Diagnóstico y Mejoramiento de la Cultura Organizacional en la Unidad Comercializadora

Enviado por reynaldo

Curso de dirección por valores

INTRODUCCIÓN.

Con el acelerado desarrollo de las técnicas de dirección alcanzados durante las últimas décadas del siglo pasado, los directivos están cada ves más concientes de la necesidad de liderazgo basado en los valores compartidos, pero en la inmensa mayoría de las veces esta realidad se queda a nivel de idea, ya que en la vida real existe una dicotomía entre el discurso y la acción.

En el modo empresarial se están suscitando cambios, existen nuevos conceptos filosóficos, nuevos valores que estimulan la competencia, así como clientes cada vez más exigentes.

Estos intensos cambios que se producen en el panorama económico provocan cambios, no menos intensos en las organizaciones, a todos los niveles y en todas sus funciones. La función directiva no queda al margen y está sufriendo los necesarios ajustes para adaptarse a la nueva realidad económica, social y humana.

El presente trabajo pretende realizar un análisis de la situación existente (referida al comportamiento organizacional general) en la Unidad Empresarial de Base Comercializadora, perteneciente a la Empresa Geominera del Centro del Ministerio de la Industria Básica.

La U.E.B. Comercializadora fue creada en el año 2000, para atender integralmente la actividad de Mercadotecnia (Marketing Estratégico y Operativo), así como la actividad de Abastecimiento Técnico Material.

Las premisas de trabajo por las que surgió dicha organización, fueron las siguientes:

Jamás causar un paro por falta de mercado y de los suministros esenciales a la entidad.
Garantizar la calidad y estabilidad en la funcionabilidad de los canales de distribución y de los suministros.
Reducir el costo total de la producción al máximo y con ello el abaratamiento de los precios de nuestros productos, haciéndolos competitivos, además por su calidad y por su disponibilidad estable en los términos concertados en el mercado que atendemos.

A partir de lo anteriormente expuesto pretendemos realizar el presente trabajo, que sin dudas contribuirá al mejor desenvolvimiento de esta unidad.

I. DIAGNOSTICO DE IDENTIDAD DE VALORES.

Con este trabajo se exploran los valores organizacionales en una de las Unidad Empresariales de Base de la Empresa Geominera del Centro.

Antes de adentrarnos en el tema, quisiéramos formularnos algunas interrogantes que nos ayudarán a enfrentar el trabajo.

¿Qué es una Organización ?

Es un Sistema Social Abierto constituido por intereses mutuos de los empleados y la organización, es un organismo vivo, cambiante y dinámico. Como Sistema Social Abierto, recibe influencias externas y a su vez influye sobre el entorno.

¿Comportamiento Organizacional ?

Es el estudio y aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones, siendo los elementos claves que la componen, las personas, estructuras y tecnología, influyendo sobre ellos el Medio Ambiente exterior y a su vez ellos sobre él.

Todo lo anterior se basa en el término interés mutuo que se fundamenta en la expresión :

Las organizaciones necesitan a las personas y estas necesitan también a las organizaciones.

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Las personas consideran a las organizaciones como medios para poder alcanzar sus propias metas y al mismo tiempo las organizaciones necesitan personas que le ayuden a lograr sus objetivos organizacionales, este interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y los grupos.

¡ El resultado es que todos se sientan alentados a enfrentar las de la organización en lugar de enfrentarse unos con otros ¡

¿ Cultura Organizacional ?

Es el conjunto de normas, valores compartidos y forma de pensar que marcan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en una organización y que caracterizan o dan una imagen externa de la Empresa ante sus clientes (internos y externos), proveedores y el entorno en general.

Una Cultura Organizacional fuerte y ampliamente reconocida para los miembros de la organización suele citarse como motivo de éxito de la organización, ocurre lo contrario si no es reconocida por los empleados. La cultura puede entonces favorecer o impedir el cambio organizacional teniendo en cuenta el grado de aceptación o rechazo de los valores en la organización, que estimulen o frenen los agentes de cambio.

Principales problemas y debilidades que afectan el cumplimiento de los objetivos, sobre todo, factores humanos.

Hasta el momento actual la UEB Comercializadora se ha visto imposibilitada de lograr el cumplimiento de las metas y objetivos planteados, aflorando continuas dificultades que perjudican la estabilidad del trabajo de la Empresa.

Entre las principales dificultades podemos destacar:

Falta de liderazgo en los directivos de la organización.
Deficiente trabajo en equipo.
Crítica situación financiera.
Obsolescencia tecnológica en el parque de transporte automotor.
Desmotivación de los RR..HH., así como deficiente información y comunicación.
Falta de una cultura organizacional.
Poca visión de futuro.
Pasividad en la gestión de Aseguramiento Técnico Material para el proceso productivo.
Escasa liquidez de nuestros principales clientes para cumplir con las obligaciones de pago por ellos contraídas.
Disminución de la demanda de nuestros productos y/o servicios tradicionales.

Para nosotros resultan de primera importancia, aquellas deficiencias que están directamente relacionadas con los recursos humanos, por lo que centraremos nuestra atención en este aspecto.

Causas que provocan las debilidades que afectan el cumplimiento de los objetivos:

A nuestro entender el principal problema que ha conspirado con el cumplimiento de los objetivos, ha sido la inestabilidad del equipo de dirección (en 20 meses ha tenido 4 directivos principales diferentes); lo que ha impedido la elaboración e implantación de la Planeación Estratégica para el correcto funcionamiento de la Unidad Comercializadora, con una adecuada participación de todos sus miembros mediante una comunicación efectiva y el compromiso de todos.

Acciones Concretas para resolverlas.

A partir de las deficiencias generales se hace impostergable la necesidad de trazar un planteamiento estratégico sobre la base de lograr un CAMBIO PLANEADO en el desenvolvimiento de la U.E.B Comercializadora.

El Planteamiento Estratégico estará dirigido a :

Determinar las limitaciones del sistema y enfoque de Dirección actual.
Formación de nuevos Directivos en las técnicas modernas de Gestión Empresarial.
Las Teorías Organizativas deberán armonizar con la cultura, valores, la idiosincrasia y la realidad.
Satisfacer las necesidades de pasar de los buenos propósitos a la acción.
Comprender la vieja cultura y ver con la nueva cultura que se quiere crear.
Valorar los errores del pasado y visionar el futuro.

II. CONCEPTUALIZACION DE VALORES.

En gran medida el funcionamiento en y de la organización está determinado por los valores que posee, los mismos funcionarán como un sistema operativo y de orientación indicando la forma adecuada de solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se le debe dar a cada una. A partir de la dinámica que se establece entre los valores personales y los de la organización se pueden encontrar la existencia de valores compartidos y distanciados.

Valores que se han deteriorado en los últimos tiempos :

Consagración

Los trabajadores no se dedican con todas las fuerza y responsabilidad a la tarea que se acomete, ha disminuido la exigencia con ellos mismos en el cumplimiento de los deberes laborales, lo que ha traído consigo un relajamiento de la Disciplina Laboral.

Compromiso con la calidad.

En realidad no se pone la excelencia como meta de trabajo y en ocasiones existe un alto grado de conformidad con lo mal hecho, lo que como es lógico trae consigo la mediocridad.

Creatividad.

En muchas ocasiones por diversas causas se pierde o disminuye el espíritu innovador y el deseo de aportar nuevas ideas para perfeccionar el trabajo.

Espíritu de Equipo Triunfador.

No siempre existe el optimismo que aliente cada Proyecto, así como el deseo de triunfar, a veces se viola el principio de colaborar con todas las áreas de la Empresa sintiéndose partes de un todo, fundamentalmente ante la falta de sinergia.

Nuevos Valores que se incorporan.

Compromisos con la Revolución y el Partido.

Aunque no resulta un valor realmente nuevo, si es un valor que se ha acrecentado en los últimos tiempos dado en lo fundamental por la gran Batalla de Ideas que con Fidel al frente ha librado nuestro país, aquí también ha influido la creación en la unidad de un núcleo del P.C.C que atienda de una manera personalizada los problemas de la Unidad.

Superación Continua.

Esta premisa ha prendido en los trabajadores, teniendo en cuenta que sólo superándose y actualizando sus conocimientos estarán en condiciones de alcanzar mayores y mejores logros. Esta actividad de superación se ha desarrollado fundamentalmente a partir de cursos modernos en técnicas de dirección en la ESIB, centros de estudios superiores, charlas, conferencias, cursos de preparación para la implantación del Sistema de Perfeccionamiento Empresarial ; un ejemplo fehaciente de lo anteriormente expresado es la impartición de este curso de Dirección por Valores.

Honradez.

Es uno de los más antiguos valores que ha distinguido a los seres humanos y por supuesto a nuestros trabajadores. Este valor a pesar de la difícil situación que presentamos se ha arraigado en la mayoría de los miembros de nuestra organización bajo la máxima Martiana "La pobreza pasa, lo que no pasa es la deshonra, que con el pretexto de la pobreza suelen echar los hombres sobre sí ".

Confiabilidad.

Se refiere a las características de los miembros de la organización en lo concerniente a la discreción y capacidad de ser depositarios de informaciones, planes y proyectos de gran envergadura y con ello contribuir a salvaguardar nuestros intereses contra la acción enemiga.

Confianza en el Potencial del Hombre.

Considerando que el principal recurso con que cuenta cualquier organización es el Recurso Humano, a partir de un razonamiento lógico de que el factor humano trasciende de ser recurso para consolidarse como lo más importante de una Empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce esta y teniendo en cuenta la constante preocupación que nuestra Revolución ha tenido por el hombre, consideramos este nuevo valor como de una importancia primordial.

Valores Compartidos

Como valores compartidos tanto por directivos como por trabajadores podemos citar los siguientes:

Compromisos con la Revolución y el Partido.
Honradez.
Confiabilidad.
Confianza en el Potencial del Hombre.

Valores necesarios para cumplimentar la visión :

Consideramos que para cumplimentar la visión de la Unidad se hace imprescindible afianzar los valores hoy compartidos.

Además resulta importante revertir la situación de los valores que se deterioraron en los últimos tiempos que conjuntamente con otros nos propiciaran el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Consagración
Compromisos con la calidad
Creatividad
Espíritu de Equipo Triunfador
Amor al trabajo
Solidaridad y espíritu de cooperación
Considerar el trabajo como un arte
Exigencia y combatividad
Disciplina
Dignidad

III. CREENCIAS, HABITOS Y HABILIDADES PARA CUMPLIR LA VISION A PARTIR DE LOS VALORES COMPARTIDOS..

Las creencias, son la parte fundamental de nuestra vida. Lo que creemos, se manifiesta; nuestros pensamientos son órdenes que serán obedecidas y las veremos reflejadas en nuestra vida como experiencias. Si piensas en miedo, en carencias, en desamor y fracaso, actuarás como un imán para ello, atrayéndolo de manera natural, instantánea, convirtiéndose en tu realidad inmediata.

Las creencias cumplen un papel relevante en la concepción y organización del mundo, en ellas intervienen un conjunto de factores personales y sociales que vienen a constituir las cualidades de la epistemología del hombre; éstas están en nosotros como disposición de las que podemos echar mano ante situaciones que así nos lo exijan para dar cuenta de una realidad.

No pretendemos construir un glosario de creencias negativas y positivas, sino dejar establecido que trabajaremos para contrarrestar aquellas creencias que conspiran con el cumplimento de la visión, así como estimular aquellas que nos permitan alcanzar los objetivos propuestos; haremos énfasis en la utilización consciente y eficaz de los rituales y símbolos positivos.

Hábitos y habilidades para materializar conductas a fines a los valores compartidos.

¿ Cuáles son las organizaciones que logran mantenerse exitosas en sus acciones ?

Esta interrogante tiene una sola respuesta : Las que están constituidas por personas preparadas, capaces, emprendedoras, en resumen que poseen y practiquen Hábitos Eficaces:

Ser proactivo

Resulta fundamental no culpar a los demás por lo que está pasando, reconociendo que nuestras propias decisiones nos llevaron al lugar donde estamos, pero con el poder suficiente para determinar a donde queremos llegar, eligiendo respuesta ante un estímulo.

La proactividad se basa en guiarnos por nuestros propios valores, en no entregar a otro el control sobre nuestras decisiones y en trabajar continuamente en nuestro desarrollo buscando influenciar a quienes nos rodean.

Empezar con el objetivo en mente.

Utilizar la imaginación, escribir nosotros mismos el programa, crear el futuro en nuestras mentes.

Poner primero lo primero.

Saber priorizar, administrando eficientemente todos los recursos para lograr las metas.

Pensar Ganar/Ganar.

Tener mentalidad de abundancia, donde es posible buscar alternativas pensando en todas nuestras relaciones interpersonales " hay suficiente para todos".

Primero entender y luego ser entendido.

Aprender a escuchar, entender a los demás desde su propia perspectiva, combinar la valentía con el respeto.

Sinergizar.

Poner de manifiesto la creatividad, lograr soluciones que sumen, que comprometan al grupo, que se fertilicen las ideas.

Afilar la sierra.
- Por centrarse en lo urgente, se nos olvida lo importante.
- Nivel mental y aprendizaje contínuo.
- Nivel espiritual = a satisfacción y ayuda.

Habilidades

Comunicar e informar correctamente.
Administrar contingencias.
Centrar los cambios en valores y beneficios concretos para todos.
Conocer las fortalezas y posibles alianzas.
Estimular la participación.
Escuchar la gente.
Brindar igualdad de oportunidades.
Desarrollar la autodisciplina.
Hacer mejoras en forma continua.
Crear equipos de trabajo.
Reconocer los problemas abiertamente.

IV. CAMBIOS A INTRODUCIR PARA LOGRAR EL PERFECCIONAMIENTO CONSTANTE DEL TRABAJO.

A los cambios necesarios para lograr el perfeccionamiento constante del trabajo, hicimos referencia anteriormente, estos estarán contenidos en un programa de planeación estratégica dirigido en lo fundamental a lograr el cambio en el pensamiento y por tanto en la conducta de los miembros de la organización, que permita motivar a los trabajadores y crear un ambiente laboral adecuado.

Acciones concretas para lograr el perfeccionamiento del Trabajo:

Para que este proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organización con los empleados y el compromiso de los empleados con ellos mismos. El plan de acción a desarrollar esta dirigido a:

Identificar y discutir la crisis, las crisis potenciales y las mayores oportunidades.
Fomentar el trabajo en equipo con un grupo con el suficiente poder para guiar el cambio.
Crear una visión que ayude a dirigir el esfuerzo del cambio.
Generar el modelo de cambio esperado con la ayuda del grupo.
Cambiar los sistemas y las estructuras que pudieran obstaculizar el cambio.
Alentar la generación y acciones nuevas o no tradicionales.

La introducción de cambios provoca resistencia a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resultará siempre difícil, por lo que será necesario emprender un grupo de acciones para modificar el balance de las fuerzas.

Resultados Esperados.

Identificar las limitaciones y las oportunidades de los RR.HH. y estimular una conducta proactiva.
Lograr la orientación de la organización al cliente (tanto internos como externos)
Disminución -de los costos de producción y ventas que afectan la competitividad de la empresa.
Lograr comunicar la visión del cambio.
Identificar las lagunas existentes entre la situación actual y la proyectada.
Comparar las lagunas con las metas que se deberían alcanzar, elevando el desempeño de la organización de forma evolutiva.
Describir un estado futuro mas deseable
Establecer un sentido de urgencia.
Creación de una nueva cultura organizacional.
Cambiar la conducta de los empleados logrando un ambiente productivo con la participación y compromisos de todos.
Aumentar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del entorno.

V. CONCLUSIONES Y /O RECOMENDACIONES.

Conclusiones.

Durante el trabajo realizado se denota la existencia de serias dificultades que impiden el desarrollo de una cultura organizacional fuerte.
Se reconocen valores presentes en la cultura de la organización, manifestándose como valores compartidos: compromisos con la Revolución y el Partido, honradez, confiabilidad y confianza en el potencial del hombre.
Se identifican como valores deteriorados o distanciados, los siguientes: consagración, compromisos con la calidad, creatividad y espíritu de equipo triunfador.
Resulta inaplazable diseñar, e implementar un plan estratégico sobre la necesidad de un cambio planeado, que permita atender la problemática existente con los RR. HH, y a la vez desarrollar una nueva cultura organizacional.

Recomendaciones.

Desarrollar un programa de gestión integrado de los recursos humanos, enfatizando en los valores, las creencias, normas y hábitos que resultan determinantes principales de la conducta de los miembros de la organización.
Fomentar el trabajo en equipo en la unidad como vía principal de crecer en función de la visión de la unidad.
Proponer a la dirección de la unidad, la utilización de este trabajo como documento de consulta diario y como punto de partida para implementar el cambio necesario.

VI – BIBLIOGRAFIA.

Fulgueiras Miriam L. "Estrategia Empresarial" Versión 2 (Material Docente). ESIB 1997.

Ferriol Viviám, Ros Angélica, Batista Marcela, "Sistema Integrado de Gestión de los Recursos Humanos" ESIB 2001.

Ferriol Viviám, Ros Angélica, Batista Marcela, "Comportamiento Organizacional en la Gestión de los Recursos Humanos" ESIB 2001.

Pérez Rodríguez Eugenio, "Gestión del Cambio" ESIB 1995.

Rodríguez González Sonia, " Planteamiento Estratégico sobre la necesidad de un CAMBIO PLANEADO en la funcionalidad de la Unidad Comercializadora de la Empresa Geominera del Centro". EGMC 2002.

Expediente de Perfeccionamiento Empresarial Unidad Comercializadora. EGMC 2002.

Notas de clases del curso "Dirección por Valores". IPEL 2002.

AGRADECIMIENTOS.

Queremos patentizar nuestra más sincera gratitud a todos aquellos que de una forma u otra han contribuido a la realización de este trabajo y en especial a nuestra profesora del curso por las enseñanzas brindadas.

Los autores.

Autor:

Sonia Rodríguez González

Nancy Morejón Oses

Santa Clara, Octubre del 2004

"Año del 45 aniversario del triunfo de la Revolución"