Sistema de Instrumentos para diagnosticar la capacidad de dirección en la Secundaria Básica (página 2)
Enviado por Mariela Rodríguez González
Actualmente se realiza mediante los diferentes controles establecidos por la estructura y los resultados de los EMC un reajuste de la tarea de superación para la preparación del próximo Curso Escolar.
Instrumento 1.
Encuesta.
Objetivo.
Diagnosticar el nivel de liderazgo alcanzado por el directivo ante su colectivo laboral para conducir de forma adecuada el ambiente escolar en el modelo actual de Secundaria Básica.
Premisas.
.Se sincero con nosotros.
Marca la respuesta con tinta y no borre ni taches.
Se sincero contigo.
1-Lee detenidamente el siguiente artículo del uruguayo Mario Benedetti. En el aparecen cualidades, rasgos y expresiones que conforman la imagen de un dirigente. Subraya aquellas con las que identificas a tu jefe.
`"LA GENTE QUE ME GUSTA"".
Primero que todo me gusta la gente que vibra, que no hay que empujarla, que no hay que decirle que haga las cosas, sino lo que hay que hacer y lo hace en menos tiempo de lo esperado, me gusta la gente con capacidad para medir las consecuencias de las actuaciones al azar, me gusta la gente estricta con la gente y consigo mismo, pero que no pierda de vista que somos humanos y nos podemos equivocar, me gusta la gente que piensa que el trabajo en equipo, entre amigos produce más que los caóticos esfuerzos individuales, me gusta las gentes sinceras y francas, capas de oponerse con argumentos serenos y razonables a las decisiones de su jefe, me gusta las gentes de criterio, la que no traga entero, la que no se avergüenza de reconocer que no sabe algo o que se equivocó y la gente al aceptar sus errores se esfuerza genuinamente por no volver a cometerlos, me gusta las gentes capaz de criticarme constructivamente y de frente, a estos los llamo mis amigos, me gusta la gente fiel y persistente que no desfallece cuando de objetivos e ideales se trata, me gusta la gente de garra, que entiende los obstáculos como un reto, me gusta la gente que trabaja por resultados, con gente como estas me comprometo a lo que sea, así no reciba ninguna retribución económica, ya que con haber tenido estas gentes a mi lado me doy por bien retribuido.
""En lo adelante solo marca la respuesta a cada pregunta"".
2-La persona que lo dirige siente por usted afecto.
SI————– NO———— NO LO SE—————–
3-Cuando necesita hablar con su jefe este,
Se interesa sinceramente por lo que le dices———-hace otras cosas mientras
te atiende————-no te presta atención————-se niega a atenderte———-
4-Cuando los evalúan sistemáticamente sientes que te tiene en cuenta.
Los nexos de amistad—————-las atenciones brindadas———-
Las diferencias de tu criterio con los que te dirigen————-el resultado de tu trabajo—————————-.
5-Te sientes seguro al seguir la línea de trabajo de tu jefe.
Siempre————-a veces—————-casi nunca———–nunca————
6-Tu jefe es,
Un triunfador————-promedio———-un perdedor—————
7-Cuando los resultados que le presentas a tu jefe no logran lo esperado, su reacción es,
Agresiva———–variable————-reflexiva————tolerante————-
8-A continuación te ofrecemos 4 columnas y solo luego de haber leído las 4 marca una.
9-Las discusiones con la persona que te dirige son,
Imposible porque lo acepta todo——- Imposible porque no acepta nada——
Serena y razonable, pero infructífera——Serena, razonable y fructífera..——
10-Eres una persona con un nivel de estrés,
Alto——Medio—–Bajo—–No lo sé.—–.
Guía para evaluar los resultados de la encuesta.
Dimensiones e indicadores.
1- Cualidades que conforman la imagen del dirigente.
a) Disposición para enfrentar las actividades.
b) Capacidad para medir las consecuencias.
c) Exigencia y flexibilidad.
d) Trabajo en grupos.
e) Sereno y franco.
f) Seguro.
g) Altruista.
h) Crítico.
i) Fiel y persistente.
j) Optimista.
k) Comprometido.
l) Líder
2-.Nivel de afecto.
a) Si ——-.
b) No.——
c) No se ——.
3-Niveles de comunicación.
a) Alto ——.
b) Medio. ——.
c) Bajo ——-.
d) Ninguno ——–.
4-Rasgos para conducir la evaluación.
a) Amistoso.———–
b) Interesado.———
c) Vengativo.———-
d) Comprometido con el resultado.——-
5-Niveles de confiabilidad.
a) Alto ——
b) Medio ——-
c) Bajo ——-
d) Ninguno.——
6-Caracterización del cuadro por su colectivo.
a) Triunfador ———
b) Mediocre o promedio ———-
c) Perdedor.———-
7-Rasgos de la personalidad.
a) Agresivo ——–
b) Variable ——–
c) Reflexivo ——-
d) Tolerante ——-
8-Rasgos del temperamento.
a) ———–
b) ———-
c) ———-
d) ———-
9-Comunicación.
a) Alto ——–
b) Medio ——
c) Bajo ——-
10- Estrés laboral de su subordinado.
a) Alto ——
b) Medio —–
c) Bajo ——
INSTRUMENTO 2.
DIMENSIONES E INDICADORES. ESCALA DE VALOR
1- Dominio del ciclo directivo.
a) Planificación previa de la dirección.
b) Organización de la reunión.
c) Ejecución de la reunión a partir de las técnicas adecuadas.
d) Control o sistema de retroalimentación.
Alto- Cuando cumple con los 4 requisitos.
Medio- Cuando cumple al menos 3.
Bajo- Menos de 3.
No se observan
2.- Nivel de conocimientos:
Teóricos
Dominio de la política educacional.
Nivel de actualizaciones en las transformaciones que dirige.
Determinación de prioridades.
Habilidades metodológicas para integrar las temáticas abordadas.
Alto.- Cuando cumple con los 4 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 3.
Bajo.- Menos de 3.
No se observan.
Científicos
Manejo de la terminología de la ciencia de la dirección.
Utilización de bibliografía actualizada ( Resoluciones, Circulares, Indicaciones)
Explotación de las tecnologías de punta.
Alto.- Cuando cumple con los 3 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 2.
Bajo.- Menos de 2.
No se observan
3.- Capacidad para interpretar correctamente las orientaciones que reciben:
Reconocimiento de los elementos esenciales.
Análisis de cada uno de los elementos
Valoración crítica
Interpretación para su ejecución.
Alto.- Cuando cumple con los 4 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 3.
Bajo.- Menos de 3.
No se observan.
4.- Habilidades para analizar las causas de los problemas
Claridad en la determinación de los problemas.
Análisis de los factores que inciden en los problemas.
Determinación de las posibles causas.
Determinar la causa fundamental y su posible solución.
Alto.- Cuando cumple con los 4 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 3.
Bajo.- Menos de 3.
No se observan.
5.- Capacidad para comunicarse.
Habilidades para escuchar.
Facilidad para trasmitir.
Retroalimentación.
Alto.- Cuando cumple con los 3 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 2.
Bajo.- Menos de 2.
No se observan.
6.- Habilidad y efectividad para el trabajo en grupo.
Manera en que se proyectan las actividades.
Organización en la ejecución de las actividades
Utilización de técnicas de trabajo en grupo.
Alto.- Cuando cumple con los 3 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 2.
Bajo.- Menos de 2.
No se observan.
7- Capacidad crítica y autocrítica.
Valoración crítica de los resultados obtenidos en el trabajo.
Enfoque crítico de las causas.
Propuesta de soluciones transformadoras.
Alto.- Cuando cumple con los 3 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 2.
Bajo.- Menos de 2.
No se observan.
INSTRUMENTO 3.
Guía para la entrevista.
Objetivo. Comprobar el nivel de participación de los trabajadores, alumnos, la familia y la comunidad en la dirección de la institución.
Dimensiones e indicadores.
1-Condiciones previas.
a) Nivel de representación en los órganos de dirección colectiva.
b) Funcionamiento de los órganos de dirección colectiva.
c) Asistencia a los órganos de dirección colectiva.
2-Desempeño en los órganos de dirección colectiva.-
a) Función asignada dentro de los órganos de dirección colectiva.
b) Dominio de su influencia en la estrategia general del centro.
c) Papel en la confección del plan mensual de actividades.
3-Protagonismo en el cumplimiento del plan mensual.
a) Tipos de actividades en las que participa.
b) Creatividad.
c) Nivel de satisfacción. Personal y colectivo.
4-Retroalimentación del cumplimiento de los objetivos propuestos.
a) Autovaloración del cumplimiento de las actividades asignadas.
b) Reorientación de las metas incumplidas.
c) Valoración de los resultados del centro.
ESCALA DE VALOR
Alto.- Cuando cumple con los 3 requerimientos
Medio.- Cuando cumple al menos 2.
Bajo.- Menos de 2.
ENTREVISTA
¿En cuál de los órganos de dirección colectiva usted participa?
¿Con qué frecuencia se desarrolla el mismo?
¿Asiste usted siempre o solo cuando es invitado?
¿Tiene asignada alguna función dentro del órgano de dirección?
¿Cuáles son los objetivos fundamentales del centro para el curso escolar?
¿En cuál de ellos influye usted como parte del grupo de dirección?
¿Cómo participa usted en la confección del plan de actividades del centro?
¿Cuáles son las actividades que ustedes desarrollan?
¿Qué aportan a ellas?
¿Siente usted satisfacción por las actividades que realiza?
¿Qué opinión tiene el colectivo escolar y la comunidad de estas actividades?
¿Cómo evalúa usted el cumplimiento de las funciones que le fueron asignadas por los órganos de dirección?
Cuando no ha podido cumplir con las metas asignadas, ¿ qué acciones usted emprende?
¿Cómo valora los resultados de su centro en el presente curso escolar?
¿Cuál es la opinión del colectivo y la comunidad del ambiente escolar del centro?
El sistema de instrumento propuesto permite diagnosticar la capacidad de dirección para el trabajo con los órganos de dirección colectiva de la Secundaria Básica, partiendo de los criterios y valoraciones de la comunidad escolar, quien a través de sus representantes son protagonistas en el desempeño de la estrategia educativa del centro.
Las dimensiones e indicadores establecidos detectan los problemas de dirección de los cuadros para iniciar un proceso de capacitación que les permita lograr una adecuada conducción de los órganos de dirección colectiva.
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Autoras:
Lic. Mariela Rodríguez González
Lic. Aida Carmona Díaz
Departamento de Dirección Científica
Instituto Superior Pedagógico Manuel Ascunce Domench
Ciego de Ávila – Cuba
2009
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