Estructura de salarios

La estructura salarial de una empresa no es más que el grupo de normas, principios, técnicas y los métodos utilizados por la empresa para fijar salarios equitativos internamente. Para que la empresa tenga una excelente estructura salarial, deben darse varios pasos, los cuales vamos citar a continuación.

Teorías acerca de los salarios

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuación examinaremos estas teorías.

Teoría De Los Ingresos: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

Teoría De La Subsistencia: Conocida también como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores "subsistir y perpetuar su raza", sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda.

Teoría Del Fondo De Salarios: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital.

Teoría De Marx: En relación con los salarios Marx encontró cosas interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía.

Teoría De La Productividad Marginal: La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer.

Teoría De La Oferta y La Demanda: Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios serían relativamente más altos.

Teoría De Los Salarios Altos: Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.

Clases de salario

Salario en moneda: Es aquel que se paga en moneda de curso legal, ósea el que se paga con dinero.

Salario en especie: Es aquel que paga por medio de productos, servicios, etc. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

Pago mixto : Es aquel que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Salario Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Salario Fijo o variable: Es cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

Salario Nominal y real: El salario nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. Y el salario real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

Descuentos aplicables al salario

El salario debe ser pagado con dinero en efectivo, por hora, por día, por semana, por quincena o por mes. No puede ser pagado por períodos mayores de un mes. En el Código de Trabajo existe la prohibición expresa de pagar el salario mediante expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.

El artículo 196 del Código de Trabajo de la República Dominicana, estipula que el salario del empleado debe efectuarse de forma completa salvo en los descuentos autorizados y expresamente previstos en el código.

El artículo 201 del Código de Trabajo indica específicamente los casos en que el salario puede ser objeto de descuento, estos casos son los siguientes:

1. Los autorizados por la ley (Impuestos y Seguro Social).

2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador.

3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador.

4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador, por este concepto no podrá descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.

5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

INEMBARGAVILIDAD DEL SALARIO:

Como forma de proteger el sustento del trabajador y de su familia, el legislador ha establecido la inembargavilidad del salario del trabajador, en este sentido el artículo 200 del Código de Trabajo establece que el salario o los créditos que son provenientes de los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones alimentarías.

Igualmente establece que el embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarías dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de edad.

Características del salario

El pago del salario puede ser por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena, mensual), por unidad de obra, por comisiones, al destajo o precio alzado "por ajustes", etc.

No puede ser pagado en periodos mayores de un mes, art. 198.

El salario se estipula y se paga en moneda de curso legal, también puede ser pagada por cualquier otra remuneración, sea cual fuere su clase, art. 195.

El salario estipulado en el contrato de trabajo, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido, art. 193.

El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en la tercera parte por pensiones alimenticias, art. 200.

El pago del salario debe hacerse directamente a la persona del trabajador y salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador, art. 196.

Salario de navidad y participación de los beneficios

Los Beneficios colaterales, los cuales incluyen entre otros, Seguro Social, Salario de Navidad, participación en las utilidades y compensación de vacaciones; representan alrededor del 34.9 al 45 por ciento del salario anual.

El Salario de Navidad: El empleador está obligado a pagar al trabajador durante el mes de diciembre, la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa.

Este salario no es computado para fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en el Código de Trabajo. El pago de este salario debe hacerse a más tardar el 20 de diciembre. Este salario no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta ni está sujeto al impuesto sobre la renta.

Participación en los beneficios de la empresa: Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento (10%) de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido, de la siguiente manera:

• De 0 a 1 año: Salario mensual x Número de meses/ 12 x 1.5.

• De 1 a 3 años: equivalente a 45 días de salario ordinario

• Más de 3 años: equivalente a 60 días de salario ordinario.

Por su parte, el Artículo 224 agrega que "El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico.

La participación de los beneficios gozan de los mismos privilegios, garantías y exenciones que el salario"; mientras que, al tenor del Artículo 227, esta "participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo del administración, directores, administradores o gerentes".

Al tenor del Artículo 226: "Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:

1o. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante tres años de operaciones, salvo convención en contrario;

2o. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;

3o. Las empresas de zonas francas."

Comité de evaluación de cargos

En la empresa debe haber un comité de evaluación de cargo, el cual estará compuesto por: el responsable del comité de salarios y los analistas, los directores cuyas áreas estén implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda. El comité de evaluación de cargos tienen dos objetivos:

• 1. Objetivo técnico: el comité se constituye con los elementos de las diversas áreas de la organización mas familiarizados con los cargos que serán evaluados, los cual garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organización.

• 2. Objetivo político: al contar con la participación de elementos perteneciera a todas las áreas de la organización, las evaluaciones se aceptaran sin restricciones.

El comité de evaluación de cargos está constituido por lo general por:

• Miembros permanentes o estables. Miembros que deberán participar en todas las evaluaciones de la organización.

• Miembros provisionales: miembros que deberán opinar en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisión, por tanto, acatan parcialmente en el plan de evaluación de cargos.

CLASIFICACION DE CARGOS

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la administración salarial, sino permitir también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.

La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados o grupos de cargos a los que se atribuyen franjas de clases de salarios con límites máximos y mínimos.

Existen varios criterios para la clasificación de cargos:

• a) Clasificación por puntos: los cargos se agrupan en clases, de acuerdo con intervalos de puntos.

• b) Clasificación de cargos por carrera:

• Secretario I

• Secretario II

• Secretario III

c)Clasificación por grupo ocupacional:

• Ingeniero Civil

• Ingeniero electricista

• Ingeniero Químico

d)Clasificación por área de servicio:

• Gerente de finanzas

• Tesorero

• Contador

• Auxiliar de contador

• Cajero

e)Clasificación por categoría:

• Secretaria junior

• Secretaria

• Secretaria bilingüe

• Secretaria ejecutiva

INVESTIGACION SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad. En consecuencia, la empresa podrá:

• a) Utilizar investigaciones hechas por empresas en la cuales haya participado.

• b) Utilizar investigaciones hachas por empresas especializadas.

• c) Promover su propia investigación salarial.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

• 1. Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).

• 2. Cuáles son las compañías participantes.

• 3. Cuál es el periodo estudiado o investigado (periodicidad)

La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

• Cuestionarios

• Visitas a empresas

• Reuniones con especialistas en salarios

• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios

SELECCIÓN DE LOS CARGOS DE REFERENCIA

Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia para establecer su estructura salarial. Los cargos de referencia pueden ser:

• Cargos que representan los diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

• Cargos fácilmente identificables en el mercado

• Cargos que representan los sectores de actividad de la empresa

Los cargos de referencia son los elegido es para representar el mercado de trabajo, por una parte, y para representar la estructura de salarios de la empresa, por otra. Al mismo tiempo, representa muestra del mercado de salarios externo y de la estructura interna de salarios de la empresa. Los cargos de referencia deben seleccionarse con mucho cuidado para permitir comparaciones claras y adecuadas entre la empresa y el mercado.

SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

Los criterios adoptados para la elección de las empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial, como muestras del mercado de trabajo, son los siguientes:

• a) Localización geográfica de la empresa: Las empresas pueden seleccionarse en función de su localización geográfica. Existen cargos cuyos ocupantes solo son influenciados por el mercado local de trabajo, sin que se interesen en las ofertas de trabajo en localidades distantes.

• b) Sector industrial de la empresa: Debe existir alguna similitud de operaciones y actividades que se traduzca en la topología de cargos. Las empresas del mismo sector industrial emplean tecnologías comparables, lo que se refleja en los cargos.

• c) Tamaño de la empresa: Muchos Cargos están relacionados con el tamaño de la empresa, en virtud de la amplitud administrativa, el volumen de responsabilidad involucrada, ejemplo, un director de producción o un gerente de compras tienen características de remuneración diferentes cuando se trata de empresas pequeñas, medianas o grandes.

• d) Política salarial de la empresa: Muchas empresas han sido escogidas para participar en investigaciones salariales, gracias a su política salarial. Cuando la empresa pretende seguir una política salarial agresiva, tiende a escoger empresas con políticas salariales más avanzadas.

Estos criterios se utilizan con un propósito específico y no global.

Recolección de datos

Una vez definidos los cargos de referencia y las empresas muestra el siguiente paso consiste en recolectar información para la investigación.

La investigación salarial para la recolección de datos puede llevarse a cabo los siguientes medios:

• a) Cuestionario, que deberán diligenciar las empresas participantes.

• b) Visitas y el consiguiente intercambio personal de información, mediante entrevistas o reuniones.

• c) Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

• d) Cartas, cuando las empresas investigadas están localizadas en sitios distantes.

• e) Llamadas telefónicas, cuando las investigaciones son cortas y la relación entre los ejecutivos de las empresas es más profunda.

El principal medio de recolección de información es, sin duda, el cuestionario, por la facilidad de manejo y registro de los datos.

PASOS PARA LA INVESTIGACIÓN SALARIAL

-Compañía investigada ___________________________ __________Fecha _ _ _

Nombre del cargo_________________________________________Código______

Breve descripción del cargo

Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios Frecuencia Salarios

Resumen

Frecuencia total Menor salario Mayor salario Salario medio

TABULACIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para posibilitar la comparación con sus propios salarios y verificar si su esquema es satisfactorio o necesita correcciones.

Cargo:

Fecha:

Empresa Frecuencia Menor salario Mayor salario Salario mínimo

B 3 935.000 937.000 936.000

C 1 935.500 933.500 935.500

Z 4 833.000 836.000 834.000

A 6 730.000 737.000 732.500

Salario medio N=14

Política salarial

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. Esta política no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

La política salarial debe contener:

• a) Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.

• b) Salarios de admisión para las diversas clases salariales. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial.

c) Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos

colectivos) o espontánea.

Los reajustes salariales pueden ser clasificarse en:

• 1- Reajuste colectivos (o por costo de vida). Buscan establecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país.

• 2- Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

• Reajustes por promoción

• Reajuste por adecuación

• Reajustes por meritos

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleos.

Para se eficaz debe tener en cuenta siete criterios:

• 1- Adecuada

• 2- Equitativa

• 3- Balanceada

• 4- Eficacia

• 5- Segura

• 6- Estimulante

• 7- Aceptable para los empleados.

Determinación de la remuneración y métodos usados para pagar a los empleados

La remuneración puede ser una poderosa herramienta de gestión y un motivador irresistible. Los empleados consideran frecuentemente la remuneración como una medida de los logros personales y de su nivel social.

La mayoría de los empleados recibiran una compensación de acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos tomados, sus condiciones sociales y, desde luego, segun el valor de la información presentada.

El pago en una forma u otra ciertamente es una de las fuentes principales de motivación en nuestra sociedad ya que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales solamente algunas se satisfacen directamente con dinero.

Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo:

Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).

Las ventajas del primer sistema son:

1. sencillez de aplicación.

2. Ahorra costos de administración, control y vigilancia.

3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado…).

La desventaja fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.

BASADO EN LA PRODUCCIÓN:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.

Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administración.

Un problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administración.

DESTAJO

Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.

Ventajas

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:

• ? Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

• ? Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

Desventajas

El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.

La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.

La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

En este sistema la curva de remuneraciones es como indica el gráfico (c).

Determinación de los salarios

La fijación del salario, dentro de unos límites, se realiza por acuerdo entre empresario y trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser:

• Salario por unidad de tiempo: Se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

• Salario por unidad de obra: Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribución es la conocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

Con ser los criterios anteriores los más utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo cierto es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de piezas terminadas.

La realidad muestra que lo usual es que las políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido.

FACTORES A CONSIDERAR EN LA DETERMINACIÓN DE SALARIOS:

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

• El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

• Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo.

La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

• La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

• La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

• Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

Leyes de salarios

Las leyes del salario mínimo prohíben a trabajador y empresario llegar a un acuerdo en un salario por debajo de determinada cantidad. Supongamos que una orden ministerial prohíbe un acuerdo voluntario trabajador empresario por debajo de 250 pesos por día.

En el caso del trabajador de quien hemos hablado hasta el momento, la ley será innecesaria. Porque aunque haya una prohibición a empresarios y trabajadores, esta alude a los contratos que pueden por debajo de 250 pesos por día. Como no es su caso, la norma no le influirá ni a él ni a su empleador.

Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo valor descontado de la productividad marginal VDPM sea de 190 pesos por día, por un lado a los empresarios no les compensara su contratación por encima de los 190 pesos por día, todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo quede por debajo de 250 pesos por día no podrán trabajar por los salarios que se correspondan con el valor que pueden ofrecer en el mercado. En consecuencia quedaran desempleados. Ellos no podrán generar rentas y los empresarios no podrán emprender ciertos proyectos que crearían riquezas, el efecto es penoso para empresarios y trabajadores y beneficiosos solo para los funcionarios encargados de elaborar y hacer cumplir la ley.

¿Quiénes son los más perjudicados por esas leyes?

Por un lado los empresarios que llevarán a cabo esos proyectos pero que la ley les prohíbe realizarlos puesto que se trata de salarios bajos estaremos hablando más bien de pequeños empresarios, aunque su incidencia social no sea fácil de determinar.

En el caso de los perjudicados entre los trabajadores nos podemos hacer una idea más aproximada, serán por lo general jóvenes y, trabajadores con baja calificación su expulsión coactiva del mercado no solo les resta la posibilidad de generar una renta con la que sostenerse y prosperar por medio del ahorro (ver esto y esto) sino que tiene otras consecuencia muy desgraciadas. Esta forzosa expulsión del mercado resta experiencia laboral, muy importante en la mejora de la calificación profesional y por tanto en el progreso económico y social, sufrirán en particular, junto con los jóvenes, las minorías sociales menos favorecidos y en concreto los inmigrantes, Ej. Los haitianos en Santo Domingo.

LEY DE LOS SALARIOS

Los salarios se determinan por el valor descontado de la productividad marginal (UDPM).

La Productividad Marginal: porque el trabajo aporta cantidades discreta de sus servicios.

Valor descontado (de esa productividad marginal, por la tasa de preferencia temporal, o para simplificar por el interés. De este modo, supongamos que en un caso concreto la productividad marginal de un trabajador fuera de 40 gramos de oro pesos por día, supongamos, m además que el interés fuera del 5% que sobre los 40 pesos por día serían 2 pesos por día. En consecuencia, el valor desconectado de la productividad marginal será de 38 pesos por día.

El proceso es el siguiente:

Supongamos que el empresario paga a este trabajador, que puede nacer una aportación de valor (desconectada) de 38 pesos por día, si este mismo trabajador u otro empresario se dan cuenta, el podría cambiar de empresa a otra que le ofrezca más, de este modo se abre una negociación que, idealmente llevará el sueldo del trabajador en la coincidencia de los 38 pesos por día, esto es el valor desconectado de su productividad marginal.

Si el sueldo es menor que el valor desconectado de la productividad marginal si como en el caso de los 30 pesos por día, habrá empresarios, que aún ganen con su contratación a sueldos mayores que ese.

Esto es así, porque todavía es mayor lo que le aporta el trabajador (el VDPM) que lo que le cuesta el (salario) desde un punto de vista estrictamente económico y egoísta, el empresario gana ofreciendo más al trabajador, mientras que eso que ofrece no supere la que dé el trabajador recibe a cambio (insisto el VDPM), este proceso es el que al final protege al trabajador. La competencia de los empresarios por incrementar sus beneficios supone una poderosa fuerza que tiende a igualar salario y (VDPM).

Por eso decía milton Friedman que la mejor defensa de los trabajadores está en la existencia de más y no de menos empresario, por otro lado, a partir del VDPMA, al empresario tiende a tener un límite máximo en ese VDPM.

Elementos de la administración de salarios

Estos son:

• Capacidad de la Empresa

• Costo de vida

• Relación interna de sueldos y Salarios.

Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La diferencia de salario son un signo de rango dentro de la fábrica. Si no corresponde al significado relativo de los rangos en la forma vista por los empleados, se está atropellando el sentido de justicia de los obreros.

DEFINICIÓN DE TRABAJO Y REMUNERACIÓN

• Trabajo: es toda actividad orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza real o potencial.

• Remuneración: Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. También podríamos decir que la remuneración es la ppercepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SALARIOS:

Podemos utilizar varias técnicas que nos sirvan de apoyo para la determinación de los salarios entre ellas tenemos:

Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno:

• Análisis y descripción de cargos

• Evaluación de cargos

• Entrenamiento

• Evaluación del desempeño

• Plan de carreras

• Plan de beneficios sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas de la Administración de Recursos Humanos se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o a través de planes o programas globales específicos.

Técnicas aplicadas directamente sobre personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del desempeño

• Entrenamiento

• Desarrollo de Recursos Humanos

Los Sindicatos

Es toda asociación de trabajadores o empleadores constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.

Estos deben ser independientes ante los partidos políticos y las entidades religiosas, tampoco pueden recibir subsidios o ayuda de ninguna personalidad.

Pueden formarse entre personas que ejercen una misma profesión, sin tener en cuenta la empresa en la que trabajan. Los sindicatos formados por empleadores no pueden tener menos de tres miembros y los constituidos por trabajadores no pueden tener menos de veinte.

ORIGEN DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos surgen con el inicio de la revolución industrial en Inglaterra a partir del siglo XVIII, cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrollo el sistema de remuneración, aumento de la población, y la presión sobre la competencia de precios entre productores de bienes y de servicios provoco influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a buscar protección.

Los sindicatos en esa época eran considerados organizaciones criminales y los empresarios buscaron combatir a toda costa esas organizaciones. A pesar de la opresión ellos lograron reclutar más miembros para presionar el alza de los salarios y así sobrevivir.

TIPOS DE SINDICATOS

• Sindicato de Empresas

• Sindicato Inter empresa

• Sindicato de Trabajadores Independientes

• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios

• Sindicato de Industria

• Sindicato de Oficios o de profesionales

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

Bibliografía

• Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993

Partes: 1, 2