Cargo

2.- ¿Cree usted que sus habilidades y destrezas se compaginan con el cargo que ocupa?

Cuadro Nº 03

Gráfico Nº 02

En esta oportunidad las respuestas arrojaron porcentajes muy parejos, puesto que un 52% de los entrevistados manifestaron que sus habilidades y destrezas se compaginan con el cargo que desempeñan, pero un 48% dice que su cargo no esta de acuerdo con lo que en realidad sabe hacer.

Dimensión: Condiciones Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones y clima laboral

3.- ¿Cree usted que sus condiciones físicas le permite realizar los esfuerzos que requiere la actividad que ejecuta?

Cuadro Nº 04

Gráfico Nº 03

El gráfico Nº 03 refleja de forma clara que unánimemente el 100% de los empleados encuestados se encuentran en condiciones físicas óptimas para realizar las actividades que su cargo exige.

Dimensión: Condiciones Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones y clima laboral

4.- ¿Cree usted que el salario percibido es acorde con el trabajo realizado?

Cuadro Nº 05

Gráfico Nº 04

Se observa de manera alarmante como un 95% de los empleados manifestaron no estar satisfechos con el salario devengado, lo que se convierte en un problema motivacional

Dimensión: Condiciones Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones y clima laboral

5.- ¿Considera usted que la institución para la que trabaja le brinda estabilidad y seguridad laboral?

Cuadro Nº 06

Gráfico Nº 05

El gráfico Nº 05 manifiesta que un 57% de la población entrevistada plantea que la Alcaldía del Municipio Catatumbo no les brinda estabilidad y seguridad laboral, puesto que por ser cargos de confianza o de libre remoción, los cargos de directores y empleados son muy inestables.

Dimensión: Condiciones Laborales

Indicadores: Necesidades; fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización, condiciones y clima laboral

6.- ¿Considera usted que las condiciones en la cual labora (clima laboral) es el más idóneo?

Cuadro Nº 07

Gráfico Nº 06

Toda empresa debe tener un clima laboral idóneo de manera que el empleado se sienta bien y con las condiciones mínimas para trabajar, sin embargo en el caso de la Alcaldía objeto de Estudio, un 76% manifiesta que el clima laboral no es el más idóneo, acarreando un bajo desempeño laboral.

Dimensión: Relación entre motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales, comunicación y orientación

7.- ¿Considera usted que la remuneración por su trabajo lo motiva a seguir trabajando?

Cuadro Nº 08

Gráfico Nº 07

Como lo muestra el gráfico Nº 07 los empleados de la Alcaldía muestran inconformidad con el salario percibido, de igual manera el gráfico Nº 07, revela como un 95% plantea que la remuneración no es un factor que les motive a seguir trabajando, lo que conllevaría a un bajo rendimiento laboral.

Dimensión: relación entre motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales, comunicación y orientación

8.- ¿Cree usted que sus jefes motivan al personal a su cargo con gestos o palabras emotivas?

Cuadro Nº 09

Grafico 08

En este caso se puede observar que en un alarmante 76% los jefes no motivan a sus empleados a través de gestos o palabras, es decir, que los empleados opinan que sus jefes no se comunican motivadoramente, lo que tampoco representa un factor que les motive a seguir trabajar con dedicación.

Dimensión: relación entre motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales, comunicación y orientación

9.- ¿Considera usted que la comunicación entre jefes y empleados es efectiva?

Cuadro Nº 10

Gráfico Nº 09

Para nadie es un secreto que la comunicación es el factor primordial para que una empresa, cualquiera que fuere su fin, funcione de manera correcta, sin embargo, contradictoriamente se observa como un 81% de los empleados entrevistados manifestó que la relación comunicativa con sus superiores no es buena como ya se describió en el gráfico anterior.

Dimensión: Relación entre motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales, comunicación y orientación

10.- ¿Mantiene usted buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo?

Cuadro Nº 11

Gráfico Nº 10

De manera contraria en este gráfico se evidencia que un 67% esta de acuerdo con el hecho de que sus relaciones interpersonales con sus compañeros es buena, y solo un 35% dice lo contrario.

Dimensión: relación entre motivación y desempeño laboral

Indicadores: Incentivos Laborales, comunicación y orientación

11.- ¿La gerencia de esta institución le brinda a sus empleados orientación sobre sus deberes y derechos dentro de la misma?

Cuadro Nº 12

Gráfico Nº 11

El gráfico Nº 11 refleja que un 57% de los empleados que integran la población muestral, plantean que la gerencia de la Alcaldía del Municipio Catatumbo del Estado Zulia no les informa sobre sus derechos y deberes dentro de la institución

Dimensión: Rendimiento Laboral

Indicadores: Capacitación y Política de Ascenso

12.- ¿Considera usted que la gerencia de la institución para la cual labora capacita a sus empleados en el cargo que desempeñan para mejorar el rendimiento laboral?

Cuadro 13

Gráfico Nº 12

En este gráfico se observa como un 76% manifiesta no recibe capacitación para el desempeño de su cargo y mejorar así el rendimiento laboral.

Dimensión: Rendimiento Laboral

Indicadores: Capacitación y Política de Ascenso

13.- ¿Cree usted que si la empresa reconociera los méritos por el trabajo realizado por los empleados mejoraría el rendimiento laboral?

Cuadro Nº 14

Gráfico Nº 13

En cuanto al rendimiento laboral el gráfico Nº 13 refleja que un 98% mantiene el hecho de que si se les reconociera los méritos por el trabajo bien hecho se estimularía y mejoraría el rendimiento laboral.

Dimensión: Rendimiento Laboral

Indicadores: Capacitación y Política de Ascenso

14.- ¿Cree usted que las políticas de ascenso a empleados por la empresa actualmente contribuyen a mejorar el rendimiento laboral de la misma?

Cuadro Nº 15

Gráfico Nº 14

Los empleados entrevistados en un 93% están de acuerdo que las políticas actuales de ascenso no ayudan en nada a incrementar el rendimiento laboral.

CAPITULO V

Conclusiones y recomendaciones

5.1.- Conclusiones

La Alcaldía del Municipio Catatumbo como Institución dedicada a la atención de las necesidades del Público, presenta un personal empleado con poca motivación hacia el Desempeño Laboral, puesto que la misma no maneja políticas motivacionales adecuadas para estimular a sus funcionarios, es por esta razón que se llegó a las siguientes conclusiones:

En la actualidad el Recurso Humano de la Alcaldía del Municipio Catatumbo, mantiene un bajo nivel motivacional, desfavoreciendo el rendimiento Laboral; presentándose el salario percibido como el primer menos motivador; el cual afecta de manera directa el rendimiento productivo de los empleados y por ende de la institución en estudio, pues no compensa con los requerimientos básicos que le exige la sociedad convulsionada en la cual vive.

Entre otros factores motivacionales se encuentran las condiciones laborales puesto que existe la carencia de un proceso comunicacional que facilite las relaciones interpersonales, al igual que no se ofrecen políticas de ascenso, ni capacitación para el desempeño eficiente del trabajo desempeñado.

Lo anteriormente planteado conduce al planteamiento de las siguientes:

5.2.- Recomendaciones.

Someter a estudio la posibilidad de diseñar una Propuesta para Mejorar las Políticas Motivacionales en la Institución para su posterior aplicación.

Efectuar un seguimiento sobre el Desempeño Laboral de los Empleados de la Alcaldía del Municipio Catatumbo, en su área de trabajo.

Realizar rotación de personal en las diversas áreas de trabajo, a fin de que todos los empleados conozcan el manejo y funcionamiento de cada área y puedan en algún momento desempeñarse en su puesto de trabajo, cuando así lo requiera la Institución.

Dictar Talleres de Capacitación y Crecimiento Personal y aplicar Programas de Inducción al Personal de nuevo ingreso.

Lograr una comunicación efectiva, que fortalezca las relaciones entre Gerente y Empleado.

Ofrecer oportunidades de estudio para aquellos empleados que deseen aumentar su nivel educativo.

Incrementar y mejorar los beneficios socio – económicos, como; salarios, bonos o retroactivos, horas extras, que estén a la par de la inflación y situación actual del país.

Valorar el trabajo de los empleados justificándolos en función de ascensos, tomando en consideración tiempo de servicio y eficiencia laboral.

Promover el Liderazgo para la Constitución de Sindicatos Laborales, para así poder exigir y discutir legalmente los aumentos salariales.

Bibliografía

T. G. Propuesta de un plan de adiestramiento para mejorar el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa Colonesa Agroalimentaria C.A. 2003

T.G. Diseño de un programa de capacitación para mejorar el desempeño laboral del personal administrativo y de apoyo técnico de la UNESUR

T-G. Estrategias motivacionales con fines de mejorar la capacidad productiva de los empleados de la Alcaldía del Municipio Catatumbo del Estado Zulia.

www.google.com

www. Monografías. Com

www/gestiopolis. Com

www. Alcaldías.com

[email protected] [email protected]

2002, Manuel Giraudier     [email protected]

[email protected]

Mariana Naszewski [email protected]

Adriana Lopez [email protected]

WILLIAM B WUTHER Jr. ; KEINTH DAVIS, Administración de personal y Recursos Humanos quinta edición.

JANSEFF STONERS. EDWAED FREEMANDANIEL R Y GILBERT Jr. Administración 6ª Edición

IDALBERTO CHIAVENATO. Introducción a la Administración 10 tomos

FERNANDO ARIAS GALICIA "La administración del alto desempeño humano y el capital humano" México 1989

IDALBERTO CHIAVENATO: Introducción a la Teoría General de la Administración quinta edición (Best Seller)

Anexos

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO

"JESÚS MARÍA SEMPRÚM"

DIRECCIÓN ACADEMICA

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS

El Instrumento que se presenta a continuación se realiza con la finalidad de recolectar información acerca de cómo influyen los factores motivacionales en el desempeño laboral, de manera que se pueda determinar si las políticas motivacionales aplicadas por la gerencia de la Alcaldía del Municipio Catatumbo son las más apropiadas.

Encuestador

Br. PARRA M, HILDA DEL C

C.I.7.779.682

SANTA BÁRBARA DE ZULIA, SEPTIEMBRE 2006

Instrucciones

El presente Instrumento está estructurado en catorce (14) ítems a la cual usted deberá responder si ó no, se le agradece ser lo más sincero que pueda, dejando explicito que la información suministrada por usted quedará en la más estricta confidencialidad.

Gracias por su colaboración

_______________________

Encuestador

Hilda Parra

Instrumento aplicado a los Empleados de la Alcaldía del Municipio Catatumbo Estado Zulia

Datos Generales

Sexo M ( ) F ( )

Edad:______________

Departamento o Dirección donde Trabaja:________________________________________

DEDICATORIA

A DIOS todo poderoso principio y fin de todas las cosas, por permitirme estar aquí, por acompañarme y ayudarme siempre, por darme fortaleza para ver realizado este sueño.

A mis esfuerzos y perseverancia por la lucha de salir adelante

A papacito; PEDRO PARRA padre ejemplar, ejemplo de dedicación y constancia

A mí adorada madre, GRACIELA AURORA MONTIEL por darme el ser, su ternura y comprensión, por inculcarme buenos principios, por enseñarme que con esfuerzo todo en la vida se puede.

A mis hermanos, María, Eudomaro, Leida, Nilda, Miogledis, Carmen, Pedro, Rodolfo y muy especialmente a EURO que desde el cielo sé que me está observando, porque gran parte de este logro se lo debo, porque me enseño muchas cosas de las cuales me siento orgullosa.

A Héctor, que me ha brindado su apoyo y ha sabido tenerme paciencia, gracias AMOR.

A mis hijos: LAURA DANIELA, MARIA JOSÉ Y JOSÉ ALFREDO, que han tenido que carecer de mis caricias mientras dormían y tenía que ausentarme, que esto les sirva de ejemplo para su futuro, los quiero mucho.

A mis sobrinos, en especial a YIYI y SILVI para que sigan adelante, para que sea ejemplo para su hijo.

Para todo el que tenga la oportunidad de leer este pequeño homenaje, pido disculpas a aquellas personas no mencionadas en esta dedicatoria, de las cuales tengo presente su colaboración.

Hilda…

AGRADECIMIENTO

A Dios por no desampararme, le doy las gracias por darme sabiduría, fortaleza, perseverancia, por iluminarme el camino y el sendero día tras día a lo largo de toda mi vida.

A la Universidad Nacional Experimental Sur del Lago "Jesús María Semprúm" (UNESUR), por brindarme la oportunidad de crecer como profesional mediante el fortalecimiento y enriquecimiento del conocimiento.

A la Alcaldía del Municipio Catatumbo y a su alcalde Sr. Fernando Loaiza, por permitir mi estancia en esta institución y ayudar a mi formación profesional.

Al Economista Luís Guillermo Ferrer por ayudarme en la elaboración de esta investigación, ya que sin él no hubiese sido posible la realización de la misma.

A los profesores, que a lo largo de toda la carrera despertaron en mí la inquietud de superación y un espíritu de lucha por alcanzar los objetivos y metas trazadas.

A la Licenciada Xiomara García porque sin su ayuda no lo hubiese logrado

A la Licenciada Mayte Rincón, por su colaboración y apoyo incondicional prestados durante todo el desarrollo de este trabajo.

A todos los que de una u otra forma colaboraron con este logro, a ustedes se los dedico.

Hilda

Autor:

Hilda del C. Parra Montiel

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO

"JESÚS MARÍA SEMPRUM"

DIRECCIÓN ACADÉMICA

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS AGROPECUARIAS

Trabajo de Grado presentado ante la Dirección Académica de la Universidad Nacional Experimental Sur del Lago por la Br. Parra M, Hilda del C. para optar al título de Licenciada en Administración de Empresas Agropecuarias.

Tutor: Econ. Luís Guillermo Ferrer Alaña

SANTA BÁRBARA DE ZULIA, OCTUBRE 2006