Propuesta de capacitación continua al Departamento de Docencia de Enfermería en Panamá (página 2)

La propuesta de capacitación continua dirigida a las(os) enfermeros(as) del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano sobre temas relacionados a su desempeño laboral es con el fin de afianzar el comportamiento productivo de los participantes. Se plantea desde una perspectiva organizada y globalizadora del aprendizaje. De allí, que la propuesta se sustentará en las siguientes bases teóricas conceptuales, cuyos principios son los siguientes:

Fundamentación Andrológica

El esquema del programa se basa en los principios andrológicos, de participación, auto responsabilidad y auto dependencia. El mismo parte de concebir al adulto en situación de aprendizaje, como un individuo con capacidades de autogestión, participación y resolución de problemas derivados de sus necesidades, intereses y la acción de fuerzas externas. Para Adam (1987) la disposición para aprender del adulto, se orienta hacia las tareas que favorezcan el desarrollo de sus roles sociales. Por lo tanto, ser el participante objeto – sujeto del conocimiento, actor – gestor de su propio aprendizaje, se le deben proporcionar herramientas que generen ideas, procesos creativos, propuestas innovadoras, que le permitan dominar la teoría y la práctica.

En este sentido, se le debe brindar momentos presenciales como eventos de asistencia y apoyos en los que mediante la técnica del taller, se propicie la interacción y realimentación del proceso de estudio Andragógico. En consecuencia este principio permitirá integrar y desarrollar al máximo, el potencial individual del adulto, canalizarlo en dirección y cambio constructivo.

Fundamentación Filosófica

El esquema del programa se basa en un principio filosófico, por que toma en cuenta el fin y la meta de la educación, como concepción dinámica del conocimiento; en el que la relación dialéctica entre sujeto y objeto, implica aprender – conocer – saber. Elementos que el facilitador, posteriormente, transmitirá en el desarrollo de su proceder pedagógico.

Por lo tanto, el programa indicado procura enaltecer y desarrollar el nivel intelectual del participante como vehículo que consolidar sus capacidades de auto desarrollo. El cual es un aspecto del área afectiva del participante, necesaria para la humanización del mismo. Es devolverle al facilitador las herramientas que le accedan al desarrollo de una comunicación eficaz de liderazgos y autonomía, para así afrontar los cambios significativos que la sociedad y la democracia requieren, en términos de credibilidad, participación, honestidad y transparencia. Aspectos necesarios para una figura de estimulación relevante.

Fundamentación Sociológica

El esquema del programa se sitúa, por una parte, en la circunspección de admitir al participante como un ente activo, constructor de conocimiento. Consustanciado con su realidad, a la cual se vincula mediante la praxis y los referentes temporo – espaciales, que establecen una variada gama de interacciones, creadoras de experiencias vitales. Por otra parte, se define el aprendizaje como construcción interior, en el que se conjugan reflexión – acción y se caracteriza por ser natural, personal y social. Se basa en la actividad creativa, en conexión con una realidad susceptible a la construcción y reconstrucción permanente.

De esto, se genera que el programa planteado procure desplegar en el participante adulto, actitudes que le accedan a satisfacer sus insuficiencias de autorrealización, preparándose para comprender e interpretar los procesos de enseñanza – aprendizaje, considerando el contexto social donde se desenvuelve.

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, ofrece beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades. Cualidades. Beneficia a la organización porque incrementa las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización, aunque su salario sea adecuado. El trabajador, generalmente, necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades, para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias, para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

4.1.2 Marco Conceptual

Docencia: Práctica y ejercicio del docente.

Capacitación: Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo.

Personal: Conjunto de las personas que trabajan en un mismo organismo, dependencia, fábrica, taller, otros.

Enfermería: Profesión de la persona que se dedica al cuidado y atención de enfermos y heridos, siguiendo pautas clínicas.

Hospital: Establecimiento destinado al diagnóstico y tratamiento de enfermos, donde se practican también la investigación y la enseñanza.

Desempeño: Actuar, trabajar, dedicarse a una actividad.

Profesión: Empleo, facultad u oficio que alguien ejerce y por el que percibe una retribución.

4.2 Referencias Generales

Enfermería es la ciencia que recurre al método científico para describir, entender, predecir y finalmente obtener cierto grado de control sobre su objeto de estudio: la respuesta humana a los problemas de salud reales y/o potenciales.

Respuesta humana es un término construido a partir de planteamientos humanistas. Por medio de las respuestas humanas, enfermería busca unidades de análisis factibles de valorar, diagnosticar y tratar. Cada diagnóstico de enfermería es una respuesta humana.

La teoría de enfermería sobre interacción terapéutica, conceptualiza dos ámbitos de acción que constituyen el marco teórico de referencia para el ejercicio disciplinar. El ámbito socioemocional se basa en la teoría de enfermería sobre percepción humana de la salud-enfermedad y en ciencias de naturaleza psicosocial que la apoyan. El ámbito técnico directivo o instrumental se basa en conocimientos de ciencias biológicas.

Ambos ámbitos se integran durante el proceso de cuidado, que además requiere conocimientos de naturaleza instrumental, tales como estadística, investigación, epidemiología, administración y didáctica, para el diagnóstico y tratamiento de un sinfín de respuestas humanas, así como para la prevención de problemas interdependientes.

Por este motivo la docencia en enfermería debe mantenerse a la vanguardia, ya que data desde el año 1971 y es de vital importancia para la capacitación continua de todo el personal en enfermería que labora en el Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, lo cual contribuye a mejorar la calidad de atención en enfermería, que se brinde al paciente-cliente que se atiende en esta institución.

Consideramos, además que el sistema actual es totalmente manual, toda la información es almacenada en archivadores, trayendo como consecuencias plagio de información. La secretaria es la misma enfermera que lleva todo el control de las actividades que se realizan en ese departamento y es apoyo para otros programas. En general, el programa actual de docencia es obsoleto, desmotivador y de poca seguridad, para ofrecer un servicio de calidad a sus clientes.

4.3 Presentación de la Propuesta

Las estudiantes de Postgrado en Docencia Superior de la Universidad Nacional de Panamá, en nuestro primer semestre de la carrera, estamos realizando formalmente nuestra propuesta de capacitación continua al Departamento de Docencia de Enfermería, específicamente para las(os) enfermeras(os) que laboran en el Hospital Regional Nicolás Alejo Solano.

Esta le garantizará que su personal se mantenga a la vanguardia sobre temas de actualidad relacionados con su carrera personal, transformándolos en funcionarios eficientes, seguros. La empresa brindará un mejor servicio a sus clientes.

El Departamento de Docencia del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, en conjunto con la dirección médica y la administración hospitalaria, puede decidir la capacitación local o enviar a los candidatos a otros lugares.

Organizar y desarrollar un programa de capacitación local, requiere una planeación compleja y coordinada, pero es más barato. Pueden capacitarse varias personas dentro de la institución, por el costo de enviar fuera a una sola persona.

Si se decide este tipo de adiestramiento, los organizadores y especialistas en capacitación necesitan realizar las siguientes actividades:

Establecer un presupuesto de recursos humanos y materiales para las actividades de capacitación continua.

Se podrá contar con una mejor oportunidad de adquirir fondos si se presenta a las agencias donantes y a los niveles decisorios, ideas claras y bien formuladas. Convencerlos de que el adiestramiento puede mejorar el desempeño del personal en su área de trabajo, así como la calidad de atención que se brinda al cliente-paciente; cambiar la cara del Hospital a nivel Nacional.

 El contacto personal es muy importante para obtener fondos y permite averiguar si: El director médico y el administrador están interesados en financiar la capacitación del tipo que se quiere proponer. Se necesita incluir cualquier consideración especial en la propuesta y se debe entregar a la alta gerencia un formato especial.

Presentar objetivos generales y específicos dentro del Departamento de Docencia del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano.

Hacer una descripción anual del programa de capacitación, fechas, horarios, sitios, participantes, contenido, materiales, otros.

Coordinar la participación de los facilitadores de los temas que se van a tratar, dentro de los diferentes seminarios-talleres.

Elaborar un plan de evaluación.

Realizar actividades de seguimiento de la capacitación.

Coordinar el apoyo y participación financiera local.

Una propuesta clara y bien organizada, que justifique la necesidad del programa de capacitación y muestre cómo afectará positivamente los resultados del programa global, será apoyada más fácilmente por una agencia donante o la alta gerencia de la empresa. A continuación se presenta la propuesta para el Hospital Nicolás Alejo Solano:

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN CONTÍNUA AL DEPARTAMENTO DE DOCENCIA DEL HOSPITAL REGIONAL NICOLÁS ALEJO SOLANO

OBJETIVO GENERAL: Estimular en las y los enfermeros del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano la necesidad de participar, en programas de motivación que incentiven su crecimiento profesional.

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN CONTINUA AL DEPARTAMENTO DE DOCENCIA DEL HOSPITAL REGIONAL NICOLÁS ALEJO SOLANO

OBJETIVO GENERAL: Ofrecer capacitación continua actualizada sobre reanimación cardiopulmonar, a todo el personal de Enfermería, específicamente enfermeras(o) del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano.

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN CONTINUA AL DEPARTAMENTO DE DOCENCIA DEL HOSPITAL REGIONAL NICOLÁS ALEJO SOLANO

OBJETIVO GENERAL: Mantener actualizados(as) a las y los enfermeros del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, sobre la importancia de practicar buenas relaciones interpersonales dentro de una institución de trabajo.

PROPUESTA DE CAPACITACIÓN CONTINUA AL DEPARTAMENTO DE DOCENCIA DEL HOSPITAL REGIONAL NICOLÁS ALEJO SOLANO

OBJETIVO GENERAL: Analizar la importancia de ofrecer calidad de atención al cliente-paciente dentro de una institución.

4.3.1 Diseño de Análisis de la Propuesta

Al presentar una propuesta de capacitación continua al departamento de docencia de enfermería, específicamente enfermeras(o) del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, se analizó la necesidad de iniciar este año una capacitación continua mensual, ofrecida por facilitadores nacionales. Ello con el fin de minimizar costos, o si se cuenta con la disposición de apoyo administrativo o la alta gerencia en enfermería, con expositores internacionales.

El programa de docencia debe tomar en cuenta las exigencias de horas anuales de capacitación continua que necesita el personal de enfermería (20 horas) y considerarlo al momento de las evaluaciones personales, de cada funcionario. Se utiliza esta estrategia para motivar al personal a participar de los seminarios-talleres. Está estructurado por 2 seminarios Talleres para un total de 16 horas Teóricas – Prácticas con un objetivo general y uno específico por cada taller, con contenidos, actividades, estrategias y evaluación que dan cuerpo a la temática de la Capacitación.

Mantener una planeación anual de las capacitaciones continuas que se le ofrecerán a los(as) enfermaras(os) del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano y dar seguimiento, con propósito de alcanzar los objetivos trazados; visualizando las fortalezas y oportunidades que ofrece el departamento de docencia de enfermería en esta institución, de igual forma sus debilidades y amenazas.

4.3.2. Mecanismo para la Implantación de la Propuesta

La viabilidad de esta propuesta estará dada en atención a la factibilidad de los estudios técnicos, financiero y de mercadeo; los cuales se analizarán para concluir si es posible su realización.

Por medio de este estudio se ejecutó el análisis de la oferta y la demanda en el área económica. Se evidenció que impera un contingente humano favorable para recibir el programa de capacitación.

Las enfermeras(o) son el producto principal, por ser los(as) favorecidos directos de este programa, que una vez que se inicie, va a incidir positivamente en la actualización profesional de ellos y por ende en su desempeño.

 El conjunto de cuarenta y tres facilitadores de encuestados, que pertenecen al Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, son las(os) enfermeras(os) que estarán dispuestos a participar en el programa, pero tomando en cuenta a todas(os) los(as) enfermeras(os) de esta institución.

Para el desarrollo de esta capacitación continua se involucrará todo un equipo interdepartamentario, alta gerencia médica y administrativa, regional y local, para sensibilizarlos sobre la importancia de la capacitación para la actualización. Reforzar las habilidades que poseen los trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo. Además, reunir al personal permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias. Esto puede representar una experiencia fortalecedora al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitación adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y motivarlos.

Base Legal

A continuación es importante conocer las bases legales que validan nuestra propuesta:

Los párrafos de la Ley 43 del Órgano Ejecutivo Nacional del 21 de Julio del 2004, del Régimen de Certificación y Recertificación de los Profesionales, Especialistas y Técnicos de la disciplina de la salud.

La Asamblea Legislativa decreta:

Capítulo1:

Disposiciones Generales

Artículo 1. La presente Ley tiene como objetivo establecer los procesos de certificación y recertificación del recurso humano profesional, especializado y técnico, como mecanismos que permitan evaluar el nivel de competencia académica, científica y técnica; así como una conducta ética adecuada de los nacionales y extranjeros que, por necesidad del servicio, ingresan al sistema de salud, y mantener una actualización continua y permanente de los que están ejerciendo en el sistema de salud.

Artículo 2. Las entidades públicas y privadas formadoras de recursos humanos en las carreras de las ciencias de la salud deberán promover los procesos de certificación.

Así mismo, las entidades públicas y privadas de salud deben proveer los recursos académicos, así como el tiempo y la oportunidad, a todos sus profesionales, especialistas y técnicos de las ciencias de la salud, para que garanticen la posibilidad de su recertificación, sin que ello afecte sus condiciones laborales y sus derechos adquiridos.

Articulo 3. Para los efectos de esta Ley, los siguientes términos se definen así:

Certificación de Competencia Profesional o Técnica. Proceso mediante el cual profesionales, especialistas y técnicos de la salud, panameños y extranjeros, de acuerdo con la legislación vigente, confirman la aprobación satisfactoria de la competencia profesional o técnica al demostrar los conocimientos académicos, éticos, científicos, técnicos, actitudes, habilidades y destrezas necesarias para el adecuado ejercicio en respectivos campos.

Ciencias de la salud. Disciplinas relativas a los profesionales, especialidades y carreras técnicas en el ámbito de la salud.

Consejos Interinstitucionales de Certificación. Organismos de carácter científico, técnico y académico con autonomía en las decisiones de su competencia, responsables de planificar, organizar, integrar, controlar y dirigir el proceso de certificación de los profesionales, especialistas y técnicos de las ciencias de la salud, de acuerdo con la presente Ley y su reglamentación.

Educación continua. Proceso de actualización permanente de los conocimientos académicos, éticos, científicos y técnicos en las distintas ciencias de la salud.

Especialista. Profesional de la salud que adquiere un título de postgrado, maestría y doctorado en un campo relacionado con su profesión, en una entidad de educación superior reconocida por el Ministerio de Educación y la Universidad de Panamá o que realiza sus estudios en un hospital docente autorizado por la Universidad de Panamá y el Comité Técnico de Salud.

Idoneidad. Reconocimiento de la capacidad académica, intelectual, física y mental que habilita a una persona para el ejercicio de una profesión o carrera técnica, que culmina con la autorización, expedida por el Consejo Técnico de Salud o por la entidad competente conforme a la ley, para el libre ejercicio de las profesiones, especialidades y carreras técnicas de las ciencias de la salud, previo cumplimiento de los requisitos legales.

Licencia. Término utilizado en ciertas profesiones o carreras técnicas de las ciencias de la salud, que equivale a la idoneidad.

Profesional de la salud. Persona que obtiene un título de licenciatura o su equivalente al campo de la salud, con un mínimo de cuatro años de horas-crédito realizados en una universidad local o extranjera reconocida por la Universidad de Panamá.

Recertificación. Proceso de carácter voluntario, mediante el cual los profesionales especialistas y técnicos de las ciencias de la salud acreditan la actualización de conocimientos académicos, éticos, científicos y técnicos en su respectiva profesión o carrera técnica, que es reconocida mediante un documento expedido por el colegio o asociación correspondiente.

Técnico. Persona que se forma en una disciplina de la salud, que requiere de un mínimo de dos años de estudios superiores en universidades oficiales, privadas o entidades docentes formadoras de dichas carreras técnicas de conformidad con la Ley.

4.4 Análisis de los costos de implantación

Los eventos según su organizador pueden ser de tres tipos: programados exclusivamente por el componente de capacitación, programados en alianza con otros programas y programados con otras instancias. En cada uno de estos eventos las medidas logísticas varían.

El diseño logístico de un evento de capacitación se interrelaciona y depende del Plan de Capacitación, el Diseño Pedagógico y el Diseño Administrativo; a continuación se presentan las interrelaciones entre los diferentes niveles.

La comunicación fluida con la instancia pedagógica, logística y administrativa es una garantía para el éxito del evento.

4.5 Análisis de los beneficios de implantación

Con el objetivo de estar siempre al día con los nuevos avances en enfermería y mantener actualizados a todas(os) las (os) enfermeras(os) del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, se mencionan algunos de los aportes que traerá la implantación de una propuesta de capacitación continua al personal de enfermería del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, sobre temas relacionados con su desempeño laboral , con el fin de satisfacer siempre al paciente-cliente en sus necesidades.

Desarrollará las capacidades del trabajador, proporcionando beneficios para los empleados y para la organización.

Ayudará a los trabajadores mediante el aumento de sus habilidades y cualidades. Beneficiará a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil.

El personal de enfermería, generalmente, necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del Departamento de Docencia reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

Una organización debe dar incentivos a los empleados, ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias, para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

Motivará la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.

Estimulará las iniciativas y sugerencias individuales, para mejorar el desempeño del programa de docencia.

Proporcionará realimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas responsabilidades.

Establecerá un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete de beneficios del programa. (Esto ayuda a retener el personal valioso que de otra manera, se cambiaría a otra organización.)

Utilizará la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias, permitiendo a los empleados la asistencia a cursos, seminarios, congresos y conferencias.

Ofrecerá oportunidad para participar en cursos o becas de estudio en otros programas dentro y fuera del país (esto puede necesitar una propuesta, para obtener financiamiento).

Se evitará la utilización de métodos antiguos y la acumulación de documentos.

La enfermera del programa de docencia podrá desarrollar sus funciones diarias con más facilidad y confiabilidad.

Todos estos beneficios brindarán al Departamento de Docencia del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano una confiabilidad de su información y seguridad,. Además los proyectará como un departamento que está a la vanguardia, por medio de la capacitación continua a todas(os) las(os) enfermeras(os), para ofrecer el mejor servicio a sus pacientes; lograr que se sientan cómodos y satisfechos.

4.6 Cronograma de Actividades

CAPÍTULO NO 5

Conclusiones y recomendaciones

CONCLUSIONES

En atención a la valiosa información obtenida de la opinión del personal docente y las enfermeras(os) que laboran en el Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, y en función al análisis estadístico y descriptivo de los resultados del diagnóstico, sobre la base de los objetivos del estudio, conforman la investigación, se establecen las siguientes conclusiones:

Los planteamientos del análisis permitieron deducir y justificar la necesidad de capacitación continua, dirigido a las enfermaras(os), por cuanto el mismo permitirá satisfacer las necesidades detectadas en el diagnóstico, en función de optimizar la calidad de la atención en enfermería y enfrentar con iniciativa propia las situaciones que se presenten en sus áreas de trabajo.

Asimismo, los resultados revelan que las(os) enfermeras(os) encuestados son totalmente receptivos y poseen altas expectativas para realizar los seminarios-talleres sobre temas de interés y que estén vinculados con su desempeño laboral. Todo ello con el objetivo de afianzar el comportamiento productivo de los participantes.

En atención a los resultados, se propone como alternativa el diseño de una programación anual de las capacitaciones continuas que se le ofrecerán al personal de enfermería en temas que aporten mejoras en su desempeño laboral y en su superación personal y profesional. El planteamiento ofrece una propuesta que crea las condiciones necesarias, para el mejoramiento de la calidad de atención en enfermería al cliente-paciente; mediante recursos humanos altamente calificados, que demanden conductas y actitudes que propicien la participación efectiva y garanticen los cambios requeridos en la praxis educativa que reciba los participantes.

La capacitación como proceso sistemático debe convertirse en factor significante dentro del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, específicamente en el Departamento de Docencia de Enfermería. El cual ha de ser capaz de sensibilizar y actualizar a la enfermera(o) con estrategias innovadoras y la utilización de herramientas pertinentes que le permitan enfocar su gestión hacia el logro de cambios e innovaciones y así, para asegurar el éxito del proceso educativo.

En cuanto a las expectativas respecto a contar con personal de enfermería comprometido a participar en jornadas de capacitación; disponibilidad de recursos calificados que lo actualicen; disposición de ambiente y de recursos audiovisuales que faciliten el acceso y financiamiento se logró detectar que las condiciones están dadas. Existe la disponibilidad del Departamento de Docencia de Enfermería en querer participar de propuestas que conlleven su mejoramiento profesional.

RECOMENDACIONES

Tomando como apoyo referencial los resultados obtenidos en el diagnóstico realizado y sobre la base de las conclusiones realizadas, se observó que las enfermaras(os) se interesaron por la propuesta de capacitación continua, para afianzar la calidad de atención en enfermería que brindan continuamente al cliente-paciente, con el firme propósito de mantenerse a la vanguardia en los últimos avances en Enfermería; en este sentido se presentan las siguiente recomendaciones al Departamento de Docencia del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano, de La Chorrera:

Planificar en la institución seminarios- talleres o jornadas para dar a conocer las ventajas que ofrece la capacitación continua a las enfermeras(os) del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano. Con el fin de que se extienda su aplicación en la planificación educativa a otros departamentos de la institución.

Ejecutar lo más pronto posible el programa propuesto sobre la capacitación continua sobre temas relacionados con el desempeño laboral de las enfermeras(os), para afianzar la calidad de atención en enfermería de los participantes. Que se inserte de manera sistemática en la planificación de la enseñanza.

Continuar estudiando la aplicación del programa sobre capacitación continua, para afianzar la calidad de atención en enfermería a los participantes, en otros aspectos curriculares, como el proceso de evaluación.

Evaluar de manera sistemática los resultados de la aplicación del programa de capacitación continua, para afianzar la calidad de atención en enfermería de los participantes, e introducir los correctivos requeridos.

Promocionar el contenido del programa propuesto que nutra de conocimientos teóricos a futuras investigaciones, o dé aportes prácticos si es aplicado en otras instituciones de salud.

Bibliografía

Microsoft® Encarta® 2009. 1993-2008. Microsoft Corporation.

COCHRAN, William. "Técnicas de Muestreo". Compañía Editorial

Continental, S.A. México. 1985.

DOWNIE, M. "Métodos Estadísticos Aplicados". Harper & Row Publishers

INC. México. 1973.

LEWIS, Alvin. "Bioestadística". Compañía Editorial Continental, S.A. México. S/F.

NETER y Otros. "Fundamentos de Estadística para Negocios y Economía". Compañía Editorial Continental, S.A. México. S/F.

STEVENSON, William. "Estadística para Administración y Economía". HARLA. México. 1981.

Titt Dorothy Elizabeth, Victoria Morán Aguilar y Alba Lily Mendoza Robles.

Alfaro LeFevre Rosalinda. Proceso Enfermero. 4ª. Ed. Springer-Verlag Ibérica. Barcelona, 1999. Pág. 267.

McCloskey Joanne C. y Bulechek, Gloria M. Clasificación de Intervenciones de Enfermería. 3ª. Ed. Harcourt – Mosby. Barcelona, España 2000.

Johnson, Maas y Moorhead. Clasificación de Resultados de Enfermería, 2ª. Ed. Ed. Harcourt, Mosby. Madrid, España 2001.

CHIAVENATO. Administración de Recursos Humanos. México: McGraw– Hill. 1997.

• 1. ROBBINS. Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill. 1998.

Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el Trabajo. México: McGraw-Hill.

GALLEGOS, Pablo Rico. Vademécum del educador (Teoría e Investigación). Unidad 164 de la Universidad Pedagógica Nacional, Zitácuaro, Michoacán, México, 2002, pp. 227-244.

CARVAJAL, Lizardo. Metodología de la Investigación Científica. Curso general y Aplicado. 12º- Ed. Cali: F.A.I.D., 1998. 139 p.

COBO Bejarano, Héctor. Glosario de Metodología. 8ª. Ed. Cali: Impetre, 1998. 50 p.

ORTIZ GUERRERO, Nubia Amparo. INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS Y CERTIFICACIÓN Compendio de Normas Técnicas Colombianas sobre Documentación, Tesis y otros trabajos de grado. Santafé de Bogotá: ICONTEC, 1996.

RAMIREZ C., Tulio A. Cómo Hacer un Proyecto de Investigación. Caracas. Editor Tulio A. Ramírez C, 1998.

ÁVILA, Wilda. Compendio de Orientación. Maracaibo. 2002.

CORNEJO, Miguel Ángel. Todos los secretos de la excelencia. México 1999.

SAIR Virginia. Relaciones Humanas. México 1980.

ZAMBRANO, Jazmín. Súper Aprendizaje Total. México. 1991.

SOLAR, Suryavan, Manual para triunfadores, Venezuela, 2002

Anexos

ANEXO Nº1

Universidad de Panamá

Post-grado en Docencia Superior

Objetivo: Valorar el nivel de capacitación y grado de interés del personal de enfermería del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano de temas relevantes a su desempeño laboral.

Indicaciones: Encierre en un círculo su respuesta.

• 1. Grupo de edad a la que pertenece

• a. 20 a 30 b. 31 a 41 c. 42 a 52 d. 53 y más.

• 2. Sexo

• a. F b. M

• 3. Área de trabajo donde labora

a. Urgencia b. Partos c. Puerperio d. Maternidad e. Cirugía f. Medicina g. Pediatría

4. Años de Servicios laborados:

a. 0-3años b. 3-6 c. 6-9 d. 9-12 e. 12-15 f.15-18 g. 18 y más

5. La última vez que recibió capacitación continua en su trabajo fue hace:

a. 0 a 3 meses b.4 a 6 meses c. 7 a 11 meses d. 12meses y más

• 6. Asistiría a seminarios o charlas programadas en el campo de la salud

SI NO

• 7. Mejoraría la calidad de atención, si recibe docencia periódica

SI NO

• 8. Cada qué tiempo considera Ud. que la institución debe ofrecer educación continua a sus empleados?

• a. cada semana b. cada mes c. cada tres meses.

• 9. De los temas citados escoja uno que le gustaría recibir en docencia:

• a. Motivación b. Relaciones Humanas c. Calidad de atención

• 10. Cómo evaluaría la docencia en enfermería del Hospital Regional Nicolás A. Solano.

• a. Buena b. Regular c. Mala

ANEXO Nº2

La Chorrera, 1 de Julio de 2013

Dr. Elis González Portugal

Director Médico del Hospital Regional Nicolás Alejo Solano

E. S. D.

Saludos cordiales y éxito en sus delicadas funciones.

La presente lleva como finalidad solicitar su autorización y apoyo para realizar una encuesta a las enfermeras que laboran en esta institución en los diferentes turnos y salas de atención directa al paciente y al departamento de docencia; mediante una entrevista. Con el objetivo de recabar información para nuestro proyecto de investigación que realizamos en la Universidad de Panamá, cuyo tema es La Docencia en Enfermería del H.R.N.A.S.

Esperando contar con su valioso apoyo, de Ud. atentamente estudiantes de Post-grado en Docencia Superior.

Dahayana Ramos Doris Cedeño

Licda. en Enfermería Licda. en Enfermería

Cecibel Vergara

Licda. en Enfermería

ANEXO Nº3

ANEXO Nº4

Gladys Carrasco

Ejecutiva de Ventas y Banquetes

Tel. 208-0604

8 de agosto de 2011

C.C: LIC. Jose Martinez Espinosa/ Director de Banquetes

ANEXO Nº5

Hospital Regional Nicolás Alejo Solano

Autor:

Cedeño Benitez, Doris

Ramos Mojica, Dahayana

Vergara González, Cecibel

PROFESOR: RAUL BETHANCOURT

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE PANAMA OESTE

FACULTAD DE EDUCACIÓN

POSTGRADO EN DOCENCIA

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

FECHA: 28 DE JULIO 2013