Estudio exploratorio de los niveles de integración de los recursos humanos en la Misión Sucre

Resumen

El presente trabajo se ha realizado en el Eje Periférico Misión Sucre del Estado Carabobo y sus Aldeas Universitarias, partiendo de la existencia de un insuficiente nivel de preparación que tienen sus directivos respecto a la gestión de los recursos humanos, lo que se refleja negativamente en la efectividad que logran en su labor en ese sentido. Se hace una breve sistematización de aspectos de interés sobre esta temática y se refiere la composición del capital humano del Eje. De manera particular el estudio se centró en la determinación de los niveles de integración externa e interna que se alcanza, así como en su nivel estratégico. Asimismo, complementariamente se hizo un análisis interno para precisar las Debilidades y Fortalezas presentes. Su realización se apoyó en el empleo de laobservación participante, el análisis documental yla realización de entrevistas (no estructuradas). Se plantea cuatro conclusiones, así como dos recomendaciones estrechamente relacionadas con aquellas.

Palabras clave: Misión Sucre, Aldeas, Gestión, Recursos Humanos

Introducción

En los actuales momentos de procesos de cambios que se vive en Venezuela,propiciados por la Revolución Bolivariana, en marcha desde 1999, se lleva a cabo la transformación de la educación universitaria a partir de la puesta en práctica de la municipalización,donde la Misión Sucre constituye la máxima exponente, por lo que se hace necesario el estudio de los diferentes modelos que permitan la gestión eficiente y eficaz de los recursos humanos.

La Misión Sucre en sus inicios fue diseñada como una estrategia para romper, por la vía de la Educación Superior, los círculos de exclusión como respuesta a la deuda histórica de personas sin estudios universitarios y la llamada población flotante, por lo que cumplió con su objetivo de inclusión.

En el año 2010, a través de su publicación en la Gaceta Oficial,se establece el reimpulso de Misión Sucre y Alma-Mater, con la finalidad de garantizar el mejoramiento de los procesos que incluye un nuevo modelo de Educación Universitaria, conducente a elevar la calidad en la formación de los triunfadores y de la docencia llevada a cabo por los profesores,en aras de la construcción de la sociedad socialista.

Por todo ello,las características propias de la municipalización hacen necesaria la búsqueday aplicación de modelos y/o instrumentos que permitangestionar con efectividad los recursos humanos, por ser cada persona el centro y lo más importante de toda organización, lo que implica que se estudienlos diferentes que existen, entre los que se destaca para el contexto específico de la Misión Sucre el Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano (SGIH) desarrollado por Cuesta Santos, especialmente lo concerniente al Diagnóstico, Proyección Control (DPC).

La Gestión de Recursos Humanos (GRG) en Venezuela se rige por diferentes directrices, que tienen como referente lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Su proceso de aplicación se asocia por lo general a sistemas empresariales, entes públicos, siendo ya considerado por los sistemas organizacionales como una forma de lograr los objetivos estratégicos que se proponen.

El nuevo paradigma en la Educación Universitaria en el contexto venezolano exige de un nuevo enfoque que ayude al desempeño de los profesionales que dirigen las aldeas universitarias, por lo que es vital evaluar el estado actual de su desempeño y avanzar en la preparación en aéreas directivas relacionadas con la gestión de los recursos humanos para impactar las actividades administrativas y académicas en las aldeas. Estos cambios se pueden traducir en una aplicación, en un nuevo ejercicio y prácticas en el ámbito de la gestión de recursos humanos donde la participación y capacidad de tomar decisiones son elementos claves del Sistema de la GRH.

Sin embargo, la realización de un análisis sobre el comportamiento de la GRH puso en evidencia que es insuficiente el nivel de preparación que tienen los directivos del Eje y sus Aldeas al respecto, lo que tiene un reflejo en la gestión que se hace en la práctica de los mismos, por lo que el presente trabajo se inserta en ese campo, específicamente en el estudio

de los niveles de integración externa e interna que se alcanza.

Desarrollo

En la actualidad el factor humanogeneralmente siempre está presente en los estudios que se llevan a cabo por las distintas escuelas o enfoques dentro de la teoría de la administración, si bien su tratamiento en las organizacionesha sufrido una fuerte evolución y se han utilizado diferentes métodos en busca de su desarrollo estratégico. Por tanto el factor humano se ha visto de diferentes maneras en el transcurso del tiempo.

Las nuevas realidades económicas y sociales presionan para que la gestión de los recursos humanos amplíe su punto de mira y abarquen no solo su tradicional papel administrativo, sino un papel también estratégico, puesto que el activo principal de las organizaciones ha pasado de ser el capital físico para ser el capital intelectual. Así, desde una perspectiva estratégica la importancia que se le ha de otorgar a los recursos humanos está llamada a ser cada día mucho mayor.

Existe coincidencia respecto a los aspectos que hoy constituyen elementos de suma importancia en la gestión de las organizaciones y que devienen en una doble necesidad, dentro de los que se destacan:

• Una necesidad planteada desde dentro de las organizaciones, que se puede considerar resultado de un mayor nivel de formación de las personas y de un mayor nivel de exigencia en busca de la satisfacción del trabajo, la calidad de vida, así como en la toma de decisiones.

• La necesidad creada por la evolución del entorno, cada vez más competitivo y cambiante, al que tienen que enfrentarse las organizaciones.

Todo lo anteriorrevela y enfatiza que los recursos humanos son imprescindibles para el éxito organizacional, resultando de sumo interés su capacidad para enfrentarse con éxito a las diferentes situaciones y encargos que se le presenten.

La Gestión de los Recursos Humanos. Sus objetivos estratégicos

Al hablar del proceso de gestión de los recursos humanos se evidencia claramente como en él intervienen todos los miembros activos de la organización, tanto los que ejercen funciones directivas como los dirigidos.

Desde esta óptica si se toma como concepto general de gestión, a la acción y efecto de gestionar, entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un resultado económico o de otro tipo en el marco de una organización, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones, según Escat (2002) podría decirse que la gestión de recursos humanos sería "el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos".

De esta definición se desprende que:

• En el proceso de gestión de los recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la organización, entendiéndose por tales los directivos y los dirigidos.

• Para poner en funcionamiento a las personas de una organización se necesita definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica).

• Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).

• Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística).

Por su parte Matos (2005) plantea que la gestión de recursos humanos "consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización le enseña del modo que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Capo (2006), expresa que "la gestión de recursos humanos consiste en el proceso de planear, reclutar, seleccionar, capacitar, desarrollar, motivar, estimular, controlar y evaluar el desempeño del potencial humano de la organización con vistas al logro de sus objetivos".

Por consiguiente, la Gestión de Recursos Humanos es un sistema para el funcionamiento y desarrollo de las personas que la organización requiere para la consecución de su misión y sus objetivos, en interactuación con el ambiente interno y externo. Es producto de la evolución del modelo gerencial de la autocracia, el individualista y el continuismo a la participación, el trabajo en grupos, la innovación, la proyección estratégica, la dirección por valores y la gerencia del conocimiento.

Al respecto Fernández (2007), considera que la administración "consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo en sí mismo y cuyo propósito es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización en un marco de acciones éticas y socialmente responsables".

Al hacer referencia a la gestión de los recursos humanos, Happer Lynch la enfoca como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano, tanto a nivel individual como colectivo en pro de llevar a cabo un adecuado desempeño y por ende el cumplimiento de los objetivos propuestos.Desde esta óptica, la gestión de los recursos humanos se caracteriza por una serie de rasgos distintivos que se deben tener en cuenta para el desarrollo de una buena gestión, los cuales son los siguientes:

• En el siglo XXI los recursos humanos constituyen el recurso más importante de la organización.

• Los recursos humanos son inversiones no costes.

• La gestión de recursos humanos se hace como función integral de toda la organización. Además, debe ser proactiva.

• El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción del trabajo son objetivos inmediatos de la gestión de recursos humanos.

• El desafío fundamental de la gestión de recursos humanos es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones, lo que permite asignarle a éste la importancia que se merece.

De lo antes expuesto se infiere la necesidad de una gestión integrada de los recursos humanos que implica:

• Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar el número de personas que la organización requiere para lograr sus objetivos.

• Diseñar e implementar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos que combinen los esfuerzos de las personas y sus recursos para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible.

• Ver el factor humano como el motor impulsor del éxito organizacional, por lo que debe actuarse con antelación para obtener cambios en el comportamiento de las personas como elemento básico en la dirección estratégica de los sistemas organizativos.

Lo anterior se resume en el principio fundamental de la gestión de los recursos humanos que es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.Este es el principio rector del estudio y la práctica de la gestión de los recursos humanos, lo que equivale a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.

Desde la década de los 60s del siglo pasado la Teoría Y (McGregor, 1960) planteaba de modo elocuente la necesidad del cambio estructural en los sistemas de trabajo junto a estrategias participativas, donde el enfoque ingenieril de procesos supere a las estructuras taylorianas funcionales, el trabajo de equipos predomine y la formación continua se una a la misión, visión y políticas organizacionales, como elemento sustancial del mejoramiento continuo o perfeccionamiento organizacional.

La implicación o involucramiento de los trabajadores en la gestión es vital. Ello implica un proceder consecuente. Con mucha razón Hammer y Champy (1994) apuntaron que la autoridad del empleado es una consecuencia inevitable de los procesos rediseñados. Los procesos de trabajo no se pueden rediseñar hoy sin facultar a los trabajadores. Y el hecho de facultar constituye una significativa estimulación o compensación laboral para ellos, para su autoestima y realización personal.

Para hacer verdadera la participación, hay que facultar, hay que dar autoridad a los trabajadores y confiar. Ellos tienen que sentir que han conformado el sistema de trabajo y que es bueno.

La Misión Sucre

La Misión Sucre se inscribe en una estrategia de transformación de la educación superior y aspira a incidir sobre los conceptos, las estructuras, las dinámicas y las formas de organización de las instituciones universitarias y demás instancias e instituciones nacionales.

Ello implica una revisión y cambio del actual modelo predominante de la educación superior, que posibilite una nueva forma de concebir, planificar y orientar la educación universitaria en Venezuela, con una práctica educativa innovadora que ofrezca oportunidades de estudios universitarios de calidad e implemente modalidades educativas que posibiliten el desarrollo de competencias y actitudes cónsonas con el ejercicio de una ciudadanía responsable.

De igual forma la reorientación de los patrones de desarrollo de la Educación Superior con una visión cultural y políticamente democrática del desarrollo nacional, lo cual implica para la Educación Superior "… el reto de desarrollar nuevos modelos de organización para la calidad, la equidad, la pertinencia (…), basados en procesos de descentralización".

Para el logro de tales propósitos son esenciales sus recursos humanos,los que deben estar en capacidad de abrir las puertas a la gente y construir condiciones de acceso equitativo, garantizando el ejercicio pleno del derecho ciudadano y elevando el nivel educativo de la población en términos generales.

Precisamente, atendiendo a este imperativo y tomando como base los distintos referentes aquí reflejados, como premisas fundamentales para la gestión de los recursos humanos, en lo adelante se exponen varios elementos de interés resultantes del estudio realizado respecto a este tema en el Eje Periférico de la Misión Sucre del Estado Carabobo, en el cual se emplearon losmétodos empíricosy técnicas siguientes:observación participante, análisis documental, entrevistas (no estructuradas).

Los Recursos Humanos del Eje Periférico Misión Sucre en el Estado Carabobo. (EPMSC)

La organización cuenta con un total 7200 efectivos distribuidos de la manera siguiente:

• 30 coordinadores de aldeas.

• 1200 profesores.

• 90 operarios.

• 5880 triunfadores,

Los cuales están distribuidos en los tres municipios siguientes:

• Naguanagua.

• Carlos Arvelo.

• Los Guayos

Apoyados en la utilización de la correspondiente lista de chequeo se hizo un diagnóstico de los recursos humanos a los efectos de proceder a la interpretación y determinación de su nivel de integración externa e interna y de su nivel estratégico.Es necesario acotar la subjetividad implícita en la elección de las respuestas dadas en la evaluación de las premisas y módulos del instrumento DPC (Diagnóstico, Proyección y Control de los Recursos Humanos)

Nivel de integración externa.

Se precisó tomando como referentes las cinco premisas que se señalan en la tabla, en la que también se exponen los aspectos considerados para la valoración cuantitativa y cualitativa de cada una de ellas, las que de conjunto sirven de base para la determinación del nivel de integración externa de los recursos humanos.

ANALISIS GENERAL DE LAS PREMISAS INTEGRACION EXTERNA

Estos resultados sirvieron de base para precisar que el nivel de integración externa alcanza solo un 56,14% lo que significa que la organización estratégica no se cumple en el Eje Periférico.

Este indicador global antes señalado, es resultante de la relación,expresada en por ciento, entre la sumatoria de la valoración de las diferentes premisas contempladas (160) y del plan previsto (285)

Nivel de integración Interna.

Se precisó tomando como referentes los nueve (9) módulos que se señalan en la tabla, en la que también se exponen los aspectos considerados para la valoración cuantitativa y cualitativa de cada una de ellos, los que de conjunto sirven de base para la determinación del nivel de integración interna de los recursos humanos.

ANALISIS GENERAL DE LOS MODULOS INTEGRACION INTERNA.

Los resultados expuestos en la tabla constituyeron la base para precisar que el nivel de integración interna solo asciende a un 45,68% lo que indica que es bajo.

Este indicador global antes señalado, es resultante de la relación, expresada en por ciento, entre la sumatoria de la evaluación dada a los diferentes módulos contemplados (185) y del plan previsto (405).

Nivel Estratégico.

Se determinó a través de la relación, expresada en por ciento, entre el resultado de la puntuación resultante de la sumatoria de la evaluación de las premisas de la integración externa (160) y los módulos de la integración interna (185) y la sumatoria del plan previsto en la externa (285) y la interna (405), de lo cual resultó el comportamiento que se refleja en la tabla siguiente:

O sea, la valoración cualitativa del nivel estratégico en el Eje Periférico de la Misión Sucre del Estado Carabobo alcanza solo el 50%, lo que significa que se manifiesta un grado medio-bajo de relación entre el nivel interno y externo de integración de los recursos humanos, atendiendo

al modelo cubano para el diseño e implementación de un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGCH).

Por otra parte, no se cumple con la valoración cualitativa, debido a que no se cuenta con personal calificado para la evaluación de desempeño laboral y tampoco con un departamento de Recursos Humanos.

A modo de complemento del análisis de las variables antes expuestas se hizo, además, un diagnóstico interno específico respecto a la actividad de recursos humanos en el Eje, mediante la utilización de técnicas de generación de ideas y de consenso, como resultado de lo cual se determinó la existencia de las Debilidades y Fortalezas que se exponen en la tabla siguiente:

Vale señalar que las Debilidades referidas tienen incidencia en algún grado en las variables valoradas en este trabajo.

Conclusiones

• 1. El nivel de integración externa de los recursos humanos en el Eje Periférico Misión Sucre alcanza solo un 56,14% lo que significa que la organización estratégica no se cumple. Las premisas que más influyen en ello son las competencias de los dirigentes y técnicos que atiendan las actividades de recursos humanos y el liderazgo en la gestión de recursos humanos.

• 2. El nivel de integración interna solo asciende a un 45,68% lo que indica que es bajo. Los módulos que más aportan a la integración interna de la gestión de los recursos humanos son: capacitación y desarrollo y el autocontrol

• 3. La valoración cualitativa del nivel estratégico en el Eje Periférico de la Misión Sucre del Estado Carabobo alcanza solo el 50%, lo que significa que se manifiesta un grado medio-bajo de relación entre el nivel interno y externo de integración de los recursos humanos.

• 4. Están presentes varias Debilidades específicas respecto a la actividad de recursos humanos en el Eje Periférico en cuya eliminación debe trabajarse, en tanto inciden en algún grado en las variables referidas en las conclusiones precedentes.

Recomendaciones

• 1. Trabajar en el mejoramiento del comportamiento de las premisas y módulos, especialmente de aquellas que más afectan los niveles de integración externa e interna de los recursos humanos.

• 2. Trabajar en la solución de las Debilidades existentes respecto a la gestión de los recursos humanos, dada su incidencia en los niveles de integración externa e interna.

Bibliografía

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Rodríguez, V.M. et al (2002). Los Recursos Humanos. Revista Electrónica Mundo Ejecutivo.

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Enviado por:

Licda. Laurys Costansa Ortega Hernández