Resumen
Existen variados autores que cuestionan el real aporte del uso de tests de selección de personal en las empresas.
Considerando diversos cuestionamientos documentados, se ha desarrollado un modelo de 8 claves con el propósito de mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de selección de personal. En particular, se construyó una especie de check-list con el objetivo de evaluar la posible implementación de un test determinado o bien, evaluar los existentes. Las 8 claves son:
1) Pertinencia entre la evaluación y el per?l de cargo,
2) Validez en el ámbito laboral,
3) Predicción del desempeño,
4) Cumplimiento con la regulación vigente,
5) Estandarización,
6) Seguimiento de los Resultados,
7) Capacitación de los Usuarios y
8) Soporte.
En la medida que las empresas realicen un check list, utilizando las claves identi?cadas se aumentaría la probabilidad de tomar mejores decisiones y por ende alinear al área de Selección de Personal con los obje- tivos empresariales.
Para conocer el grado de cumplimiento de estas 8 claves se llevó a cabo una investigación online, donde participaron 1.224 profesionales de Recursos Humanos de: España (27%), México (24%), Argentina (20%), Chile (15%), Perú (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%), Centroamérica y el Caribe (3%).
Los resultados concordaron con los cuestionamiento documentados, es decir, existió una opinión generalizada de la existencia de una serie de de?ciencias en el uso de test de selección de personal en las empresas. Especí?camente, según los resultados existiría:
– Carencia de criterios objetivos y rigurosidad al momento de escoger y utilizar determinadas pruebas en procesos de selección de personal.
– Uso masivo en países de Sudamérica de pruebas proyectivas que carecerían de validez en el ámbito laboral,
– Ausencia de comparación de los resultados de las pruebas con el desempeño para medir su efectividad,
– Evaluación de aspectos distintos de lo estrictamente laboral (violación de la privacidad de las personas),
– Fuerte cuestionamiento a la adecuación y estandarización de las pruebas existentes, y
– Uso generalizado en América Latina de pruebas obviando el pago de la licencia de uso a los autores o sus representantes (piratería en el uso de pruebas psicológicas)
Se presenta el modelo de las 8 claves como una forma propositiva de promover el Buen Uso de Pruebas en los procesos de Selección de Personal, con el consiguiente beneficio para las empresas y por supuesto, para los candidatos quienes se enfrentarían a una evaluación justa y adecuada de su potencial.
VYA CONSULTING GROUP
VYA CONSULTING GROUP es una empresa líder con presencia en más de 30 países en América, Europa, Asia y África.
HR4HR es un proyecto desarrollado por la empresa VYA CONSULTING GROUP, con la de promover las buenas prácticas en RRHH en las empresas de habla hispana.
Se trata de establecer una relación GANAR+GANAR entre los distintos profesionales de RRHH, de manera que VYA CON- SULTING desarrollaría estudios regulares sobre temáticas de interés en RRHH, cuyos resultados serían compartidos con los participantes a través de email.
Se planean una serie de investigaciones sobre diversas temáticas de RRHH en el año 2012 y esperamos su colaboración para el éxito de esta iniciativa.
Si tiene alguna temática relevante de investigación o bien, si desea colaborar en las investigaciones, no dude en escribirnos.
1. Antecedentes
Existe una serie de autores que llaman la atención sobre variadas falencias y despropósitos en el uso de tests de selección de personal en las empresas. Por ejemplo Muñiz et al (1999:80), enuncia una serie de de?ciencias habituales en el uso de pruebas psicológicas en España, Portugal e Iberoamérica: "Las de?ciencias en el uso de los test considerados más habituales por los expertos son de tres tipos: carencias de la formación de los usuarios (usuarios no cuali?cados, desconocimiento de la metodología psicométrica, etc.), uso de tests inadecuados (de?ciente adaptación, carencia de estandarización y validación en el país de destino, etc.), y violaciones a los códigos deontológicos (fotocopiar materiales sujetos a copyright, etc.)".
Fabiana Marques (Marques et al, 2003), hace referencia a problemas de formación de los usuarios de los tests psicológicos en Brasil.
Schmidt y Hunter (1998: 272) realizaron un exhaustivo análisis de 85 años de investigación sobre los Métodos de Selección utilizados, en el cual concluyen, entre otros aspectos, que la grafología carece absolutamente de toda validez en el ámbito laboral, siendo su uso equivalente a la contratación al azar. No obstante la ausencia de evidencia cientí?ca de validez (Driver et al, 1996; Barros, 2011), esta técnica aún así dispone de algunos adherentes.
Eduardo Barros (2011:20) mani?esta una preocupante situación en términos del uso de pruebas de origen clínico de tipo proyectivo en los procesos de selección de personal en Chile. Principalmente, por el descrédito generaliza- do, dada su falta de validez en el ámbito laboral, asimismo por lo cuestionable de las técnicas empleadas. Adicionalmente, indica que posiblemente "el uso de estos instrumentos criticados se adquiere consuetudinariamente sin mayor cuestionamiento", asimismo, "el uso de estos tests corresponde a un sesgo proveniente de la psicología clínica que está más orientado a la búsqueda de patología psiquiátrica que a la del candidato más indicado para un determinado cargo".
Se suma a lo antes señalado, el explosivo avance tecnológico que en los últimos años ha facilitado la enorme expansión del uso de pruebas psicométricas en selección de personal, sustentados en programas computacionales de procesamiento automatizado, los cuales permiten la obtención de resultados inmediatos de los postulantes.
Lo anterior, ha generado una masi?cación de las malas prácticas y un uso indiscriminado de evaluaciones, en muchos casos, carentes de todo sentido lógico.
Hace unas décadas el acceso a pruebas psico- lógicas era muy restringido, sin embargo en la actualidad basta con hacer una búsqueda sencilla en internet y es posible conseguir información completa: cuestionario, fórmulas de cálculo, normas, etc., lo que cuestiona la veracidad de los resultados obtenidos con estas pruebas.
Si bien es cierto, ha existido un aumento explosivo del uso de pruebas psicológicas en selección de personal, esto no ha traído consigo necesariamente una mejora en las decisiones de contratación.
Ahora bien, considerando los cuestionamientos anteriores, y el eventual abismo existente entre los objetivos empresariales y los del área de selección de personal, es razón para sistematizar las prácticas recomendables en 8 claves orientadas a mejorar las decisiones de uso de determinadas pruebas de selección de personal.
Estas 8 claves pueden ser utilizadas a modo de check list (Figura 3) evaluando cada fortaleza o debilidad de los test actualmente utilizados o para evaluar las pruebas a implementar.
Por otro lado, se llevó a cabo un estudio internacional con el objetivo de conocer la opinión de profesionales de recursos humanos de América Latina y España sobre las prácticas comunes en el uso de pruebas de selección de personal, evaluando cuáles son los tests más utilizados en selección de personal en cada país y conocer el cumplimiento de estas 8 claves.
2. Descripción de las 8 Claves para el Uso de Tests de Selección de Personal
2.1. Pertinencia
Es la Justa adecuación entre las conductas que espero en un futuro empleado, lo que estoy midiendo en los postulantes y la forma en que lo hago.
En la actualidad, el fácil acceso a innumerables pruebas psicológicas genera que en muchos casos se realicen extensas evaluaciones psicológicas, sin embargo la información recogida no tiene directa relación con las conductas esperables del candidato una vez contratado.
2.2. Validez y Con?abilidad en el Ámbito Laboral
De manera muy sencilla, un test es válido si mide lo que dice medir y es con?able si siempre mide lo mismo.
Todo instrumento está limitado a las condicio- nes de aplicación. Por ejemplo, una regla permite medir la distancia entre dos puntos, sin embargo, para medir la longitud de las líneas en un círculo, su uso no es válido.
Según los criterios recomendables, para poder utilizar determinado test para seleccionar personal, es esencial, disponer de estudios que demuestren la validez y con?abilidad en el ámbito laboral (Barros, 2011; Muñiz, 2000).
Una forma de conocer la validez y con?abilidad de un test es buscando en la base de datos de artículos de psicología más completa existente, denominada PsycINFO¹, la que cuenta con más de 2.500 revistas de psicología de todo el mundo (Marques et al, 2003).
Llama la atención la utilización de pruebas psicológicas para seleccionar personal sin contar con la evidencia cientí?ca su?ciente, y que valide sus resultados en el ámbito laboral.
Frente a esto, Fabiana Marques (2003:95) encontró que en Brasil algunos psicólogos entenderían la validez de una prueba en función de su propia experiencia profesional y desacreditarían los estudios de validación publicados.
Existen diversos tipos de validez, sin embargo la de mayor relevancia es la validez de criterio predictiva, la cual permitiría poder predecir con una probabilidad razonable el comportamiento del candidato una vez contratado (Schmidt y Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muñiz y Prieto, 2000; Marques et al, 2003; Barros, 2011).
La validez de criterio predictiva, implica aplicar un instrumento a un grupo determinado y luego comparar los puntajes del test con indicadores de su desempeño laboral. Por lo cual, los mejor evaluados dispondrían de un mejor desempeño y viceversa.
Considerando las estrictas políticas contra la "piratería", es sorprendente el uso indiscriminado e ilegítimo de pruebas psicológicas en las empresas obviando pago alguno de licencias a los autores o sus representantes, poniendo en riesgo a las empresas en un serio delito contra la propiedad intelectual.
Otro aspecto relevante, es asegurarse que el uso del test de selección de personal cumpla con la legislación vigente, en particular que respete la no discriminación y no viole la privacidad de las personas, entre otras normativas.
2.5 Estandarización
Se llama así al proceso mediante el cual se establecen procedimientos unívocos para la aplicación, cali?cación e interpretación de un test psicométrico (Cronbach, 1972).
2.3 Predicción
Considerando que el objetivo de todo proceso de selección es predecir el desempeño futuro de un postulante una vez contratado (Barros, 2011). Es lógico y necesario que todo test utilizado sea capaz de predecir una conducta laboral futura, lo cual, necesariamente debe ser demostrado cientí?camente.
Es relevante la adecuación en términos cultu- rales, pudiendo de?nir normas especí?cas para cada población. En este caso, es de rele- vancia la adecuación a las características culturales de cada país, en particular conside- rando el nivel educacional del cargo al cual está orientado el test.
2.6 Seguimiento de Resultados
Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio predictiva en el ámbito laboral del test. Lo cual necesariamente debe estar sustentado por publicaciones especializadas mostrando dichos resultados (Schmidt y Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muñiz y Prieto, 2000; Marques et al, 2003; Barros, 2011).
2.4 Regulación
Se debe disponer de las licencias autorizadas por el autor de la prueba o sus representantes.
Cualquier procedimiento básico de mejora continua exige que los diversos procesos estén en evaluación permanente de sus resul- tados, a efectos de tomar las acciones correc- tivas oportunamente. Por ejemplo, al lanzarse una campaña publicitaria, previamente existi- ría un análisis costo/bene?cio de las diversas opciones, asimismo, al comenzar la campaña se van evaluando los resultados y se van tomando las decisiones necesarias para aumentar su efectividad.
Este procedimiento es universal y lógico, permitiendo, poder tomar decisiones sobre una base empírica, y por ende, optimizar los recursos.
La primera parte de este proceso, es disponer de información, es decir, tener en formato elec- trónico los resultados de las pruebas aplicadas, para luego hacer una comparación con indica- dores de desempeño. Por ejemplo, indicadores de rotación laboral, causas de los despidos, ausentismo, número de licencias médicas, atra- sos, nivel de ventas, entre otros indicadores.
Algo tan básico y sencillo en el área de selec- ción de personal, sorprendentemente, muchas veces no se cumple.
Cabe mencionar, que la inexistencia de estos procedimientos genera un actuar a ciegas, destinando recursos inconducentes, en algu- nos casos estableciendo procesos de selección con niveles de precisión cercanos al azar, auto- justi?cados, y a su vez, careciendo de eviden- cia cientí?ca que justi?que su proceder, con un daño económico incalculable en las empresas.
En la medida que se disponga de dicho procedimiento, será posible evaluar cuáles pruebas son las más efectivas en identi?car a los mejores candidatos y cuáles no.
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