2.- Selección de personal
Una vez definidos los deberes y obligaciones asociados a cada puesto creado, se procede buscar el personal idóneo que ocupará cada cargo. Este proceso es conocido como selección de personal y puede dividirse.
A su vez en cuatro etapas: reclutamiento, evaluación de candidatos, elección y contratación.
2.1 Reclutamiento
Consiste en conseguir un grupo de candidatos que reúnan los requisitos señalados para el puesto que se busca cubrir.
¿Cómo se consiguen los candidatos?
Anuncios en el periódico
La manera más popular y quizá la más efectiva de conseguir candidatos para cubrir un puesto es mediante la publicación de un aviso en la sección de emplees del diario de mayor circulación de su ciudad. Por lo general se recomienda hacer esta publicación en un día domingo porque la enorme mayoría de los avisos de empleo son publicados este día. Anunciar en días diferentes puede tener una respuesta significativamente menor e incluso nula porque muchas veces quienes buscan empleo suelen comprar el diario o revisar la sección de empleos sólo ese día.
Algunos consejos para redactar un anuncio de empleo:
• Especifique claramente los requisitos mínimos para ocupar el puesto, No exagere, tenga presente que a mayores requisitos deberá ofrecer mayores
beneficios.
• Detalle los beneficios ofrecidos por la empresa, De ser conveniente especifique el monto del salario ofrecido o el rango dentro del cual se piensa negociar.
• No se limite al aspecto económico. Destaque también otras ventajas de trabajar en su empresa como por ejemplo: un grato ambiente de trabajo, la flexibilidad de horario, posibilidades de adquirir experiencia, etc. Todo esto contribuirá a atraer a los mejores candidatos disponibles.
Aunque os avisos en diarios pueden ser algo costosos, permiten conseguir rápidamente un buen número de candidatos para el puesto.
También es posible anunciar su oferta de empleo dentro de la sección de clasificados de un periódico.
Esta sección es especialmente indicada cuando se pretende reclutar personal poco calificado.
Por lo general resulta conveniente solicitar que los candidatos envíen su curriculum vitae, para luego proceder a una preselección y citar a las personas más calificadas para una entrevista.
También se puede solicitar a los candidatos que se presenten directamente en un horario determinado para ser entrevistados. Esto sin embargo podría ocasionar que una gran cantidad de personas se aglomere en las puertas de su negocio esperando ser entrevistada. Muchas veces las respuestas a un aviso
de empleo pueden ser realmente sorprendentes, sobrepasándose fácilmente los 50 candidatos con un aviso pequeño. También tenga presenté que mientras
más grande sea el aviso mayor será el número de personas que lo verá y responderá.
Bolsas de trabajo
Muchas universidades e institutos de enseñanza técnica y superior ofrecen un servicio de contacto laboral denominado bolsa de trabajo.
Para hacer uso de estos servicios basta con contactar a las instituciones educativas que se considere conveniente y hacerles llegar nuestra oferta de trabajo.
Posteriormente ellos se encargan de hacer llegar nuestra oferta a sus ex_alumnos y alumnas.
Avisos en el local
Algunas personas gustan de colocar un aviso en la puerta o entrada de su negocio- De este modo esperan que cualquier persona interesada que pase
por el lugar solicite el empleo.
Se trata de un método muy poco efectivo. La respuesta es lenta (podría tardar semanas) y se conseguirá muy pocos candidatos entre quienes escoger. En todo caso esto sólo es recomendable para contratar personal No calificado (obreros de limpieza, repartidores, etc.)
Amigos y parientes
Algunas personas consideran conveniente pasar a voz a sus amigos y parientes a fin de que estos les recomienden alguna persona para que trabaje con ellos.
Opinamos que esto no resulta ser muy conveniente, toda vez que contaremos con muy pocas personas entre quienes elegir. Además de algún modo existe ya de antemano cierto compromiso de contratar a la persona recomendada. Por ejemplo suponga usted que le pide a un íntimo amigo suyo que le recomiende una secretaria y él le dice que su hija menor acaba de graduarse de secretaria ¿acaso no se sentiría usted presionado a contratar a la hija de su amigo, aún cuando no fuera una buena candidata?
2.2 Evaluación
La evaluación es parte central del proceso de selección. Consiste en el análisis de las calificaciones de los candidatos a fin de determinar en que
medida cumplen con los requisitos exigidos por la empresa.
Etapas del proceso de evaluación
A) Análisis del curriculum vitae o cuestionario de información personal
El curriculum vitae (C.V.) es un documento que resume la trayectoria académica y laboral de una persona. En un C.V. se describe:
Los datos personales del candidato: Nombre, dirección, teléfono, estado civil, etc.
Los estudios realizados: Colegios, institutos, universidades, escuetas técnicas, institutos de idiomas, etc.
La experiencia laboral: relación de empresas en las que ha laborado incluyendo fechas y descripciones de los trabajos realizados, etc.
Información adicional: que pueda resultar de interés para el empleador: intereses particulares, hobbies, trabajo comunal voluntario, etc.
Si usted ha pedido que los candidatos presenten su C.V,, entonces podrá efectuar una preselección y citar para una entrevista a aquellos que usted considere reúnen los requisitos mínimos para ocupar el puesto.
Si por el contrario usted publicó un avisó en el que indicó que los interesados debían presentarse directamente, deberá disponer del tiempo suficiente y de un lugar adecuado para atender a un regular número de interesados. En estos casos puede ser necesario preparar un pequeño formulario de información personal para que sea rellenado por los candidatos mientras esperan su turno. Este cuestionario será de gran ayuda para agilizar las entrevistas, a la vez facilitar la toma de la decisión final.
Advertencia: Si usted no dispone de un lugar adecuado o del tiempo necesario para recibir una gran cantidad de personas le recomendamos se abstenga
de publicar avisos que inviten a presentarse directamente.
Por lo general la cantidad de solicitantes para un puesto de trabajo (sobre todo si se requiere de personal poco calificado) puede ser muy grande y usted podría necesitar de gran parte del día para lograr entrevistar a todos. Por otra parte puede resultar muy incómodo para sus clientes el encontrarse con una larga fila de personas que hacen cola frente a su local en espera de una entrevista. Lo más aconsejable en estos casos es solicitar un C.V., pedir que los interesados soliciten cita por teléfono, o solicitar que los interesados se presenten fuera del horario de atención o a una hora en la que haya poca afluencia de publico y usted disponga de tiempo para atenderlos.
- Entrevista Personal
¿ Para que sirve la entrevista?
La entrevista personal sirve para que el empleador se forje una idea clara del carácter de los candidatos a un puesto de trabajo. A la vez permite también que el candidato se forme una idea de la empresa que pretende contratarlo.
¿Cómo hacer una entrevista?
- Prepare un conjunto de preguntas que le permitan conocer mas al fondo el carácter, la instrucción y la experiencia de los entrevistados.
- Procure no intimidar al postulante. Muchos excelentes candidatos suelen ponerse nerviosos durante las entrevistas. Haga que su entrevistado se sienta cómodo y relajado.
Una buena estrategia es iniciar la conversación hablando sobre un tema general no relacionado con el puesto de trabajo (el clima, la temporada de fiestas que se aproxima, el resultado de un partido de fútbol, etc.), esto es algo que sirve para ''romper e¡ hielo". Luego de esta pequeña introducción se puede
proceder con la entrevista con más confianza de parte de ambas partes.
• Asegúrese de disponer de un ambiente tranquilo y evite que lo molesten durante la entrevista. El centrar su atención en e entrevistado le permitirá tomar me)ores decisiones respecto a quién elegir.
• No permita que terceras personas acompañen al postulante durante la entrevista. Se dan casos ;jóvenes son obligados por sus padres o algún otro familiar a presentarse a un empleo y éstos suelen acompañar a candidato En estos casos lo más probable es que la persona en cuestión no desee rea mente el trabajo, por lo que probablemente tendrá un pobre desempeño si lo contrata. No obstante si usted desea tomarlo en cuenta, intente averiguar si es que realmente desea trabajar y las razones que tuvo para venir acompañado.
¿Qué no hacer?
• Nunca formule preguntas capciosas o engañosas, Usted necesita un buen empleado y no un experto en acertijos y adivinanzas.
• Evite realizar preguntas personales que en nada ayudarán a su evaluación y sólo conseguirán incomodar a su entrevistado.
• Evite formular la consabida pregunta ¿Cuál cree usted que es su mejor virtud y su peor defecto?
Puede que el entrevistado le hable sobre sus virtudes pero jamás le dirá realmente cuales son sus verdaderos defectos, A muchos empleadores les gusta hacer este tipo de preguntas y por lo general los postulantes ya tienen respuestas preparadas para ellas.
¿Qué tanto podemos conocer a un candidato en la entrevista?
Una entrevista de empleo sólo nos permite conocer en íneas generales la personalidad y experiencia de un candidato. Las conclusiones que uno obtenga de la entrevista no deberían nunca ser e único punto a tomarse en cuenta para a evaluación de la persona.
Se debe tomar en cuenta los estudios, la experiencia y la personalidad de postulante, Es muy frecuente que excelentes candidatos se pongan nerviosos durante una entrevista y no logren darle una muy buena impresión inicia, igualmente es también harto frecuente que algunas personas con "mucha experiencia" en ser entrevistadas logren proyectarle una excelente imagen que no corresponde a su capacidad real. No se fíe mucho de las primeras impresiones ni de las apariencias.
Recuerde aquél viejo dicho "las apariencias engañan".
C) Pruebas
Siempre que sea posible es aconsejable programar una pequeña prueba que permita constatar habilidades.
Las pruebas deben ser diseñadas de modo que el postulante pueda demostrar aquéllas habilidades que le serán útiles en el desempeño de su labor.
Por ejemplo si requiere comprobar ¡a pericia numérica de los candidatos puede aplicarles un pequeño examen. En igual forma puede evaluar el desempeño
de una secretaria pidiéndole que redacte una carta, organice un archivo o elabore su cronograma de actividades diarias.
Tenga presente que el alcance de las pruebas es muy imitado y sus resultados deben ser tomados con cierta cautela,
D) Elección
Finalizadas las entrevistas y pruebas llega el momento de tomar la decisión final. Para esto se analizará en qué medida cada postulante se encuentra en condiciones de desempeñar eficientemente el puesto y contribuir con el, al progreso de la empresa.
Antes de tomar una decisión no olvide enfocar por un momento el asunto por e! lado del empleado, pregúntese a sí mismo ¿si yo fuera el postulante, qué tanto me convendría trabajar para esta empresa?.
A veces factores tales como: la lejanía del centro laboral, las probables interferencias entre los estudios y el horario de trabajo o el monto de la remuneración pueden resultar serios inconvenientes que hacen poco atractivo un empleo. El problema radica en que muchas veces las personas se apresuran a aceptar un puesto sin tomar en cuenta estas dificultades.
Posteriormente a las pocas semanas de haber empezado a trabajar se dan cuenta de que realmente no les conviene y renuncian prematuramente, perjudicando a !a empresa que se ve obligada a invertir nuevamente tiempo y dinero en ubicar a un nuevo empleado.
En lo posible procure elegir a tres personas finalistas para cada cargo. Puede ocurrir que al momento de convocar a! candidato seleccionado, éste ya no se
encuentre interesado (porque acaba de conseguir otro empleo por ejemplo), igualmente podría suceder que el sueldo o el horario no le convengan, etc.
E) Contratación
Luego de tomada una decisión y seleccionada una terna de candidatos idóneos, se procede a citar al primero de ellos para intentar rea izar su contratación.
Este es el momento de ; presentar la oferta de trabajo que debe incluir una exposición clara de los beneficios que la empresa ofrece (sueldo, viáticos, seguro médico, gastos de movilidad, premios por rendimiento, etc.) y las obligaciones que ésta le pide asumir (horario, ambiente de trabajo, responsabilidades, etc.)
Tenga presente que probablemente la persona seleccionada intentará negociar el . monto de su remuneración. En consecuencia conviene que el empleador haya hecho cálculos previos que le permitan determinar el gasto total que demandará contratar a este empleado: sueldo, gratificaciones, impuestos, etc. y conserve un margen de negociación que fe permita acceder parcialmente a posibles peticiones del nuevo empleado.
Antes de iniciar conversaciones analice que tanto !e interesa contratar a esa persona en particular y cuál es el monto máximo que usted estaría dispuesto a
pagarle. Al respecto una buena estrategia es ofrecer mejoras futuras en la remuneración basadas en el desempeño y en la situación de la empresa. Con esto se hace posible comprobar si realmente el trabajo del esta persona vale lo que pide.
Si por cualquier motivo no lograra llegar a un acuerdo, usted podrá convocar a la siguiente persona de la terna e iniciar nuevas negociaciones.
2.3 Incorporación
Es un proceso mediante el cual se consigue integrar a nuevo trabajador a la organización, Consta de tres
A) Adaptación.
Esta etapa se inicia con el primer día de labores de! nuevo empleado. En general consiste de un periodo de mutuo ajuste. El nuevo empleado empieza un proceso de adaptación a las políticas de la empresa y a las costumbres de los dueños, directivos y demás empleados: a la ves, la empresa y su fuerza laboral.
También se empiezan a adaptar al modo de ser de nuevo trabajador.
En esta etapa se produce una cierta incertidumbre en el nuevo empleado y por lo tanto es comprensible que cometa algunos errores involuntarios.
Para facilitar el proceso de adaptación y acortar su duración conviene:
• Hacer de conocimiento del nuevo empleado el objetivo general de la empresa, las actividades que se realizan, la manera cómo éstas se llevan a cabo y el objetivo final de las mismas. Igualmente es altamente beneficioso que el trabajador sepa qué tan importante es su labor y que entienda que todo
aquello que beneficia a la compañía lo beneficia también a él.
• Informar al nuevo trabajador de sus obligaciones, de las políticas de la empresa y de los usos y costumbres de los directivos, empleados, clientes,
proveedores y demás personas que interactúan con la compañía.
• Prevenir a la persona contra ciertos problemas que pudieran presentarse regularmente.
B) El entrenamiento
Esta etapa se desarrolla casi en forma paralela a la anterior. Es el periodo durante el cual el trabajador es entrenado en forma específica para desempeñar su labor de acuerdo a los lineamientos de la empresa.
Por ejemplo el adiestramiento consiste en entrenar a un obrero en e! uso de una maquina, enseñar a un vendedor a tratar con los clientes o instruir a una secretaria sobre como la gerencia gusta que se preparen los documentos, etc.
Por más estudios y experiencia que pueda tener un nuevo trabajador, siempre resultará necesario darle un cierto entrenamiento. Esta labor puede recaer en el dueño de la empresa, los demás empleados o en el trabajador renunciante, prolongarse por varias semanas e incluso meses.
C) Evaluación del periodo de prueba
En general se cree que el periodo de prueba comienza desde el primer día en que el nuevo empleado empieza a trabajar pero esto no es del todo cierto. Cuando una persona empieza a laborar atraviesa por un proceso de adaptación y entrenamiento tai como mencionamos anteriormente,
En esta etapa se espera que el empleador sea comprensivo y sepa disculpar cualquier error involuntario que pudiera cometerse.
Considerando lo anterior resulta mejor empezar a computar este periodo a partir de! momento en que se juzgue que el empleado se encuentra suficientemente adaptado y entrenado. Luego es a partir de este momento que se realiza una evaluación del desempeño del empleado a fin de determinar si éste se encuentra a la altura de las expectativas de la empresa.
Concluido este periodo, el empleador deberá decidir si mantiene a dicho trabajador o si por el contrario prescinde de sus servicios.
La duración del periodo de prueba depende de muchos factores tales como: la complejidad del trabajo, el giro de la empresa, etc. y debe ser determinada por el empleador.
Tenga presente que existen leyes laborales que regulan el tiempo de duración del periodo de prueba, Esto implica que superado dicho lapso de tiempo el trabajador alcanza la estabilidad laboral y su despido se hace más complicado (podría ser necesario pagar una indemnización extraordinaria por despido no justificado).
En todos los casos, cuando la ley fija la duración del periodo de prueba, éste se computa a partir del primer día en que se inicia la relación laboral. Es tarea del empresario manejar los tiempos y establecer la duración del periodo de adaptación, entrenamiento y prueba, todos ellos dentro del plazo que fija la ley.
¿Cuánto pagar?: Sueldos y salarios.
Uno de los tantos problemas que enfrentan los pequeños empresarios es determinar" cuanto pagar a sus empleados.
Por un lado existe el deseo del propietario de lograr mayores utilidades para si y por otra la natural aspiración de los empleados de contar con una remuneración justa, acorde a su capacidad y desempeño que cubra sus necesidades económicas en forma adecuada. Por otra parte muchas veces la pequeña empresa (especialmente cuando recién se inicia) enfrenta una
situación incierta: uno no sabe si logrará vender todo lo que espera y más aún, en caso de lograrlo un mes, nada garantiza que las ventas permanezcan constantes o se incrementen el futuro. Asimismo a situación económica y la competencia pueden afectar negativamente los ingresos.
El trabajo al igual que los demás factores de producción /maquinarías, insumos, capital, etc.) tiene un precio que esta sujeto a la ya conocida ley de la
oferta y la demanda. Esto significa que el precio del trabajo (el sueldo) es determinado por ¡a cantidad de personas que ofrecen sus servicios y el número de empresas que los demandan. En otras palabras es el mercado de trabajo el que fija el nivel de los salarios.
Cuando en un país abunda la mano de obra y escasean los empleos los sueldos tienden a ser bajos. igualmente cuando los trabajadores son escasos los salarios suben, esto es ocurre lo mismo que con cualquier otro bien.
Pero no todos los bienes son iguales. Por ejemplo si usted va a comprar arroz al supermercado encuentra arroz corriente, superior, extra y súper extra, y de
seguro comprará aquél que mejor se ajuste a sus necesidades y a su presupuesto. En igual no sólo puede comprar arroz, sino también leche, azúcar", pan. ere,; esto es diversos tipos de bienes y diferentes calidades de cada uno.
En el mercado de trabajo ocurre lo mismo, usted puede contratar distintos tipos de trabajadores (obreros no calificados, técnicos, secretarías. contadores, etc.) y distintas "calidades" de trabajadores por decirlo de alguna manera. ¿Y esto que significa?, simplemente que no todas las personas
que ejercen una determinada profesión u oficio hacen su trabajo con igual rendimiento, calidad y desempeño.
Lo que la ley de la oferta y la demanda determina es el rango entre e! cual oscila el salario de un cierto tipo de obrero, técnico o profesional. Luego como todas las empresas quieren contratar siempre al mejor, el sueldo de los mejores será siempre más alto. En forma similar las personas menos calificadas no tendrán tantas ofertas de trabajo y estarán dispuestas a aceptar un pago menor.
Toda esta introducción tiene una sola finalidad: que usted comprenda que existen distintas calidades de empleados. ¿A cual emplear? y ¿cuánto pagar?, eso depende ¿de qué? de la calidad de empleado que necesite contratar, de las posibilidades económicas de su empresa, del tipo de servicio o producto que venda, etc.
Un ejemplo: Suponga que decide establecer dos salones de belleza. Uno ubicado en un exclusivo distrito comercia donde se espera que acudan personas con mucho dinero y otro localizado en un distrito popular. Entonces necesita contratar algunos estilistas. Se presentan a gunos jóvenes recién egresados de la academia y un estilista de reconocido prestigio, con muchos años de experiencia, ganador de concursos internacionales y asistente a seminarios de actualización en Europa.
¿A quién contrata y cuánto le paga? Si considera que en la peluquería de Eujo los clientes van a exigir un servicio excelente y pagarán un alto precio, entonces debe contratar al estilista afamado y pagarle un sueldo lo suficientemente alto para convencerlo de que trabaje con usted, Por el contrario, en la segunda peluquería puede contratar a los jóvenes recién egresados con un sueldo acorde con su poquísima experiencia y los modestos precios que podrá cobrar en ese local.
Los niveles de mercado.
¿Pero cuál es el nivel de mercado? ¿Cómo se conoce cuál es el sueldo promedio que las empresas pagan a sus trabajadores?
Existen revistas especializadas en economía que publican mensualmente éstas estadísticas. Algunas de estas publicaciones pueden conseguirse en cualquier puesto de periódicos.
Sin embargo existen muchas otras maneras de averiguar, al menos aproximadamente, cuál es el nivel del mercado laboral. Por ejemplo puede preguntar a otros empresarios (de preferencia a aquellos con empresas de tamaño similar al de la suya y ubicados en una zona cercana o equivalente), revisar los avisos de oferta de empleo de los diarios o también preguntar a los postulantes cuánto ganaban en su último empleo y cuánto quieren ganar ahora.
Con toda esta información puede determinar un rango dentro del cual ubicar su oferta, siempre teniendo en cuenta la "calidad" del trabajador que necesita contratar.
Tenga presente que cuanto más exigente sea en relación a los requisitos con los que han de contar los candidatos. mayor habrá de ser la remuneración que tendrá que ofrecer.
El costo real de los sueldos y salarios
Supongamos que contrata una secretaria y le ofrece un sueldo de S/. 2,500.00 mensuales ¿sabe usted realmente cuánto le costará pagarle el sueldo esta empleada?
Si cree que gastará sólo S/. 2,500.00 por mes, permítame decirle que está equivocado. Cuando uno contrata a un empleado existen una serie de beneficios, impuestos y contribuciones que e! empleador debe pagar adicionalmente a la remuneración pactada. Por ejemplo debe pagar un sueldo de gratificación en julio y otro en diciembre, un mes de vacaciones, un sueldo anual para la cuenta C.T.S. del empleado, seguros de salud, etc. De este modo, mantener en su planilla la nueva empleada no le costará S/. 2,500.00 mensual sino mucho más.
¿Y cómo calcular el costo real por mes?
Muy fácil . Elabore una relación de todos los desembolsos que ocasionará durante un año la contratación de la secretaria. Incluya los 12 sueldos del año y los dos adicionales por gratificación, la remuneración que deberá pagar a la secretaria sustituía cuando la principal se vaya de vacaciones, el depósito en a cuenta C,T,S, (compensación por tiempo de servicios) y finalmente el monto de todas as contribuciones e impuestos que sean de cargo del empleador. Divida este total entre 12 y obtendrá el costo real mensual de su remuneración.
El monto de las contribuciones asociadas a los salarios y la tasa de los impuestos suele cambiar, pero en promedio encontrará que el costo real de un salario es de aproximadamente 50% más alto que el sueldo que se paga al empleado.
Así a grosso modo podemos decir que si ofrece S/.2,500.00 por mes, en realidad deberá gastar 50% más, es decir S/. 3,750.00.
Algunos términos de uso común en el mercado laboral
A continuación incluimos breves definiciones de términos de uso común en et mercado laboral.
Sueldos y Salarios
La remuneración que percibe un empleado en forma mensual se denomina sueldo. A diferencia las remuneraciones de los obreros se denominan salarios
y se pagan semanalmente.
Los libros de planillas deben ser llevados en forma separada para empleados y obreros. El libro contable donde se registran mensualmente los pagos de
sueldos se denomina planilla de sueldos. El libro donde se registran en semanalmente los pagos de salarios a los obreros se denomina planilla de salarios.
Sueldo fijo y sueldo variable
Cuando la remuneración de un trabajador se establece 'independientemente a su producción o rendimiento se dice que el sueldo es FIJO. Cuando la remuneración se establece en función a la producción o rendimiento, se considera que el sueldo es variable.
Comisión
Porcentaje que se paga como incentivo a un vendedor o intermediario por su participación en la realización de una venta.
Un vendedor gana sueldo más comisiones cuando se le fija una remuneración básica sobre la cual se añade el monto que corresponda a las comisiones por sus ventas.
Premios por cumplimiento desempeño o producción
Los incentivos por cumplimiento desempeño o producción son sumas de dinero que se ofrecen en forma adicional a la remuneración a condición de que
El personal familiar
Hasta este momento hemos hablado sobre todo lo que hay que considerar cuando se contratan empleados ¿pero que debemos hacer cuando las personas que empleamos son a la vez nuestros familiares?
La contratación de familiares es práctica común de las pequeñas empresas. En muchas ocasiones es e; deseo de dar trabajo a los familiares lo que motiva al pequeño empresario a constituir su negocio.
Pero trabajar con les familiares tiene algunas ventajas y bastantes desventajas. Para comenzar podemos decir que los parientes no pueden ser sometidos a un
proceso de selección. Deben ser aceptados tal como son, con todas sus virtudes y todos sus defectos, y esto en muchas ocasiones puede ir en perjuicio de la empresa.
Luego es necesario encontrar un punto medio entre el interés personal del propietario en ayudar a su familia y el bienestar de la empresa.
Todo familiar que trabaje en la empresa debe ser por lo menos medianamente capaz de contribuir a su desarrollo. En casos extremos usted podría aceptar que algún familiar no contribuya casi en nada (es decir es estaría regalando un sueldo). Lo que no debe aceptar de ninguna manera es que un familiar perjudique a la empresa. Cuando una persona es absolutamente incapaz de desempeñar un puesto y se le obliga a hacerlo, los resultados pueden ser muy negativos.
Por ejemplo imagine usted a un vendedor extremadamente tímido y distraído.
Con todo esto no queremos decir que sea malo o inconveniente trabajar con familiares. A veces sucede todo lo contrario. Por ejemplo su cónyuge o sus hijos probablemente sentirán que el negocio también es suyo y por lo tanto se esforzarán muchísimo más trabajando él de lo que se esforzarían si trabajaran para un tercero.
Sabemos que éste es un tema muy difícil de tratar pues todos queremos a nuestros familiares y deseamos lo mejor para ellos.
¿Entonces que hacer?
No queremos decirle que evite contratar a sus familiares sino que analice objetivamente las virtudes y defectos de cada uno de ellos. De este modo podrá ubicarlos en el puesto que mejor se ajuste a su personalidad y habilidades.
Si todos sus hijos son tímidos no se le ocurra asignarles la tarea de visitar a los clientes. Mejor contrate a una persona con cualidades de vendedor y asigne a sus hijos otras tareas tales como; de la producción, las compras, el cálculo de costos, el despacho de pedidos, etc. Piense ¿qué perjudicaría más a sus hijos? ¿el no estar a cargo del departamento de ventas o el que su empresa quebrara?.
Si su hijo no está a cargo del departamento de ventas puede hacer otra cosa. Y si no hay otra cosa que hacer, bien podría quedarse sin trabajo momentáneamente. Si hiciera esto tendría una empresa rentable y ganaría suficiente dinero para ayudarlo en otra forma, por ejemplo enviándolo a estudiar a una buena universidad o instituto. Pero si antepone el sentimiento a la razón y lo fuerza a hacer algo para lo cual carece totalmente cié habilidades ¿qué pasaría?. Probablemente no vendería nada y muy pronto se vería obligado a cerrar la empresa, y con esto, su hijo también se quedaría sin trabajo .
A continuación incluimos una lista de ventajas y desventajas de trabajar con familiares. Esperamos que le sirva para conocer cuáles son los problemas que más frecuentemente ocurren cuando se trabaja con parientes y trate de evitarlos.
Algunas ventajas de trabajar con los familiares
1. Mayor confianza
Si usted necesita una persona que maneje el dinero de su empresa o que realice compras, posiblemente lo mejor que pueda hacer es elegirla entre sus familiares. A ellos usted los ha conocido toda su vida y puede con razonable certeza decidir si son o no dignos de su confianza. No sucedería lo mismo con una persona a quien apenas conoce.
2. Mayor lealtad
En cualquier momento un empleado puede renunciar y conseguir empleo en una empresa competidora. Una vez allí podría revelar secretos de su negocio tales como: proveedores, fórmulas y procedimientos, márgenes de ganancia, etc. Es muy difícil que un familiar suyo haga lo mismo, sobre todo porque su competidor dudará mucho en contratarlo si se entera que es pariente suyo, pues probablemente él pensara que va a ser espiado.
3. Mayor empeño
Si el familiar que usted emplea en su negocio es muy cercano: hijos, cónyuge, padres, hermanos o abuelos, probablemente se sentirá también propietario de la empresa, Por lo tanto esta persona velará por los intereses del negocio como si fueran los suyos propios.
En forma similar es de esperarse que ponga máximo empeño e interés en su trabajo, pues a su familiar le Interesará el progreso de la empresa tanto como a usted.
4. Mayor apoyo
¿Qué cree usted que le respondería una persona cualquiera si al momento de contratarla usted fe dice que su negocio recién está empezando y que le va a casos." muy poco o que le va a pagar sólo si el negocio va bien? Seguramente le dirá que usted está loco, se dará media vuelta y se irá. Pero ¿que le diría su cónyuge, hijo, hermano o alguno de sus padres o abuelos si usted les dice o mismo? Muy probablemente accederán con mucho gusto a ayudarlo porque ellos tendrán tanto interés come usted en que su empresa salga adelante.
Principales desventajas de trabajar con familiares
1. Exceso de confianza.
El que los familiares se sientan también dueños de la empresa puede tener algunas desventajas. Existe la posibilidad se produzcan abusos de confianza por parte de personas que no distingan la diferencia entre los bienes de la empresa y los bienes personales.
2. Querer ser un mandamás
Hay quienes piensan que necesariamente un pariente de! dueño deber ser un Jefe y no conciben la idea de no tener mando (más aún si el dueño es pariente muy cercano). Para colmo también creen que los jefes no trabajan y que su única obligación es sentarse en la oficina para dar órdenes de vez en cuando. Pero quizá lo peor de todo esto sea que se crean los mandamases
y pretendan dar órdenes "a tontas y a locas" y que con esto perjudiquen a la empresa y desmoralicen a los empleados.
3. Empleados que no trabajan
Existen casos de parientes que ocupan un puesto pero prácticamente no trabajan. Llegan tarde, se retiran temprano, faltan con frecuencia y constantemente están distraídos o lejos de su puesto.
Mientras más empleados haya en una empresa, más fácil es que un pariente eluda sus responsabilidades, pues tendrá mayores posibilidades de recargar sus obligaciones en otras personas.
Un empleado que no trabaja perjudica económicamente y genera descontento y resentimiento al interior de la empresa. Los empleados empiezan a sentir que su pariente gana el dinero muy fácil y casi no hace nada, en especial si se enteran que su familiar gana más que ellos, todo lo cual desmoraliza y disminuye el rendimiento de su fuerza laboral.
Un sano consejo es evitar a toda costa la existencia de familiares que no trabajen. Muchas veces el propietario consiente que un pariente no haga nada pues por algún motivo ha decidido regalarle un suelo.
Si este es su caso le damos un buen consejo. Regálele el dinero a su pariente y no lo emplee en su empresa, Será en beneficio de todos.
4. Los problemas de la casa siguen en la oficina
Quizá uno de los mayores inconvenientes de trabajar con familiares es que cuando se producen desavenencias en el hogar, éstas se trasladan también
a la oficina y pueden perjudicar a la empresa.
Caso práctico
Diseños gráficos Caballo Rojo
El proceso de administración de personal en esta MyPe Seleccionar personal, es una de las tareas más cercadas e importantes en toda organización, ya que ce una adecuada selección depende muchas veces el éxito o fracaso de una microempresa.
Basta que un sólo empleado haga mal su trabajo para que se ponga en peligro la estabilidad de toda la organización. Tenga presente que una empresa es como una máquina y aún el más simple desperfecto en una pequeña pieza puede ocasionar que deje de funcionar.
Por lo que la MyPe debe de segura bien cada paso o parte del proceso de administración de personal:
Planeación de personal
La planeación de los puestos en la MyPe Caballo Rojo esta dada por el dueño y gerente , el cual ve los puestos de trabajo que existirán en la empresa y especifica claramente en qué consistirá cada uno de ellos. Para esto se efectúo un análisis previo de todas las actividades que se realizan dentro de su empresa s para determinar cuántos y cuáles fueron los puestos que se crearon.
Este análisis también es necesario en empresas que ya se encuentran operando, pues le permite definir una forma precisa de los deberes y obligaciones correspondientes a cada puesto y con lo cual se determina si hacen falta más empleados o si existe un exceso de personal.
Por lo cual en su empresa existe siete puestos estables:
Gerente : este cargo esta ocupado o ejercido por el mismo dueño de la MyPe, puesto que el mismo, ya que hace las labores de administración general de la empresa, logística (abastecimiento de insumos), el marketing y la producción del negocio.
diseñador: Se encargan de los diseños gráficos: tarjetas, spot publicitarios y otros trabajos similares que atiende la empresa. Con lo cual lo hace a través de una computadora la cual envía la orden de impresión cuan el trabajo ya esta terminado y revisado por el gerente, o simplemente esta de acuerdo a las especificaciones del cliente.
Maquinista: Se encarga de manejar la impresora offset y la guillotina. Además se ocupará de encuadernar los trabajos que lo requieran. también se podría hablar que el es una persona que tiene dominio y estudio en el dominio de este tipo de maquinaria, ya que en tumbes nadie ejerce esta profesión.
cortador: Se ocupa de apoyar al maquinista en sus funciones y también tiene a su cargo de cortar, alinear, ordenar y empacar cada pedido, por otro lado ejerce la limpieza del lugar que esta ubicado.
Selección de personal
Puesto que ya habiendo designado los deberes y obligaciones asociados a cada puesto creado, se procedió a buscar el personal idóneo que ocupará cada cargo.
su vez en cuatro etapas: reclutamiento, evaluación de candidatos, elección y contratación.
Reclutamiento
Consistió en conseguir un grupo de candidatos que reúnan los requisitos señalados para el puesto que se busca cubrir.
¿Cómo se consiguió los candidatos?
Anuncios en el periódico
Fue la manera más popular y quizá la más efectiva de conseguir candidatos para cubrir un puesto es mediante la publicación de un aviso en la sección de empleos del diario de mayor circulación de esta ciudad . Por lo general se recomienda hacer esta publicación en un día domingo porque la enorme mayoría de los avisos de empleo son publicados este día. Anunciar en días diferentes puede tener una respuesta significativamente menor e incluso nula porque muchas veces quienes buscan empleo suelen comprar el diario o revisar la sección de empleos sólo ese día.
Con relación a esta publicación que detallaba:
• Especifique claramente los requisitos mínimos para ocupar el puesto,
• Detalle los beneficios ofrecidos por la empresa,
• No se limite al aspecto económico.
Evaluación
La evaluación fue parte central del proceso de selección. Puesto que consistió en el análisis de las calificaciones de los candidatos a fin de determinar en que medida cumplían con los requisitos exigidos por la empresa.
Entrevista Personal
¿ Para que le sirvió la entrevista?
La entrevista personal sirvió para que me formara una idea clara del carácter de los candidatos a un puesto de trabajo. A la vez me permitió saber cual era la idea del candidato con respecto de la empresa.
¿Cómo hizo la entrevista?
- Prepare un conjunto de preguntas que le permitieran conocer mas al fondo el carácter, la instrucción y la experiencia de los entrevistados.
- Procure no intimidar al postulante. Muchos excelentes candidatos suelen ponerse nerviosos durante las entrevistas. Haga que su entrevistado se sienta cómodo y relajado.
La Elección
Finalizadas las entrevistas y pruebas llego el momento de tomar la decisión final. Para esto analicé en qué medida cada postulante se encontraba en las condiciones de desempeñar eficientemente el puesto y contribuir con el progreso de la empresa.
La Contratación
Luego de tomada la decisión y seleccionados los candidatos idóneos, en ese momento les presente la oferta de trabajo y los beneficios que la empresa (sueldo, viáticos, seguro médico, gastos de movilidad, premios por rendimiento, etc.) y las obligaciones que ésta le pide asumir (horario, ambiente de trabajo, responsabilidades, etc.)
Darwin Ebert Aguilar Chuquizuta
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