El surgimiento de la administración
¿Por qué estudiar historia? Oliver Wendell Holmes contestó esta pregunta en forma sucinta al decir "Cuando deseo entender los que está sucediendo hoy o trato de decidir lo que pasará mañana, miro hacia atrás" Al mirar hacia atrás en la historia del comportamiento organizacional, uno obtiene elementos de juicio de como llego este campo hasta donde está hoy .Por ejemplo, le ayudará entender como la administración llegó a imponer reglas y reglamentos a los empleados, y por qué tantas organizaciones en años recientes han reemplazado sus líneas de ensamble con unidades basadas en equipos.(4)
La división de la sociedad en clases primero y posteriormente la Revolución Industrial, crearon condiciones cualitativamente nuevas que proporcionaron la aparición de la Administración como esfera relativamente independiente y con ella, el surgimiento de distintos conceptos, principios y teorías sobre el proceso de administración, que adquirieron nuevas dimensiones a fines del siglo XIX y principios del siglo XX y que en la actualidad continúan con nuevas proyecciones.
I.1 Evolución Histórica de la Administración.
En este epígrafe nos remontaremos en el tiempo para ver cómo ha evolucionado el campo del estudio de la administración y los diferentes enfoques históricos para administrar.
En la historia de la administración hay dos hechos importante, primero en 1776, Adam Smith, con su publicación "La riqueza de las naciones", donde se planteaba las ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad obtendrían a partir de la "división del trabajo", es decir, la separación de los trabajos en tareas específicas y repetitivas, aumentando la productividad, producto del incremento de la habilidad y la destreza de cada trabajado. (5)
Un segundo hecho importante fue la revolución industrial, cuando la fuerza humana fue sustituida por las máquinas a finales del siglo XVIII, convirtiéndose más económico, manufacturar los productos en una fábrica, que en los hogares, donde esas máquinas necesitaban alguien que previera la demanda de materiales para la fabricación de productos, dirigiera las actividades diarias, etc. y ese alguien era el gerente, sin conocimientos teóricos pero capacidad practica en el negocio.
Con la publicación del libro "Principios de la administración científica", por Frederick Winslow Taylor, en 1911, se da nacimiento a la teoría de la Administración Moderna, (6) cuyo contenido versaba en la administración científica: el uso de métodos científicos que definía la mejor forma de realizar un trabajo.
El estadounidense F. Taylor (1856-1915), desarrollo la llamada Escuela Clásica de la Administración Científica (7), que involucró el uso del método científico para determinar la mejor forma de realizar un trabajo. La preocupación por crear una ciencia de la administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los obreros y con un énfasis en las tareas. En el primer período de su obra, se dirigió exclusivamente a la racionalización del trabajo de los obreros, extendiéndose en el segundo período a la definición de los principios de administración aplicables a todas las situaciones de la empresa. En ese segundo período ideó su famoso sistema de administración que denominó Administración Científica".
Para Taylor la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios de la administración siguientes: (8)
1. Principio de Planeamiento: Desarrolle una ciencia para cada elemento de trabajo de un individuo. (Antes los trabajadores usaban el método de "o ojo de buen cubero")
2. Principio de Preparación: Seleccione de manera científica y después capacite, enseñe y desarrolle al trabajador. (Antes, los trabajadores escogían su propio trabajo y se capacitaban a si mismo)
3. Principio de Control: Coopere muy de cerca con los trabajadores de modo que se asegure que todo el trabajo se hace de acuerdo a los principios de la ciencia que se ha desarrollado. (Antes la administración y los trabajadores estaban en conflicto continuo)
4. Principio de Ejecución: Divido el trabajo y la responsabilidad en partes iguales entre la administración y los trabajadores. (Antes el trabajo y la responsabilidad recaían sobre los trabajadores).
El otro pionero de la Administración Moderna fue, el ingeniero francés Henri Fayol (1841-1925). Es para algunos el autor más distinguido de la Teoría General de la Administración, quien desarrolló la llamada Teoría Clásica la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. Señaló que la Teoría Administrativa se puede aplicar a toda organización humana (en el trabajo, en el gobierno y hasta en el hogar). Se le considera el precursor del proceso administrativo y creador e impulsor de la división de las áreas funcionales para las empresas.
Fayol, identificó cinco funciones de la administración: (9)
Organizan: Brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan.
Mandan: Dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.
Coordinan: Integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la información y se resuelvan los problemas.
Controlan: Garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.
Hoy estas funciones sean convertido en cuatros (4), que gobierna el sistema de administración empresarial de toda organización que son:
Planeación:Define objetivos, establece estrategias y desarrolla planes para coordinar actividades.
Organización: determina lo que es necesario realizar, como llevarlo a cabo y con quién se cuenta para hacerlo.
Dirección: Motivar, dirigir y cualesquier otras acciones involucradas con dirigir el personal.
Control: Dar seguimiento a las actividades para garantizar que se logren conforme a lo planeado.
En respuesta a las limitaciones sociales de la Teoría Clásica y a la deshumanización del trabajo surge, a fines de la segunda década del siglo XX, el Movimiento de Relaciones Humanas (10), cuyo interés primordial era el individuo y sus motivaciones como ser socio-psicológico. Este movimiento coloca al factor humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al trabajador como homus social. Reveló la importancia de los factores no formales (subjetivos) en la administración, pero absolutiza estos aspectos, ignorando el contenido formal de las instituciones.
El promotor de este movimiento fue el psicólogo George Elton Mayo(1880-1949) quien incluye entre sus investigaciones los estudios de Hawthorne (Planta de la Western Electric Company, en Illinois), los resultados de la investigación indicaron que el plan de incentivo tuvo menos efecto sobre la producción de un trabajador individual que la presión y aceptación del grupo, por lo tanto lo determinante en la clave del comportamiento organizacional del individuo en el trabajo, eran las normas y estándares sociales donde el laboraba.(11)
En las conclusiones de la investigación, afirmaba Mayo, que el comportamiento y los sentimientos tienen una relación muy cercana, que la influencia del grupo afecta considerablemente el comportamiento individua, que las normas del grupo establecen la producción del trabajador individual y que el dinero es un factor de menor importancia para determinar la producción ,que las normas y el sentimiento del grupo y la seguridad; donde habían sociales, como eran la moral del empleado, sentido de pertenencia, relación satisfactoria dentro del grupo de trabajadores, que aumentaba la eficacia de la administración , conociéndose como "efecto Hawthorne".
En la concepción del hombre como actor en la escuelas o movimientos administrativas , teniendo en cuenta la evolución histórica de la administración, el autor de la tesis relaciona a continuación las diferentes movimientos que continuaron hasta la actualidad después de la Escuela clásica de la administración (F. Taylor y H. Fayol) y el movimiento de las relaciones humanas (E. Mayo), hasta la actualidad con el Movimiento Humanista Moderno , tema que es objeto de nuestro trabajo de investigación.
Nuevo Movimiento de las Relaciones Humanas
El nuevo movimiento de las relaciones humanas es un enfoque integral que combina una perspectiva de la naturaleza con el estudio científico de las organizaciones para prescribir como deben actuar los administradores efectivos en gran parte de las circunstancias, movimiento que se inició en los años cincuenta y cobró importancia en la década de los sesenta.(12)
El nuevo movimiento de relaciones humanas atrajo la atención del público en 1982, cuando los consultores en administración Thomas J. Peters y Robert H. Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías estadounidense "excelentemente administrada", las que incluían a IBM, Eastman Kodak, 3M, Boeing, Bechtel, Procter and Gambe y McDonalds, registraron una rentabilidad constante a lo largo de 20 años. Además , lograron un éxito desmedido en corresponder a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificantes y pleno en desafíos para sus empleados, y cumplieron con sus obligaciones sociales y de protección ambiental en forma efectiva. (13)
Este nuevo movimiento tuvo como premisa combinar el estudio científico teniendo como base un grupo de principios de administración integral, muy similar a la que ideó, H. Fayol, enfocados al concepto de calidad en el trabajo y a las relaciones individuales de los trabajadores con otros.
Los mayores exponentes de este movimiento, Tom Peters y Robert Waterman Jr, con la publicación del libro "En búsqueda de la excelencia" en 1994, describieron la investigación científico social en que basaron sus principios de administración, en él no se relevaba al hombre racional o al hombre motivado por el temor, sino a los seres humanos, como entes sensibles, intuitivos y creativos, que le agradaban celebrar sus triunfo por insignificantes que estos pudieran ser.
Los estudios de Peters y Waterman, enfatizaron dos principios . El primero, según Peters, es un "conjunto de fundamentos novedosos: calidad a nivel mundial, una mayor respuesta a través un muy incrementada flexibilidad, y una continua innovación y mejoría, a través de ciclos cortos"de todos los productos de una Empresa.(14).
El segundo principio, conforme lo establece Waterman, consiste en reconocer que la gente es la "principal fuerza motriz" de cualquier empresa, no tan solo "piezas intercambiables de la maquinaria corporativa", sino que únicamente la gente que una forma una compañía es capaz de llevarla al éxito y ayudarla a defender su entorno.(15)
Según Peters, la lealtad de los empleados debe ganarse a través de un nuevo contrato social, lo que significa: capacitar constantemente a los empleados que llevan las tareas más complejas, automatizar el trabajo en tal forma que disminuya la labores rutinarias y promover la flexibilidad y la creatividad de los trabajadores, difundir la responsabilidad por la innovación, considerar con seriedad la seguridad en el trabajo, y darles créditos a los empleados por las mejoras en la productividad a través de bonos por utilidades y planes de acciones. (16).
En el libro, "en busca de la excelencia", los autores señalan siete variables independientes que las empresas debían considerar para mantener un enfoque inteligente de la organización. Se trata del esquema McKinsey 7-S y por cuestiones de marketing de la idea, se forzó para que los sietes elementos comenzaran con "S" ingles:
Staff (Personal)
Style (Estilo de gestión)
Systems (Sistemas y procedimientos)
Structure (Estructura)
Strategy (Estrategia)
Securities (Ideas orientadoras y valores compartidos)
Skills (Destrezas y capacidades empresariales) (17)
Como hemos podido examinar, el nuevo movimiento de relaciones humanas, ha traído consigo una nueva visión, dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al trabajador no un ente económico, sino como un ser social con sentimientos, deseos, percepciones, miedo y necesidades que lo motivan alcanzar ciertos objetivos, donde a través de los estilos de liderazgos y las normas del grupo se determina, de manera informal los niveles de producción y/o servicios.
Este enfoque humanista no pierde de vista el objeto principal de la teoría clásica, maximizar la productividad; esto claro, sin dejar de lado que los factores sociales y psicológicos pueden determinar en gran parte, la producción y satisfacción de los trabajadores.
De lo expresado anteriormente, se interpreta como los principales componentes, que debemos tener en cuenta nuestra investigación:
Motivación Humana. Se desprende de la teoría de Elton mayo, donde los factores económicos, salariales, sociales y simbólicos, motivan a los empleados, influyendo en su comportamiento, orientado a lograr la satisfacción de sus necesidades, que de no estar satisfecha, puede originar, desorganización del comportamiento, descortesía, apatía, fluctuación, etc.
Teoría de las necesidades, donde Abrahan Maslow, formula hipótesis, en que los seres humanos tienen necesidades jerarquizadas en cinco niveles: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización y que no pueden dejarse fuera del clima organizacional, ya que los seres humanos se comportan y actúan dependiendo de la satisfacción de sus necesidades, de ahí la administraciones deben evitar la fluctuación, que solo produce obstáculo en el alcance de los objetivo.
Liderazgo. Su análisis, en el clima laboral, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de esta ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, además ayuda a la organización a mejorar su dinámica grupal y su comportamiento, tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas establecidas. La Teoría del Comportamiento(18), enfatiza en tres (3) estilos de liderazgos : Los Aristocráticos (imponen las ordenes y tareas, centralizan las decisiones, no hay participación de los subordinados, se presenta un ambiente de tensión, frustración, agresividad); El Liberal, no ejerce control, delega la mayor cantidad de actividades a los subordinados, con escasa productividad, favoreciendo el individualismo y el poco respeto al líder; y el Democrático, orienta al grupo a lograr resultados, además de favorecer la participación de los subordinados, con buena comunicación entre los líderes y sus empleados, el trabajo se lleva a cabo aun cuando el líder no está presente.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expresado, el componente básico que afecta con más intensidad, el nuevo movimiento de relaciones humanas y correspondencia el clima laboral , es el liderazgo, ya que en dependencia al estilo aplicado puede o no estrechar las relaciones con los empleados y así influir efectivamente en ellos, promoviendo un ambiente laboral favorable.
Haciendo un análisis detallado de las diferentes escuelas y movimientos administrativas estudiados en este documento, el actor de esta tesis, considera que el Nuevo Movimiento de las Relaciones Humanas, se ajusta a las necesidades laborales actuales, ya que tuvo en cuenta los cambios que se están originando en el actual mundo, combinado las funciones de la teoría clásica y los requerimientos psicosociales de la clase trabajadora.
Autor:
José Antonio Castro