La influencia del clima organizacional

Resumen

El presente informe centra su objetivo en demostrar La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo del clima organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que el clima laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.

PALABRAS CLAVES

• Clima organizacional

• Desarrollo profesional

• Eficiencia

ABSTRAC (RESUMEN EN INGLES)

This report focuses its aim to demonstrate the importance of organizational climate has been the subject of strong interest from the 80's until today, no longer a peripheral element in organizations to become a strategic element of high importance. The development of organizational climate allows members of the organization certain behaviors and inhibit others. If people are committed and responsible, because the working environment permits it is a strength that directs organizations towards excellence, to success. The organizational climate is determined by the perception that employees have cultural elements, this includes the feel and the way people react against the features and quality of organizational culture. In this paper we try to make it as clear as possible the two concepts and their implications in the management and organizations.

KEY WORDS

• Climate development

• organizational professional

• efficiency

Introducción

El presente proyecto surge a partir de "investigaciones previas", basado en observaciones, apuntes y revisión de algunas notas, probablemente a consecuencia de los análisis realizados por expertos en los temas de un buen clima organizacional y que esto a su vez el desarrollo de los empleados profesionales , y que a partir de ello se identificaron algunas limitaciones en cuanto al logro del éxito de las organizaciones, este proyecto de investigación centra su interés en desarrollar la investigación exploratoria, descriptiva y explicativa en el aspecto del desempeño laboral, partiendo de la premisa que es importante identificar y conocer el desarrollo que tienen los empleados en sus lugares de labores y lo que estas pueden influir en ellos, en tal sentido, aspira conocer, describir, y explicar las limitaciones que pueden presentar las empresas de no tomar importancia en cuanto a la influencia del clima organizacional en la organización

Para la comprobación de la hipótesis se utilizarán las siguientes técnicas de investigación: las encuestas y la guía de observación que nos brindaran información sobre el problema; todo esto con la finalidad de diseñar nuevos programas que ayuden a mejorar las habilidades personales basadas en el conocimiento, elevando de esta manera el rendimiento de los trabajadores.

OBJETIVOS DEL ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

• Objetivos generales

Analizar la importancia del clima organizacional en la eficiencia y en el desarrollo profesional de los empleados de la provincia de chincha en el año 2011

2.-Objetivos específicos

• Identificar los elementos del clima organizacional que inciden en la eficiencia de los empleados de la provincia de chincha en el año2011.

• Observar como influye el clima organizacional en el desarrollo profesional de los empleados de la provincia de chincha en el año 2011.

Marco teórico

Para (Chiavenato I, 1994, p.p. 36). Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual" Basándonos en la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan ente sí, permitiendo desenvolverse en la misma; actuando de manera armónica con las normas, valores, liderazgo, comportamientos, creencias o culturas de la organización. La interrelación de los elementos mencionados líneas arriba, conforman lo que se puede describir el clima organizacional

2.-Serna en su libro Gerencia Estratégica p.p 105, iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador. El clima organizacional es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y de calidad que se ofrezca, el clima Organizacional es en el que se concretan los objetivos. Toda institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas, estilos de liderazgo, que generan climas de trabajos propios de ellas; por este motivo difícilmente las empresas reflejarán culturas idénticas

3.- Según Johannesson (1973) la conceptualización del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: la objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medición objetiva del Clima sería evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch. (1967). El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

4.- Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

5.- De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Por eso Alfonso Siliceo concluye que; "los retos que plantea el siglo XXI, en lo humano y en lo técnico, obligan a las organizaciones públicas y privadas a tener una nueva filosofía y práctica respecto a la función de capacitación y desarrollo del personal."

Esto nos quiere decir que hoy en día el desarrollo o capacitación del personal tanto en las empresas privadas como públicas son de vital importancia para alcanzar las metas y objetivos así mismo esto permite que el trabajador desarrolle en lo personal reflejando un mejor comportamiento y bienestar en la sociedad en la cual habita.

Marco legal

Régimen Laboral a Nivel Internacional

2.2.1.1.1. Dinamarca

En Dinamarca, la orientación profesional y educativa no se considera en sí una profesión, sino una serie de tareas y responsabilidades que las profesiones relacionadas generalmente practican. En consecuencia, los antecedentes educativos de los consejeros de orientación daneses difieren mucho, aunque en su mayoría tienden a ser docentes y trabajadores sociales u otros con experiencia en el ámbito de lo social, lo educativo y/o del mercado laboral.

2.2.1.1.2. Europa

Euroguidance es el título de trabajo para la Red de centros de recursos nacionales LEONARDO para la orientación profesional (NRCVG por sus siglas en inglés). Establecida por la Comisión Europea, es una red de centros de recursos e información que promueve la movilidad en toda esa región. En esta red de 65 centros especialistas en 31 países europeos se apoya la comunidad orientadora y promueve las buenas prácticas y desarrollos en materia de orientación.

Régimen Laboral en el Perú

En el Perú la ley laboral esta normada por la constitución y la legislación laboral y en la cual nos indican:

A través de las Modalidades Formativas, las empresas pueden celebrar convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Para el caso específico de Capacitación Laboral Juvenil, el número de beneficiarios no puede exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica ni del 20% del total de trabajadores de la empresa.

El clima organizacional

Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

2.2.8 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

 7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

. Importancia del clima organizacional en la administración de empresas

Hablar de cultura en administración no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales.

Metodología de investigación

Tipo de Investigación

El presente trabajo de investigación está basado en una investigación cuantitativa; porque en él se describirá los resultados de las unidades de análisis, para ello utilizaremos las técnicas de, la encuesta y la observación, que nos brindarán un reporte de los indicadores que se están analizando.

Diseño de Investigación

El presente trabajo reúne las características del diseño de investigación no experimental transaccional, ya que se realiza sin manipular las variables; Se trata de una investigación donde no hacemos variar intencionadamente las variables independientes y en donde los datos que son recolectados se dan en un determinado momento. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos, utilizando para ello la técnica de la observación, que nos permitirá conocer uno o varios factores que determinan la influencia que tiene el Desarrollo del empleado en el Éxito Empresarial.

Población y Muestra

Con relación a la población o universo determinado para este estudio es, todos los trabajadores activos en las empresas privadas de la provincia de Chincha de 18 a 35 años de ambos sexos, de nivel de ingresos entre 600 y 1500 soles, con estudios superiores incompletos o completos.

• a) Muestreo

Nuestra muestra estará constituida a través del muestreo probabilístico por conglomerados, aquí se divide la población en varios grupos de características parecidas entre ellos y luego se analizan completamente algunos de los grupos, descartando los demás, nos enfocaremos a una determinada ubicación geográfica siendo esta chincha alta por ser la distrito de la Provincia de Chincha, luego seleccionaremos a la empresa privada que nos sea más factible para realizar nuestro estudio, haciendo que los costos y dificultades sean menores y luego se elegirá al azar dentro de los grupos a una determinada cantidad de unidades de análisis (25 en total) para realizar el estudio.

Resultados de la investigación

• Presentación, análisis e interpretación de los datos

Para el presente estudio, en la medición y evaluación correcta de los datos se ha tenido en cuenta las tablas respectivas para cada instrumento las cuales nos reflejan los siguientes resultados:

El desarrollo profesional como variable independiente.

Luego de realizar la respectiva tabulación de los resultados en concordancia con los indicadores, se procede a dar la valoración respectiva de acuerdo a la tabla de valoración, por lo que se puede sostener que un 52% de los encuestados demuestran ser debidamente motivados en sus centros de trabajos, permitiéndole además continuar con su desempeño personal y profesional, sintiéndose satisfechos con su trabajo que desempeñan. Un 32% reflejan un desarrollo por debajo del estándares que se ha establecido ubicándose en el nivel medio; así mismo un 16% de encuestados no demuestran ningún tipo de desarrollo, cuentan con poca motivación y no se sienten satisfechos con su labor que realizan por que no están capacitados profesionalmente.

Conclusiones

• Se entiende por clima de una organización el conjunto de valores, fines, objetivos y reglas de funcionamiento de esta .Es decir, un clima organizacional es lo que permite diferenciar a las organizaciones entre sí. Los climas caracterizados por el compromiso, la solidaridad entre los miembros y el sentido comunitario pueden devenir en mejores resultados educativos.

• El clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización.

Recomendaciones

• En una empresa debe existir un buen clima organizacional para que lo equipos puedan estar caracterizados en un único compromiso y su solidaridad entre sus miembros además esto va a permitir que la empresa se diferencie de las otras organizaciones.

• Se recomienda que aplicando un buen clima organizacional de da a conocer que el empleado desarrolla sus labores mejora su desempeño aumenta su productividad.

Bibliografía

• Bibliografía Física AQUINO Jorge y ARECCO Marcelo J. Recursos Humanos. Ediciones MACCHI, Primera edición, Buenos Aires, 1996.

• SILICEO AGUILAR Alfonso (2004); Capacitación y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa S.A. Cuarta edición 2004.

Bibliografía virtual

• HTTP://WWW.ANDRAGOGY.ORG/_CURSOS/CURSO00200/TEMARIO/PDF%20LECCION%205/LECCI%C3%B3N%205%20PI.PDF

• HTTP://SERVICIO.BC.UC.EDU.VE/EDUCACION/REVISTA/A8N16/8-16-15.PDF

• WWW.PROINVERSION.GOB.PE/0/0/MODULOS/JER/PLANTILLASECTORHIJO.ASPX?ARE=0&PFL=0&JER=3127

• HTTP://WWW.MONOGRAFIAS.COM/TRABAJOS14/FORMACIONRRHH/FORMACIONRRHH.SHTML

• HTTP://WWW.UHU.ES/YOLANDA.PELAYO/DOCENCIA/VIRTUALIZACION/2-CONTENIDOS/PARTE%204/TEMA12.PDF

• WWW.ILO.ORG/PUBLIC/ENGLISH/EMPLOYMENT/SKILLS/RECOMM/MAIN.HTM

• WWW.EUROGUIDANCE.ORG.UK

• WWW.UNESCO.ORG/EDUCATION/MEBAM/GOVERNORS.SHTML

• WWW.JESUSGUERRERO.COM/2007/03/COMO-IMPULSAR-EL-DESARROLLO-DEL-PERSONAL

• WWW.GESTIOPOLIS.COM/RECURSOS/EXPERTO/CATSEXP/PAGANS/RH/14/ADIESTRAMIENTOEQUIPO.HTM

• WWW.DEGERENCIA.COM/TEMA/DESARROLLO_PERSONAL

Autor:

Cabanillas Elefonio, María Estrella

ASESOR: Auris Villegas, David

UNIVERSIDAD "Asociación Privada San Juan Bautista"