Identificar fortalezas y debilidades de la Universidad de la Isla de la Juventud Jesús Montané Oropesa

Introducción

Dirección Estratégica:

Constituye un marco de referencia que facilita el desarrollo correcto y eficiente de las actividades de planificación estratégica y que garantiza la congruencia entre los objetivos estratégicos a largo plazo y las actividades u operaciones a corto plazo.

Su finalidad es adoptar un enfoque global que integre todos los aspectos, "externos" e "internos", técnico-económico y socio-político de la empresa, consiguiendo un acoplamiento entre los sistemas administrativos, la estructura y la cultura de la organización, de manera que desarrolle al máximo sus potencialidades en consecución de sus objetivos.

En el orden práctico: La Dirección estratégica proporciona un marco para las decisiones esenciales de la empresa, en base a una tecnología que invita a una reflexión sistematizada, y una actitud activa y orientada al futuro.

El trabajo está dirigido a aplicar las 5 técnicas del Análisis interno.

1.- Debe estar orientado hacia una evaluación del potencial de la empresa, de su capacidad global, como un sistema que incluye todas las capacidades específicas desarrolladas en cada función básica de la empresa, que resultan ser activos materiales e inmateriales, que además se refuerzan unos a otros.

2.- Se reconocen cinco planteamientos distintos que se complementan:

I.- Análisis funcional,

II.- Perfil estratégico de la empresa,

III.- Análisis de los apalancamientos,

IV.- La cadena de valor,

V.- Análisis de las competencias.

Análisis funcional

Tiene por objeto estudiar lo que la empresa está realizando en cada una de sus funciones a fin de llegar a determinar los puntos fuertes y los débiles.

Como aspectos claves de las principales funciones se consideran los siguientes:

1.- Función de producción.

1.1.- Característica y extensión del proceso productivo, grado de integración del proceso productivo, tecnología del proceso, sistema de producción empleado.

1.2.- Análisis de los costos. Análisis de los componentes del costo, actualmente y su evolución, comparación de la estructura de costos con los de la competencia,

1.3.- Análisis de la productividad global y de cada uno de los factores.

1.4.- Análisis del efecto experiencia, si lo hay.

1.5.- Estado de los equipos. Política de mantenimiento y estado de los equipos desde una perspectiva tecnológica.

1.6.- Control y calidad. Control de la producción y de los inventarios y calidad del proceso y de los productos y de sus diversos componentes.

1.7.- Política de aprovisionamiento. Fuentes, plazos, costes y sistemas.

1.8.- Localización de las plantas. Localización, número, dimensiones.

2.- Función de Recursos Humanos.

2.1.- Sistema de reclutamiento.

2.2.- Grado de calificación, formación y desarrollo de competencias.

2.3.- Grado de conflictividad: horas realmente trabajadas contra horas nominales.

2.4.- Eficiencia de los recursos humanos: ausentismo y sus causas.

2.5.- Sistema de promoción, incentivos y recompensas.

2.6.- Sistema de seguridad en el trabajo.

2.7.- Grado de participación y de integración en trabajo en equipos.

3.- Función financiera.

3.1.- Análisis de la rentabilidad de las inversiones y del nivel de beneficios.

3.2.- Análisis del circulante: liquidez y solvencia.

3.3.- Fondo de rotación, análisis del equilibrio económico-financiero.

3.4.- Estructura financiera y nivel general de endeudamiento.

3.5.- Costes financieros.

3.6.- Análisis del riesgo de los créditos concedidos a clientes.

4.- Función de Marketing.

4.1.- Mercado.

4.2.- Producto.

4.3.- Precio.

4.4.- Posicionamiento de la marca.

4.5.- Distribución.

4.6.- Promoción y publicidad.

5.- Función de I+D.

5.1.- Análisis de las inversiones en I+D.

5.2.- Know-how y potencial de inversión.

5.3.- Capacidad de investigación y de desarrollo concretada en productos y/o procesos.

5.4.- Estado de las diversas patentes y licencias.

6.- Función de management.

6.1.- Estructura organizativa.

6.2.- Sistema de dirección, planificación y control.

6.3.- Sistema de motivación.

6.4.- Sistema de información y comunicación

6.5.- Sistema de innovación.

6.6.- Sistema de gestión del capital intelectual.

Perfil estratégico de la empresa

Es una representación gráfica de la valoración dada a cada aspecto clave de las diferentes áreas funcionales, dibujando así un mapa de los distintos puntos fuertes y débiles de la empresa.

Análisis de los apalancamientos

Se realiza para valorar el empleo eficiente de los recursos, ya que contribuyen al éxito de la estrategia.

1.- Apalancamiento financiero:

Mide el efecto que el endeudamiento tiene sobre la rentabilidad de la empresa.

Cpai=r+(Ca/Cp.)*(r-i)

2.- Apalancamiento operativo:

Ao=(P – Cvm)*Q/[(P – Cvm)*Q-Cf]

Donde:

Ao: Apalancamiento operativo,

P: Precio de venta,

Cvm: Coste variable medio,

Cf: Coste fijo,

Q: Volumen de ventas.

3.- Apalancamiento de producción:

Refleja la reducción de los costes unitarios como resultado de aumentos en el volumen de producción.

4.- Apalancamiento de marketing:

Presenta dos componentes principales: precio de venta y el sistema de distribución.

Ambos influyen en la rentabilidad de los activos (ROI).

ROI= [Beneficios/Activos]

ROI= [Beneficios/Cifras de ventas]*[Cifras de ventas/Activos]

Resumen:

Una empresa puede incrementar sus beneficios tomando medidas, tales como:

1.- Aumentar su endeudamiento (siempre que r sea mayor que i): Af

2.- Proceder a una integración vertical: Ao

3.- Aumentar el volumen de producción de productos poco diferenciados (siempre que se cumpla el efecto experiencia): Ap.

4.- Actuar sobre precios y distribución: Am

La cadena de valor de la empresa

Está constituida por todas las actividades que una empresa debe llevar a cabo para vender un producto o servicio.

Todas estas actividades suponen un coste para la empresa. Si el precio que están dispuestos a pagar los clientes por dicho producto o servicio es superior al citado coste, la empresa obtendrá un beneficio (un margen).

Análisis de las competencias claves

Son aquellas capacidades y habilidades específicas y diferenciadas de la empresa que le permiten explorar determinadas oportunidades del entorno con mayor aprovechamiento que otros competidores.

Ejemplos:

1.- Dominio de determinadas tecnologías concretas.

2.- El diseño de un producto.

3.- La forma de relacionarse con los clientes.

4.- La rapidez de respuesta a las demandas de los competidores.

¿Cuándo una capacidad es clave?

1.- Contribuye a aumentar de forma significativa el valor percibido por el cliente.

2.- Contribuye a abrir nuevas oportunidades de negocio, soportando el futuro crecimiento del mismo.

3.- Existe un proceso de aprendizaje colectivo en la organización, especialmente orientado a la coordinación de distintas habilidades de producción y a la integración de múltiples tecnologías.

4.- Grado extremo de la comunicación, tanto interna, como externa, de flexibilidad para permitir la trasgresión de las fronteras organizativas y de compromiso para convertir el producto de las competencias clave en fuente de mayor valor para los clientes.

5.- Existe un proceso de inversión y esfuerzo constante y sustentado en la dirección adecuada.

6.- Es difícil de imitar por los competidores.

Clasificación de las competencias claves.

1.- Innovación:

Es la introducción de un nuevo producto, o significativamente mejorado, de un proceso, de un nuevo método de comercialización o de un nuevo método organizativo, en las prácticas internas de la empresa, la organización del lugar de trabajo o las relaciones exteriores.

2.- Activos estratégicos:

Son todos aquellos recursos cuya propiedad confiere a la empresa una ventaja competitiva clara y protegida frente a otros competidores potenciales.

2.1.- La reputación: entendida como una imagen dotada de una serie de atributos relevantes positivos que la empresa tiene acreditadas en el mercado.

2.2.- Existencia de monopolios naturales.

2.3.- Existencias de costes de instalación elevados.

2.4.- Exclusividades basadas en la concesión de licencias y autorizaciones por parte del gobierno.

2.5.- Exclusividades basadas en la reputación y el prestigio de la empresa.

El trabajo se realizó en la Universidad Jesús Montané Oropesa de la Isla de la Juventud específicamente en la Dirección de Recursos Humanos. La cual tiene la misión de garantizar la respuesta creciente y efectiva del Capital Humano mediante el perfeccionamiento continuo de la Gestión Integral de los Recursos Humanos, en un clima laboral favorable mediante un reconocido liderazgo de los cuadros, potenciando la organización del trabajo y el óptimo aprovechamiento de la jornada laboral y la atención al hombre. Para el cumplimiento de la misma cuenta con un total de 5 trabajadores, 2 son graduados de nivel superior para un 40.0 %, el promedio de edad es de 35 años, del total 4 son mujeres para un 80.0%.La superación del personal del área que constituye un punto de partida imprescindible para el logro de nuestras metas presenta una situación favorable ya 3 trabajadoras se encuentran insertadas en el proceso de universalización, de ellas 2 se encuentran en 6to año y 1 en 2do año, en el colectivo una compañera desarrolla una maestría de postgrado en el propio centro, se han recibido además otras acciones de superación como seminarios,cursos,conferencias relacionados con la esfera laboral. Se continúa trabajando en la profundización del dominio de las técnicas de cómputo para lograr una explotación más eficiente de los sistemas automatizados. Estamos convencidos que la superación continua del Capital Humano es la única vía para alcanzar resultados superiores y enfrentar el proceso de perfeccionamiento de nuestra actividad.

La UIJ cuenta con 2 Vicerrectorias y 3 Facultades con varios departamentos que le permiten llevar a cabo su mision.Es un centro joven en desarrollo con un claustro que aun tiene una composición de categoría científica y docente desfavorable, con una producción científica limitada por la experiencia del claustro y con un déficit de instalaciones docentes y científicas y un total de trabajadores según plantilla aprobada de 231, de ella ocupados 171 para el 74.02 % de ocupación.

La Dirección de Recursos Humanos posee como visión la de contar con una organización bien fortalecida, eficiente, capaz de satisfacer las demandas y necesidades de capital humano, acorde con el desarrollo económico y social del territorio, con una imagen corporativa superior, moderna y competitiva.

Objetivo General: Identificar las fortalezas y debilidades de la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de la Isla de la Juventud Jesús Montané Oropesa (UIJ) aplicando las técnicas del análisis interno.

OBJETIVOS DE TRABAJO PARA EL 2010.

RESULTADO CLAVE 1:

PERFECCIONAMIENTO DE LA LABOR EDUCATIVA Y POLÍTICO-IDEOLÓGICA.

OBJETIVO:

Alcanzar niveles superiores en la labor educativa y el trabajo político-ideológico, conducentes a un mayor compromiso con la Revolución, participación consecuente y cabal cumplimiento de las misiones de la comunidad universitaria.

Lineamientos:

El sistema de superación integral y política de los profesores impacta positivamente en la calidad de los procesos sustantivos, lo cual se evalúa periódicamente. Se hace énfasis en los profesores a tiempo parcial y los recién incorporados al claustro. Aumenta el rigor para ingresar en el claustro de profesores y se cumplen las normativas para el trabajo con los recién graduados en servicio social.

• El 100% de los profesores participa en cursos de superación política y de lengua materna.

• Los profesores del claustro único expresan un 95% de satisfacción por la superación recibida.

• Se implementa el plan de superación para profesores de reciente incorporación al claustro, en el que se refuerzan las áreas jurídica, política, económica y metodológica, con un 85% de satisfacción.

• Se eleva la exigencia y el rigor para ingresar en el claustro de profesores, cumplimiento con la aplicación del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos, desde todas las áreas, realizando un mínimo de 3 verificaciones.

• Se cumple con el 100% de las normas para el desempeño del trabajo con los recién graduados.

• 8- El debate educativo en la comunidad universitaria se garantiza a través de las acciones contenidas en los sistemas de información y comunicación con los estudiantes y trabajadores.

• Se garantiza que en el 100% de las áreas del centro se desarrollen acciones que contribuyan al debate educativo, a través del intercambio y la reflexión de temas de interés y actualización.

• 9-  Se logra que el ambiente universitario sea reflejo de altos valores en la comunidad universitaria y de hábitos de educación formal, acordes con este nivel de educación.

• Se propicia por todas las vías del trabajo político-movilizativo, la participación del 100% de los estudiantes y trabajadores en labores de limpieza y embellecimiento del centro y de las sedes de la continuidad de estudio.

• Se mejoran y mantienen las condiciones de trabajo y estudio, propiciando un mejor ambiente universitario. Se consolida la formación de valores y los hábitos de educación formal. Estos indicadores alcanzan evaluación de bien, en el 100 % de las áreas,

ÁREA DE RESULTADO CLAVE 2:

ELEVACIÓN DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR.

OBJETIVO:

Incrementar los niveles de calidad de los procesos sustantivos de la educación superior en todos los escenarios universitarios.

Lineamientos:

7. Los Departamentos Docentes se fortalecen como bases de la actividad docente, metodológica y científica. La consecuente preparación de sus jefes propicia el adecuado desarrollo de su gestión como líderes académicos.

• Se logra que el 100 % de los instructores del claustro único, que le corresponde, obtenga la categoría docente de asistente.

• Se garantiza la preparación y el cambio del 95 % de los asistentes que están planificados para la obtención de la categoría de profesor auxiliar.

12. El trabajo con los cuadros y las reservas se fortalece, con mayor impacto de la preparación política e ideológica que se realiza, mayor incorporación de mujeres, negros y mestizos, mayor estabilidad en los cargos y una capacitación más efectiva.

• Mejora la atención a los cuadros y reservas haciendo énfasis en su preparación para un mejor desempeño y superación política – ideológica. Haciendo énfasis en los jóvenes que ocupan cargos de dirección.

• Lograr que la composición de cuadros y reservas esté en correspondencia con la composición del claustro y la población del Municipio Especial en cuanto a mujeres, negros y mestizos.

• Se logra una mejor selección y estabilidad de los cuadros en los cargos que ocupan, que se evalúa de bien en el 100% de los niveles de la estructura.

13. La atención oportuna a profesores, estudiantes y trabajadores, el ajuste racional de estructuras, funciones y plantillas, el perfeccionamiento del sistema de información y de participación para la toma de decisiones, la exigencia, el rigor y el control de todos los procesos, mejora la gestión institucional de la universidad.

• Se aplica un ajuste racional de la estructura del centro, sobre la base del estudio de una plantilla objetiva que responde al nivel de pertinencia que debe alcanzar la Universidad en el territorio.

• Se logra adecuada correspondencia entre las evaluaciones de cuadros y profesores, con los resultados alcanzados en cada área.

• Se mejora el sistema de atención a profesores, trabajadores y cuadros. El sistema es evaluado de bien en el 90% de las áreas.

DESARROLLO

Capítulo No. 1:

Aplicación de las técnicas del análisis interno en la Empresa de Comercio y Gastronomía

• 1. Análisis funcional

• 2. Perfil estratégico de la empresa

Escala:

1: Aspecto muy débil; 2: Aspecto débil; 3: Aspecto regular 4: Aspecto bueno; 5: Aspecto excelente.

Identificación de las Fortalezas y Debilidades

Localización de las relaciones entre Fortalezas y Debilidades.

Después de aplicar la matriz se pudo determinar que las más Influyentes son:

Fortalezas:

Debilidades:

• 3. Análisis de los apalancamientos

En nuestro caso esto no se analiza ya que somos una unidad presupuestada y el dinero para inversiones lo asigna el MES.

• 4. La cadena de valor

En el objeto social de la UIJ aparecen reflejadas un sinnúmero de servicios que nosotros podemos ofertar y serian una vía de ingreso pero no se explota este potencial.

• 5. Análisis de las competencias claves.

Conclusiones

A partir del análisis anterior de determina que las Proyecciones Estratégicas en las que se debe de desarrollar le empresa debe dirigirse:

• Aprovechando la Capacidad y voluntad al cambio del equipo de Dirección y Trabajadores podremos diseñar una Estructura de Dirección que resuelva los problemas y debilidades que presenta esta.

• Teniendo presente la misión del área, los valores adquiridos y la cultura Innovadora para la Organización podremos lograr que la Estructura deseada tenga definidas las funciones independientes, la división del trabajo, nivel de coordinación y las funciones para dar cumplimiento a la misión.

Recomendaciones

Por lo que se propone una nueva estructura que responde a las deficiencias detectadas y se adapta los nuevos cambios tanto tecnológicos como de organización.

Bibliografía

• Cuesta, Armando (2009): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Tomo I.

• Menguzato, María y Juan José R (2007): La Dirección Estratégica de la Empresa: Un enfoque innovador del management.

Res. 281 Perfeccionamiento Empresarial.

• Notas de clases.

Autor:

María Enedina Pérez Sánchez.

Oscar Luis Ávila García

Zuaylin C. Peña Montalvo

MAESTRIA EN DIRECCION.

Trabajo de DIRECCIÓN ESTRATÉGICA.

Mayo 2012.

"Año 54 de la Revolución"